016 Cómo Afrontar Una Visita Inspectiva Del Ministerio de Trabajo PDF

guía
OPERATIVA 3
CÓMO AFRONTAR
UNA VISITA INSPECTIVA DEL
MINISTERIO DE TRABAJO
Directivas, criterios y
lineamientos administrativos
SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
guía
OPERATIVA 3
CÓMO AFRONTAR
UNA VISITA INSPECTIVA DEL
Directivas, criterios y
lineamientos administrativos
Oneida Ortiz Yturria
AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES

(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
www.solucioneslaborales.com.pe
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
Guía
OPERATIVA 3
CÓMO AFRONTAR UNA VISITA SUMARIO
INSPECTIVA DEL MINISTERIO DE Introducción
TRABAJO
Base normativa
• Resoluciones administrativas ........................................................... 4
PRIMERA EDICIÓN • Directivas y lineamientos .................................................................. 5
MARZO 2010 Procedimiento de inspección del trabajo del MTPE
3,330 ejemplares • Ámbito de aplicación ......................................................................... 7
• Inicio de la inspección ....................................................................... 11
Procedimiento sancionador
© Oneida Ortiz Yturria • Aplicación de sanciones ................................................................... 19
© Gaceta Jurídica S.A. Obligaciones laborales que se revisarán
en la inspección del trabajo
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN • Obligaciones de carácter general ..................................................... 24
TOTAL O PARCIAL Autorización de funcionamiento del centro de trabajo ...................... 24
DERECHOS RESERVADOS Entrega de boletas de pago .............................................................. 24
D.LEG. Nº 822 Inscripción en libros de planillas ....................................................... 25
Respecto de los locadores de servicio ............................................. 27
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA • Obligaciones específicas .................................................................. 29
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ Registro de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo....... 29
2010-03407 Descansos remunerados .................................................................. 31
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED Distribución y pago de las utilidades................................................. 32
ISBN: 978-612-4038-78-5 Gratificaciones .................................................................................. 34
Asignación familiar ............................................................................ 35
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL Seguro de vida .................................................................................. 35
31501221000247 Compensación por tiempo de servicios ............................................ 36
Reglamento de seguridad y salud en el trabajo................................ 36
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero Inspección de las obras de construcción civil y en el sector minero.... 37
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Inspección de estibadores terrestres y transportistas manuales ...... 41
Erika Luz Cuadros Grados Fiscalización de Seguridad y Salud en el recojo de residuos sólidos .... 43
Inspección en empresas del sector textil .......................................... 45
• Otros derechos y beneficios laborales .............................................. 48
GACETA JURÍDICA S.A. Síntesis de la legislación laboral 2009 .............................................. 48
ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES Servicio de relaciones industriales.................................................... 48
LIMA 18 - PERÚ Contar con asistenta social diplomada ............................................. 49
Reglamento interno de trabajo.......................................................... 49
CENTRAL TELEFÓNICA
Porcentajes limitativos de personal extranjero ................................. 50
✆ 710-8900 Pagos de aportaciones a EsSalud, ONP y AFP................................ 50
www.solucioneslaborales.com.pe Libertad sindical ................................................................................ 51
Verificación del despido arbitrario ..................................................... 55
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L. Verificación del cierre no autorizado del centro de labores ................ 56
San Alberto 201 - Surquillo Discriminación en las relaciones laborales ....................................... 57
Lima 34 - Perú Tercerización e intermediación laboral .............................................. 58
CÓMO AFRONTAR UNA VISITA INSPECTIVA DEL
Directivas, criterios y lineamientos de la
Dirección Nacional de Inspección del Trabajo
Introducción
Como sabemos, una de las principales funciones del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo - MTPE es fiscalizar en forma permanente el cumplimiento de las
obligaciones sociolaborales de las empresas en beneficio de sus trabajadores. Para ello,
el MTPE ha implementado un efectivo sistema de inspección laboral sobre la base
de criterios, directivas y lineamientos dictados para estos efectos, los cuales son de
obligatorio cumplimiento por parte de los administrados, en aplicación de la potestad
reglamentaria del MTPE.
Por ello, a través de esta guía operativa ponemos a su disposición las más recientes
directivas, lineamientos y criterios que aplica el MTPE a través de sus funcionarios y
órganos de inspección, utilizando un sencillo formato de preguntas y respuestas que
permitirán al lector contar con una herramienta práctica y de suma utilidad.
Para ello, se presentará un procedimiento que deberá observar el empleador para
hacer frente a una inspección laboral, así como la documentación que debe tener a la
mano para sustentar el cumplimiento de sus obligaciones laborales y, de ser el caso, las
formas que tiene para subsanar los incumplimientos y/o ejercer su derecho de defensa
durante el procedimiento inspectivo.
En un primer capítulo trataremos acerca de la inspección laboral en su fase inicial:
la etapa instructiva, en la cual el inspector verifica la comisión de infracciones y el
acopio de la información. El segundo capítulo estará referido a la etapa sancionadora
que se inicia a mérito del acta de infracción por vulneración del ordenamiento jurídico
sociolaboral.
El tercer capítulo versa sobre las obligaciones generales y específicas de las empre-
sas, las cuales son objeto de fiscalización por parte del MTPE. En específico, respecto
de planillas y boletas de pago, inclusión de locadores de servicios en aquellos casos
donde sea aplicable el principio de primacía de la realidad, seguridad y salud laboral,
así como las obligaciones fiscalizadas en virtud de la implementación de sistemas de
gestión y protección de los trabajadores contra lesiones, enfermedades, dolencias, inci-
dentes y muertes relacionadas con el trabajo desarrollado, así como el establecimiento
de políticas de acción en materia de seguridad y salud en el trabajo en todas las empre-
sas sujetas al régimen laboral de la actividad privada peruana.
Finalmente, estudiaremos diversos derechos laborales tales como: pago de gratifica-
ciones, descansos remunerados, utilidades, libertad sindical y las garantías para su pro-
tección, despido arbitrario y la correspondiente compensación, verificación del cierre
no autorizado del centro de labores; el derecho a no discriminación en la oferta laboral,
la participación en las utilidades y la intermediación laboral junto con la tercerización,
también denominada outsourcing.
SOLUCIONES LABORALES 3
GUÍA OPERATIVA N° 3
Esperamos que esta guía sea además un manual práctico para todos aquellos inte-
resados en la ejecución práctica de las políticas ministeriales de la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo.
Base normativa
• RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS
- Resolución Directoral N° 029-2009-MTPE/2/11.4 (22/05/2009): Criterios aplica-
bles en la inspección del trabajo.
- Resolución Directoral N° 055-2009-MTPE/2/12.3, Expediente N° 552-2008-
MTPE/2/12.3 (12/01/2009).
MTPE/2/12.3 (04/02/2009).
MTPE/2/12.3 (04/02/2009).
MTPE/2/12.310 (21/05/2009).
MTPE/2/12.310 (23/02/2009).
MTPE/2/12.3 (24/02/2009).
MTPE/2/12.3 (02/06/2009).
MTPE/2/12.3 (18/06/2009).
MTPE/2/12.330 (08/07/2009).
MTPE/2/12.3 (08/07/2009).
MTPE/2/12.310 (17/08/2009).
- Resolución Directoral N° 751-2009-MTPE/2/12.3, Expediente N° 026-2007-PS-
MTPE/2/12.621 (01/09/2009).
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Cómo afrontar una visita inspectiva del Ministerio de Trabajo
• DIRECTIVAS Y LINEAMIENTOS
- Directiva Nacional N° 001–2007-MTPE/2/11.4 (28/09/2007): Ejecución del pro-

grama nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su
incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva.
- Directiva Nacional N° 002-2007-MTPE/2/11.4 (28/09/2007): Ejecución del pro-
grama nacional de fiscalización en las unidades de producción de las empresas.
- Directiva Nacional N° 003-2007/MTPE/2/11.4 (28/09/2007): Lineamientos para
la obtención de información y verificación de empresas contratistas y subcontra-
tistas en el desarrollo de inspecciones del trabajo a nivel nacional.
- Directiva Nacional N° 004-2007/MTPE/2/11.4 (16/11/2007): Tramitación del
procedimiento sancionador y medidas complementarias cuando se produzca
el desplazamiento físico de personal del servicio inspectivo a una jurisdicción
distinta a la de su origen por comisión de servicios asignada por parte de la Di-
rección Nacional de Inspección del Trabajo.
- Directiva Nacional N° 005-2007-MTPE/2/11.4 (02/01/2008): Sobre inspección
del trabajo en materia de seguridad y salud en construcción civil.
- Directiva Nacional N° 001-2008-MTPE/2/11.4 (14/01/2008): Sobre obligación
del empleador de entregar el boletín informativo a los trabajadores sobre afilia-
ción a los sistemas pensionarios.
- Directiva Nacional N° 002-2008-MTPE/211.4 (23/01/2008): Materialización de
actuaciones inspectivas cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos
entre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del
Sector Público.
- Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4 (26/08/2008): Regulación de las
actuaciones inspectivas en la verificación del pago por participación en las utili-
dades en los centros educativos católicos.
- Directiva Nacional N° 006-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008): Directiva nacio-
nal en el procedimiento a aplicar sobre verificación de despido arbitrario, de
acuerdo a lo establecido por el artículo 45 del Decreto Supremo N° 001-96-TR,
Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.
- Directiva Nacional N° 007-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008): Competencias y
atribuciones de los inspectores auxiliares en el desarrollo de las labores de cola-
boración y apoyo como personal del servicio inspectivo,
- Directiva Nacional N° 008-2008- MTPE /2/11.4 (01/12/ 2008): Criterio a tener
en cuenta para la adecuada formalización de trabajadores en la planilla electró-
nica de cualquier centro de labores.
- Directiva Nacional N° 009-2008-MTPE/2/11.4 (12/12/2008): Criterios a tener en

cuenta para el desarrollo de la función inspectiva en las entidades de la Adminis-
tración Pública.
- Directiva Nacional N° 010-2008-MTPE/2/11.4 (30/11/2008): Criterios a tener en
cuenta para la verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la
Autoridad Administrativa de Trabajo
- Directiva Nacional N° 001-2009-MTPE/2/11.4 (16/01/2009): Criterios para in-
corporación de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección.
- Directiva Nacional N° 002-2009-MTPE/2/11.4 (17/02/2009): Determinación del
ámbito territorial de las actuaciones inspectivas.
- Directiva Nacional N° 003-2009-MTPE/2/11.4 (17/02/2009): Continuación de
las actuaciones de investigación.
- Lineamiento N° 002-2008-MTPE/2/11.4 (04/02/2008): Sobre operativo de ins-
pección del trabajo a desarrollarse en empresas del sector textil.
- Lineamiento N° 008-2008-MTPE/2/11.4 (05/08/2008): Actuaciones inspectivas
de orientación en materia de seguridad y salud en el trabajo de estibadores te-
rrestres y transportistas manuales.
- Lineamiento N° 012-2008-MTPE/2/11.4 (03/10/2008): Inspección del trabajo en
materia de seguridad y salud sobre recojo de residuos sólidos.
- Lineamiento N° 013-2008 (30/10/2008): Criterios técnicos en la declaración de
nulidad de las actas de infracción.
- Lineamiento N° 001-2009-MTPE/2/11.4 (22/01/2009): Fiscalización a centros
de labores dentro del Plan RETO con información de la planilla electrónica sobre
locadores de servicios.
- Oficio Circular N° 0038-2008-MTPE/2/11.4 (18/04/2008): Criterio en los casos
de interposición de multas por incumplimientos a la medida inspectiva de reque-
rimiento.
- Oficio Circular N° 0039-2008-MTPE/2/11.4 (18/04/2008): Criterios a seguir en
la motivación de actas de infracción e informes de actuación inspectiva.
- Oficio Circular N° 080-2008-MTPE/2/11.4 (24/07/2008): Motivación de actas de
infracción e informes de actuación inspectiva.
- Oficio Circular N° 081-2008-MTPE/2/11.4 (25/07/2008): Criterio respecto a la
emisión del informe de actuación inspectiva.
- Oficio Circular N° 2502-2008-MTPE/2/11.4 (26/11/2008): Criterio en los casos
de interposición de multas por incumplimientos a la medida inspectiva de reque-
rimiento.
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- Oficio Circular N° 056-2009-MTPE/2/11.4 (06/04/2009): Criterio en los casos de

