Manual Práctico de La Inspección Laboral

MANUAL PRÁCTICO
LA INSPECCION
LABORAL
Preguntas y Respuestas
Claves
Manual práctico de la inspección laboral
Presentación
El presente libro contiene las más destacadas e importantes regulaciones que
existen sobre la Inspección Laboral, también conocida como fiscalización
laboral, desde una perspectiva interrogativa y sencilla que deja de lado los
términos estrictamente legales, para hacer entendible este tema a los no
iniciados en materia legal laboral.
Pese a eso se ha desarrollado todos los aspectos de la inspección laboral, desde

sus inicios denominado inspección laboral, pasando por el procedimiento
sancionador, recientemente modificado para ser más garantista con los
inspeccionados al poseer más instancias de quejas que resolverán las
controversias planteadas por los procesados.
Se transita igualmente por la valorización de las infracciones, los distintos tipos

de sanciones, las exigencias mínimas a tener en cuenta en las inspecciones sobre
derecho laboral así como de seguridad y salud en el trabajo, las infracciones
más comunes en temas de inspección y los cuidados debidos a tener en cuenta
para no caer en ellas.
Necesariamente también se abordan temas de interés referidos a la reducción

e incremento de las multas, los procedimiento de defensa contra las multas,
así como el mecanismo de fraccionamiento de las multas, para cuando ya todo
este consumado y no haya otra opción que realizar el pago, bajo amenaza de
ejecución coactiva, para finalizar en un pequeño, pero indispensable tema,
referido a la aplicación de la ley en el tiempo que tiene como premisa la
aplicación de las multas más bajas y los plazos más cortos de prescripción para
los infractores.
Por tanto, este libro está pensado en brindarle, a nuestro público fiel, una
herramienta de gestión del personal y conocimiento técnico sencillo sobre un
tema tan común, pero poco conocido debido a las constantes modificaciones
que sobre el tema se realizan con regularización, conteniendo esta obra hasta
la última actualización normativa sobre fiscalización laboral.
Isaías Vera Paredes

Director del Informativo Vera Paredes
4 www.veraparedes.org
CAPÍTULO I:
LA INSPECCIÓN
LABORAL
Capítulo I: La Inspección Laboral
CAPÍTULO I
LA INSPECCIÓN LABORAL
1. La inspección laboral
1.1. ¿Qué es la inspección laboral?
La inspección laboral es un procedimiento que realiza la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) y el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE), con el objetivo de garantizar el cumplimiento
de las normas laborales, en concordancia con los acuerdos internacionales
firmados por el país, específicamente con la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). Su diseño plantea realizar labores de previsión, orientación
técnica y sanción sobre diversos aspectos laborales, tales como previsión de
riesgos, trabajo infantil, promoción y formación para el trabajo, seguridad
social, migración y trabajo de extranjeros, entre otras que faculta la Ley N°
28806, Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT).
Estas acciones son realizadas por los inspectores de trabajo y los inspectores
auxiliares (quienes a su vez les rinden cuentas a supervisores de mayor
rango). Por un tema de experiencia, generalmente los inspectores auxiliares
están encargados de ejercer sus funciones en las microempresas o pequeñas
empresas.
Una inspección puede realizarse en empresas (sin importar su tamaño) y
cualquier lugar donde se preste un servicio laboral. También en vehículos y
medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera
cualquiera sea su bandera, los aviones y aeronaves civiles, puertos, aeropuertos,
cooperativa de trabajadores, domicilios donde laboren empleados del hogar,
entre otros.
Una vez producido el requerimiento, se procede a la visita sin previo aviso

en la cual sería posible detectar infracciones y recomendar las correcciones
pertinentes.
El incumplimiento u omisión de las obligaciones sociolaborales conlleva a

infracciones que pueden ser calificadas como leves cuando el incumplimiento
Informativo VERA PAREDES 7

afecta a obligaciones meramente formales–, graves –cuando son contrarios

a los derechos de los trabajadores–, y muy graves si se infringen o afectan
derechos de los trabajadores protegidos por las normas nacionales.
1.2. Clases de inspección
La ley señala dos tipos de inspecciones, la de orientación y la de fiscalización:
Inspección de orientación y Inspección de Fiscalización

asistencia técnica
Son las diligencias o actuaciones que Las actuaciones inspectivas o de fiscalización,
realiza la inspección del trabajo, de son las diligencias o actuaciones que realiza
oficio o a petición de los empleadores la inspección del trabajo de oficio, con
o trabajadores para orientarles o carácter previo al inicio del procedimiento
asesorarles técnicamente sobre el administrativo sancionador, para comprobar
mejor cumplimiento de las normas si se cumplen las disposiciones vigentes
sociolaborales vigentes. (Artículo 2 en materias sociolaboral y poder adoptar
Ley N° 28806). las medidas inspectivas para garantizar el
cumplimento de las normas sociolaborales.
Este tipo de inspecciones son con las que
más se asocian a la inspección de trabajo,
que en sentido técnico es denominado
actuación inspectiva.
1.3. Entidades encargadas de inspeccionar

La descentralización del Sector Trabajo transfirió las funciones de la inspección del
Trabajo a los Gobiernos Regionales, los cuales ejercen dicha función dentro de su
jurisdicción, a través de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.
La SUNAFIL, creada por Ley N° 29981, inicio funciones el 01 de abril de 2014,

a partir de esa fecha ejerce funciones de inspección del trabajo a través de sus
intendencias regionales que se implementarán progresivamente.
Al 2017 se han implementado unas cuantas intendencias en Lima Metropolitana

y las Intendencia Regionales de Ancash, Arequipa, Cajamarca, Huánuco, Ica, La
Libertad, Loreto, Moquegua , Tumbes, Cusco, Callao, Lambayeque y Piura.
Los Gobiernos Regionales fiscalizan a las empresas incluidas en el Listado de

microempresas, que cada año se aprueba por resolución ministerial del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo. Las empresas que no se encuentren incluidas

en el mencionado Listado son fiscalizadas por las Intendencias Regionales de la
SUNAFIL.
En las regiones restantes, mientras no se implementen las Intendencias Regionales

de la SUNAFIL, los Gobiernos Regionales mantienen su competencia para
inspeccionar todas las empresas dentro de su jurisdicción, sin perjuicio de la vigencia
del listado de microempresas en las intendencias regionales antes detalladas.
1.3.1. Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)
Mediante Ley N° 29981 del 15/01/2013 se creó la SUNAFIL, organismo

técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, que tiene por finalidad promover, supervisar y fiscalizar el
cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y
salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y
proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
La Sunafil desarrolla y ejecuta las funciones y competencias establecidas en los

artículos 3° y 4° de la Ley General de Inspección del Trabajo y cumple el rol de
autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo.
Tiene competencia en el ámbito nacional, con excepción de las microempresas
que continuarán siendo controladas, supervisadas y fiscalizadas por los
Gobiernos Regionales dentro de su respectiva jurisdicción territorial.
Sus funciones, entre otras, son las siguientes:
FUNCIONES DE LA SUNAFIL
Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones
de fiscalización, dentro del ámbito de su competencia.
Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo.
Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia.
Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales
y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al régimen
laboral de la actividad privada.

Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas

sociolaborales, en el ámbito de su competencia.
Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las
normas socio laborales.
1.4. Sujetos que pueden ser inspeccionados
En el desarrollo de la función inspectiva, la actuación de la Inspección

del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del
cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean personas naturales o
jurídicas, públicas o privadas, y se ejerce en:
SUJETOS INSPECCIONADOS
Las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares en que se ejecute la
prestación laboral, aun cuando el empleador sea del Sector Público o de empresas
pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando
estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Los vehículos y los medios de transporte en general, en los que se preste trabajo,
incluidos los buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera;
los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares
o complementarias en tierra, para el servicio de aquellos.
Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo
a los viajes de migraciones laborales.
Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de
intermediación laboral.
Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las
limitaciones a la facultad de entrada libre de los inspectores, cuando se trate del
domicilio del empleador.
Los lugares donde se preste trabajo infantil.
No obstante, lo anterior, los centros de trabajo, establecimientos, locales e

instalaciones cuya vigilancia esté legalmente atribuida a la competencia de
otros órganos del Sector Público, continuarán rigiéndose por su normativa
específica, sin perjuicio de la competencia de la Inspección del Trabajo en las
materias no afectadas por la misma.
1.5. Personal que realiza las inspecciones: Supervisores Inspectores,
Inspectores del Trabajo e Inspectores auxiliares
Dentro de la SUNAFIL, las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y

Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales y la Dirección Regional
Trabajo y Promoción del Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, se cuenta con servidores públicos responsables de realizar
las inspecciones, a ellos se les denomina inspectores; estos cuentan con
conocimiento especializado y técnico acerca de las normas laborales y de
seguridad salud en el trabajo.
Existen tres tipos de inspectores de trabajo:
Es el primer escalón del Sistema de Inspección:

Inspectores auxiliares ingresa por concurso público. Es necesario ser
peruano mayor edad con título profesional.
Ingresa por concurso entre los inspectores
Inspector de trabajo auxiliares con más de dos años de antigüedad.
Se accede al cargo por concurso cuando se tiene
Supervisores-Inspectores más de tres años de inspector de trabajo.
A fin de llevar adelante su cometido de manera coherente y especializada, se

forman grupos de trabajo con inspectores auxiliares e inspectores de trabajo (de
acuerdo a la cantidad con que se cuente), los que se encuentran dirigidos por un
supervisor inspector, quien controla y monitorea sus funciones y actividades.
Los inspectores auxiliares, inspectores del trabajo y supervisores inspectores
ejercen sus funciones dentro del territorio en el cual tiene competencia la
oficina inspectiva a la cual pertenece. Por ejemplo, si un inspector del trabajo
pertenece a la Intendencia Regional Tumbes, ejercerá funciones dentro de la
Región Tumbes únicamente. Sin embargo, en determinadas circunstancias, la
autoridad central de las inspecciones laborales, es decir, la SUNAFIL, podrá
disponer que inspectores auxiliares, inspectores del trabajo y supervisores
inspectores realicen inspecciones fuera de los límites territoriales de las
oficinas a las cuales pertenecen, ya fuera mediante su agregación temporal
a otra inspección territorial o mediante la asignación de inspecciones sobre
empresas o sectores con actividad en el territorio de más de una región. Si
el sujeto inspeccionado no tuviese domicilio conocido en la región donde
se desarrollan las actuaciones inspectivas, el personal del servicio inspectivo

concluye todas las actuaciones que fuesen necesarias y expide el informe o

acta de infracción según corresponda luego; remite, los actuados al respectivo
órgano o dependencia del sistema de inspección en cuyo ámbito territorial el
sujeto tiene su domicilio principal o particular a efectos de proseguir con el
trámite correspondiente.
1.5.1. Facultades de este personal
Los supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares

tienen las siguientes facultades:
Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo
centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en
el mismo. Si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio
de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en
su defecto, la oportuna autorización judicial. Al efectuar una visita de inspección,
deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así
como al trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical,
a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus
funciones, identificándose con la credencial que a tales efectos se expida.
Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus
representantes, por los peritos y técnicos o aquellos designados oficialmente, que
estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva.
Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que
considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observan
correctamente y, en particular, para:
- Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado o al personal

de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones
legales, así como a exigir la identificación, o razón de su presencia, de las
personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
- Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de libertad para
exponer sus quejas, los inspectores los entrevistarán a solas sin la presencia de los
empleadores o de sus representantes, haciéndoles saber que sus declaraciones
serán confidenciales.
- Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los
trabajadores y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación, en
el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector
actuante.
- Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa
con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral,
- tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte

magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del seguro social;
planillas y boletas de pago de remuneraciones; documentos exigidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del impuesto a
la renta y cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección.
Obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente
administrativo, así como requerir la presentación de dicha documentación en
las oficinas públicas que se designen al efecto.
- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en
el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabación
de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto
inspeccionado o a su representante.
- Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la
función inspectiva.
Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de
las siguientes medidas: Aconsejar y recomendar, advertir al sujeto responsable,
requerir al sujeto responsable, iniciar el procedimiento sancionador, proponer a los
entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo, la exigencia de
las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social en los casos de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por falta de medidas
de seguridad y salud en el trabajo.
Comunicar a las entidades y organismos competentes en materia de seguridad social
los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimientos en dicho
ámbito, para que puedan adoptarse medidas en orden a garantizar la protección
social de los trabajadores afectados.
Los inspectores auxiliares tienen, además, las siguientes facultades:

Funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en microempresas o
pequeñas empresas, así como funciones de colaboración y apoyo en el desarrollo de
las funciones inspectivas atribuidas a los supervisores inspectores y a los inspectores
del trabajo. Todo ello está bajo la dirección y supervisión técnica de los supervisores
inspectores, responsables del equipo al que estén adscritos.
Funciones de orientación, información y difusión de las normas legales.
Resolver interrogantes de los ciudadanos sobre los expedientes de inspección y las
normas legales de aplicación.
Brindar apoyo a los directivos y responsables del sistema de inspección en las
labores que dispongan.
Otras que le puedan ser conferidas.
Asimismo, con prescindencia del número de trabajadores del empleador,
centro o lugar de trabajo, los inspectores auxiliares se encuentran facultados
para realizar actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar el despido
arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso al

centro de trabajo o de labores, así como realizar actuación para el otorgamiento

de la constancia de cese.
También los supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores

auxiliares tienen ciertas prohibiciones:
Tener interés directo o indirecto respecto de empresas que pueden ser

inspeccionadas.
Brindar asesoría o defender a título personal a sujetos pasibles de ser inspeccionados.
Dedicarse a una actividad distinta a la de inspeccionar, a excepción de la docencia,
dado que es exclusiva e incompatible con otra prestación de servicios, sea
subordinada o independiente.
Dar a conocer información sobre asuntos materia de inspección que conozcan o
hayan conocido con motivo de sus funciones o de las desarrolladas por carácter
reservado derivado de su actividad inspectiva, de manera especial aquella que
afecten el derecho al honor o la reserva del procedimiento administrativo.
Intervenir en inspecciones cuando medie relación de parentesco dentro del cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores
de la empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza, los directores, los
accionistas o los propietarios de la misma, estando en la obligación de comunicar
este tipo de impedimento a sus superiores inmediatamente. Esta prohibición se
hace extensiva cuando el servidor tuviere amistad íntima o enemistad manifiesta
con alguna de las partes que hubieren intervenido en la inspección o cuando hubiere
tenido relación laboral o de servicios con alguna de las partes.
Revelar aún después de haber sido cesado, los secretos comerciales, de fabricación,
métodos de producción o cualquier otra información reservada, a la cual hayan
tenido acceso con motivo de la actividad inspectiva.
Aceptar del empleador, trabajador o de cualquier otra persona, facilidades ajenas
a la función inspectiva, como transporte, refrigerio u otros conceptos similares, así
como recibir bienes o dinero. De forma excepcional, cuando así lo disponga la oficina
inspectiva a la cual pertenezcan o el supervisor a cargo, podrá aceptarse la puesta
a disposición de un medio de transporte, cuando se trate de zonas de difícil acceso.
Base legal: Ley General de Inspección

1.5.2. ¿Cómo se determina la competencia de los inspectores auxiliares
en la micro y pequeña empresa?
Como se indicó los inspectores auxiliares están facultados para ejercer

funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en microempresas
o pequeñas empresas, así como funciones de colaboración y apoyo en el
desarrollo de las funciones inspectivas atribuidas a los supervisores inspectores

y a los inspectores del trabajo, bajo la dirección y supervisión técnica de los
supervisores inspectores, responsables del equipo al que estén adscritos.
La facultad de los inspectores auxiliares de inspeccionar a las microempresas

y pequeñas empresas no está delimitada por la ley que regula este régimen
especial sino por las siguientes pautas:
PARA LAS EMPRESAS CONSTITUIDAS ANTES DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA

LEY N° 30056
Micro empresa: de uno (1) hasta (10) Pequeña empresa: de uno (1) hasta cien
trabajadores inclusive y ventas anuales (100) trabajadores inclusive y ventas
hasta el monto máximo de 150 UIT. anuales hasta el monto máximo de 1700
UIT.
PARA LAS CONSTITUIDAS A PARTIR DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY N°

