Las reformas recientes en la

carrera docente en Ecuador

Cinthia Chiriboga Montalvo, M. Ed.
Universidad Santa María, Campus Guayaquil
Iniciativa global del IIPE-UNESCO en países con reformas en carrera
docente en la última década.

Objetivos
• Describir la organización y gestión de la carrera
docente en el marco de su proceso de reforma.
• Analizar los desafíos planteados en su proceso de
implementación.
• Describir los efectos percibidos de este modelo de
carrera sobre la motivación / satisfacción, atracción y
retención de los profesores.
 Metodología
• Se aplicaron cuestionarios y entrevistas a 267 docentes y 16
directivos de una muestra de 15 escuelas de Quito y
Guayaquil.
• Se entrevistó a 17 funcionarios del Ministerio de Educación
y del Instituto Nacional de Evaluación Educativa.
• Se entrevistó a 2 dirigentes gremiales de los docentes (1 de
la UNE y 1 de la Red de Maestros).
• Se analizaron cifras de los Registros Administrativos 2016-
2017 y del distributivo de sueldo de noviembre de 2017 del
MINEDUC.
 Cambios más importantes en la carrera docente
• Más altos niveles de exigencia para el ingreso a la docencia o para ser directivo de
instituciones.
• Inclusión de procesos evaluativos (INEVAL), en los concursos de mérito y oposición de
ingreso al magisterio y a roles de apoyo a la docencia y a la dirección.
• El cambio a una estructura de escalafón de 7 categorías.
• El ascenso e incremento salarial en el escalafón depende de:
 Sacar muy bueno o excelente en las pruebas de desempeño del INEVAL
 Aprobar 330 horas de formación continua o mostrar evidencias de impacto de su
docencia en aula o publicar en revistas indexadas innovaciones educativas en su aula.
 Los años de experiencia tienen menor peso en esta nueva estructura del escalafón.
• Mejora en las remuneraciones, escala salarial y prestaciones sociales a los docentes.
• Desarrollo de estándares de desempeño profesional
• Fortalecimiento de los directivos como responsables de primera línea para garantizar calidad
educativa.
• La creación de nuevas figuras profesionales de apoyo a docentes y directivos, : Docentes-
mentores, Docentes-consejeros estudiantiles, Asesores Educativos y Auditores Educativos.
 Salario docente para cada categoría.

Equiparación a las categorías de la Monto salarial en

Categoría
LOSEP US $
A Servidor Público 7 1.676
B Servidor Público 6 1.412
C Servidor Público 5 1.212
D Servidor Público 4 1.086
E Servidor Público 3 986
F Servidor Público 2 901
G Servidor Público 1 817

Fuente: Reglamento de la LOEI y Resolución MRL-0021-2012, del Ministerio de Relaciones Laborales

 Remuneraciones para las funciones no docentes
Funciones Remuneración mensual en US $
Docente -Mentor N/D
Docente -consejero estudiantil 680
Subinspector 622
Inspector 527-1.212
Subdirector N/D
Vicerrector 1.533
Rector/Director tipo 2 2.000
Rector/Director tipo 3 2.200
Rector/Director tipo 4 2.450
Asesor Educativo 2.034
Auditor Educativo 2.034
Fuente: Tabla de “Remuneración mensual por puesto e ingresos adicionales” de noviembre de 2017, MINEDUC
 Recategorización
LOES, transitoria 33:
“los docentes que cumplen con los requisitos de titulación y años de experiencia, por única vez
podrán optar por ascender antes de los cuatro años (…) siempre que acrediten haber aprobado los
cursos (…) deberá obtener el puntaje requerido en la evaluación para poder ascender.”
MINEDUC:
el proceso de recategorización que le permite al maestro ascender de categoría de forma
acelerada por una sola vez en su vida profesional

Hasta 2017 se ha recategorizado un poco más del 15% de todo el

magisterio fiscal.

No haber recibido de inmediato su aumento salarial cuando se

recategorizaron (subieron de golpe 2 o 3 categorías), sino año a
año, generó desmotivación.
 Evolución del número de docentes por categoría