interposición de multas por incumplimientos a la medida inspectiva de requeri-
miento.
- Oficio Circular N° 079-2009-MTPE/2/11.4 (12/05/2009): Criterio técnico nor-
mativo sobre actuaciones inspectivas desarrolladas por equipos de inspectores.
- Oficio Circular N° 117-2009-MTPE/2/11.4 (30/07/2009): Pautas a seguir en el
desarrollo de actuaciones inspectivas sobre ofertas de empleo discriminatorias.
- Oficio Circular N° 111-2009-MTPE/2/11.4 (21/07/2009): Criterios sobre la segu-
ridad y salud en el trabajo del sector minero.
- Informe N° 033-2009-MTPE/2/11.4 (31/03/2009): Competencia en inspección
de seguridad y salud en el trabajo en el sector minero.
Procedimiento de inspección
del trabajo del MTPE
• ÁMBITO DE APLICACIÓN
¿Cuál es el objetivo de la función inspectiva?
La función inspectiva tiene por objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones
legales de trabajo y de las normas básicas de higiene y seguridad ocupacional, así
como por la seguridad en el centro de trabajo, teniendo como finalidad la preven-
ción de los conflictos laborales que se cumple a través de las siguientes acciones:
- Supervisión del cumplimiento de las normas legales y convencionales en mate-
ria de trabajo y de las normas básicas de higiene y seguridad ocupacional;
- Orientación sobre los derechos y deberes que corresponden a trabajadores y
empleadores del régimen laboral de la actividad privada;
- Obtención de información acerca de los vacíos legales que surjan en la legisla-
ción laboral vigente.
Se ha señalado que la función inspectiva se cumple en el ámbito nacional por las
dependencias correspondientes de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promo-
ción Social del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
¿Qué personal está autorizado para efectuar visitas inspectivas?
Estas serán realizadas por el personal del MTPE (inspectores de trabajo) quienes
deberán de poseer estudios profesionales, tener conocimientos sobre la función
inspectiva y demás materias de competencia de dicha entidad, cumpliendo sus
funciones con eficiencia, probidad e imparcialidad y siendo capacitados en forma
permanente por el MTPE.
¿Las empresas pueden ser fiscalizadas solo por inspectores de trabajo correspon-
dientes al domicilio del centro de labores?
Sí. Los inspectores de trabajo pueden actuar solo en los ámbitos de su territorio (com-
petencia), de acuerdo con la distribución geográfica de las direcciones regionales.
Por ejemplo, si el centro de labores de la empresa está ubicado en la ciudad de
Lima, no podrá ser inspeccionado por funcionarios de la sede correspondiente al
Callao, ni viceversa.
No obstante, en caso una misma empresa cuente con centros de trabajo en distintas
regiones o departamentos, el Ministerio de Trabajo podrá ordenar el inicio de ins-
pecciones en cada región correspondiente.
Directiva Nacional N° 002-2009-MTPE/2/11.4 (17/02/2009), Directiva sobre deter-
minación del ámbito territorial de las actuaciones inspectivas.
Si la empresa no tiene domicilio registrado en la región, ¿podrá ser igualmente
fiscalizada?
Sí. En este caso el inspector realizará las actuaciones y enviará los documentos que
sustenten las investigaciones realizadas al funcionario de la región correspondiente.
En tal sentido, es recomendable que las empresas no impidan el desarrollo de una
visita inspectiva a pesar de no contar con domicilio registrado en la zona, pues este
hecho será considerado por el inspector como una infracción muy grave a la labor
administrativa del MTPE.
¿Cuál es la oficina del MTPE que debe recibir los documentos relacionados con
una inspección del trabajo?
En este caso es la oficina del MTPE del lugar en que se encuentre el centro de traba-
jo donde presten servicios los trabajadores involucrados.
¿Cuáles son las facultades de los inspectores?
Son facultades de los inspectores las siguientes:
- Ingresar libremente en todo centro de trabajo sujeto a inspección, sin previa
notificación en horas de labor o a cualesquiera otras horas del día o de la noche
cuando el objeto de la inspección así lo hiciera necesaria, pudiendo requerir el
auxilio de la fuerza pública cuando las circunstancias lo ameriten, es decir, si se
le impidiera el ingreso.
- Como parte del ejercicio de sus facultades, pueden ingresar libremente al centro
de labores, por lo que podrán efectuar la visita inspectiva junto con el empleador
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o los trabajadores que estimen conveniente, de manera conjunta o separada, si

las circunstancias así lo requiriesen.
- Cuando las circunstancias lo ameriten, los inspectores podrán requerir el auxilio
de la fuerza pública, la cual deberá brindar todas las garantías para la efectiva
realización de la función inspectiva de la Autoridad de Trabajo.
- Interrogar solo o ante testigos al empleador, a los trabajadores de la empresa y a
terceros sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de disposiciones legales
y/o convencionales de carácter laboral.
- La facultad de interrogar a terceros se puede realizar sean estos o no parte de la
empresa, tengan vínculo laboral o no con ella, sobre cualquier asunto relativo a
la aplicación de las disposiciones legales y/o convencionales.
- Exigir la presentación de libros, registros u otros documentos vinculados con la
relación laboral así como obtener copias o extractos de estos.
- Los inspectores de trabajo están facultados a exigir la presentación y obtener copia
o extracto de todo documento vinculado con la relación laboral, como pueden
ser los libros laborales, libros de contabilidad, documentos de carácter tributario
y demás que consideren pertinentes para el cumplimiento de su función.
- Efectuar de oficio cualquier investigación o examen que se considere necesario
para el mejor cumplimiento de los fines de la inspección, así como para utilizar
los medios más adecuados para una percepción fiel de los hechos materia de
comprobación.
- Requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales.
- Señalar los plazos dentro de los cuales deben subsanarse las infracciones consta-
tadas y en caso de peligro inminente para la salud y seguridad de los trabajado-
res, disponer la adopción de medidas de aplicación inmediata.
- Realizar diligencias previas a las visitas de inspección a fin de dar fe de los he-
chos constatados y obtener la información necesaria para el cumplimiento de los
fines de la inspección.
¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores?
Los inspectores de trabajo tienen las siguientes obligaciones:
- Identificarse ante los empleadores y trabajadores con la presentación de su cre-
dencial respectiva debidamente autorizada, es decir con su carnet de identifi-
cación como inspectores y con la respectiva orden de visita de inspección o la
orden de la diligencia previa según sea el caso.
- Mantener en reserva el origen de cualquier denuncia por infracción de las dispo-
siciones legales y convencionales de las que hubiere tomado conocimiento.
- Realizar la diligencia previa ordenada, consignando los resultados en una hoja
informativa.
- Realizar igualmente en los centros de trabajo las visitas inspectivas dispuestas

por la Autoridad Inspectiva, las cuales deberán ajustarse a los programas estable-
cidos por la Dirección General de Inspección.
- Presentar mensualmente sus informes a la Autoridad Inspectiva correspondiente
sobre el resultado de sus funciones y actividades.
¿Cuáles son las prohibiciones que tienen los inspectores?
Los inspectores están prohibidos, entre otros, de realizar los siguientes actos:
- Revelar cualquier información sobre asuntos materia de la inspección así como
de aquellos que hubieren tomado conocimiento en el desempeño de su fun-
ción.
- Practicar inspecciones en centros de trabajo donde tuvieran interés directo o in-
directo o parentesco de consanguinidad dentro del cuarto (4°) grado o dentro del
segundo (2°) grado de afinidad o relación espiritual con el empleador o su repre-
sentante o con el representante de los trabajadores o con el trabajador afectado.
- Dedicarse a actividades distintas a su función dentro de la jornada de trabajo.
- Solicitar al empleador el otorgamiento de facilidades ajenas a la función inspec-
tiva como el otorgamiento de transporte, refrigerio u otros conceptos similares.
¿Qué son las actuaciones inspectivas?
Se dividen básicamente en dos clases:
- Actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias.
- Actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico.
¿Cómo se originan las actuaciones inspectivas?
Se originan por las siguientes causas:
- Por orden del MTPE o de las demás autoridades públicas competentes en la ins-
pección del trabajo.
- Por solicitud o denuncia de empleadores, trabajadores u organizaciones sindica-
les y empresariales.
¿Qué son las medidas inspectivas?
Son las actuaciones que deciden adoptar o implementar los inspectores de trabajo
luego de la comprobación de los hechos correspondientes. Pueden ser:
- De recomendación y asesoramiento técnico.
- De advertencia y requerimiento.
- De garantía de cumplimiento de las disposiciones vulneradas (por ejemplo, pa-
ralización o prohibición de trabajos).
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¿Son impugnables las medidas inspectivas?

En el caso de las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave
e inminente, el empleador podrá impugnarla ante el MTPE en el plazo máximo
de tres días hábiles. La resolución que la resuelva será ejecutiva, sin perjuicio del
recurso de apelación.
Las medidas inspectivas de advertencia y de requerimiento no pueden ser impug-
nadas.
¿En qué consisten las actuaciones inspectivas de investigación?
Las actuaciones inspectivas de investigación tendrán las siguientes etapas:
- El examen de los libros y carteles.
- El interrogatorio a las partes y a cualquier otra persona.
- El examen de los locales.
- El examen de las condiciones de seguridad e higiene.
- La recopilación de informaciones con fines de estadísticas y otros aspectos vincu-
lados con la inspección.
- La reunión de coordinación para determinar en forma conjunta las medidas des-
tinadas a subsanar las infracciones verificadas.
• INICIO DE LA INSPECCIÓN
¿Cómo se debe actuar ante la llegada de un inspector de trabajo?
Es importante que el representante de la entidad que sea sujeto de una visita inspec-
tiva observe lo siguiente:
- Deberá permitir el ingreso del inspector en un plazo que no exceda de 10 mi-
nutos desde que aquel notifica su presencia. El inspector deberá por su parte
presentar su identificación como funcionario del MTPE.
Si el inspector no es recibido en ese plazo, se tendrán por ciertos los hechos
objeto de la inspección y la empresa será sancionada por obstruir la labor de
inspección, bajo sanción de multas administrativas por parte del MTPE e incluso
denuncia penal por el delito de violencia y resistencia a la autoridad.
A tales efectos, es recomendable que la empresa cuente con una instalación
destinada para estos fines, a fin de no entorpecer las actividades regulares de la
empresa y, mucho menos, obstruir la labor inspectiva.
- Presentar su DNI y acreditar su condición de representante de la empresa.
- Colaborar con el inspector y facilitar la información que requiera sobre los he-
chos inspeccionados.
- Entregar la documentación solicitada formalmente y por escrito por el inspector.

Ley N° 28806 (22/07/2006), Ley General de Inspección del Trabajo.
Decreto Supremo N° 019-2006-TR (29/10/2006), Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo.
Decreto Supremo N° 002-2007-TR (17/01/2007), Norma que establece medidas
complementarias para fortalecer la capacidad de inspección del Sector Trabajo y
Promoción del Empleo.
¿Qué facultades tiene el inspector?
Todo inspector está facultado para realizar entre otros, lo siguiente:
- Solicitar la información correspondiente a la materia inspeccionada, al sujeto
inspeccionado o a su personal, solo o ante testigos.
- Revisar la documentación y los libros de la empresa con relevancia en el tema
inspeccionado.
- Obtener copias, muestras, fotografías, videos, grabaciones, levantar croquis y
planos, previa notificación al representante de la empresa.
- Aconsejar y recomendar la adopción de ciertas medidas a fin de promover el
cumplimiento de las normas sociolaborales.
¿Existe un horario específico para realizar las visitas inspectivas?
No. El inspector de trabajo puede entrar libremente a cualquier hora del día o de la
noche y sin previo aviso, en todo centro de trabajo, siempre que coincida con los
horarios de funcionamiento de la empresa.
A tales efectos, recomendamos colocar debidamente un cartel colocado en un lugar
visible de su establecimiento, indicando las horas en que se inicia y culmina la jor-
nada de trabajo, así como el horario de refrigerio
¿La empresa debe permitir la inspección por parte de un inspector auxiliar?
Sí. No obstante, la empresa deberá verificar que el inspector auxiliar haya sido con-
siderado expresamente en la orden de inspección.
En tanto no exista indicación expresa en la orden de inspección, el inspector auxiliar
no podrá realizar actuaciones inspectivas.
Directiva Nacional N° 007-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008), Competencias y atri-
buciones de los inspectores auxiliares en el desarrollo de las labores de colabora-
ción y apoyo como personal del servicio inspectivo.
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¿Los inspectores auxiliares pueden participar en operativos especiales y agrega-

ciones temporales?
No. La prestación de servicios en el área administrativa no implica que el inspector
auxiliar pueda ser considerado en la participación de estos operativos que dispon-
gan los directivos competentes del Sistema de Inspección.
Directiva Nacional N° 007-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008), Competencias y atri-
buciones de los inspectores auxiliares en el desarrollo de las labores de colabora-
ción y apoyo como personal del servicio inspectivo.
¿La empresa debe permitir el ingreso de otros inspectores a las actuaciones ins-
pectivas?
Sí. El MTPE podrá ordenar la incorporación de más inspectores actuantes en las ór-
denes de inspección ya emitidas, incluso cuando ya se han iniciado las actuaciones
inspectivas.
Directiva Nacional N° 001-2009-MTPE/2/11.4 (16/01/2009), Criterios para incor-
poración de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección.
¿En qué casos el inspector emitirá un requerimiento?
El requerimiento se emitirá solo si se comprueba la existencia de una infracción labo-
ral. En este caso, el inspector requerirá a la empresa responsable de la infracción para
que cumpla con las medidas necesarias y garantice las disposiciones vulneradas.
Si la empresa inspeccionada no cumple con la medida de requerimiento, no podrá
hacer uso de los medios de defensa previstos por ley, esto es, presentación de des-
cargos y apelación, de ser el caso.
Resolución Directoral N° 227-2009-MTPE/2/12.3, emitida en el Expediente
N° 1596-2008-MTPE/2/12.3.
¿El inspector podrá investigar los hechos que no estén contenidos expresamente
en la orden de inspección?
Sí. En este caso el inspector actuará de oficio y podrá adoptar las medidas correcti-
vas que amerite la situación.
A tales efectos, la empresa deberá permitir esta investigación de hechos nuevos,
pues de lo contrario podrá ser sancionada por obstrucción a la labor inspectiva.
Resolución Directoral N° 29-2009-MTPE/2/11.4 (22/09/2009), Aprueba relación de
criterios aplicables en la inspección del trabajo.
¿A quiénes podrá entrevistar el inspector de trabajo?
Se debe tener en cuenta que el inspector de trabajo podrá entrevistar a: trabajadores,
delegados, dirigentes de la organización sindical o a cualquier sujeto vinculado al
centro de trabajo, en la medida que resulte necesario para obtener mayor informa-
ción a fin de esclarecer los hechos materia de investigación.
En tal sentido, es recomendable que la empresa instruya a sus trabajadores y pres-

tadores de servicios sobre esta facultad del inspector, con el fin de no perjudicar la
eventual labor inspectiva.
¿Qué sucederá si se investiga un accidente de trabajo ocasionado por incumpli-
mientos en seguridad y salud en el trabajo?
En este caso la empresa no recibirá medida de requerimiento alguna respecto del
trabajador afectado, pues estaremos ante una infracción insubsanable. Esto quiere
decir que posteriormente, la empresa será sancionada de acuerdo con la gravedad
de la infracción que hubiera cometido, sin posibilidad de solicitar gradualidad de la
multa debido, precisamente, a la imposibilidad de subsanar la infracción.
¿Cuál es el plazo que tiene un trabajador cesado para solicitar una inspección de
sus beneficios sociales?
Por solicitud expresa del ex trabajador, el MTPE podrá inspeccionar los hechos rela-
cionados con sus beneficios sociales dentro de los cinco años después de terminado
el vínculo laboral.
No obstante, cabe recordar que el trabajador podrá accionar judicialmente por los
derechos derivados de la relación laboral solo hasta cuatro años contados desde el día
siguiente en que se extingue el vínculo laboral, fecha a partir de la cual prescriben.
¿Al cabo de cuántas visitas inspectivas se aplicará la multa por infracción laboral?
Cuando exista una infracción laboral, el inspector deberá realizar como mínimo dos
visitas inspectivas antes de extender el acta de infracción y solicitar el cierre de la
orden de inspección.
Cabe señalar que cada hecho que constituya infracción laboral será motivo de mul-
ta, pues al ser conductas independientes se sancionan por separado.
¿Existe plazo de tolerancia para las empresas que deban acudir al MTPE?
Sí. Cuando el inspector de trabajo haya exigido la presencia del sujeto inspeccio-
nado a través de un requerimiento de comparecencia, deberá esperar un tiempo
razonable mínimo de diez minutos para su concurrencia.
14
Si transcurrido este lapso el sujeto inspeccionado no se hubiera hecho presente, el