30056
Micro empresa: niveles de ventas Pequeña empresa: niveles de ventas
anuales hasta el monto máximo de 150 anuales superiores a 150 UIT hasta el
UIT. monto máximo de 1700 UIT.
El inspector auxiliar, evaluará dichos supuestos, considerando los siguientes:
Si el sujeto inspeccionado se encuentra inscrito en la REMYPE, es competente para

realizar la inspección
Si no está inscrito en la Remype, deberá verificar el cumplimento de los requisitos
señalados anteriormente para determinar su competencia, teniendo como
referencia la declaración jurada del impuesto a la renta del periodo anual anterior
al inicio de las actuaciones inspectivas u otros documentos idóneos que permitan
determinar los niveles de ventas anuales del sujeto inspeccionado, así como el valor
de la UIT que correspondía a dicho periodo.
Los hechos y criterios tomados en cuenta para la determinación de la

competencia deben consignarse en el acta o informe de actuaciones inspectivas.
1.5.3. Deber de colaboración con este personal
Los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los
demás sujetos responsables de cumplir obligaciones laborales o de seguridad
y salud en el trabajo, tienen el deber de colaborar con los supervisores
inspectores, los inspectores del trabajo y los inspectores auxiliares durante la

realización de las inspecciones. Por ello están en la obligación de:

Atenderlos apropiadamente, brindándoles las facilidades para el cumplimiento de
su labor (por ejemplo, darles un trato amable).
Acreditar su identidad y la de las personas que se encuentren en los centros de
trabajo (por ejemplo, brindar el documento de identidad de las personas que
laboran en determinado centro de trabajo).
Colaborar con ocasión de sus visitas u otras diligencias inspectivas (por ejemplo, si
la materia a investigar es ruido, establecer que alguien de su personal lo conduzca a
las áreas donde haya trabajadores expuestos al ruido).
Declarar sobre temas relacionados con las comprobaciones inspectivas. (pPor
ejemplo, en el caso que la materia a verificar es vacaciones, su representante debe
responder las preguntas relacionadas al pago y otorgamiento de las mismas).
Facilitarles la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus
funciones (por ejemplo, si la materia a investigar es el registro de accidentes de
trabajo, proporcionarle este documento).
Por último, es necesario mencionar que si los empleadores no colaborasen

con los supervisores-inspectores, los inspectores del trabajo y los inspectores
auxiliares incurrirían en infracción por faltar a dicho deber, correspondiendo
imponerles una multa económica.
1.6. ¿Cómo solicitar una inspección?
La inspección de trabajo es un servicio público que tiene por objetivo vigilar el

cumplimiento de las normas de índole laboral, así como ofrecer asesoramiento
en dichas materias.
Este procedimiento puede ser solicitado a través de distintos métodos, ya

sea por propia iniciativa de las administraciones del Estado, del inspector en
concreto que sospeche de alguna irregularidad o a partir de una denuncia.
En este sentido, no es necesario ser trabajador para poder solicitar una

inspección de trabajo, ya que el supuesto de la denuncia contempla esta
posibilidad sin necesidad de que el denunciante mantenga una relación laboral
con la empresa denunciada.
Así pues, cualquier persona que desee denunciar ante la Inspección una
presunta infracción, podrá hacerlo por escrito, la que deberá contener cuando
menos la siguiente información:

• El nombre del denunciante, el número de su documento de identidad y su
domicilio.
• Una descripción de los hechos denunciados como constitutivos de
infracción, la fecha y el lugar en que se produjeron.
• Los datos de identificación que se conozcan del sujeto supuestamente
responsable.
• Otras relevantes para la investigación.
O si se desea podrá realizar la denuncia vía web, que está disponible solo en
Lima.
De este modo, nunca serán aceptadas las denuncias anónimas, ni aquellas

que se refieran a materias en las que la inspección no tiene competencias o

son ininteligibles, sin embargo, esto no significa que el denunciado tendrá la
consideración de interesado.
Sin perjuicio de atender adecuadamente las denuncias y peticiones de

actuación que se formulen, la actividad inspectiva responderá al principio
de trabajo programado en aplicación de los planes y programas generales y
regionales que se establezcan.
Si el sujeto denunciado se encuentra en la lista de microempresas publicada

por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o si en la localidad la
SUNAFIL no hubiera instalado sus oficinas inspectivas, se presentará en las
Direcciones o Gerencias Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.
Si en la localidad la SUNAFIL hubiera instalado sus oficinas inspectivas y

el sujeto denunciado no estuviera en la aludida lista de microempresas, se
presentará en dichas oficinas.
Si la solicitud se presenta en una entidad que no es la correcta, está igualmente

tendrá la obligación de remitirla a la entidad correspondiente.
1.7. Casos especiales a inspeccionar
Además de inspeccionar supuestos incumplimientos de obligaciones laborales

y de seguridad y salud en el trabajo, se pueden inspeccionar ciertos temas
particulares que se dan en el ámbito laboral como son: cierre del centro
de trabajo, despido arbitrario, disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores, otorgamiento de constancia de cese, paralización
de labores y observación del trabajador a la liquidación de la CTS efectuada
por el empleador. Cabe apuntar que solicitar estas inspecciones es también
totalmente gratis.
Para presentar las solitudes de inspección sobre el cierre del centro de trabajo,
despido arbitrario, disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores, otorgamiento de constancia de cese y observación del trabajador a la
liquidación de la CTS efectuada por el empleador, se originan por denuncia,
así que se aplica lo indicado en el punto 1.6.
1.7.1. Despido arbitrario
En este caso se investiga las circunstancias alrededor del supuesto despido

arbitrario alegado por el denunciante, mediante entrevistas a los trabajadores
y empleadores y la constatación de hechos. También se recaba ciertos datos
laborales (remuneración, fecha de ingreso, etc.). Esta inspección debe
solicitarse dentro de los treinta días de producido el despido. Se solicita según
un formato establecido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
y que se encuentra en la siguiente dirección electrónica: http://www.mintra.
gob.pe/mostrarContenido.php?id=297.
A la solicitud se le adjunta fotocopia del DNI del trabajador que solicita esta
inspección.
En la verificación del despido arbitrario el inspector pude solicitar la siguiente

información:
Los datos del empleador y la ubicación geográfica de la empresa.

Los datos del trabajador y su domicilio actual.
El lapso en el cual habría desempeñado labores el trabajador denunciante, con
precisión de la fecha de ingreso y fecha de cese.
El último día de labores, el cargo u ocupación del trabajador, su jornada y horario de
trabajo, la última remuneración percibida así como la periodicidad de pago.
Las circunstancias específicas en que se habría producido el despido arbitrario,
a través de las manifestaciones y aportes de pruebas tanto del trabajador, del
empleador y de terceros, de ser el caso.
Los hechos verificados y las manifestaciones de las partes (empleador y trabajador)
se harán constar en el acta correspondiente.
1.7.1.1. ¿El empleador puede impedir el ingreso del inspector del trabajo
que verifica el despido de un trabajador?
No. El empleador que impida el ingreso del inspector será sancionado por
obstrucción a la labor inspectiva, sin perjuicio de continuar con las acciones
de verificación.
1.7.1.2. ¿Qué sucede si el empleador no se encuentra presente al momento

de la inspección?
En caso el empleador no se encontre presente al momento de la inspección

por despido arbitrario y tampoco existiera persona alguna para atender al
inspector, será notificado con una segunda y última visita de verificación.
En caso de ausencia o negativa a esta segunda inspección, el empleador será

sancionado por obstrucción a la labor inspectiva.
1.7.1.3. ¿Qué sucede si el trabajador no acude a la diligencia de verificación

programada?
En caso se produzca la ausencia del trabajador hasta en dos oportunidades a

la diligencia de verificación programada, se ordenará el cierre del expediente.
1.7.1.4. ¿Quiénes están autorizados para solicitar copias del acta de

verificación, una vez concluida la verificación del despido
arbitrario?
Una vez finalizada la diligencia de verificación, el inspector deberá entrega

