Análisis Organizacional y Análisis Institucional ¿a qué nos referimos?

Son dos planos de referencia que se abrevan mutuamente, el Análisis Institucional realiza una
crítica al orden instituido, a través del retrabajo de todos esos atravesamientos que las
instituciones producen en las organizaciones; toma y trabaja ese nivel de abstracción. Para el
Análisis Organizacional el objeto de trabajo, es la organización; se basa en el Análisis
Institucional pero analiza qué ocurre en la organización (nivel de materialización).
El análisis institucional se realiza al mismo tiempo desde una perspectiva fenomenológica y
crítica, dejando hablar a la realidad, para que ésta pueda ser interpretada y para que puedan ser
conocidas las causas explícitas e implícitas de los fenómenos organizativos.
En el análisis institucional hay diferentes niveles que se interrelacionan. Estos niveles están
desde los más explícitos a los más implícitos son:
- Estructura (órganos de gobierno, leyes y normas, reglamentos)
- Procesos organizativos (planificación, acción directiva, coordinación asesoramiento) y
- Procesos sociales (comunicación, cultura, poder).
Todos ellos son importantes para comprender que está ocurriendo en una organización, sin
omitir los aspectos sociales. Se trata por lo tanto, de un análisis que recorre varios caminos de
ida y vuelta; el camino entre la descripción y la prescripción; el camino entre los aspectos
sociales y los aspectos estructurales y por consiguiente también el camino entre los elementos
formales e informales de la vida organizativa.
El Análisis Organizacional trata de analizar las contradicciones que se dan en las organizaciones
con un propósito: favorecer la eficacia de esas organizaciones institucionales. En tanto toma
como objeto a las organizaciones establecimiento y no a las instituciones, es más materialización
que abstracción en general, sus intervenciones trabajan más con lo manifiesto y lo consciente,
que con lo latente y lo inconsciente, se dirige al personaje antes que al actor; está basado en la
ética de la organización antes que en la del sujeto.
Evidentemente al referirnos a los procesos de análisis institucional y organizacional no podemos
eludir la idea de “complejidad”, y en este sentido nos parece oportuno rescatar algo que plantea
Edgar Morin –epistemólogo quien habla de lo “complejo”. Él sostiene que complejo no es una
palabra solución a la que se acude cuando hay que definir algo complicado: la palabra complejo
no es una palabra solución, es una palabra problema. Es necesario problematizarla.
Tanto el Análisis Institucional como el Análisis Organizacional: constituyen procesos que
se extienden en un tiempo, constan de diversos momentos y uno de sus requisitos esenciales es
la INTENCIONALIDAD que persigue. La intencionalidad es de transformación, de cambio, se
basa en el convencimiento que los procesos sociales, político-organizacionales institucionales
pueden ser mejorados, pueden ser generadores de condiciones más saludables de trabajo, de
una mejor calidad de gestión, de la prestación de servicios más eficientes, de una fluida relación
con la comunidad en la que la organización se encuentra inserta.
Requiere de TRABAJO DE EQUIPO, y es preciso realizar un “RECORTE”- “FOCALIZACIÓN”
para comenzar a intervenir. Constituye un PROCESO GRADUAL y no responde a “recetas
estructuradas” por lo tanto es necesario conocer y tener AMPLITUD en cuanto a lo
METODOLÓGICO.
Requiere de quienes trabajan en él PROFESIONALIDAD Y SABER EXPERTO: SOLIDEZ
CONCEPTUAL PARA SU CONSTRUCCIÓN: en constante intercambio INTEGRACIÓN
En síntesis, el tanto Institucional como Organizacional se instituye:
- como un indicador crítico de los cuerpos normativos en funcionamiento, señalando la
cristalización de alguna de sus formas, la inmovilidad de ciertas expectativas (incluidas las de los
propios empleados), la repetición de ciertas normas burocráticas.
- Como un intento de descubrir caminos prácticos, reales, al incluir las contradicciones que
surgen de la puesta en marcha de un organigrama, de modo que el mismo proceso permita,
cuando sea necesario, la introducción de cambios pertinentes. Se espera que esto facilite la
capacidad colectiva para descubrir esos caminos con el fin de que las mismas personas
implicadas en la situación implementen las acciones necesarias.
- Como una propuesta de acción instituyente y como tal, de cuestionamiento de ciertas
estructuras sociales, de poder político, económico en los distintos niveles, cuando las respuestas
del momento se denuncian como inoperantes frente a las demandas reales
- Como proceso de indagación del “lugar” en que el poder se afincó en el funcionamiento; es
decir en la estructuración de alguno de los modelos: simetría - asimetría, y las consecuencias
respectivas sobre el tipo de comunicación.
- Como estrategia y técnicas de indagación de las modalidades de interacción formal laboral y de
relaciones informales entre los individuos que ocupan cargos y desempeñan roles en la
comunidad u otras instituciones, y los efectos sobre el funcionamiento institucional.
- Como revelador de los mitos circulantes e indagación de sus orígenes.
- Como proveedor de hipótesis de trabajo para la producción de cambios que las demandas
sociales requieren.
- Como indicador del tipo de atravesamiento que sufre la institución, desde el poder político y su
influencia sobre las modalidades internas de la ideología.
Desde aquí, el análisis institucional incluye la variable ideología con el fin de observar el grado
de cohesión institucional, como consenso o disenso; como así también las contradicciones y
conflictos que ello produce. Se facilita así la comprensión de ese discurso ideológico, tratando de
percibir la distancia entre la institución fantaseada individual y subjetiva y la real colectiva y
objetiva.
Cabe tener en cuenta que la variable ideología constituye el cruce de las tendencias de cambio y
las tradicionales que pugnan por seguir siendo aceptadas como únicas portadoras de la verdad
institucional pero que, en su seno, pueden justificar intereses particulares que tengan su núcleo
adentro o fuera de la institución. Por eso es que en este cruce de coordenadas cambio - no
cambio, se juega la libertad de disenso, de opción, de participación. Algunos autores refieren a
esto, mediante el juego de fuerzas de lo instituido y lo instituyente.
El análisis institucional es político y ejerce una acción cuestionadora del poder, que puede
producir un efecto sobre el objeto (la institución y su organización) de la realidad concreta en
estado de conflicto o crisis, donde el interrogante se dirige básicamente a encontrar respuestas
respecto a quién ejerce ahora y desde cuándo, el poder de decisión, cómo lo usa, y con quién lo
comparte.
…Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis sino porque el conocer y
poder interpretar algunas cuestiones que ocurren en la organización institucional nos permite
pensar estratégicamente, redefinir modos de intervención y contribuir a hacer más saludable
nuestro espacio laboral.