inspector sancionará a la empresa por obstrucción a la labor inspectiva, sin perjuicio
de continuar con las investigaciones correspondientes.
¿Cómo se realizan las investigaciones en los centros de trabajo móviles?
En estos casos el inspector podrá solicitar el uso de medios alternos, como por
ejemplo: unidades de transporte interprovincial, embarcaciones pesqueras y medios
análogos que se desplacen por más de una región.
Directiva Nacional N° 003-2009-MTPE/2/11.4 (17/02/2009), Directiva sobre Con-
tinuación de las Actuaciones de Investigación.
¿El representante de la empresa debe firmar el acta inspectiva?
Sí, es recomendable que el representante de la empresa firme el acta de inspección.
Incluso, puede colocar por escrito las observaciones que estime convenientes res-
pecto del desarrollo de la actuación inspectiva.
Decreto Supremo N° 019-2006-TR (29.10.2006), Reglamento de la Ley General de
¿El inspector de trabajo está obligado a entregar una copia del acta?
No. La tramitación de una copia del acta deberá ser realizada en las oficinas de la
dirección regional que haya ordenado la inspección, a solicitud del interesado.
¿El MTPE está obligado a guardar confidencialidad en las actuaciones inspectivas?
Sí. En todos los casos, los inspectores de trabajo y el MTPE respetarán el deber de
confidencialidad y mantendrán la debida reserva sobre la existencia de una denun-
cia y la identidad del denunciante.
¿Cuáles son los criterios que se tendrán en cuenta en la ejecución de esta obliga-
ción?
En tal sentido, a fin de dar un cabal cumplimiento al deber de confidencialidad, se
tomará en cuenta lo siguiente:
- El deber de confidencialidad alcanza a todo funcionario o servidor de la admi-
nistración pública que forme parte del Sistema de Inspección del Trabajo y a
cualquier autoridad administrativa del trabajo, que de alguna manera tuviera
conocimiento de la existencia de una denuncia y la identidad del denunciante.
- En los casos que no corresponda la reserva de identidad (por ejemplo, trabaja-

dores que ya no mantienen vínculo laboral con la inspeccionada, accidentes
de trabajo, actos de hostilidad y cualquier otra materia que requieran –por su
naturaleza– revelar la identidad del denunciante) se notificará al interesado para
que en el plazo de 48 horas exprese su consentimiento de llevar a cabo las ac-
tuaciones inspectivas sin la reserva del caso, bajo apercibimiento de archivar la
denuncia.
Con este consentimiento, el inspector comisionado podrá actuar únicamente
con respecto al trabajador denunciante.
- En el desarrollo de la inspección, cuando la denuncia corresponda a un trabaja-
dor con vínculo laboral vigente, los inspectores guardarán estricta reserva de la
denuncia y la identidad del denunciante, salvo que el trabajador solicite partici-
par en las actuaciones inspectivas.
¿Las entidades de la administración pública también pueden ser fiscalizadas?
Sí. Para estos efectos debemos esclarecer el concepto de entidades de la adminis-
tración pública.
Son entidades de la administración pública entre otras: el Poder Ejecutivo (ministe-
rios y organismos públicos descentralizados, sus programas y proyectos), el Poder
Legislativo, el Poder Judicial, los Gobiernos Regionales, los Gobiernos Locales y
los organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren
autonomía y personas jurídicas de Derecho Público que presten servicios públicos
o ejerzan funciones administrativas, en virtud de concesión, delegación o autoriza-
ción del Estado.
En tal sentido, el inspector de trabajo podrá fiscalizar a los trabajadores que laboren
en alguna entidad de la Administración Pública, siempre que estén sujetos al régi-
men laboral de la actividad privada.
El inspector no podrá investigar hechos referidos a trabajadores que se encuentren
dentro del régimen laboral de la actividad pública (Decreto Legislativo N° 276).
Directiva Nacional sobre criterios a tener en cuenta para el desarrollo de la fun-
ción inspectiva en las entidades de la Administración Pública, Directiva Nacional
N° 009-2008-MTPE/2/11.4 (12/12/2008).
¿El personal contratado bajo el régimen de contratación administrativa de servi-
cios puede recurrir a los inspectores de trabajo?
No. El régimen de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (Decreto Legisla-
tivo N° 1057) es una modalidad especial de contratación propia del Derecho Admi-
nistrativo y es privativa del Estado, genera sus propios derechos y obligaciones con
16
relación al personal que abarca. Por ello, este personal no estará dentro del ámbito
de competencia de la inspección al trabajo.
Directiva Nacional N° 009-2008-MTPE/2/11.4 (12/12/2008), Directiva Nacional
sobre criterios a tener en cuenta para el desarrollo de la función inspectiva en las
entidades de la Administración Pública.
¿Se puede recurrir a la inspección de trabajo por la desnaturalización de un con-
trato administrativo de servicios?
No. Cualquier supuesto de desnaturalización en el régimen CAS deberá ser regula-
do a través de la Dirección General de Administración u órgano que haga sus veces
en cada entidad, como instancia única.
En caso de persistir el reclamo, el interesado podrá acudir a la vía judicial a través
del proceso contencioso-administrativo.
¿Las personas al servicio de empresas del Estado bajo el régimen civil o adminis-
trativo pueden recurrir a los inspectores de trabajo?
No. Estos casos son regímenes especiales de contratación, en tal sentido y por un
criterio de especialidad normativa, los interesados deberán regular cualquier recla-
mación a través de las normas propias de un proceso judicial.
¿El MTPE puede realizar inspecciones en conjunto con otras entidades del Sector
Público?
Sí. EL MTPE puede programar acciones y operativos conjuntos en los cuales parti-
cipa personal de entidades públicas diferentes, a fin de efectuar la comprobación
de hechos o verificar el cumplimiento de obligaciones por parte del sujeto inspec-
cionado.
Directiva Nacional N° 002-2008-MTPE/211.4 (23/01/2008), Materialización de
actuaciones inspectivas cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos en-
tre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del Sector
Público.
¿La inspección conjunta requiere la presencia de todos los servidores públicos?
En efecto, la empresa inspeccionada recibirá la visita de todos los funcionarios inter-
vinientes. Los actos realizados deberán constar en el acta de participación respectiva.
Directiva Nacional N° 002-2008-MTPE/211.4 (23/01/2008), Materialización de

actuaciones inspectivas cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos
entre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del Sec-
tor Público.
¿La empresa inspeccionada puede solicitar la nulidad de actuaciones inspectivas?
Sí. Las actuaciones inspectivas pueden ser declaradas nulas si afectan derechos
constitucionales, las leyes o las normas reglamentarias.
A estos efectos, el interesado deberá ingresar un escrito ante la dirección regional
administrativa de trabajo correspondiente a la orden de inspección, sustentando las
causas por las cuales solicita la nulidad y detallando cuáles han sido las normas o
derechos vulnerados.
Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
¿Las actas de infracción también pueden ser declaradas nulas?
Sí. La nulidad de las actas de infracción será declarada en los siguientes supuestos:
- Cuando no se ha emitido resolución que disponga el cambio de inspectores o la
incorporación de un nuevo inspector.
- Cuando la orden de inspección haya sido emitida por un directivo que no tenga
competencia.
- Cuando el nombre y sello del directivo que firma la orden de inspección no
corresponda a quien lo suscribe.
Asimismo, el acta de infracción deberá contener cuando menos los siguientes datos,
bajo sanción de nulidad:
- Los hechos constatados por el inspector de trabajo que motivaron el acta, con
excepción del periodo de tolerancia.
- Identificación del sujeto responsable.
- Calificación de las infracciones, preceptos y normas que se estiman vulneradas.
- Propuesta de sanción y cuantificación, así como su graduación.
- Fundamentos de hecho y de derecho de la responsabilidad que se imputa a los
sujetos responsables.
- Identificación dentro del procedimiento de investigación del inspector que ex-
tiende el acta de infracción.
Lineamiento N° 013-2008 (30/10/2008), Criterios técnicos en la declaración de
nulidad de las actas de infracción.
18
¿Las resoluciones subdirectorales que no han sido motivadas correctamente, tam-

bién pueden ser declaradas nulas?
En efecto, procede la nulidad de una resolución subdirectoral en caso no haya mo-
tivado debidamente su pronunciamiento al graduar las sanciones impuestas ni de-
sarrollado las razones que justifican su decisión, pues se vulneran los principios
de observancia del debido proceso y de pluralidad de instancias que inspiran el
procedimiento sancionador.
N° 999-2008.
Procedimiento sancionador
• APLICACIÓN DE SANCIONES
En caso la empresa no cumpla con la medida de requerimiento, ¿el MTPE impon-
drá una sanción por este incumplimiento y además una multa por infracción a las
normas sociolaborales?
No. El inspector podrá adoptar medidas dentro de los límites de sus facultades y
las reglas propias del sentido común; por ello, de presentarse este supuesto solo
deberá proponerse la multa correspondiente al incumplimiento de normas de orden
sociolaboral.
Al respecto, se debe tener en cuenta que el objetivo de la inspección del trabajo es
procurar que los sujetos inspeccionados cumplan con las normativa sociolaboral en
beneficio de los trabajadores, mas no la imposición de multas.
Oficio Circular N° 0038-2008-MTPE/2/11.4 (18/04/2008), Criterio en los casos de
miento.
Oficio Circular N° 056-2009-MTPE/2/11.4 (06/04/2009), Criterio en los casos de
miento.
¿Cómo se aplica el régimen de gradulidad de sanciones?
Las sanciones por la comisión de infracciones laborales se graduarán atendiendo a
los siguientes criterios generales:
a) Gravedad de la falta cometida.
b) Número de trabajadores afectados.
En tal sentido, las sanciones se deberán aplicar conforme al siguiente cuadro:
GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

BASE DE
DE LA
CÁLCULO 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 A +
INFRACCIÓN
5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

1 a 5 UIT Mínima: Mínima: Mínima: Mínima: Mínima: Mínima: Mínima:
Leves (3 600 a 180 396 576 756 1 4765 1 836 2 916
18 000) Máxima: Máxima: Máxima: Máxima: Máxima: Máxima: Máxima:
1 800 2 700 3 600 7 200 9 000 14 400 18 000
5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Graves (21 600 a 1 080 2 376 3 456 4 ,536 8 856 11 016 17 496
3 600 5 400 7 200 14 400 18 000 28 800 36 000
5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Muy graves (39 600 a 1 985 4 356 6 336 8 316 16 236 20 196 32 076
7 200 10 800 14 400 28 800 36 000 57 600 72 000

¿Las infracciones a la labor inspectiva también tienen régimen de gradualidad?
Sí. Como en los demás casos, las multas por infracción a la labor inspectiva se gra-
duarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida y al número de trabajadores
afectados.
Cabe señalar que estas infracciones están calificadas como graves y muy graves,
las cuales ameritan sanciones máximas de hasta 10 UIT y 20 UIT, respectivamente.
Asimismo, en aplicación del criterio de proporcionalidad, siempre debe haber una
correcta integración entre la gravedad de la conducta infractora y la sanción im-
puesta.
Resolución Directoral N° 751-2009-MTPE/2/12.3, emitida en el Expediente sancio-
nador N° 026-2007-PS-MTPE/2/12.621.
Oficio Circular N° 2502-2008-MTPE/2/11.4, Criterio en los casos de interposición
de multas por incumplimientos a la medida inspectiva (26/11/2008) de requeri-
miento.
¿El empleador puede solicitar reducción de la multa impuesta?
Sí. La multa se reduce al 30% del monto original, cuando se acredita la subsanación
inmediata de las infracciones detectadas y al 50% de la suma originalmente impues-
ta cuando el sancionado acredita esta subsanación luego del recurso de apelación.
20

¿El MTPE puede incrementar las multas ya impuestas?
Sí. En caso se verifique que el empleador ha reiterado la comisión de una misma in-
fracción ya sancionada anteriormente, el MTPE impondrá una multa incrementada
hasta en un 100%.
En ningún caso, el MTPE podrá imponer multas mayores a las establecidas en la
tipificación de infracciones.
¿La empresa podrá solicitar reducción de la multa por infracción a la labor ins-
pectiva?
No. La autoridad administrativa sancionadora podrá reducir las multas solo cuando
se acredite la subsanación de infracciones detectadas.
Sin embargo, las multas por infracción a la labor inspectiva son de naturaleza insub-
sanable y por ello, no pueden ser objeto de reducción.
¿El MTPE podrá multar a una empresa por infracciones sociolaborales referidas a
ex trabajadores?
Sí. La empresa deberá asumir las sanciones que establezca el MTPE por los incum-
plimientos referidos a sus trabajadores, a pesar de que estos ya no mantengan víncu-
lo laboral vigente con el inspeccionado.
N° 1410-2008-MTPE/2/12.310.
¿Cómo se sanciona la inasistencia a los requerimientos?
Cada una de las inconcurrencias debe ser sancionada en forma separada, pues cons-
tituyen conductas independientes entre sí.
Al respecto, se recuerda que la comparecencia es la modalidad por la cual el MTPE
exige la presencia del sujeto inspeccionado o de su representante ante el inspector
de trabajo, señalando día y la hora para que presente la documentación que se re-
quiera en cada caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes.
Asimismo, la inasistencia a la comparecencia será sancionada con una multa que
oscila entre 11 y 20 UIT.
N° 552-2008.
Al momento de imponer la multa, ¿se tomará en cuenta también a los trabajadores

afectados cuya situación fue subsanada?
No. Para tales efectos el inspector de trabajo podrá aplicar las medidas que conside-
re convenientes para asegurar el cumplimiento de las normas laborales.
Una vez que haya verificado el cumplimiento de estas medidas, comprobará el
perjuicio efectivo causado a los trabajadores y sobre esa base, impondrá la multa
correspondiente.
Resolución Directoral N° 599-2009-MTPE/2/12.3 emitida en el Expediente sancio-
nador N° 265-2009-MTPE/2/12.330.
Si una misma conducta origina varias infracciones sociolaborales, ¿cuántas san-
ciones se aplican?
En caso de que una misma conducta origine más de una infracción, se aplicará la
sanción prevista para la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que puedan
exigirse las demás responsabilidades que establezca la ley.
A tales efectos, el MTPE escogerá el ilícito “más grave”, esto es, las consecuencias
no serán catalogadas como infracciones independientes.
N° 2582-2008-MTPE/2/12.310.
Si a la fecha de inspección ha concluido el vínculo laboral ¿el empleador deberá
subsanar las infracciones referidas a la ejecución del contrato?
No. Es innecesario exigir al empleador que cumpla con acreditar la subsanación de
infracciones respecto de un trabajador cuyo vínculo laboral ha concluido (por ejem-
plo: registro de asistencia), en aplicación del principio de razonabilidad.
En los casos que el inspector opte por la subsanación, las acciones deben ser jurí-
dica y físicamente posibles. No se puede exigir a la inspeccionada que cumpla una
serie de actos que resultaban imposibles de ser subsanados respecto de un trabaja-
dor con el cual ya no se tiene ningún vínculo.
N° 1911-2007-MTPE/2/12.310.
¿El MTPE podrá corregir los errores de cálculo de las multas?
Sí. Cuando exista un error en las actas de infracción respecto al cálculo de las multas
propuestas, podrán corregir de oficio dichos errores al momento de emitir pronun-
ciamiento.
A tales efectos, se deberá fundamentar la corrección efectuada y señalar el monto
que corresponde por la infracción detectada, en aplicación de los principios de
legalidad y celeridad.
22