copias a cada una de las partes intervinientes, bajo responsabilidad.
Base legal: Directiva N° 006-2008-MTPE/2/11.4 (07/11/2008), Directiva
nacional en el procedimiento a aplicar sobre verificación de despido arbitrario,
de acuerdo a lo establecido por el artículo 45 del Decreto Supremo N° 001-96-
TR - Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.
1.7.2. Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
Señala el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que una causa justa de despido es la

disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de la labor o del volumen
o de la calidad la producción, pero esta debe ser verificada por los servicios
inspectivos, en este caso le compete a la Sunafil y a sus órganos inspectivos
llevar a cabo esta medición a solicitud del empleador.
Base legal: Art. 25 Decreto Supremo N° 003-97-TR.
1.7.3. Otorgamiento de constancia de cese
Cuando el empleador no entregue la constancia de cese para el retiro de la CTS

depositada en cualquier entidad financiera dentro de las 48 horas siguientes
al cese, sea por demora o abandono de la empresa, o cualquier otro supuesto,
la autoridad inspectiva extenderá la certificación del cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
Se solicita según un formato establecido por el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo y que se encuentra en la siguiente dirección electrónica:
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=297.
A la solicitud se le adjunta la fotocopia del DNI del trabajador que solicita esta
inspección y el documento que consigne el número de su cuenta de CTS en el
banco o entidad financiera.

Base legal: Art. 46 Decreto Supremo N° 001-97-TR.
Modelo de solicitud de otorgamiento de la constancia de cese en casos de

abandono de la empresa o negativa injustificada.
SEÑOR SUB-DIRECTOR DE REGISTROS GENERALES Y

PERICIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION
SOCIAL.-
(Nombre del Trabajador).............................domiciliado en..........................,

con DNI. ................ atentamente digo:
Habiendo cesado con fecha .......... como trabajador de la empresa

............, dedicada a la actividad de .............., ubicada en .........., y al existir
abandono de dicha empresa y por tanto imposibilidad de otorgárseme
la constancia de cese respectiva, solicito se me otorgue ésta por su
despacho, previa inspección correspondiente.
Sírvase usted acceder a lo solicitado.
Lugar y Fecha
Firma
1.7.4. Paralización de labores
Cuando los inspectores, comprueben que la inobservancia de la normativa

sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores podrán ordenar la
inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas, conforme a los
requisitos y procedimiento que se establezca reglamentariamente.
Las órdenes de paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e

inminente, serán inmediatamente ejecutadas y se formalizarán en un acta
de paralización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito
fehaciente con notificación inmediata al sujeto responsable.
La paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente

se entenderá en cualquier caso sin perjuicio del pago del salario o de las
indemnizaciones que procedan a los trabajadores afectados, así como de las
medidas que puedan garantizarlo.
Base legal: Art. 15 Ley 28806
1.7.5. Observación del trabajador a la liquidación de la compensación de

servicios, efectuada por el empleador
En caso que el trabajador no se encontrase conforme con la liquidación

efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito,
debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres (3)
días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al
trabajador.
Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva del

Trabajo.
Base legal: Art. 30 D.S. N° 001-97-TR.
1.7.6. Verificación de cierre de centro de trabajo
Las solicitudes de verificación de un cierre de centro de labores sin

autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo y la falta de pago
de las remuneraciones y los beneficios laborales de los trabajadores es un
procedimiento de verificación, que se produce cuando los trabajadores no
tienen acceso al lugar donde normalmente laboran o si ingresando a este, se
verifica que no se encuentra operativo, debiendo existir adeudos de carácter
laboral con el trabajador o trabajadores afectados.
1.7.6.1. ¿En qué casos se produce un cierre del centro de labores sin
autorización del MTPE?

El empleador incurre en cierre no autorizado del centro de labores cuando

los trabajadores no tienen acceso al lugar donde normalmente laboran o si,
ingresando a este, se verifica que no se encuentra operativo, con la existencia
de adeudos laborales.
Asimismo, existe cierre del centro de labores, en cualquiera de estas situaciones:
Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normalmente

laboran los trabajadores, pudiendo ser corroborada la falta de funcionamiento del
local o centro de trabajo, con indagaciones efectuadas ante los vecinos debidamente
identificados, del lugar materia de verificación.
Cuando se constata la inexistencia de actividades productivas, comerciales,
administrativas o las que correspondan a la empresa.
Cuando el representante legal de la empresa no puede establecer dónde podrán
continuar con dichas actividades, o si indicado esto, se comprueba que dicha
información es falsa.
Cuando se verifique negativa del empleador o su representante ante la solicitud de
visita de inspección en su centro de labores.
No se considera cierre del centro de trabajo no autorizado en los casos de

disolución y liquidación de la empresa y la quiebra prevista en la Ley General
de Sociedades, ni los derivados del procedimiento de insolvencia, debidamente
acreditados y contemplados en la ley de la materia
1.7.6.2. ¿Qué sucederá luego de la efectiva constatación del cierre no

autorizado de centro de labores?
Cuando se hubiere acreditado el cierre no autorizado del centro de labores, el

inspector procederá a consignar los datos de los trabajadores afectados así como
de los adeudos laborales existentes, a fin de que se proceda posteriormente a su
cobro en la vía judicial.
Base legal: Decreto Ley 26135, Directiva Nacional N° 10-2004-MTPE/2/11.4
CASOS ESPECIALES A INSPECCIONAR

Despido arbitrario.
Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.

Otorgamiento de constancia de cese.
Paralización de labores.
Observación del trabajador a la liquidación de la compensación por tiempo de
servicios, efectuada por el empleador.
Verificación de cierre de centro de trabajo.

CASUÍSTICA
1. Precedente administrativo inspectivo
Hechos. Debido a una visita inspectiva realizada a la empresa Gallina de Oro

se inició un procedimiento administrativo sancionador tras la imposición
de un acta de infracción por incumplimiento de una infracción muy grave
establecida en el Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo.
En segunda instancia administrativa, la resolución emitida se dio en contra de

los intereses de la empresa, por lo que existiendo la causal de admisión debida
se interpuso recurso de revisión a fin de que el tribunal de fiscalización evalué
el caso. Sin embargo, a pesar de que el caso de la empresa era similar a otros
casos antes resueltos mediante los criterios establecidos en un precedente
administrativo inspectivo, el tribunal de fiscalización laboral decidió resolver
de manera distinta.
Comentario. Si bien existe una obligación por parte del Tribunal de

Fiscalización laboral de resolver los casos con características similares de
acuerdo a los precedentes administrativos laborales expedidos con anterioridad,
puede ocurrir que el Tribunal varié su precedente.
Sin embargo, la variación de un precedente administrativo inspectivo debe

darse con una motivación suficiente que justifique el cambio y, a su vez,
demuestre que la nueva interpretación mejore el precedente anterior1.
2. Revisión de la planilla electrónica
Hechos. La empresa la Buena Sazón es denunciada por un trabajador que

afirma haber laborado por varios años para ella de manera informal, es decir,
fuera de planillas, situación que también se presenta con todos los cocineros
de este negocio.
Elaborada la orden de inspección para fiscalizar a esta empresa básicamente en

1
Toyama Miyagusuku, Jorge, manual de fiscalización laboral, Gaceta Jurídica, Lima, pag. 88.
lo concerniente a la obligación de registrar trabajadores en planilla, el equipo

de inspectores, previamente a la visita inspectiva que efectuarían en el local de
la empresa, realizaron una comprobación de datos de su planilla electrónica
y en ella detectan que solo se ha declarado a dos trabajadores: el dueño del
negocio y la mama del dueño que ejerce el cargo de administradora. Con esta
comprobación de datos, acuden a la empresa a realizar la correspondiente
visita inspectiva, y en dicha visita encontraron a cinco personas ejerciendo
labores propias de un mesero.
Luego de interrogar a estas personas que no se encontraban declaradas en la

planilla electrónica y también a la administradora del local, se determinó que
todos eran trabajadores subordinados y, por lo tanto, que la empresa había
incumplido con la obligación de registrarlos en la planilla como verdaderos
trabajadores subordinados dependientes.
Comentario. Previamente a la realización de una visita inspectiva, el inspector

o equipo de inspectores designados en una orden de inspección tienen la
facultad de realizar una comprobación de datos relacionados con el sujeto que
será inspeccionado.
Así previamente, pueden revisar su planilla electrónica para comprobar cuantos

trabajadores tiene, si es una Mype o una empresa del régimen laboral general
y en qué grado cumple con el pago de remuneraciones y beneficios sociales.
Con esta información recabada, posteriormente, al momento de visitar in situ

las instalaciones del sujeto inspeccionado, la labor del inspector o inspectores
comisionados se desarrollará de manera más ágil al contarse con información
que ya no deberá solicitarse en la visita inspectiva, lo cual implica un ahorro de
tiempo y mayor eficacia en las situaciones inspectivas2.
3. Actos que vulneran la libertad sindical