Nº docentes Nº docentes Nº docentes Nº docente Nº docentes

Categoría
Ene- 2014 Ene- 2015 Ene- 2016 Ene- 2017 Nov- 2017

A 5.748 3.044 2.563 1.269 1.069

B 8.384 5.140 4.605 3.260 3.074
C 9.823 5.691 5.815 5.571 7.094
D 10.961 7.133 6.763 5.644 10.572
E 10.736 8.390 7.997 14.819 10.068
F 9.788 8.321 16.311 9.035 7.917
G 50.492 68.682 64.475 98.792 99.763
Fuente: Tablas de “Remuneración mensual por puesto e ingresos adicionales” de enero de 2014, enero de 2015,
enero de 2016, enero de 2017 y noviembre de 2017, MINEDUC.
Cantidad de cargos nombrados efectivamente, según función educativa
Nº de funcionarios Cantidad de % logrado en
Otras Funciones
previstos en cada función, cargos relación a lo
Educativas
según la legislación efectivizados planificado
Docente-Mentor 1.117 0 0%
Consejero Estudiantil
(incluye miembros de 3.870 2.427 62,7%
DECE)
Director(a) / Rector(a) 4.815 347 7,2%
Vicerrector/ 2.100 1 0,05%
Subdirector
Inspector 2.100 187 8,9%
Subinspector 2.100 1 0,05%
Asesor Educativo 2.234 (equipos de mínimo 88 3,9%
2 personas)
Auditor Educativo 280 (equipos de mínimo 2 42 15%
personas)
Fuente: Tabla de “Remuneración mensual por puesto e ingresos adicionales” de noviembre de 2017, MINEDUC
Proceso al que los docentes han aplicado
 Razones para no haber tenido éxito en la
recategorización, el ascenso o la promoción
 Factores que explicarían el poco aprovechamiento de las nuevas
oportunidades de carrera docente
a. Insuficiente información a los docentes sobre los procesos que deben realizar
Los procedimientos de evaluación relacionados con la promoción
13% 72% 15%
a una nueva función

Los procedimientos de evaluación relacionados con el ascenso de

25% 63% 12%
categoría

Requisitos para ser promovido a una nueva función 20% 66% 15%

Requisitos para ascender de categoría 30% 57% 13%

Funciones diferentes a la de docente, que puede ocupar 32% 50% 18%

Categorías a que puede ascender 43% 44% 13%

La recategorización docente que debe realizar por única ocasión,

30% 60% 10%
luego del cambio que hubo del modelo de escalafón docente

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Estoy informado Necesito recibir más información No Responde

Fuente: Cuestionario para docentes. N= 267

b. Limitaciones financieras del Estado para afrontar los procesos de carrera
docente
(…) vemos muy lejos eso de que nuestro salario va a mejorar (Docente de UE 2).

Yo asumo que no había dinero disponible en las arcas del Gobierno (…) me parece
algo muy malo que a usted le ofrezcan algo y no le cumplan (Docente de UE 12).

c. Problemas en la gestión de los procesos de carrera por parte del MINEDUC

(…) me parece que los procesos son muy lentos (…) yo gané el concurso para ser
Directora de la institución (…) el proceso duró como dos años (…) uno tiene que
esperar pacientemente que se abra la página para un detalle, que se abra la
página para el otro proceso, esperar los resultados y así (Autoridad de UE 9).

(…) a nosotros los maestros nos dijeron que la formación continua nos podía
aumentar un escalafón. Lo hice en matemática, lo he hecho en física en la
Politécnica. Como yo le decía, ahí están mis cartones, pero voy al distrito, nadie
da información de ninguna clase, entonces cuál es la ayuda a nosotros, a dónde
acudimos (…) Entonces en realidad, desmotiva eso al docente (Docente de la UE 2)
d. Dificultad para superar las evaluaciones exigidas en los procesos de carrera
docente
(…) cuando suceden estas cuestiones de las pruebas y no saco el puntaje requerido
como que a uno se le baja la moral (Docente de la UE 6).

e. Percepción de que los incrementos por ascenso de categoría son pequeños

Imagínese, si yo voy a ganar 40 dólares más, me quedo aquí en la G. No hay esa
motivación de que me recategorizo porque me va a subir 100, 200 dólares
(Docente de la UE 2).

f. Estar cercanos a jubilarse

Por vocación nos quedaremos muchos, pero con toda esa presión que hay en esos
cambios, algunos dicen “ya me quiero jubilar” (Docente de UE 5).

Cerca de 25.000 docentes (17% del magisterio) tienen 54 o más años. Se pueden
jubilar a partir de los 60 años de edad, si tienen 30 años de aportación al IESS
 Apreciación de los cambios en la carrera docente
No hubo una tendencia definida favorable o desfavorable a los cambios hechos en la
carrera docente
Dado el sistema de escalafón docente que existía antes, ¿hasta qué punto está de acuerdo
con las siguientes afirmaciones?

