1. Las diferencias entre los conflictos individual y los conflictos colectivos colectivos.

Conflicto individual Conflicto colectivo

Es un trabajador el que se ve involucrado
Motivo:
El trabajador por X razón ha sido despedido
Proceso para reclamar sus derechos (ordinario
o de única instancia)
Es motivado por un sindicato, trabajadores
minoritarios o sindicato minoritario
Motivos:
 Jurídico: mala interpretación o errónea
aplicación de la ley
 Económico: para la creación o revisión
de un contrato colectivo.
Conflicto jurídico o de derecho, y económico o
intereses

Procedimiento de carácter procesal ante un  Jurídico: de carácter procesal

juez de lo laboral  Económico: de carácter administrativo
ante el director general de trabajo

4. El sentido y alcance de cada una de las disposiciones que regulan los conflictos colectivos de
trabajo.

Los conflictos colectivos se dividen en conflictos colectivos de carácter económico (de carácter
administrativo ante el ministerio de trabajo o mas especifico ante el director general de trabajo) y
conflictos colectivos de carácter jurídico (de carácter procesal ante un juez de lo laboral) art. 467
CT.

 Conflicto colectivo de carácter jurídico.

Es un conflicto eminentemente procesal, seguido ante el juez de lo laboral

Razones: Errónea interpretación o mala aplicación de la ley (contrato colectivo de trabajo) ART.
468 CT.

Es llevado a través de una demanda con las formalidades del art. 379 acompañando la demanda
con; copia certificada del contrato colectivo de trabajo, certificación del acta de Asamblea general
donde se acordó iniciar el conflicto, copia certificada del Diario oficial de los estatutos del
sindicato, poder por el representante legal para actuar en juicio, y las dos credenciales del
secretario general)

Ante la sentencia pronunciada por el juez de lo laboral cabe el correspondiente recurso:

Ante mala aplicación; recuros de apelación art. 573 CT. Y en su caso recurso de casación art. 586
CT.

Ante mala interpretación; recurso de revisión art. 568 CT.

 Conflicto colectivo de carácter económico.

Se lleva a cabo para lograr la creación o revisión de un contrato colectivo.

Fases: Trato directo, conciliación, arbitraje, la huelga o paro.

TRATO DIRECTO (ART. 481)

Duración de 20 días hábiles después de la notificación.

Solicitud del sindicato ante el Director General de trabajo (art. 481 – 482)

24 horas para notificar al patrón, y fijar con el sindicato dia y hora para las notificaciones (art. 484
CT.) en un lugar neutral.

ETAPA CONCILIATORIA (ART. 491)

El director general de trabajo o su delegado es el conciliador

Se discute todo lo que no se llegó acuerdo en la etapa de trato directo

Previo el patrono podría alegar la falta de titularidad del sindicato y terminar automáticamente el
conflicto (art, 491)

Formas anticipadas de terminar: no concurre por tres veces consecutivas, o las partes se ponen de
acuerdo en no continuar

ARBITRAJE (ART. 500)

Para empresa privada: Voluntario

para instituciones oficiales autónomas: obligatorio art. 221

Propuestos por las partes: 1 por el patrón, 1 por el sindicato y uno por el director general de
trabajo

Requisitos (art. 502), pero que sea mayor de 18 años, ninguna vinculación con las partes

Recusación de los árbitros: art. 501,505,503 CT.

Asi como queda el contrato con la decisión de tribunal arbitral así se inscribe, sin importar la
aprobación del sindicato.

HUELGA (ART. 527)

Que sea de las huelgas reconocidas por la ley que solo son 3 (art. 528)

Es de carácter obligatorio para los trabajadores cuando el sindicato es titular del derecho

En caso de decidir el 30% de los trabajadores la huelga no es obligatoria

La huelga se presume legal hasta que un juez declare su ilegalidad.

El patrón podría dar una nómina de trabajadores para poder seguir en la empresa trabajando
durante la huelga comunicándoselo al director general de trabajo quien se lo comunica al
sindicato y esos trabajadores están obligados a trabajar y de lo contrario se puede despedir sin
responsabilidad para el patrón.