Hechos. El sindicato de trabajadores de la empresa ABC S.A.C. denuncio ante
la Sunafil que su empleador estaba cometiendo actos que vulneraba la libertada
2
ibidem

sindical, precisan que sus afiliados fueron amenazados con ser despedidos si es
que no firmaban las cartas de renuncias al sindicato preparadas por la empresa,
las que fueron tramitadas notarialmente.
El secretario general del sindicato señala que ha recibido dos cartas notariales
de renuncia.Una vez que la autoridad inspectiva toma conocimiento del
hecho invocado genera la orden de inspección respectiva y comisiona a un
inspector de trabajo para que inicie las actuaciones inspectivas. Por tal motivo,
antes de realizar la visita de inspección al centro señalado, el inspector realiza
la comprobación de datos, por lo que se constituye a la notaria en la que se
diligenciaron las cartas de renuncia al sindicato, verificando con vista a la
factura con que la empresa pago los gastos de las cartas notariales.
Con la información recogida, se trasladó al domicilio de la empresa y verifica
que, efectivamente la empresa había vulnerado la libertad sindical de los
trabajadores afiliados, ya que había amenazado con despedir a los trabajadores
si es que no renunciaban al sindicato, llegando inclusive a redactar las cartas de
renuncia y a pagar los gastos notariales respectivos. Comentario. Finalizada la
diligencia, el inspector redactara el acta de infracción, proponiendo la situación
respectiva. Es importante resaltar que el inspector está facultado para realizar
todas las investigaciones del caso a fin de dar cumplimiento a lo señalado en
la orden de inspección recibida, pudiendo inclusive visitar a terceros, como en
este caso una notaría.
4. Identificación del denunciante
Hechos. En razón de haber recibido una denuncia por incumplimiento de
registro en planillas se generó la respectiva orden de inspección.
Para tal fin el inspector de trabajo asignado efectuó la debida comprobación de

datos obteniendo en la página web de la Reniec los datos y la foto del denunciante
a fin de poder localizarlo al momento de efectuar el reconocimiento en las
instalaciones de la empresa a inspeccionar.
Luego, el inspector se constituyó en el domicilio de la empresa y al realizar

el recorrido por las instalaciones se percató de la presencia del denunciante,
quien pasaba por su costado.
El inspector al tratar de tomar sus datos fue impedido de hacerlo por el

representante del empleador, señalando que no era un trabajador, sino que era
una persona que se encontraba de visita y que estaba de salida.
Sin embargo, debido a que el inspector lo había identificado plenamente por la

foto impresa de la página web de la Reniec, y haciendo uso de sus facultades,
decidió de todas maneras entrevistar a dicha persona, quien señalo ser
trabajador y proporciono todos sus datos laborales.
Comentario. En caso de que el representante impida al inspector el entrevistar

a las personas que se encuentran en el centro de trabajo, la empresa podrá ser
sancionada por obstrucción, ya que la entidad empleadora estaría impidiendo
el ejercicio de la labor inspectiva, pudiendo incluso realizar las entrevistas sin
presencia del empleador si el inspector lo considera necesaria3.
5. Comprobación de datos: contratos modales
Hechos. Ante la denuncia de un trabajador de una empresa exportadora de

ropa de vestir y sujeta al régimen de exportación no tradicional, exenta de
periodo máximo de contratación modal, el inspector, a efectos de determinar
la posible simulación de sus contrato a plazo fijo, puede recurrir a las oficinas
administrativas y solicitar a la oficina de registros generales o quien haga
las veces, a nivel de su competencia regional, la exhibición de los registros
de contratos modales de exportación no tradicional, así como copia de
los contratos registrados, a fin de verificar el cumplimento de las normas
sociolaborales en materia de relaciones de trabajo.
Asimismo, podía solicitar información sobre bienes y el volumen de

exportación de la empresa fiscalizada para determinar si realmente estamos
ante una empresa que ingresa dentro de la actividad de exportación.
Comentarios. El inspector de trabajo está en la obligación de recabar la

3
ibidem

mayor cantidad de medios probatorios dentro de su investigación, a efectos

de poder determinar una posible responsabilidad de los sujetos obligados
al cumplimiento a la normativa sociolaboral; ante ello, la Ley General de
Inspección le permite recabar a toda la información necesaria a través de la
comprobación de datos de los documentos que obran en las instituciones
públicas4.
6. Verificación “in situ” de la prestación de servicios
Hechos. Un grupo de inspectores de trabajo fue designado en una orden de

inspección del operativo de fiscalización en registro de trabajadores en planilla
y fueron a un conocido centro comercial de Lima en la zona de restaurantes o
food court.
Los inspectores estuvieron observando atentamente tanto al personal que
atendía en cada uno de los restaurantes de comida rápida, como al personal
que salía para limpiar las mesas. Incluso tomaron algunas fotos en las que se
apreciaba el desarrollo de las labores del personal.
Luego se presentaron con sus respectivas credenciales y uno de ellos se quedó

observando de lejos la escena, y este se percató de que parte del personal
comenzaba a salir por una puerta de escape, a lo que atinó a interceptarlos y a
tomar sus datos, quienes señalaron no estar registrados en planilla, por lo que
se requirió su inmediato registro en las planillas.
Comentario. Como quiera que en los locales abiertos al público se puede

verificar fácilmente la existencia de vínculos de subordinación entre las
entidades empleadoras y las personas que les prestan servicios, esta modalidad
de diligencias “sorpresa” es utilizada por la autoridad administrativa de trabajo
a efectos de verificar los casos en los que se esconde verdaderas relaciones
laborales bajo la apariencia de contratos de locación de servicios u otras
modalidades simuladas pasibles de ser sancionadas5.
7. Verificación in situ” del cumplimento de las obligaciones laborales

4
ibidem
5
ibidem , p. 92
Hechos. A partir de una solicitud realizada por la organización sindical de

una empresa que se dedica a realizar obras en el rubro de construcción civil,
la autoridad inspectora de trabajo comisiona a un grupo de inspectores para
verificar el cumplimento de las normas básicas de seguridad y salud en el
trabajo.
Así los inspectores detectaron que: a) en la obra, el administrador había dejado

con llave su escritorio en el que se encontraba el plan de seguridad de obra
por lo que no pudo ser exhibido; b) algunos obreros, si bien contaban con sus
implementos de seguridad, estos se encontraban totalmente deteriorados, por
lo que no brindaban protección adecuada a dichos trabajadores.
En ese sentido, el inspector de trabajo requirió a la entidad empleadora

la implementación de todas las medidas de seguridad que debían estar
contenidas en el plan de seguridad de obra, como el cambio de inmediato de
los implementos de seguridad deteriorados.
Por lo antes mencionado, el maestro de obra solicito al inspector que le deje

un requerimiento de comparecencia para llevar la documentación señalada, así
como las facturas de la compra de los nuevos implementos de seguridad de los
referidos trabajadores; no obstante, el inspector deniega la solicitud y regresa
al día siguiente para verificar que se le hayan dotado a los trabajadores de los
implementos de seguridad en buen estado, ello toda vez que no es el hecho de
comprar los implementos de seguridad lo que subsana la infracción cometida
o presentar el plan de seguridad de obra, sino también la debida utilización
por parte de los trabajadores y, especialmente, la implementación del plan de
seguridad de obra respectivamente.
Comentario. El acatamiento de ciertas obligaciones no se agota en el