¿Existe un monto máximo para las multas propuestas o impuestas?
Sí. Para la aplicación de multas por infracciones laborales, en ningún caso el monto
total de las multas propuestas o impuestas deberá superar la suma equivalente a
treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes a la fecha de constatada la
falta.
En tal sentido, el total de las multas aplicables por comisión de infracciones leves
(máximo 5 UIT), infracciones graves (máximo 10 UIT) e infracciones muy graves
(máximo 20 UIT) no podrán en ningún caso superar el tope previsto anteriormente.
¿Se puede reducir la multa impuesta por infracción de las medidas de seguridad y
salud en el trabajo que causó un accidente de trabajo?
No. Dado que la infracción ha devenido insubsanable, no procederá la reducción
solicitada por el sujeto sancionado.
¿Qué requisitos deben cumplir las micro y pequeñas empresas para acceder a la
reducción del 50% de la multa?
En el caso de las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas, las mul-
tas se reducen en un 50% siempre y cuando el sujeto inspeccionado se haya regis-
trado de acuerdo a ley, inclusive hasta el momento de la extensión de la medida de
requerimiento.
Esta inscripción podrá ser acreditada durante el procedimiento inspectivo o de ser
el caso, en el procedimiento sancionador.
¿Se puede reducir la multa si no se ha subsanado el total de las conductas infrac-
toras?
No. Solo procederá el pedido de reducción de multa cuando se acredite la subsa-
nación de la totalidad de infracciones detectadas durante la etapa de investigación.
En ese orden de ideas, tampoco procederá la reducción de la multa si alguna de la
infracciones devienen en insubsanables, hecho que deberá ser evaluado al momen-
to de la actuación inspectiva.
N° 366-2008- MTPE/2/12.3.
¿Procede sancionar al empleador por materias no consignadas en la orden de

inspección?
No. El sujeto inspeccionado no podrá ser sancionado por las materias que no fueron
consignadas en la orden de inspección. En tal sentido, las multas impuestas en estos
casos quedarán sin efecto.
N° 1596-2008-MTPE/2/12.3.
¿El empleador puede impugnar las resoluciones de multa?
Sí. El único medio de impugnación previsto es el recurso de apelación. Se interpone
contra la resolución que pone fin al procedimiento administrativo, dentro del tercer
día hábil posterior a su notificación.
Contra el auto que declara inadmisible o improcedente el recurso de apelación se
puede interponer queja dentro del segundo día hábil desde la notificación.
A estos efectos, el empleador deberá indicar la naturaleza específica del reclamo y
precisándose en forma puntual los argumentos por los cuales está en desacuerdo
con la sanción impuesta.
Obligaciones laborales que se revisarán en la

inspección del trabajo
• OBLIGACIONES DE CARÁCTER GENERAL

AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO
¿Qué documentos requiere presentar el empleador?
- RUC de la empresa.
- Autorización regular de funcionamiento municipal.
- Autorización especial de Autoridad Administrativa de Trabajo, de ser el caso.
- Autorizaciones sanitarias u otras especiales.
ENTREGA DE BOLETAS DE PAGO
- Las boletas de pago correspondientes y entregadas al personal.
- Las declaraciones juradas de planillas electrónicas.
- Constancias de abono en las cuentas bancarias del personal.
- Recibos de pago de las remuneraciones pagadas.
24
La boleta de pago debe contener los mismos datos que figuran en las planillas elec-
trónicas y deberán estar selladas y firmadas por el empleador o por su representante
legal en cada oportunidad de pago. El duplicado de la boleta de pago quedará en
poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador.
En caso de que el trabajador fuera analfabeto y no supiera firmar podrá imprimir su
huella digital que sustituirá a su firma.
Cabe señalar que la firma del trabajador en la boleta de pago no implicará renuncia
por parte del trabajador a cobrar la suma que considere le corresponde y que no
figure en la boleta.
INSCRIPCIÓN EN LIBROS DE PLANILLAS
- Libros de planillas autorizados por el MTPE, hasta antes de la vigencia del PDT
601, Planillas Electrónicas.
- Declaraciones juradas mensuales del PDT 601.
Los empleadores deben inscribir en planillas a sus trabajadores en el plazo de
72 horas de ingresados a su servicio, sin importar que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado o indefinido, sujeto a modalidad o plazo fijo o determinado
y/o a tiempo parcial, aun si se trata de personal de dirección o de empleados de
confianza.
Los empleadores deberán conservar las planillas hasta cinco (5) años después de
efectuado el pago.
Transcurrido el periodo antes señalado, los empleadores podrán disponer de dichos
documentos para su reciclaje o destrucción a excepción de los libros de planillas de
pago, los que deberían en tal caso de ser remitidos obligatoriamente a la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).
¿Qué tipo de infracción constituye no registrar trabajadores en las planillas de
pago o registros similares?
La omisión al registro de trabajadores en las planillas de pago o registros que lo
sustituyen constituye infracción grave en materia inspectiva (cuya multa máxima
es de 10 UIT).
En tal sentido, las inspecciones que se realicen sobre las condiciones contractuales
del personal que presta servicios en algún centro de labores, deberán incorporar en
la planilla electrónica al personal que presta servicios subordinados a cambio de
una remuneración periódica, en caso se verifique la desnaturalización y/o el fraude,
lo cual deberá ser constatado por el personal del servicio inspectivo.
Directiva Nacional N° 008-2008-MTPE/2/11.4 (01/12/2008), Criterios a tener en
cuenta para la adecuada formalización de trabajadores en la planilla electrónica de
cualquier centro de labores.
¿Se aplica el principio de primacía de la realidad en la verificación de los derechos

de los locadores de servicio?
En efecto, con la finalidad de constatar la vulneración de sus derechos laborales, se
deberá aplicar el principio de primacía de la realidad.
Este principio se orienta a verificar la discordancia entre los documentos o actos
formales declarados por el empleador y los hechos constatados a través de una ac-
tuación inspectiva, debiéndose privilegiar los hechos constatados por la inspección
del trabajo. Luego, se determinará cuándo corresponde la existencia de relación
laboral de personal registrado en la inspección.
En tal sentido y para declarar el carácter laboral de un vínculo, se aplica como pos-
tulado general lo siguiente:
- En caso la prestación de un servicio integre manifestaciones de los elementos
esenciales del contrato de trabajo (prestación personal, remuneración, subordi-
nación) y –en el caso específico de la subordinación– se verifiquen manifesta-
ciones tales como la existencia de un horario de trabajo predeterminado por el
empleador, la reglamentación de labores, el dictado de órdenes o tareas debida-
mente especificadas en su desarrollo y las sanciones por su inadecuado desem-
peño, entre otras, se llegará a la conclusión de que existe un vínculo de carácter
laboral.
Asimismo, se establecen como elementos adicionales para la aplicación de este
principio los siguientes:
- La falta de definición de la naturaleza jurídica del vínculo entre el sujeto inspec-
cionado y el personal verificado en la visita inspectiva, sin que aquel se encuen-
tre registrado en la planilla electrónica del centro de labores.
- Cuando el personal realice una labor o preste servicios en un cargo, similar o
equivalente, a los de otro trabajador registrado en la planilla electrónica del cen-
tro de labores.
- Cuando hubiera concluido el plazo contractual pactado para cualquier modali-
dad formativa laboral.
- Cuando se hubieren superado los límites legales y la persona continúe prestando
servicios para el centro de labores que lo contrató.
- En caso las labores realizadas por el personal se encuentren dentro de un puesto
de trabajo que califique como laboral o de carácter subordinado. Podrá aplicarse
también para el presente caso las directivas internas u organigrama que establez-
ca todo centro de labores privado y que de manera expresa definan los puestos
de trabajo de carácter subordinado.
- Cuando la empresa usuaria o principal no acredite la condición del personal en
su centro de labores destacado mediante un presunto contrato de intermediación
laboral o tercerización de servicios.
26

¿Qué sucede si el empleador incurre en contradicciones en la información que
brinda al inspector?
En este caso, se ejecutará el siguiente procedimiento:
- Se citará al empleador a una diligencia de comparecencia en la dependencia ad-
ministrativa, donde el presunto empleador deberá presentar los documentos que
sustenten el vínculo del personal verificado en la visita de investigación realiza-
da, así como del personal que, estando registrado en la planilla electrónica, no
recibe boletas de pago, además de la información que el inspector de acuerdo
con sus facultades considere relevante.
- Posteriormente, se emitirá una medida de requerimiento en caso el presunto
empleador no justifique la relación existente con el personal encontrado en la
inspección, debiendo presumirse en estos casos que el vínculo o relación es de
carácter laboral, otorgándose un plazo razonable al sujeto inspeccionado para
incorporar a las personas encontradas en la planilla electrónica.
- Finalmente, se evaluarán los documentos y manifestaciones presentadas y se
aplicarán las sanciones correspondientes.
RESPECTO DE LOS LOCADORES DE SERVICIO
¿El MTPE fiscaliza también a los locadores de servicios?
Sí. El MTPE incluso ha implementado un plan inspectivo denominado Registro de
Trabajadores Obligatorios (RETO).
A estos efectos, el MTPE cuenta con una relación de empresas seleccionadas en
forma aleatoria, que cuentan con locadores de servicios con recibos por honorarios
girados de manera periódica a sus centros de labores. Además, cuenta con los datos
de identidad de los locadores de servicios, a efectos de que puedan ser identificados
en las visitas inspectivas o diligencias posteriores.
Las actuaciones inspectivas –en este caso– tendrán un plazo de duración de 30 días
hábiles y se iniciarán de manera obligatoria la última semana de cada mes, con el
fin de requerir la incorporación de cualquier trabajador en la planilla electrónica
durante el mes siguiente al vencimiento del plazo máximo de presentación del PDT
N° 601, de acuerdo con el último digito del RUC de cada centro de labores.
¿Qué obligaciones tiene el empleador inspeccionado con el Plan RETO?

El empleador deberá entregar la información actualizada y debidamente documen-
tada al inspector que la requiera, respecto de la totalidad de locadores de servicios
identificados.
Esta información será relevante a efectos de conocer el cargo u ocupación que os-
tenta el locador, el tiempo de servicios en dicho centro de labores, la existencia de
un lugar físico dentro del centro de labores donde desarrolle sus actividades, si tiene
horario específico de ingreso o de salida, si gira recibos por honorarios a varias razo-
nes sociales o solo a la inspeccionada, entre otros datos relevantes para determinar
–por primacía de la realidad– la naturaleza real del vinculo jurídico.
Asimismo, el empleador deberá permitir que el inspector recorra las instalaciones
del centro de labores, a fin de verificar si se encuentran algunos de los locadores
de servicios de los cuales se ha requerido información, así como la presencia en
general de trabajadores que no se encuentren registrados en la planilla electrónica
del centro de labores a investigar.
El empleador debe tener presente que el inspector podrá recabar los nombres y do-
cumento de identidad del personal verificado, indagar si son trabajadores y el tipo
de vínculo que mantienen con la empresa.
Lineamiento N° 001-2009-MTPE/2/11.4 (22/01/2009), Lineamiento a seguirse a ni-
vel nacional para la fiscalización a centros de labores dentro del Plan RETO con
información de la Planilla Electrónica sobre locadores de servicios.
¿El locador de servicios deberá ser también entrevistado?
Sí. A tales efectos, el empleador debe permitir que el locador sea entrevistado por
el inspector, el cual está facultado para comprobar los datos de acuerdo con la
información contenida en el PDT 601, aun cuando los referidos servidores no se
encuentren en la visita inicial.
Asimismo, el empleador deberá acreditar el tipo de labor que realizan los locadores
y el motivo de las labores presuntamente autónomas. En caso contrario, el inspector
efectuará el requerimiento correspondiente, a efectos de que dicho personal sea
incorporado como trabajador de la empresa.
¿El empleador puede impedir el ingreso al centro de labores?
No. Este hecho está calificado como obstrucción a la labor inspectiva y como tal,
será pasible de multa de acuerdo con el número de trabajadores.
Si el empleador reitera la obstrucción, el inspector tramitará una constatación poli-
cial y expedirá el acta de infracción correspondiente, sin perjuicio de la denuncia
penal por el delito de violencia y resistencia a la autoridad.
28

• OBLIGACIONES ESPECÍFICAS
REGISTRO DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRE-
TIEMPO
- JORNADA DE TRABAJO
¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en sitio
visibles de su establecimiento u otro medio adecuado, las horas en que comien-
ce y termine el trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que
comience y en que termine el trabajo de cada equipo.
Las horas se fijarán de manera que no excedan los límites establecidos y no po-
drán modificarse sino en el modo o en la forma determinada en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer los descansos concedidos durante la
jornada de trabajo, que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Cabe señalar que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas diarias y
cuarenta y ocho semanales (48), como máximo.
Los centros de trabajo que por pacto individual, convenio colectivo o por cos-
tumbre tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas
hasta dicho límite, siempre que el empleador incremente proporcionalmente las
remuneraciones básicas de los trabajadores.
¿Qué documentos debe presentar el empleador?
El empleador deberá presentar los siguientes documentos:
- Copias selladas de los oficios cursados sobre roles, turnos y horarios de trabajo.
- Reglamento Interno de Trabajo y constancia de entrega al personal.
- Cartel indicando los horarios y turnos de trabajo.
- Verificación del tiempo de refrigerio.
- Planillas de la empresa.
- Boletas de pago del personal.
- Tarjetas de control de asistencia.
- Sistemas de control de marcado de jornada de trabajo y control horario.
- Registros auxiliares de seguridad y vigilancia industrial.
Constitución Política de 1993, artículo 25.