El nuevo sistema reconoce mejor a los profesores excelentes 20% 19% 39% 16% 6%
Tengo más incentivos y oportunidades para colaborar con mis
colegas 22% 23% 33% 16% 5%

El nuevo sistema aumenta la competencia entre los profesores 39% 21% 21% 15% 4%

Tengo más control sobre el rumbo de mi carrera docente que antes 33% 26% 24% 11% 6%
El nuevo sistema me anima a emprender actividades de desarrollo
profesional 37% 21% 27% 9% 5%
El nuevo sistema me da mayores oportunidades de promoción
profesional 30% 21% 33% 11% 5%

El nuevo sistema evalúa mejor mi rendimiento 28% 19% 34% 13% 6%

El nuevo sistema permite reconocer mejor el trabajo que hago
como profesor 32% 22% 30% 11% 5%

El nuevo sistema introdujo más transparencia 26% 26% 32% 11% 6%

De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Sin opinión No responde

Fuente: Cuestionario para docentes. N= 267
Principales puntos fuertes que los maestros le reconocen al nuevo
modelo de carrera docente

Aspectos %
Formación, capacitación, desarrollo profesional 27%
Que exista evaluación 16%
Los concursos, ingreso al magisterio 13%
Ascenso, recategorización escalafón 10%
Mejora en sueldos 4%
LOEI, el nuevo marco legal 4%
Digitalización de procesos 3%
Comentarios negativos 9%
No respondieron 13%
Total 100%
Fuente: Cuestionario para docentes. N= 267
 Debilidades que los maestros señalan del nuevo modelo de carrera docente
Aspectos %
Recargo de trabajo y complicación con los procesos. 18%
Sueldos 11%
La recategorización, escalafón injusto, requisitos difíciles, poco peso de años de experiencia 10%
Evaluaciones 10%
La corrupción, intervención de la política, falta de transparencia. 10%
Falta de capacitaciones y oportunidades de maestrías gratuitas. 9%
Condiciones de trabajo: infraestructura, escasez de libros, etc. 7%
Docentes que han ingresado con otras profesiones. 5%
Falta de información 5%
Concursos 4%
Leyes que no apoyan a los docentes, dándole más derecho a los estudiantes. 3%
La actual ley de educación 2%
No respondieron 8%
Total 100%
Fuente: Cuestionario para docentes. N= 267
¿Crea buenas posibilidades laborales futuras, el que los
docentes puedan ascender de categoría o promoverse a
puestos directivos o de especialistas?
Intención de abandonar la profesión en el futuro cercano
Aspiraciones para el futuro profesional cercano
 Conclusiones
• Se ha diseñado un modelo de carrera docente acorde a recomendaciones
internacionales.
• Su problema está implementación a veces lenta, con problemas logísticos y
discontinuidad.
• Hay seria desinformación sobre requisitos y procesos de la carrera educativa.
• Hay desmotivación en los docentes por el bajo nivel de avance logrado en el
nuevo modelo de carrera.
• Los docentes perciben que el tener salarios más bajos que fuerzas del orden y
servidores de la salud, expresa un pobre reconocimiento social de su rol.
• Los directivos, en su gran mayoría no titulares, no asumen los desafíos más
complejos de su rol, dada lo temporal de su situación.
• Es grave el bajo número de directivos, mentores, asesores educativos y
auditores educativos ganadores de concurso. Pone el peso del logro de calidad
solo en los docentes.
• Las dificultades reseñadas si bien son una barrera para tener un magisterio
mejor motivado y satisfecho con su profesión, no son todavía de una dimensión
tan grande que lleve a los docentes a considerar abandonar la profesión.
 Recomendaciones
• Diversificar los canales informativos hacia los docentes (Incluir radio y TV, por
ejemplo), para que estén al tanto de procesos y cronogramas de la carrera
docente
• Mejorar las remuneraciones (equiparar a fuerzas del orden o servidores de salud),
y sostener las políticas de estímulos por desempeño.
• Revisar la logística de concursos, recategorizaciones, ascensos, capacitaciones y
evaluaciones para que hayan mayores logros, sin renunciar a las exigencias de
calidad.
• Buscar otro modelo de formación continua que asegure masividad y calidad con
eficiencia, para facilitar el flujo de los ascensos y recategorizaciones y apalancar la
mejora en las pruebas de desempeño docente.
• Aplicar el modelo evaluativo completo, evaluar cosmovisiones de los grupos
ancestrales como parte del componente intercultural y evaluar el conocimiento de
la didáctica de las disciplinas y no solo las disciplinas en abstracto.
• Hacer política agresiva de ingreso por concurso de directivos, mentores, asesores
educativos y auditores educativos manteniendo exigencia de altos perfiles.
• Redefinir el rol de la UNAE, para que sea principalmente formadora de
formadores y de especialistas requeridos por el sistema, en convenio con
universidades nacionales y extranjeras
¡Gracias!
Fuente: Diario El Telégrafo, 8 de octubre de 2016.