cumplimento formal –en documento- de estas, pues de ellas puede derivar
otras obligaciones cuya comprobación solo puede efectuarse a través de una
visita inspectora. En ese sentido, y a efectos de evitar sanciones administrativas,
se recomienda a las entidades empleadoras no solo cumplir formalmente con
las obligaciones derivadas de la ley, sino verificar que los trabajadores hagan
buen uso de los implementos que le son otorgados, sobre todo en los temas

referidos a la seguridad y salud en el trabajo y la implementación del plan de

seguridad de obra.
Hay que recordar que en el caso de infracciones contra la seguridad y salud, la

empresa principal responde solidariamente con la empresa contratista, por lo
que al contratar un servicio tercerizado es necesario verificar el cumplimiento
de dichas normas laborales. Finalmente, en el caso de que no se pueda subsanar
la infracción referente a seguridad y salud en el trabajo previsto por el inspector
y se emita una acta de infracción, la primera instancia administrativa dentro del
procedimiento sancionador, expedirá la orden de verificar la subsanación de la
infracciones, no bastado adjuntar el descargo realizando fotografías de la obra
de construcción en cuestión6.
8. Verificación in situ a empresas principales o usuarias de servicios de
tercerización
Hechos. Se constituye el inspector del trabajo en una empresa que se dedica a
la producción de envases plásticos, y verifica la presencia de trabajadores con el
mismo puestos de trabajo y similar labor que los del personal dependiente de
la empresa visitada, quienes al ser interrogados, afirman prestar servicios y ser
trabajadores de una empresa distinta a la inspeccionada, además de apreciar
que los equipos de protección, herramientas y maquinas eran de la empresa
principal así como los jefes, es decir, esta otra empresa era una tercerizadora
que solamente proporcionaba mano de obra, por lo que el inspector decide
incluir la materia de desnaturalización de la tercerización en la orden de
inspección aperturada para dichas investigaciones.
Al momento de elaborar su propuesta de multa, contenida en el acta de

infracción respecto de todos los trabajadores de las empresas tercerizadas,
incluso a aquellos que no encontró al momento de realizar su visita inspectiva,
luego de haberse frustrado el requerimiento de inclusión en la planilla de la
empresa principal.
Comentario. La determinación de la desnaturalización de la relación laboral

6
ibidem ., p. 93-95.
de tercerización entre un trabajador destacado y la empresa principal obedece a

la aplicación del principio primacía de la realidad, por lo que para su aplicación,
y en aras de la observación de una debida motivación, el inspector solo podrá
determinar la aplicación de dicha desnaturalización de aquellos trabajadores
cuyo real vínculo laboral fue examinado durante sus diligencias inspectivas7.
9. Verificación de la documentación solicitada en sede administrativa
Hechos. Mediante una orden de inspección se comisiona a un inspector de

trabajo para que verifique el cumplimento en el depósito de CTS en el grifo
KPM S.A.C.
En la visita que se efectuó a la empresa se exhibió la planilla electrónica,

pero no se pudo acreditar haber efectuado los depósitos de CTS requeridos
porque su contador es externo, es él quien tiene en su poder la documentación
sustentatoria. Ante tal situación, el inspector del trabajo opta por requerir al
representante de la empresa, mediante la comparecencia, en las oficinas de la
intendencia regional de la Sunafil para que lleve la documentación necesaria
para acreditar los depósitos respectivos.
Comentario. Como quiera que el presente caso es típico en las empresa

peruanas, los inspectores del trabajo optan por requerir la información faltante
mediante requerimiento de comparecencia. No obstante, si las entidades
empleadoras incumplen con la comparecencia serán pasibles de sanción por
obstrucción a la labor inspectiva y sin perjuicio de requerir posteriormente el
cumplimiento de la obligación sustantiva.
Es importante señalar que en el formato de requerimiento de comparecencia

se indica el día y la hora en que se debe presentar la información requerida,
teniendo la opción, tal como se ha indicado en caso de que el representante de
la empresa no pueda asistir, de otorgar una carta poder simple a otra persona,
adjuntando el documento que acredita la representatividad de la persona que
otorga el poder para que asista en su representación, debiendo esta tener el
7
ibidem, p. 95.

conocimiento de los hechos de investigación.
Asimismo, en caso de asistir el representante de la empresa también deberá

acreditar ante el inspector de trabajo su representatividad con el documento
idóneo; en caso de no llevar a la comparecencia citada dicho documento
idóneo, el inspector de trabajo no lo atenderá y tomara dicho acto como una
inasistencia, pudiendo sancionar económicamente la empresa8.
10. Ingreso a cualquier centro de trabajo, a cualquier ambiente y

permanecer en ellos
Hechos. El inspector se constituye a una empresa de transporte y luego de

presentarse y anunciar ante el representante de la empresa los motivos de
la visita de inspección, decide realizar un recorrido por los ambientes de la
empresa; no obstante, el representante de la empresa, aduciendo que ciertos
ambientes de la empresa estaban en reparación, no dejo que el inspector
ingrese a dichos ambientes a pesar de que este lo estaba solicitando.
Por estas razón, el inspector dejo constancia de tal hecho en el acta de

verificación de hechos, pero no fue refrendado por el representante de la
empresa; lo que posteriormente se tradujo en una infracción contra la labor
inspectiva de impedimento de ingreso al personal inspectivo al centro de
trabajo o a cualquier área de este, con la propuesta de multa invocada por el
inspector de trabajo comisionado efectuada en su acta de infracción.
Comentario. Al respecto, debemos dejar presente que la normativa en
inspección del trabajo dispone como atribución del inspector del trabajo el
poder ingresar a cualquier centro de trabajo, así como permitirse su ingreso
a cualquier ambiente de este. Por ello, todo acto en contrario constituye una
infracción a la labor Inspectiva.
11. Paralización de labores
Hechos. En una obra de construcción civil se estaba realizando trabajos de

8
ibidem, p. 131.
tarrajeo de paredes externas del décimo piso del casco de un edificio. Un

trabajador se había subido en una escalera que estaba apoyada en el piso de un
andamio fijo y en la pared del edificio, realizando un acto inseguro, que podía
haberle costado una caída con lesiones graves. El inspector, al percatarse del
hecho, ordenó la paralización inmediata de los trabajos de tarrajeo realizados
en dicho andamio por no observar las normas sobre prevención de riesgos
laborales y requirió al empleador para que de inmediato se bajara el trabajador
y adopte las medidas de seguridad necesarias para la prestación de tal servicio.
Comentario. En el caso planteado era evidente que se estaba produciendo un

riesgo grave e inminente para la seguridad de un trabajador que se encontraba
tarrajeando las paredes externas del casco de un edificio en construcción sin
cumplir con las medidas mínimas de seguridad, ya que si bien es cierto contaba
con arnés y línea de vida, esta no se encontraba anclada a ningún punto fijo
y seguro. Además, el andamio no tenía ninguna baranda de protección, en
uso de sus facultades, el inspector de trabajo puede válidamente ordenar la
paralización de la prestación de servicio riesgoso por no observar las medidas
de prevención de riesgos laborales.
Siendo la paralización de obras una medida bastante estricta, deberá ser utilizada
solo en aquellos casos en los que, efectivamente, se esté poniendo en riesgo la
seguridad y salud de los trabajadores. En el caso planteado, el inspector solo se
encontraba facultado a ordenar la paralización de las prestaciones de servicio
riesgosa por no observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
Siendo la paralización de obra una medida bastante estricta, deberá ser utilizada
solo en aquellos casos en los que, efectivamente, se está poniendo en riesgo
la seguridad y salud de los trabajadores, en el caso planteado, el inspector de
trabajo puede válidamente ordenar la paralización de la prestación de servicios
en el andamio, mas no las demás prestaciones siempre que se hayan observado
las medidas de prevención pertinentes.
Sin perjuicio de ello, el inspector de trabajo continúa la realización de las

actuaciones inspectivas, pudiendo otorgar un plazo para el levantamiento de
las observaciones encontradas, debiendo resaltar que el caso de materias de

seguridad y salud en el trabajo, la responsabilidad es solidaria entre la empresa