Decreto Ley N° 26136 del 24 de diciembre de 1992.
- REGISTRO DE INGRESO Y SALIDA
¿Qué requisitos debe contener el registro de ingreso y salida de los trabaja-
dores?
- Nombre o razón social del empleador.
- RUC del empleador.
- Nombre y Documento Nacional de Identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada y del tiempo de refri-
gerio.
- Identificación de las horas extraordinarias o de sobretiempo laboradas.
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose
medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
Recordemos que solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabaja-
dor se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o
del tiempo de tolerancia, el cual deberá estar establecido en el Reglamento Inter-
no de Trabajo aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo competente
y aquel remitido al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, siempre que
no realice labores o esté a disposición del empleador con posterioridad.
Para estos efectos el registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores
o la puesta a disposición del trabajador y que toda disposición contraria que
determine un registro previo está expresamente prohibida.
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5)
años después de ser generados.
- JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO
¿Qué obligaciones debe verificar el empleador?
El trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamen-
te a razón del 25% por cada una de las dos primeras horas y 35% por cada una
de las restantes horas realizadas en sobretiempo.
Los centros de trabajo que tengan establecidas jornadas de trabajo inferiores a la
jornada ordinaria, están obligados a pagar sobretiempo cuando las horas trabaja-
das excedan la jornada establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el emplea-
dor. Asimismo, el empleador podrá compensar el trabajo prestado en sobretiem-
po, con el otorgamiento de permisos o periodos de descanso de igual extensión
al sobretiempo realizado.
30
DESCANSOS REMUNERADOS
- DESCANSO SEMANAL
El trabajador tiene derecho como mínimo, a 24 horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que otorgará preferentemente en día domingo.
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a
la labor efectuada, más una sobretasa del 100 %.
Decreto Legislativo N° 713 del 7 de noviembre de 1991.
Decreto Supremo N° 012-92-TR del 2 de diciembre de 1992.
- DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
establecidos por ley.
Los días feriados son los siguientes:
- Año Nuevo (1 de enero).
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).
- Día de Trabajo (1 de mayo).
- San Pedro y San Pablo (29 de junio).
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
- Combate de Angamos (8 de octubre).
- Todos los Santos (1 de noviembre).
- Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva.
Ley N° 26331 del 22 de junio de 1994.
- VACACIONES ANUALES
El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios, condicionado además al cumplimiento del ré-
cord que se señala a continuación:
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber reali-

zado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber rea-
lizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
¿Qué sucede con los trabajadores que laboran a tiempo parcial?
Los trabajadores que laboran menos de cuatro (4) horas diarias, tendrán derecho
al descanso anual pagado, siempre y cuando cumplan con el récord acumulado
correspondiente.
- Libros de planillas de la empresa.
- Tarjetas de control de asistencia.
- Rol anual de vacaciones.
- Oficios remitidos a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Registros opcionales en libros de vacaciones.
- Roles de labores del personal y/o controles de producción.
- Pactos y/o convenios colectivos y/o individuales sobre implementación de
sistemas alternativos, compensatorios o sustitutorios.
Decreto Supremo N° 004-93-TR del 24 de abril de 1993.
DISTRIBUCIÓN Y PAGO DE LAS UTILIDADES
Las empresas que cuenten con más de 20 trabajadores deberán distribuir utilidades
al trabajador, las cuales deben distribuirse dentro de los 30 días calendario siguien-
tes al vencimiento del plazo para Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta
y luego de deducir las pérdidas de años anteriores.
Para determinar el porcentaje de las utilidades a distribuir se tendrá en considera-
ción la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU).
32
El porcentaje de la renta anual, antes de impuestos, será el siguiente:

Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
¿Qué documentos debe presentar el empleador para acreditar el cumplimiento

del pago de las utilidades?
- Entrega de la hoja de liquidación a todos los trabajadores y ex trabajadores con
derecho a participar en las utilidades. El documento debe precisar la forma en
que dicha participación ha sido calculada y deberá contener como mínimo la
siguiente información:
- Nombre o razón social del empleador.
- Nombre completo del trabajador.
- Renta anual de la empresa antes de impuestos.
- Número de días laborados por el trabajador.
- Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
- Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con
derecho a percibir utilidades.
- Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
- Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
A estos efectos, el inspector podrá verificar las firmas consignadas en la hoja de
liquidación, cruzando información con el Reniec. El incumplimiento de la entrega
de este documento está calificado como infracción leve.
- Registro en planillas y boletas de pago: la participación en las utilidades deberá
registrarse en la planilla electrónica PDT 601 y además, también deberá constar
en la boleta de pago respectiva. El incumplimiento de esta obligación califica
como infracción grave.
- Declaraciones juradas presentadas a la Sunat del Impuesto a la Renta Anual.
- De ser el caso, informes de auditoria externa.
Decreto Legislativo N° 892 (11/11/1996), regulan el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras
de rentas de tercera categoría.
Decreto Supremo N° 009-98-TR (06/10/1998), reglamento para la aplicación del

derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que
generen las empresas donde prestan servicios.
¿El empleador debe pagar utilidades también a los ex trabajadores?
Sí. En el caso de ex trabajadores, el inspector de trabajo requerirá que la empresa
haya comunicado directa o indirectamente –a través de un medio de prensa masivo,
por ejemplo– la puesta a disposición del pago de las utilidades.
¿Procede el pago por participación en las utilidades en los centros educativos
católicos?
Los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa de la Iglesia Católica
no constituyen empresas cuya naturaleza sea lucrativa, pues no tienen por exclusivo
objeto obtener ganancias a fin de que estas sean distribuidas entre sus accionistas,
participacionistas o titulares, motivo por el cual no se encuentran afectos al Impues-
to a la Renta.
Los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa no son empresas, ni
generan renta imponible para el cálculo de la participación de las utilidades entre
los trabajadores. Al encontrarse exonerados del Impuesto a la Renta, se entiende
que tampoco están obligados al reparto de utilidades.
Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4 (26/08/2008), Regulación de las ac-
tuaciones inspectivas en la verificación del pago por participación en las utilidades
en los centros educativos católicos.
GRATIFICACIONES
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones al año, una con moti-
vo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad. Serán abonadas en la primera
quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda
otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador y que sea de su
libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a deter-
minado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que
rendirse cuenta de esta última.
- Constancias de pago o abono en cuenta bancaria antes del 15 de cada mes.
- Recibos de caja provisionales.
34
Ley N° 25139 del 14 de Diciembre de 1989.

ASIGNACIÓN FAMILIAR
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por
negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del Ingreso Mínimo Legal
(Remuneración Mínima Vital) vigente en la oportunidad en que corresponda perci-
bir la asignación familiar.
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente
que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años.
En caso de que al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios
superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos es-
tudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad.
- Libros de planillas y boletas de pago.
- Registros de personal de la empresa.
- Declaraciones juradas del trabajador.
- Copias de partidas de nacimiento de hijos menores de edad.
- Copias de constancias de matrícula escolares y/o universitarias de hijos de traba-
jadores
Ley N° 25129 del 4 de diciembre de 1989.
Decreto Supremo N° 035-90-TR del 6 de junio de 1990.
SEGURO DE VIDA
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro años de trabajo al servicio de este. Se toma en beneficio del cón-
yuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del
trabajador, solo a falta de estos corresponde a los ascendientes y hermanos menores
de dieciocho (18) años.
El monto del beneficio es el siguiente:
- Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis
(16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de lo percibi-
do por aquel en el último trimestre, previo al fallecimiento.
- Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente se abonará a los

beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel
en la fecha previa al accidente.
- Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abo-
nará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha
previa del accidente.
Ley N° 26182 del 11 de mayo de 1993.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Pagar el derecho correspondiente a los trabajadores de la actividad privada, siempre
que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias o que su promedio semanal sea
de 4 horas diarias.
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por
escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre,
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de
cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito
en cualquiera de las instituciones permitida por esta ley, bajo la modalidad de de-
pósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
- Declaraciones juradas - PDT 601 de los meses correspondientes.
- Liquidaciones de CTS suscritas por cada trabajador.
- Constancia de abonos en cta. CTS del personal.
- Impugnaciones administrativas internas del personal contra depósitos diminutos
Decreto Legislativo N° 650 del 23 de julio de 1991.
Decreto Supremo N° 034-91-TR del 5 de noviembre de 1991.
Decreto Ley N° 25460 del 27 de abril de 1992.
REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El empleador debe presentar los siguientes documentos:
- Exhibición del Reglamento Interno de Trabajo y de su resolución aprobatoria y
la constancia de entrega al personal.
- Exhibición del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, de su aprobación
y de la constancia de recepción de los trabajadores comprendidos.
36
- Exhibición del Libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud.

- Libros y registros obligatorios (accidentes, incidentes, enfermedades ocupacio-
nales, entre otros).
¿Cómo se acredita el cumplimiento del pago del seguro complementario de tra-
bajo de riesgo?
El empleador debe presentar los siguientes documentos:
- RUC de la empresa.
- Autorización de funcionamiento de la empresa.
- Registro como empresa que asume seguro complementario de riesgo.
- Pólizas de seguro al día.
- Cotizaciones de pago de las pólizas al día.
- Verificación de Reglamento de Seguridad y Salud.
- Verificación de iluminación, ventilación, resguardo de maquinarias, protección
de equipos eléctricos, herramientas, manipulación y transporte de materiales y
sustancias peligrosas.
- Normas sobre calderos a vapor, recipientes a presión, hornos y secadores.
- Libro de control y mantenimiento de calderos y/o similares.
- Verificación de mangueras y extintores.
- Verificación de dotación de equipos personales de protección y seguridad indus-
trial.
- Charlas de capacitación e instrucción al personal.
- Facturas de compra de equipos de protección.
- Recibos de entrega de equipos de protección al personal.
INSPECCIÓN DE LAS OBRAS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL Y EN EL SECTOR
MINERO
¿Qué aspectos serán inspeccionados en las empresas que realizan obras de cons-
trucción civil?
Las empresas de construcción civil deberán permitir la inspección en los siguientes
aspectos básicos con los que deberá contar cada obra que ejecuten:
a) Registro de trabajadores en planilla e inscripción en un sistema de seguridad
social: Las empresas deberán sustentar el tiempo de ejecución de la obra, las pla-
nillas y el número de trabajadores encontrados, considerando las características
del proceso constructivo.
b) Gestión interna de seguridad y salud en el trabajo: Se deberá presentar informa-

ción documentada sobre lo siguiente:
- Plan de Seguridad de Obra, el que deberá garantizar la integridad física y la
salud de los trabajadores, sean estos de contratación directa o subcontrata.
Deberá estar colocado en un lugar visible.
- Conformación del Comité de Seguridad, el cual deberá estar presidido por el
responsable de la obra. En obras de hasta 20 trabajadores será el profesional
responsable, de 20 a 100 trabajadores serán el profesional responsable y el
representante de los trabajadores. Por más de 100 trabajadores serán: un in-
geniero especialista en seguridad, el ingeniero responsable y el representante
de los trabajadores.
- Registro de accidentes e incidentes, en el que deberá constar la investigación
y las medidas correctivas.
c) Medidas de higiene en el trabajo: El ambiente de trabajo deberá contar con:
- Iluminación y ventilación adecuada.
- Suministro de agua potable.
- Comedor, vestuario y servicios higiénicos limpios y bien conservados, sepa-
rados por sexo y adecuados al número de trabajadores.
- Botiquín de primeros auxilios abastecido de medicamentos, de acuerdo con
la magnitud y el tipo de la obra.
d) Condiciones de seguridad, lugares de trabajo e instalaciones civiles:
- Toda obra contará con un cerco perimétrico de protección que limite el área
de trabajo.
- La circulación se realizará por rutas debidamente señalizadas.
- Señalar los sitios indicados de conformidad con las características de seña-
lización de cada caso en particular. Estos sistemas de señalización (carteles,
vallas, balizas, cadenas, sirenas, etc.) se mantendrán, modificarán y adecua-
rán según la evolución de los trabajos y sus riesgos.
- Las escaleras provisionales estarán apoyadas sobre piso firme y nivelado, de-
berán contar con barandas de seguridad, con un ancho mínimo de 60 cm. y
un máximo de 20 contrapasos, cuya altura no deberá exceder de 20 cm.
- Las entradas a cajas de ascensor o escaleras, deberán ser debidamente cubier-
tas por una plataforma resistente y señalizada.
e) Instalaciones de trabajo:
- Los andamios se fijarán a la edificación de modo que se garantice la vertica-
lidad y se eviten movimientos de oscilación.
38
- El ancho mínimo de la plataforma será de 50 cm. y deberá tener una baranda