Bibliografía

Arito, S. (2001) El análisis organizacional e institucional como herramienta para la formación

académica y la intervención profesional. Ponencia presentada en el XVII Seminario
Latinoamericano de Escuelas de Trabajo Social; Lima, Perú. 2001.
ASPECTOS QUE DEBEN VENIR EN EL INFORME

DESPUÉS DEL DEBIDO PLANTEAMIENTO SEGÚN EL FORMATO APA, EL INFORME EN SU

DESARROLLO DEBE CONTENER:

Nombre de la institución
Ubicación
Director (a)
Visión, Misión, Objetivos
Fin educativo
Ideología institucional
Organigrama

--- EN EL ANALISIS:

Niveles de análisis detallados:

- Estructura (órganos de gobierno, leyes y normas, reglamentos) (Cuáles se aplican, cuáles no?)
(Rigidez de normas? Burocracia?)

-Procesos organizativos (planificación, acción directiva, coordinación asesoramiento)

(Planificación anual institucional?, capacitaciones? Metas de la institución?)

- Procesos sociales (comunicación, cultura, poder). (Vías de comunicación, características de la

misma)

DEL DIRECTOR:
 Acerca del Director (a): desde cuando ejerce el puesto, el poder de decisión, cómo lo
usa, y con quién lo comparte.
 Relación director – alumnado
 Relación director – docente
 Relación director – personal administrativo

DE LOS DOCENTES:
 Métodología empleada por los docentes (al menos uno de cada nivel)
 Manejo del grupo
 Expectativas del docente con respecto al grupo
 Relaciones sociales (qué predomina?)
 Relación docente – alumno
 Relación docente – docente
 Relación docente – director (a)
 Relación docente – personal administrativo

DE LOS APRENDICES:
 Percepción hacia los docentes
 Percepción de la institución
 Del sistema que se les aplica
 Relaciones sociales (qué predomina?)
Aspectos importantes
 Qué distancia existe entre la institución fantaseada individual y subjetiva (vista por el
director (a)) y la real colectiva y objetiva (Vista por los demás empleados)
 Interacción formal laboral y de relaciones informales entre los individuos que ocupan
cargos y desempeñan roles en la comunidad u otras instituciones, y los efectos sobre el
funcionamiento institucional.

Conclusiones y RECOMENDACIONES

******SIEMPRE deben buscar favorecer la eficacia en todas las áreas del centro educativo*******
 Aspectos que pueden ser generadores de condiciones más saludables de trabajo
 Sugerencias para una mejor calidad de gestión educativa
 Prestación de servicios más eficientes a nivel educativo
 Aspectos para mejorar la fluidez en la relación con la comunidad en la que el centro
educativo está inserto.
 Planteamiento de caminos prácticos, reales (cambios pertinentes) para:
o DIRECTOR
o DOCENTES
o ALUMNADO

 Para la devolución:
o Planteamiento de acciones necesarias en el centro educativo de manera
asertiva.