de protección.
- Los andamios móviles deberán contar con estabilizadores que eviten su mo-
vimiento.
- Toda excavación será planificada y realizada teniendo en cuenta el tipo de
terreno.
- Se reforzará adecuadamente las paredes de las excavaciones cuando exista
peligro de derrumbes.
f) Equipos de trabajo y seguridad:
- Todo equipo de elevación y transporte será operado por personal capacitado.
- Los equipos de izar indicarán –en lugares visibles– las recomendaciones de
velocidad y de operación de las cargas máximas y las condiciones especiales
de instalación, tales como contrapesos y fijación.
- No se remolcará equipos con la pluma.
- Dejar la pluma baja al terminar la tarea.
- No se dejarán los aparatos de izar con carga suspendida.
- Se prohíbe la permanencia y el pasaje de trabajadores en la “sombra de caída”.
- Todo equipo accionado con sistemas eléctricos deberá contar con conexión
a tierra.
- Se revisará el estado de estrobos, eslingas y ganchos, para verificar su funcio-
namiento.
g) Equipos de protección personal: De acuerdo con la labor que realiza, el emplea-
dor deberá demostrar que su personal usa lo siguiente:
- Ropa de trabajo adecuada.
- Casco de seguridad tipo jockey.
- Zapatos de seguridad y adicionalmente, botas impermeables de jebe, para
trabajos en zonas húmedas.
- Tapones protectores de oído en zonas donde el ruido alcance niveles mayo-
res de 80 decibeles.
- Anteojos antiimpacto.
- Arnés de seguridad para trabajos en altura, así como una línea de vida de
material resistente.
- Respiradores o mascarillas cuando corresponda.
- Guantes.
- Mandil protector.
- Los equipos de seguridad deberán cumplir con normas específicas de calidad
nacional o internacional.
h) Incendios, prevención y protección:
- En toda obra deberá observarse el orden y la limpieza, se retirarán elementos
punzantes u otros objetos procedentes de operaciones de construcción y de-
molición, de las zonas de paso y de trabajo.
- Los equipos de extinción estarán ubicados en lugares visibles y de fácil acce-
so y con carga vigente.
- El personal deberá recibir instrucciones para la prevención y extinción de
incendios.
i) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: La empresa deberá acreditar el
cumplimiento de las siguientes obligaciones:
- Inscripción en el MTPE como empresa de alto riesgo.
- Contar con el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a favor de to-
dos los trabajadores, que cubrirá el otorgamiento de prestación de salud, de
pensión de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de
sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades ocupa-
cionales.
Directiva N° 005-2007-MTPE/2/11.4 (02/01/2008), Lineamiento sobre Inspec-
ción del Trabajo en materia de Seguridad y Salud en Construcción Civil.
¿Qué sucederá con la empresa que no cumpla con estas obligaciones?
La empresa que incumpla cualquiera de las obligaciones antes señaladas será eva-
luada por el inspector, el cual decidirá si corresponde adoptar una medida de ad-
vertencia o una correctiva enmarcada dentro del criterio de razonabilidad. Adicio-
nalmente y de ser el caso, emitirá el acta de infracción.
Si existen observaciones que puedan ser subsanadas inmediatamente, el empleador
deberá adoptar las medidas correctivas que correspondan.
La empresa podría ser sancionada además con la paralización total o parcial de la obra
de construcción, para lo cual deberá requerir que se establezca un plazo a efectos de
que se subsanen las observaciones detectadas, el cual será de carácter improrrogable.
Al vencimiento del plazo, el inspector verificará la subsanación de las observacio-
nes y además, podrá comunicar los hechos a la autoridad municipal y al Ministerio
Público por el delito de exposición a personas en peligro.
Directiva N° 005-2007-MTPE/2/11.4 (02/01/2008), Lineamiento sobre Inspección
del Trabajo en materia de Seguridad y Salud en Construcción Civil.
40
¿Qué sucede con las empresas de construcción civil que obstruyen la labor ins-
pectiva?
En caso de que se presente obstrucción a la labor inspectiva, el inspector continuará
la investigación sobre otros incumplimientos a las normas de seguridad y salud.
Además, levantará un acta de infracción por los incumplimientos verificados y los
hechos que sustentan la obstrucción.
Si el empleador reitera la obstrucción, será notificado con una nueva acta de infrac-
ción, sin perjuicio además de la denuncia penal por el delito contra la administra-
ción de justicia.
Directiva N° 005-2007-MTPE/2/11.4 (02/01/2008), Lineamiento sobre Inspección
del Trabajo en materia de Seguridad y Salud en Construcción Civil.
¿Cuál es la entidad encargada de la fiscalización de las normas de seguridad y
salud en el sector minero?
En el caso del sector minero, el Organismo Superior de la Inversión en Energía y
Minería - Osinergmin es el órgano regulador, supervisor y fiscalizador de las activi-
dades desarrolladas por el sector minero.
El Osinergmin está encargado de fiscalizar el cumplimiento de las normas de seguri-
dad e higiene minera. En consecuencia, la fiscalización de las normas de seguridad
y salud en el sector minero será desarrollada por este organismo.
Oficio Circular N° 111-2009-MTPE/2/11.4 (21/07/2009), Criterios sobre la seguri-
dad y salud en el trabajo del sector minero.
Informe N° 033-2009-MTPE/2/11.4 (31/03/2009).
INSPECCIÓN DE ESTIBADORES TERRESTRES Y TRANSPORTISTAS MANUA-
LES
¿Qué aspectos debe acreditar la empresa respecto de la seguridad y salud en el
trabajo de estibadores terrestres y transportistas manuales?
Al respecto, el empleador que desarrolle actividades con estibadores terrestres y
transportistas manuales deberá acreditar el cumplimiento de los siguientes aspectos
básicos:
a) Equipos de protección personal, los cuales deberán ser cómodos, no interferir
con la capacidad de realizar movimientos, ni impedir la visión, ni disminuir la
destreza manual. Constarán de:
- Ropa de trabajo compuesta de pantalón y camisa (o mameluco) de un mate-
rial adecuado a la estación.
- Chalecos dotados de almohadillas en los hombros, así como rodilleras.
- Uso de mascarilla contra el polvo, cuando se requiera.
- Zapatos o botas de seguridad con puntera reforzada y suela antideslizante.
b) Instalaciones de trabajo:
- Espacio suficiente para el desarrollo de la actividad. Pasillos peatonales de
1.2 m de ancho como mínimo.
- Zonas de paso libre de obstáculos.
- Las rampas deberán tener un ancho adecuado y contarán con pisos en bue-
nas condiciones (evitar suelos resbaladizos e irregulares).
- Instalaciones eléctricas seguras.
- Puntos de apoyo estables.
- Almacenamiento de los productos en forma adecuada.
- Señalización de lugares de almacenamiento, zonas peligrosas, vías de eva-
cuación, zonas de desplazamiento seguro, puntos de riesgo eléctrico, lugares
de estacionamiento de unidades móviles, etc.
- Servicios higiénicos, comedor y vestuario de acuerdo con el número de tra-
bajadores.
- Botiquín de primeros auxilios debidamente implementado.
c) Medidas de higiene en el lugar de trabajo:
- Ruidos y vibraciones por debajo del límite permisible.
- Temperatura adecuada.
- Gestión de seguridad y salud en el trabajo.
- Capacitación y entrenamiento en técnicas seguras para la manipulación de
cargas y la ejecución del trabajo específico.
- Exámenes médicos periódicos para descartar lesiones musculares y óseas.
- En caso de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, el centro
médico asistencial donde el trabajador es atendido por primera vez, está obli-
gado a notificar al MTPE.
d) Incendios, prevención y protección:
- Dotación de equipos de extinción.
- Orden y limpieza.
- Procedimientos contra incendios, uso de equipos de extinción, evacuación.
Adicionalmente, el empleador deberá acreditar la orientación al trabajador sobre el
peso máximo a manipular tanto por los estibadores terrestres como por los transpor-
tistas manuales de acuerdo con el sexo y edad.
42
Cabe señalar que el peso a manipular manualmente, sin ayuda de herramientas

auxiliares por estos trabajadores no será mayor a 25 kilogramos para levantar del
piso y 50 kilogramos para cargar en hombros. En el caso de mujeres, la carga máxi-
ma de manipulación manual será de 12.5 kilogramos para levantar y 20 kilogramos
para cargar en hombros.
Asimismo, se recuerda que la labor de transportista manual solo podrá ser realizada
por mayores de 16 años. El peso a transportar (mediante triciclos, carretas o carreti-
llas) no podrá exceder a 100 kilogramos.
Ley 29088 (19.09.2007), Ley de seguridad y salud en el trabajo de los estibadores
terrestres y transportistas manuales.
Lineamiento N° 008-2008-MTPE/2/11.4 (05/08/2008), Lineamiento sobre actuacio-
nes inspectivas de orientación en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo de
Estibadores Terrestres y Transportistas Manuales.
FISCALIZACIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL RECOJO DE RESIDUOS
SÓLIDOS
¿Cuáles son las obligaciones cuyo cumplimiento deberá acreditar el empleador en
el recojo de residuos sólidos?
Al respecto, el empleador que realice estas actividades deberá acreditar el cumpli-
miento de las siguientes obligaciones:
a) En materia de gestión interna de seguridad y salud en el trabajo
- Implementación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Aprobación del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Registro de accidentes e incidentes en el que deberá constar la investigación
las medidas correctivas.
- Continua capacitación del personal.
- Reporte de accidentes mortales al MTPE.
- Implementación de programas de prevención de accidentes basados en los
conocimientos de los riesgos profesionales de acuerdo con las tareas reales
de los trabajadores.
- Sistema de responsabilidades de recojo de los residuos sólidos hasta su dis-
posición final, a fin de evitar situaciones de riesgo e impactos negativos a la
salud humana y el ambiente, sin perjuicio de las medidas técnicas necesarias
para el mejor recojo de los residuos sólidos peligrosos.
b) En materia de medidas de higiene en el trabajo: Sobre la base de que estas
medidas buscan eliminar y reducir al máximo los riesgos derivados de la expo-
sición a contaminantes presentes en el entorno de trabajo que puedan provocar
daños para la salud o enfermedad profesional, el empleador deberá acreditar la
existencia de técnicas de identificación, valoración y control de los siguientes

elementos:
- Contaminantes físicos (vibraciones, ruido, calor, etc).
- Contaminantes químicos (polvo, humo, gases, vapores, etc).
- Contaminantes biológicos (microbios, virus, bacterias, mohos, etc).
- Inspecciones para identificar los contaminantes presentes y tomar las medi-
das preventivas o correctivas.
- La ropa de trabajo debe ser lavada o reemplazada después de cada jornada.
- El trabajador debe ducharse al finalizar la jornada.
- Las unidades de transporte de residuos deberán ser lavadas cumpliendo un
cronograma establecido (mínimo dos veces por semana).
- Los residuos deberán ser embolsados.
- No dejar residuos sobrantes en el suelo.
c) Equipos de protección personal
- Ropa de trabajo de material resistente e impermeable, de color fosforescente,
consistente en pantalón largo y chaqueta con manga mínimo 3/4.
- Gorra protectora.
- Mascarilla contra polvos o adecuados al tipo de residuo.
- Lentes protectores contra impacto.
- Guantes de PVC, impermeables, resistentes al corte o adecuados al tipo de
residuo.
- Zapatos de seguridad con suela antideslizante y puntera reforzada.
d) Lugares de trabajo
- Uso de conos para delimitar áreas, cuando el caso lo requiera.
e) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
- Contrato del SCTR incorporando a la totalidad de trabajadores.
- Cobertura del otorgamiento de prestación de salud, pensión de invalidez
temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de sepelio, como conse-
cuencia de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales.
Lineamiento N° 012 -2008-MTPE/2/11.4 (03/10/2008), Lineamiento sobre Inspec-
ción del Trabajo en materia de Seguridad y Salud sobre Recojo de Residuos Sólidos.
44
INSPECCIÓN EN EMPRESAS DEL SECTOR TEXTIL

¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador del sector textil?
La inspección a empresas textiles se enfocará en los siguientes aspectos:
a) Registro de trabajadores en planilla e inscripción en un sistema de seguridad
social:
- Para estos efectos, el inspector registrará a los trabajadores que se encuentren
presentes y revisará los documentos formales que pueda acreditar la empresa
respecto a su inclusión en la planilla de pagos, así como respecto al abono
correspondiente por seguridad social de los citados trabajadores.
- En todos los casos, se tendrá en cuenta el principio de primacía de la realidad
para establecer que los trabajadores deben encontrarse en planillas de la em-
presa textil donde laboran.
b) Validez de los contratos de trabajo sujetos a modalidad que se hayan suscrito:
- El empleador deberá acreditar que los contratos de trabajo sujetos a moda-
lidad no excedan del plazo máximo establecido por ley. Asimismo, deberá
sustentar que la contratación se ha producido para labores extraordinarias y
no permanentes dentro de la empresa.
c) Validez de los contratos de exportación no tradicional:
- Se deberá acreditar que los contratos incluyan la labor a efectuarse y el con-
trato de exportación, orden de compra o documento que lo origine, así como
también la constancia de inscripción en el Registro Nacional de Empresas
Industriales de Exportación No Tradicional.
d) Jornada de trabajo y registro de control de asistencia:
- Se verificará el cumplimiento de la jornada máxima de 48 horas semanales y
el pago de sobretiempo en caso de sobrepasar dicha jornada.
- En el caso de jornadas atípicas o acumulativas, se verificará el respeto de la
proporción al tiempo máximo de labores (48 horas semanales en promedio).
- Se debe acreditar además el registro de control de asistencia de los trabajado-
res y el cumplimiento de las formalidades establecidas.
e) Gestión Interna de Seguridad y Salud en el Trabajo: Se deberá presentar lo si-
guiente:
- Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Conformación del Comité de Seguridad.
- Programa de Capacitación y Entrenamiento.
- Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER).
- Registro de accidentes e incidentes, en el que deberá constar la investigación

y las medidas correctivas.
f) Medidas de higiene en el trabajo: El ambiente de trabajo deberá contar con:
- Temperatura y grado de humedad que no sea perjudicial para la salud de los
trabajadores.
- Nivel de ruido tolerable.
- Suministro de agua potable.
- Vestuario y servicios higiénicos limpios y bien conservados, separados por
sexo y adecuados al número de trabajadores.
- Botiquín de primeros auxilios abastecido de medicamentos.
g) Condiciones de seguridad, lugares de trabajo e instalaciones civiles:
- Todo lugar de trabajo deberá ser de construcción segura y firme.
- El número máximo de personas que laboran no excederá de una persona por
cada diez metros cúbicos.
- Los pisos, escalones y descansos no serán resbaladizos.
- Las aberturas peligrosas en los pisos tendrán cubiertas resistentes o estarán
cerradas y/o rodeadas con resguardos.
- Los lugares de tránsito estarán libres de desperfectos, protuberancias u obs-
táculos.
- Los ascensores y montacargas deberán ser suficientemente resistentes y segu-
ros y llevarán en lugar visible una indicación de la carga máxima que puedan
soportar.
h) Equipos de Trabajo-Seguridad: Se verificará lo siguiente:
- Todas las partes peligrosas de los motores, equipos de transmisión y máquinas
movidas por fuerza motriz deben estar protegidas por medio de resguardos.
- Los equipos y elementos eléctricos tendrán conexión a tierra.
- Los cordones portátiles estarán debidamente protegidos.
- Las puertas y pasadizos de salida serán claramente señalizados.
- Colocar avisos de seguridad para promover el cumplimiento de las normas
de seguridad.
- Utilizar avisos de acuerdo con el código de señales y colores.
- Las sustancias peligrosas deberán estar etiquetadas, indicando el riesgo y los
antídotos a usarse en caso de envenenamiento.
46
i) Equipos de protección personal: De acuerdo con la labor que realiza, el perso-

nal deberá usar lo siguiente:
- Ropa de trabajo adecuada.
- Mascarillas respiratorias cuando hay emanaciones de polvo, vapores y otros.
- Tapones protectores de oído en zonas donde el ruido alcance niveles mayo-
res de 80 decibeles.
- Guantes de cuero/jebe para labores de carga y descarga y para trabajos con
productos químicos.
- Lentes antiimpacto para proteger los ojos contra la proyección de partículas.
- Cascos de seguridad para labores donde haya peligro de caída de objetos o
de golpes en la cabeza.
- Los equipos de seguridad deberán cumplir con normas específicas de calidad
nacional o internacional.
j) Incendios, prevención y protección: Se verificará lo siguiente:
- En toda obra deberá observarse el orden y la limpieza. Se retirará material de
desecho.
- Los equipos de extinción estarán ubicados en lugares visibles y de fácil acce-
so y con carga vigente.
- Las puertas de emergencia no serán de tipo corredizo vertical, enrollables o
giratorias.
- El personal deberá recibir instrucciones para la prevención y extinción de
incendios.
k) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: Se verificará:
- Contar con el SCTR a favor de todos los trabajadores, que cubra el otorga-
miento de prestación de salud, de pensión de invalidez temporal o perma-
nente y de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de acci-
dentes de trabajo o enfermedades ocupacionales.
Lineamiento N° 002-2008-MTPE/2/11.4 (04/02/2008), Lineamiento sobre Operati-
vo de Inspección del Trabajo a desarrollarse en Empresas del Sector Textil.
¿Qué ocurre en caso de incumplimiento de estas obligaciones?
La empresa que incumpla cualquiera de las obligaciones antes señaladas será eva-
luada por el inspector, el cual decidirá si corresponde adoptar una medida de ad-
vertencia o una correctiva enmarcada dentro del criterio de razonabilidad. Adicio-
nalmente y de ser el caso, emitirá el acta de infracción.
Si existen observaciones que puedan ser subsanadas inmediatamente, el empleador

deberá adoptar las medidas correctivas que correspondan.
La empresa podría ser sancionada además con la paralización total o parcial de la obra
de construcción, para lo cual deberá requerir que se establezca un plazo a efectos de
que se subsanen las observaciones detectadas, el cual será de carácter improrrogable.
Al vencimiento del plazo, el inspector verificará la subsanación de las observacio-
nes y además, podrá comunicar los hechos a la autoridad municipal y al Ministerio
Público por el delito de exposición a personas en peligro.
Lineamiento N° 002-2008-MTPE/2/11.4 (04/02/2008), Lineamiento sobre Operati-
vo de Inspección del Trabajo a desarrollarse en Empresas del Sector Textil.
• OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

SÍNTESIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL 2009
Todo centro de trabajo debe contar con el texto oficial del resumen de las principa-
les disposiciones laborales vigentes (a la fecha, aprobado por Resolución Ministerial
N° 322-2009-TR).
El indicado documento debe estar expuesto en las instalaciones de la empresa, a fin
de ser revisado fácilmente por los trabajadores.
SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES
Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre obreros y emplea-
dos, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las relacio-
nes industriales para la atención de las cuestiones laborales en forma permanente.
Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcio-
naria en el que tenga mayor número de servidores. En este caso dicha dependencia
deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir, respecto de los demás
centros de trabajo, con las obligaciones establecidas por ley para dicho cargo.
- Libro de planillas de la empresa.
- Boleta de pago del Jefe del Servicio de Relaciones Industriales.
- Copia sellada del oficio de designación informando nombre, estudios superio-
res, técnicos y/o experiencia laboral y horario de atención al personal.
- Reglamento Interno de Trabajo.
- Horario de atención de quejas individuales y colectivas.
48
CONTAR CON ASISTENTA SOCIAL DIPLOMADA

Las empresas de la actividad privada con más de cien (100) trabajadores incorpora-
rán en el Servicio de Relaciones Industriales una asistenta social diplomada, que se
encargará de efectuar las labores propias de su especialidad, en favor de los trabaja-
dores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia
o instrucciones de su principal.
- Libro de planillas de la empresa.
- Boleta de pago de la asistenta social.
- Copia sellada del oficio de designación informando nombre, estudios y horario
de atención al personal.
- Verificación de informes de asistenta social.
Decreto Supremo N° 009 del 12 de junio de 1965.
Resolución Suprema N° 337 del 13 de setiembre de 1965.
Decreto ley N° 22610 del 25 de julio de 1979, Ley de Colegiación de los Asistentes
Sociales.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores, está obligado a contar
con Reglamento Interno de Trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a las que deben sujetar-
se los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del
Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, presentado a la Autoridad de
Trabajo competente, dentro de los cinco (5) días naturales de su aprobación.
- Reglamento Interno de Trabajo.
- Constancias de entrega del reglamento al personal.
- Resolución aprobatoria del Reglamento Interno de Trabajo.
- Copia sellada del oficio por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de
los Reglamentos Internos de Trabajo y de los pactos y/o convenios colectivos de
trabajo.
PORCENTAJES LIMITATIVOS DE PERSONAL EXTRANJERO

Las empresas podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el
20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones
no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente
manera:
- Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a to-
dos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a pla-
zo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores,
será considerado el 100%.
- Luego se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajado-
res nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros.
- Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros, frente
al porcentaje del 20% autorizado por el Decreto Legislativo N° 689, con el fin
de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla
de remuneraciones se procederá de la siguiente manera:
- Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los tra-
bajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado,
pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad
administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.
- En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se
tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día del mercado libre, publi-
cado en el diario oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al
momento de la presentación de la solicitud.
- Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones
de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneracio-
nes de los trabajadores extranjeros.
- Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabaja-
dores extranjeros frente al 30% autorizado por la ley, con el fin de apreciar el
monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
Decreto Supremo N° 014-92-TR del 21 de diciembre de1992.
PAGOS DE APORTACIONES A ESSALUD, ONP Y AFP
50
- Exhibición del RUC de la empresa

- Exhibición de constancias de pago bancarias.
- Boletas de pago y declaraciones juradas PDT 601 del periodo inspeccionado.
¿El empleador está obligado a informar a sus trabajadores sobre los sistemas pen-
sionarios vigentes?
En efecto, la Dirección Nacional de Trabajo ha señalado que todo empleador debe
entregar a aquellos trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un
centro laboral, una copia del boletín informativo a fin de que dichos trabajadores
decidan libremente su afiliación a un sistema pensionario. El incumplimiento de
esta obligación es considerado infracción leve.
Directiva Nacional N° 001-2008-MTPE/2/11.4 (14/01/2008), Sobre obligación del
empleador de entregar el boletín informativo a los trabajadores sobre afiliación a
los sistemas pensionarios.
¿El empleador está obligado a solicitar información al trabajador sobre su afilia-
ción pensionaria?
Sí. A tales efectos, el empleador deberá obligatoriamente afiliar a todo trabajador
nuevo (que no se encuentre afiliado a ningún sistema pensionario) a la AFP que
aquel elija, salvo que –expresamente y por escrito– el trabajador manifieste su de-
seo de permanecer o incorporarse al Sistema Nacional de Pensiones en el plazo
improrrogable de 10 días naturales.
Por ello, el empleador deberá contar con la documentación que acredite no solo la
consulta efectuada al trabajador, sino la aceptación de este a la afiliación al sistema
pensionario de su elección.
Decreto Supremo N° 054-97-EF (14/05/1997), Texto Único Ordenado de la Ley del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.
¿Cuáles son las multas aplicables en caso de incumplimiento?
La falta de inscripción o la inscripción extemporánea de los trabajadores al sistema
pensionario está calificada como infracción grave, sancionada con multas de hasta
10 UIT.
LIBERTAD SINDICAL
- DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A CUOTAS SINDICALES Y OTROS
¿Cuáles son las obligaciones del empleador en este aspecto?
A pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado,
el empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales
legales ordinarias y extraordinarias; en este último caso, cuando sean comunes

a todos los afiliados.
Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la consti-
tución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
Decreto Ley N° 25593 (26/06/1992), Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
¿Qué aspectos deberá observar el empleador en materia de libertad sindical?
Para garantizar que no existen actos limitantes o perturbadores del derecho de
sindicación, específicamente la libertad de constitución de sindicatos, de libre
afiliación y de representación, el MTPE verificará lo siguiente:
- El número y nómina de trabajadores que presten servicios en la unidad de
producción.
- El tiempo de servicios y la condición contractual de los trabajadores.
- Los antecedentes laborales de los trabajadores en relación con los empleado-
res anteriores de estos.
- Identificar a las empresas que confluyen en la unidad de producción y sus
trabajadores.
- El número de organizaciones sindicales existentes en la unidad de produc-
ción y en su caso en la empresa, así como la nómina de sus afiliados.
- La situación contractual y situación laboral de los dirigentes sindicales.
- Verificar la incidencia de los despidos producidos en relación con los diri-
gentes sindicales y trabajadores sindicalizados, en cuando menos dos ejerci-
cios anteriores.
- Asimismo, se revisará la incidencia de despidos respecto de trabajadores no
sindicalizados.
- La existencia de órdenes o actos para señalar a la empresa que subordina a
los trabajadores, o si la subordinación es compartida con otra empresa.
Estas expresiones de subordinación abarcan no solo la dirección, supervisión y
sanción de trabajadores, sino también los actos orientados a limitar el ejercicio
del derecho de sindicación.
Directiva N° 002-2007-MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Directiva nacional para la
ejecución del programa nacional de fiscalización en las unidades de producción
de las empresas.
¿Qué aspectos se verificarán respecto de las negociaciones colectivas?
EL MTPE inspeccionará lo siguiente:
- El curso de las negociaciones colectivas presentadas.
52
- La conducta asumida por el empleador y las otras empresas que confluyen

en la unidad de producción, estén o no dentro del ámbito de negociación
colectiva.
de las empresas.
¿Cuáles son los aspectos que serán inspeccionados respecto del derecho a huelga?
El empleador debe tener en cuenta que el MTPE evaluará su conducta ante la
huelga determinada por los trabajadores en la unidad productiva.
Asimismo, el empleador deberá evitar los actos de injerencia o represalia en el
ámbito de negociación. Tampoco podrá sustituir a los trabajadores en huelga.
de las empresas.
¿Qué elementos deberá cumplir el empleador a fin de respetar el derecho a la
libertad sindical?
Al respecto, el empleador deberá cumplir con los siguientes actos:
- Respeto al nivel de sindicalización en las empresas de la unidad productiva
(esto es: por rama, por empresa, federación y confederación).
- Comparación de la situación contractual y beneficios entre los trabajadores
sindicalizados y no sindicalizados.
- Evitar los actos directos o indirectos que afectan derechos colectivos en la
unidad de producción.
Directiva N° 001-2007/MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Directiva nacional para la
ejecución del programa nacional de regularización y verificación de contratos a
plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación
colectiva.
¿Cuáles son los aspectos generales que el empleador deberá cumplir con res-
pecto a los contratos a plazo fijo, su incidencia en el ejercicio de la libertad
sindical y la negociación colectiva?
El empleador deberá observar lo siguiente:
a) Fecha de inscripción del empleador –sea persona natural o jurídica– en el
Registro Único del Contribuyentes e inicio de operaciones que –de aducir
fecha distinta a la inscripción del RUC– deberá acreditarse con el registro de
ventas, comprobantes de pago y, en su caso, registro de compras.
b) Duración de los contratos a plazo fijo y evolución de estos en el centro de
trabajo y otros a cargo del mismo empleador.
c) Causa en la que se sustenta o justifica la suscripción de los contratos a plazo

fijo, plazo que corre desde la ocurrencia de la causa y si en virtud de ello, es
posible continuar recurriendo a esta modalidad contractual, es decir, contra-
tar trabajadores a plazo fijo.
d) Registro de contratos a plazo fijo ante la Autoridad.
e) Verificación de contratos de trabajo a plazo indeterminado, fecha de inicio
de estos y su relación porcentual con los contratos a plazo fijo.
f) Comprobación de existencia de organización sindical en el centro de trabajo.
colectiva.
¿Cuáles son los aspectos específicos que deberá acreditar el empleador ins-
peccionado sobre los derechos de sindicación y negociación colectiva de sus
trabajadores?
El empleador deberá brindar la siguiente información:
a) Evolución de personal en los últimos dos años.
b) Constitución de la organización sindical, número de afiliados, cuadro direc-
tivo, fecha de obtención del registro.
c) Fecha de aprobación y de presentación del último pliego de reclamos.
d) Acciones adoptadas por el empleador con relación al pliego de reclamos
para viabilizar su discusión dentro del marco de la Ley de Negociación Co-
lectiva.
e) Acciones de personal adoptadas por el empleador que considere o afecte
a los dirigentes sindicales así como a miembros afiliados a la organización
sindical, considerando cambios de turno y condiciones de trabajo.
f) Acciones de personal adoptadas por el empleador respecto de trabajadores
con relación de parentesco con los dirigentes sindicales y afiliados a la orga-
nización, sean o no miembros de esta.
g) Sanciones impuestas por el empleador a los trabajadores en los seis meses
anteriores a la fecha en que se realiza la inspección del trabajo.
h) A través de comprobación de datos verificar denuncias sobre prácticas anti-
sindicales e incumplimientos de convenio colectivo que pudiera registrar el
empleador.
i) Rotación de empresas contratistas y subcontratistas, fechas de constitución,
historial de la contratación de los últimos diez años, con precisión de los
últimos contratos por unidades de producción.
54

colectiva.
VERIFICACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO
¿Cuál es la información que deberá proporcionar el empleador inspeccionado por
un presunto despido arbitrario?
A estos efectos, el empleador está obligado a brindar la siguiente información:
- Los datos del empleador y la ubicación geográfica de la empresa.
- Los datos del trabajador y su domicilio actual.
- El lapso en el cual habría desempeñado labores el trabajador denunciante, con
precisión de la fecha de ingreso y fecha de cese.
- El último día de labores, el cargo u ocupación del trabajador, su jornada y ho-
rario de trabajo, la última remuneración percibida así como la periodicidad de
pago.
- Las circunstancias específicas en que se habría producido el despido arbitrario,
a través de las manifestaciones y aportes de pruebas tanto del trabajador, del
empleador y de terceros, de ser el caso.
- Los hechos verificados y las manifestaciones de las partes (empleador y trabaja-
dor) se harán constar en el acta correspondiente.
Directiva N° 006-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008), Directiva nacional en el proce-
dimiento a aplicar sobre verificación de despido arbitrario, de acuerdo a lo estable-
cido por el artículo 45 del Decreto Supremo N° 001-96-TR - Reglamento del TUO
de la Ley de Fomento del Empleo.
¿El empleador puede impedir el ingreso del inspector de trabajo que verifica el
despido de un trabajador que no le corresponde?
No. El empleador que impida el ingreso del inspector será sancionado por obstruc-
ción a la labor inspectiva, sin perjuicio de continuar con las acciones de verificación.
¿Qué sucede si el empleador no se encuentra presente al momento de la inspec-
ción?
En caso el empleador no se encontrara presente al momento de la inspección por
despido arbitrario y tampoco existiera persona alguna para atender al inspector, será
notificado con una segunda y última visita de verificación.
En caso de ausencia o negativa a esta segunda inspección, el empleador será sancio-

nado por obstrucción a la labor inspectiva.
¿Qué sucede si la denuncia por despido arbitrario corresponde a dos o más tra-
bajadores?
En caso dos o más trabajadores soliciten en el mismo acto la verificación de despido
arbitrario, deberán ellos elegir un representante encargado de brindar la manifesta-
ción correspondiente.
¿Qué sucede si el trabajador no acude a la diligencia de verificación programada?
En caso se produzca la ausencia del trabajador hasta en dos oportunidades a la dili-
gencia de verificación programada, se ordenará el cierre del expediente.
¿Quiénes están autorizados para solicitar copias del acta de verificación, una vez
concluida la verificación del despido arbitrario?
Una vez finalizada la diligencia de verificación, el inspector deberá entrega copias
a cada una de las partes intervinientes, bajo responsabilidad.
VERIFICACIÓN DEL CIERRE NO AUTORIZADO DEL CENTRO DE LABORES
¿En qué casos se produce un cierre del centro de labores sin autorización del
MTPE?
El empleador incurre en cierre no autorizado del centro de labores cuando los traba-
jadores no tienen acceso al lugar donde normalmente laboran o si, ingresando a este,
se verifica que no se encuentra operativo, con la existencia de adeudos laborales.
Asimismo, existe cierre del centro de labores, en cualquiera de estas situaciones:
56
- Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normal-

mente laboran los trabajadores, pudiendo ser corroborada la falta de funcio-
namiento del local o centro de trabajo, con indagaciones efectuadas ante los
vecinos debidamente identificados, del lugar materia de verificación.
- Cuando se constata la inexistencia de actividades productivas, comerciales, ad-
ministrativas o las que correspondan a la empresa.
- Cuando el representante legal de la empresa no puede establecer dónde podrán
continuar con dichas actividades, o si indicado esto, se comprueba que dicha
información es falsa.
- Cuando se verifique negativa del empleador o su representante ante la solicitud
de visita de inspección en su centro de labores.
No se considera cierre del centro de trabajo no autorizado en los casos de disolu-
ción y liquidación de la empresa y la quiebra prevista en la Ley General de Socieda-
des, ni los derivados del procedimiento de insolvencia, debidamente acreditados y
contemplados en la ley de la materia.
Directiva Nacional N° 010-2008-MTPE/2/11.4 (30/11/2008), Directiva nacional so-
bre criterios a tener en cuenta para la verificación del cierre del centro de labores
sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
¿Qué sucederá luego de la efectiva constatación del cierre no autorizado de cen-
tro de labores?
Cuando se hubiere acreditado el cierre no autorizado del centro de labores, el ins-
pector procederá a consignar los datos de los trabajadores afectados así como de los
adeudos laborales existentes, a fin de que se proceda posteriormente a su cobro en
la vía judicial.
Decreto Ley 26135 (30/12/1992), Normas relativas a los cierres de los centros de
trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa.
DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES
¿Qué hechos son considerados discriminatorios en una oferta de empleo?
Al respecto, la oferta de empleo considerada discriminatoria deberá integrar requi-
sitos relacionados con el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión,
ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad
sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
A modo de ejemplo, se considera discriminatorio solicitar la fotografía de la per-
sona, indicación de buena presencia o aspecto elegante, sexo determinado, edad
específica, universidad o centro de estudio de procedencia, domicilio en zona es-
pecífica, etc.
Cabe señalar que justificación objetiva y razonable es aquella basada en califica-
ciones exigidas para el desempeño del empleo, como son: experiencia laboral,
formación profesional u otro aspecto que se encuentre dentro del marco de la ley,
así como de la jurisprudencia constitucional sobre la materia.
Oficio Circular N° 117-2009-MTPE/2/11.4 (30/07/2009), Pautas a seguir en el desa-
rrollo de actuaciones inspectivas sobre ofertas de empleo discriminatorias.
¿Cuál es el procedimiento que deberá observar el medio de comunicación a través
del cual se realizó la oferta del empleo discriminatoria?
El medio de comunicación deberá otorgar al inspector copia del comprobante de
pago efectuado o del documento correspondiente donde se identifique al sujeto res-
ponsable del contenido del aviso. En caso de negativa, el medio de comunicación
será requerido a brindar dicha información en un plazo determinado. En caso de
incumplimiento, será sancionado por obstrucción a la labor inspectiva.
¿Qué debe hacer el empleador responsable del contenido del aviso denunciado?
El empleador deberá exponer ante el inspector las razones del contenido del aviso
objeto de denuncia. En este caso, el inspector podrá establecer la existencia de una
justificación objetiva y razonable, que no se encuentre en el ámbito subjetivo, sino
dentro del marco de la ley.
Si no existiese justificación objetiva y razonable, el empleador será requerido a
publicar una rectificación en el medio de comunicación que propaló el aviso discri-
minatorio. En caso contrario, será sancionado con una multa de hasta 20 UIT.
TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores que realizan servicios de interme-
diación laboral?
Los empleadores deberán realizar lo siguiente:
- Registrar los contratos civiles de locación de servicios suscritos con las empresas
clientes o usuarias.
- Verificar los contratos individuales de trabajo a plazo fijo de naturaleza ocasio-
nal y/o de suplencia suscritos con su personal destacado en el centro de trabajo
de la empresa clienta o usuaria.
- Exhibir el cargo de entrega trimestralmente conforme el formato obligatorio de
presentación.
- Solicitar la entrega de la siguiente documentación y/o información complemen-
taria probatoria:
58
- Solicitud de inscripción sellada en el Registro Nacional de Empresa y Entidades que

realizan actividades de intermediación laboral previstas por la Ley N° 27626.
- La copia legalizada de la escritura pública de constitución social del intermedia-
dor laboral con la constancia de estar inscrito en Registros Públicos y la copia
de la escritura pública de modificación del Estatuto social del intermediador
laboral.
- La copia simple de la constancia policial domiciliaria de todos los domicilios de
cada empresa de intermediación laboral, sean estos sede administrativa, centros
laborales, sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento; y todos los de-
más requisitos que señalen las normas reglamentarias futuras.
- Acreditar contar con un capital social suscrito y pagado no menor a 45 UIT.
¿Cuáles son los elementos que debe observar la empresa que realiza servicios de
tercerización laboral?
Al respecto, el empleador será evaluado en los aspectos referidos a la autonomía
empresarial, de acuerdo con lo siguiente:
- Servicios por cuenta y riesgo: La empresa que desplaza trabajadores a la unidad
productiva debe desarrollar el servicio sin contar con la dirección específica de
las otras empresas de la unidad productiva.
- Recursos propios financieros, técnicos y materiales: Cada empresa que confluye
en la unidad productiva desplazando trabajadores debe ser propietaria o posee-
dora de los bienes que utiliza para prestar el servicio o utilizar excepcionalmente
bienes de terceros que no son de la empresa principal o de alguna empresa
vinculada; asimismo, deberá contar con métodos y procedimientos técnicos, así
como personal competente en el servicio.
El equipamiento propio es una expresión de recursos materiales propios, distinta
de la figura del arrendamiento financiero o de otras formas de arrendamiento de
equipamiento. La evaluación de este elemento tiene como objeto determinar que
los equipos de producción usados por la contratista o subcontratista no son de pro-
piedad de la empresa principal o de alguna empresa vinculada a esta.
- Existe responsabilidad por el resultado de las actividades: Se paga directamente
la remuneración y beneficios sociales a sus trabajadores desplazados.
- Los trabajadores están bajo su exclusiva subordinación: La dirección, fiscaliza-
ción y sanción a los trabajadores son desplegadas por la empresa que realizar la
actividad que le ha sido encargada.
- Pluralidad de clientes: Pasada o presente, de tal forma que se advierte una activi-
dad empresarial genuina que tiene por objeto captar clientes. Debe considerarse
la antigüedad y tamaño de la empresa para evaluar este elemento.
Se entiende que no existe exclusividad de subordinación cuando:
- La forma de retribución de la obra o servicio que evidencie que no se trata de

una simple provisión de personal: El monto o precio de un contrato civil o mer-
cantil determinado en función del número de trabajadores desplazados permitirá
deducir que se presenta una intermediación de trabajadores.
- La dirección o gestión de personal por la empresa principal: Los actos de direc-
ción o fiscalización de trabajadores de la contratista o subcontratista, distintos al
control regular de las personas que ingresan a las unidades productivas, indican
la desnaturalización del contrato. Por ejemplo: la determinación de trabajadores
que deben prestar el servicio, el retiro de trabajadores de la unidad productiva
por ejercer sus derechos colectivos del trabajo o cualquier acto orientado a im-
pedir el ejercicio de estos derechos, son manifestaciones de una dirección de
trabajadores.
Directiva N° 002-2007-MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Directiva nacional para la eje-
cución del programa nacional de fiscalización en las unidades de producción de
las empresas.
¿Qué medidas se adoptarán ante la vulneración de los derechos de sindicación,
negociación colectiva o huelga de los trabajadores destacados?
A tales efectos, el empleador denunciado deberá cumplir con lo siguiente:
- Se ordenará la extinción del activo lesivo.
- Se propondrá la multa correspondiente.
- Cuando la empresa principal en la unidad productiva sea la que afecta los dere-
chos colectivos de los trabajadores desplazados, se considerará la existencia de
una relación laboral directa entre ambos, requiriéndose su registro.
las empresas.
¿Qué sucede si no se acredita la autonomía empresarial?
En esta situación, las empresas involucradas deberán cumplir con lo siguiente:
- Se ordenará la incorporación del trabajador en la planilla de la empresa principal
de la unidad productiva.
- Asumir el pago de los beneficios sociales que se hubieren devengado desde la
fecha del destaque.
- Asumir las multas correspondientes.
las empresas.
60
¿Qué medidas se deben verificar si se comprueba la existencia de autonomía em-

presarial de la empresa tercerizadora?
Al respecto, se deberá verificar lo siguiente:
- Verificar si la empresa cumple con sus obligaciones laborales.
- De verificarse simulación o fraude en la contratación de trabajo sujeto a moda-
lidad se requerirá al empleador que registre al trabajador bajo una relación a
tiempo indeterminado.
- En el caso anterior, se deberá asumir la multa correspondiente.
- De verificarse la vulneración de los derechos de sindicación, negociación colec-
tiva o huelga, se ordenará la extinción del activo lesivo.
las empresas.
¿Qué elementos serán fiscalizados respecto del personal desplazado en el centro
inspeccionado?
En este caso, las empresas involucradas en tercerización o intermediación deberán
acreditar lo siguiente:
- Cumplimiento por parte de la empresa usuaria de los requisitos formales y sus-
tanciales establecidos en cada régimen.
- En los casos de tercerización o subcontratación interna de la producción, bienes
o servicios, se deberá establecer si, en los hechos, se cumplen con las normas de
la materia.
- Si se comprueba el incumplimiento de los requisitos previstos, se entenderá que
se ha simulado la condición de empresa contratista o subcontratista con el objeto
de eludir las limitaciones legales. Por lo tanto, los trabajadores de la empresa
contratista o subcontratista serán ingresados en la planilla de la empresa usuaria.
Asimismo, las empresas inspeccionadas deberán brindar información sobre lo si-
guiente:
- La identificación de las personas desplazadas al centro de trabajo objeto de ins-
pección.
- La identificación de las empresas para las que laboran o prestan servicios cada
uno de los desplazados al centro de trabajo objeto de inspección, registrando el
nombre del o de los representantes legales.
- El tipo y tiempo de vinculación que mantiene la persona desplazada con la
empresa o empleador que lo ha destacado al centro de trabajo objeto de la
inspección.
- La verificación del contrato escrito entre las empresas contratantes, su contenido,

plazo y las condiciones de ejecución.
- El tipo de vinculación de las personas que hayan sido objeto de desplazamiento
a otros centros de trabajo.
- El cumplimiento o incumplimiento de los beneficios laborales en los casos que
corresponda, respecto de los trabajadores del centro de trabajo, así como de las
personas que son objeto de desplazamiento.
- La existencia de la suficiente solidez económica para cumplir con los beneficios
laborales y de seguridad social para los trabajadores con que cuente la empresa
o empleador, incluidos aquellos que son objeto de desplazamiento.
Directiva N° 003 - 2007/MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Lineamientos para la obten-
ción de información y verificación de empresas contratistas y subcontratistas en el
desarrollo de inspecciones del trabajo a nivel nacional.
¿Cuáles son las obligaciones que deberán cumplir las empresas inspeccionadas en
este caso?
Las empresas inspeccionadas por cumplimiento de normas sobre tercerización e
intermediación laboral deberán acreditar lo siguiente:
- En cuanto a las medidas de advertencia y requerimiento, una vez que se verifi-
que que la empresa no cuenta con recursos financieros suficientes para hacerse
cargo de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores, la
empresa deberá garantizar el pago de las obligaciones de los trabajadores.
Esta verificación debe realizarse para todo tipo de empresas, incluyendo los casos
de contratación y subcontratación de obras y servicios, de intermediación laboral
y tercerización de servicios, debiéndose en estos supuestos dictar las medidas que
correspondan para requerir el pago.
- En cuanto a los supuestos de contratación indirecta y la contratación o subcon-
tratación de obras o servicios, el empleador deberá acreditar la existencia de los
elementos legales de la tercerización.
Directiva N° 003-2007/MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Lineamientos para la obtención
de información y verificación de empresas contratistas y subcontratistas en el desa-
rrollo de inspecciones del trabajo a nivel nacional.
62

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