principal y la contratista9.
12. Notificación sobre toma de muestras
Hechos. La empresa Candy S.A.C., dedicada a elaborar productos de limpieza,

fue visitada por un inspector de trabajo en virtud de una denuncia efectuada
por un trabajador, quien señalo que la empresa no cumplía con las normas de
seguridad y salud a favor de sus trabajadores.
Al realizar el recorrido por las instalaciones de la planta, y al conversar con los

trabajadores, se pudo observar que los que se encontraban desarrollando sus
labores en la sección A, manipulaban sustancias peligrosas sin la protección de
guantes, presentaban en la piel de las manos puntos rojos –al parecer urticaria-,
lo que estaba resultando perjudicial para su salud.
En tal sentido, el inspector comunica al empleador que va a proceder a levantar
una muestra de dichas sustancias para ser analizadas por especialistas; sin
embargo, el empleador le comunica que para realizar dicho acto debió notificar
con anticipación, a lo que el inspector le responde que para realizar dicho acto
no se necesita de notificación previa.
Comentario. Una de las facultades de los inspectores tomar o sacar muestras

de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento,
realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabaciones de imágenes,
levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a
su representante la realización de tales actos.
La notificación que debe realizar el inspector del trabajo de ninguna manera
debe entenderse en el sentido de una notificación escrita realizada con un
tiempo prudencial sino que de lo que se trata es de poner en conocimiento
del empleador que dicha actuación se va a realizar, es decir, una simple
comunicación, que se consignará en la constancia de actuaciones de
investigación, documento que se emite en al actuaciones inspectivas tanto en
las visitas como en las comparecencias, y es entregado al empleador.
9
ibidem, p. 132.
El ejercicio de esta facultad es sumamente importante en las visitas sobre

seguridad y salud en el trabajo ya que, en muchos casos, se puede requerir
al sujeto inspeccionado que en un plazo determinado lleve a efectos
modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en montaje o en los
métodos de trabajo10.
13. Acreditar la identidad de los que se encuentran en el centro de trabajo
Hechos. En una empresa dedicada a la comercialización al por mayor y menor

de productos alimenticios tiene por costumbre empezar la atención al público
a las 8:00 y a las 8: 30 horas, sus vendedores salen para visitar su cartera de
clientes.
Siendo las 8:15 horas llega un inspector a la empresa en el momento preciso

en el que se encontraban en el local tanto los vendedores como los clientes, lo
que puso nervioso al administrador debido a que ninguno de sus vendedores
se encontraba registrado en la planilla, por eso aprovecho la oportunidad para
señalar al inspector que la personas que se encontraban en ese momento en el
local eran todos clientes.
No obstante, cuando el inspector del trabajo comenzó a interrogar a los

supuestos clientes y revisar la planilla electrónica, detecto que ellos giraban
recibos por honorarios todos los meses, de manera consecutiva, lo que ligado
a la evidencia de prestación personal, exclusiva y subordinada, pudo detectar
que ellos eran trabajadores permanentes, razón por la cual señalo la comisión
de infracción a la labor inspectiva.
Comentario. Si durante la inspección existen personas que no han sido

identificas como trabajadores, el representante tiene la obligación de justificar
la razón de su presencia en el centro de trabajo. En el caso de que no lo hiciese,
será pasible de sanción por infracción a la labor inspectiva.
Es importante señalar que una de las obligaciones de los representantes de las

entidades emplearas es atender debidamente a los inspectores, prestándoles
10
ibidem, p. 133.

las facilidades para el cumplimiento de su labor.
En ese sentido, los representantes no podrán eludir la declaración sobre hechos

o circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el
representado, en este caso, la razón de la presencia de personas en el local de
la entidad.
14. Identificación de los trabajadores destacados
Hechos. En la empresa industrial Dimo S.A., que se dedica la fabricación de

artículos de plástico, cuanta con 150 trabajadores permanentes –dedicados a
la actividad principal de la empresa- y tiene su departamento de contabilidad
tercerizado, teniendo a cinco personas que laboran destacadas en la oficina
administrativa de la propia empresa.
El inspector que fue comisionado para realizar una visita de inspección

se presentó en la empresa, se identificó con la credencial respectiva ante su
representante y le explico el motivo de su visita.
En dicha diligencia, el inspector solicito al representante de la entidad

empleadora no solo la identificación de los que se encontraban prestando
servicios a través de la empresa tercerizadora, ya que se estaba realizando
un operativo de fiscalización sobre tercerización, sino también le solicito la
exhibición del registro permanente de control de asistencia en el que debería
estar registrada tanto la entrada como la salida de los trabajadores destacados
de la empresa tercerizadora.
Asimismo, solicito a la empresa usuaria la presentación del contrato de

prestación de servicios y la acreditación del deber de información a la
organización sindical acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de
los trabajadoras desplazados, así como las actividades que estos realizan.
Debido a que la empresa visitada no contaba en el momento con todos los

documentos solicitados, el inspector dejo un requerimiento de comparecencia,
citando al representante a las oficinas, señalando día y hora para que se presente
los documentos requeridos.
Comentario. Las empresas que cuenten con trabajadores destacados deben

tener la documentación que pruebe la contradicción de dichos servicios ya
que en cualquier momento puede llegar un inspector con la finalidad de revisar
dicha documentación no solo respecto de los trabajadores actuales sino incluso
de los que hubieran cesado.
Además, es posible la apreciación sobre la validez de fondo del proceso

inspectivo, esto es, si realmente nos encontramos ante un caso de tercerización
permitido.
Es preciso señalar que ante la constatación de una tercerización prohibido

o una simple provisión de trabajadores, el personal desplazado deberá ser
incorporado a la planilla de la empresa principal, desde la fecha que empezó a
prestar servicios a esta, es decir retroactivamente11.
11
ibidem, p. 135.

2. Trámite y desarrollo de las inspecciones
El inicio de un procedimiento inspectivo es muy importante, las partes

interesadas deben saber que el acta de inspección es un documento que
se presume cierto, salvo prueba en contrario, pero esta prueba resulta casi
imposible así que por lo general el único medio de defensa de un empleador es
cuestionar el procedimiento en si, por lo que es indispensable conocer cuál es
su desarrollo y adecuada progresión.
2.1. Origen de las inspecciones
Aunque la ley de la materia contiene un listado de acciones que origina las

actuaciones inspectivas lo cierto es que la única forma de iniciar una inspección
es de oficio, no importa si es por denuncia o sospecha de incumplimiento o
por aviso de una entidad pública, debe de existir de por medio un documento
emitido por la entidad competente para dar inicio a las actuaciones inspectivas.
Base legal: Articulo 10 Ley N° 28806.
2.1.1. En el caso de las inspecciones regulares
Como se indicó las actuaciones inspectivas siempre se inician de oficio,

pero la puesta en marcha de dicha actuación puede ser consecuencia de una
orden superior, de una petición razonada de otros organismos públicos, de
la propia iniciativa del inspector actuante o de una denuncia, sin embargo, se
debe entender que el funcionario que, en un momento terminado, realiza la
actuación inspectiva, está actuando de oficio.
Asimismo, las inspecciones regulares se pueden iniciar por iniciativa de los

propios inspectores, cuando en las diligencias que se sigan en cumplimiento de
una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la orden
recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.
También se puede originar por orden de las autoridades competentes, por

decisión interna o una petición de algún organismo público o judicial.
2.1.2. En el caso de las inspecciones de orientación
Esta clase de inspecciones se origen a raíz de:

ORIGEN DE LAS INSPECCIONES DE ORIENTACIÓN
a) Una solicitud de trabajadores o empleadores, así como de organizaciones
sindicales o gremios de empresarios.
b) Una orden de las autoridades competentes en materia inspectiva, esto es,
la SUNAFIL, los Gobiernos Regionales y la Dirección General de Políticas de
Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
c) También lo puede ordenar algún órgano del tal Ministerio, sin competencia en
materia inspectiva, por ejemplo, la Dirección General de Trabajo, a efectos de
que se oriente sobre normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo
a uno o varios sujetos.
d) Una decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo, en mérito también a la
aplicación de planes, programas u operativos inspectivos nacionales, regionales
o locales, o la iniciativa de los directivos de dicho Sistema.
2.2. Inicio de las inspecciones: ordenes de inspección y orientación
Las ordenes de inspección son documentos que dan inicio a las actuaciones
inspectivas, las órdenes de inspección que emitan los directivos, constarán por
escrito y contendrán los datos de identificación de la inspección encomendada
en la forma que se disponga el plazo para la actuación y su finalidad.
Podrán referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado e

individualizado, o expedirse con carácter genérico a un conjunto indeterminado
de sujetos, en aplicación de criterios objetivos como área geográfica, actividad
económica, niveles de informalidad o cualquier otro, determinado por la
autoridad competente en materia de inspección del trabajo.
Las órdenes de inspección serán objeto de registro y se identificarán

anualmente con una única secuencia numérica, dando lugar a la apertura del
correspondiente expediente de inspección.
Cada inspección del trabajo deberá llevar un sistema de registro de órdenes de

inspección, manual o informatizado, que será único e integrado para todo el
Sistema de Inspección del Trabajo.
En la actualidad, estas órdenes se registran en un aplicativo virtual denominado

Sistema Informático de Inspecciones del Trabajo – SIIT.

Asimismo, las órdenes genéricas de inspección y las actuaciones inspectivas de
investigación que se lleven a cabo en cumplimiento de las mismas, se registrarán
por escrito a la finalización de dichas actuaciones una vez identificados los
sujetos inspeccionados.
De igual forma se procederá para el registro de actuaciones inspectivas a

iniciativa de los inspectores, cuando afecten a otros sujetos inspeccionados
que no estuvieron identificados en la orden de inspección con la que guarden
relación.
De advertirse que en la orden de inspección existe error en la identificación del

sujeto inspeccionado, en el domicilio del lugar o centro de trabajo u otro dato
y/o error material, o fuese necesario realizar actuaciones inspectivas en otros
lugares o centros de trabajo del mismo empleador o sujeto inspeccionado, los
inspectores deberán emitir el informe al directivo que expidió la orden.
En las órdenes de inspección de fiscalización y orientación se establece:
LAS ÓRDENES DE INSPECCIÓN DE FISCALIZACIÓN Y ORIENTACIÓN CONTIENEN
a) La fecha de emisión.
b) El plazo máximo para realizar la inspección (en el caso de las órdenes de
orientación, no se hace esta precisión).
c) El inspector o inspectores comisionados; se indica también a su supervisor
inspector.
d) El sujeto a fiscalizar u orientar (nombre o razón social, Registro Único de
Contribuyente - R.U.C., actividad económica y domicilio fiscal).
e) Centro de trabajo donde se efectuará la diligencia.
f) Materias objeto de la fiscalización o la orientación.
Base legal: Artículo 13° Ley N° 28806 y artículo 11°, D.S. N° 019-2006-TR
modificado por el D.S. N° 019-2007-TR.
2.3. Plazos
2.3.1. Para el inicio de una inspección
En relación a las inspecciones de fiscalización y orientación, los inspectores, de

manera general, deben comenzarlas en un plazo máximo de diez días hábiles
de recibida la orden de inspección de fiscalización u orientación, a menos que
se suscite un caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditado.
En los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o paralizaciones,

cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de
los contratos de trabajo, u otros temas que necesiten una urgente e inmediata
intervención, las inspecciones de fiscalización se iniciarán en el día que los
inspectores reciben la orden, o desde que tomen conocimiento del hecho.
2.3.2. Para efectuar una inspección
En el caso de las inspecciones de fiscalización, el plazo que debe cumplirse

es el establecido en la Orden, el cual varía de acuerdo a la materia, al número
de trabajadores del sujeto a inspeccionar, los centros de trabajo existente, etc.;
debiendo ser idóneos y razonables para que los inspectores puedan hacer
una investigación adecuada y correcta, pero que de manera general no puede
extenderse más de treinta (30) días, que se computan desde la fecha en que se
inicien las actuaciones inspectivas.
En el caso de las inspecciones de orientación, no existe un plazo establecido

para efectuarlas, por ello los directivos que emiten las órdenes acuerdan, de
forma interna, establecer uno mediante memorandos, lineamientos u otro
documento análogo, que por lo usual es de un día hábil, pero que igualmente
se debe cumplir; por este motivo, como se ha indicado anteriormente, en las
respectivas órdenes no se consigna un plazo.
En el supuesto que la dilación de la inspección de fiscalización sea por causa

imputable al sujeto inspeccionado, puede ampliarse el plazo previsto en la
orden de inspección por el plazo máximo de treinta (30) días.
Esta prórroga en el plazo, debe notificarse al sujeto inspeccionado hasta el día

hábil anterior al vencimiento del plazo original de la Orden.

Es necesario precisar que los plazos de las inspecciones de fiscalización se

computan desde la fecha en que se iniciaron; teniendo que ser respetados
y cumplidos cabalmente, de lo contrario podrían ser declaradas inválidas,
incluso a pesar de haberse constatado la existencia de algún incumplimiento
de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo.
2.4. Formas en las que se realizan las inspecciones
En el caso de las inspecciones de fiscalización, existen tres modalidades de

actuación: visita, comparecencia y comprobación de datos; y en el de las
inspecciones de orientación, pueden darse visitas, así como otras formas que
establezcan las autoridades inspectivas.
Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las inspecciones de fiscalización y

de orientación, en relación a un sujeto, estas podrán continuarse o completarse,
mediante la práctica de una o de las demás modalidades previstas.
En el desarrollo de las inspecciones de fiscalización y orientación, no existe

un límite con relación al número de modalidades de actuación a realizar,
pudiéndose realizar cada una de estas más de una vez; sin embargo, debe tenerse
en cuenta que al efectuar estas inspecciones debe primar la razonabilidad,
celeridad, eficacia, eficiencia, así como el debido procedimiento, y no llevarse
a cabo dichas diligencias de forma indiscriminada.
Cabe indicar que, en las inspecciones de fiscalización, la persona que represente

a un sujeto inspeccionado en las distintas modalidades de actuación, debe
conocer los hechos que están siendo investigados, ya que no puede eludir la
declaración sobre hechos o circunstancias con relevancia inspectiva que deban
ser conocidos por el sujeto inspeccionado que representan.
Cada vez que en las inspecciones de fiscalización se efectué alguna de las

modalidades de actuaciones, con excepción de la comprobación de datos,
se deberá dejar constancia en el documento denominado “Constancia de
Actuaciones Inspectivas de Investigación”.
2.4.1. ¿Qué es una visita inspectiva?

La visita de inspección es el apersonamiento del funcionario público a los
centros y lugares de trabajo y se realizan sin necesidad de previo aviso, por uno
o varios inspectores del trabajo y puede extenderse por 30 días y prorrogarse
por 30 más. Asimismo, podrá efectuarse más de una visita sucesiva. Al efectuar
una visita de inspección, el inspector deberá comunicar su presencia al sujeto
inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, al representante de
los trabajadores o de la organización sindical, a menos que consideren que dicha
comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones, identificándose
con la credencial que a tales efectos se expida.
El inspector puede hacerse acompañar por los trabajadores, sus representantes,

por los peritos y técnicos o aquellos designados oficialmente, que estime
necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva.
El inspector debe identificarse con la acreditación o carné que a tales efectos

se le entregue por la Autoridad Central del Sistema de Inspección, los sujetos
inspeccionados tienen derecho a exigir su acreditación en las visitas de
inspección a sus centros de trabajo o instalaciones.
2.4.2. ¿Que son las comparecencias?
Por medio de las comparecencias inspectivas se exige la presencia del sujeto

inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señale,

para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o para efectuar
las aclaraciones pertinentes.
Si el sujeto inspeccionado es una persona jurídica, deberá acudir a la

comparecencia a través de su representante legal, con los documentos que
acrediten esta condición; en caso de que no pueda acudir, y si no se exigió
específicamente su presencia, puede delegar facultades en un tercero para
reemplazarlo, mediante una carta poder simple, debiendo presentar este
documento, así como el que certifica la condición de representante de la persona
que le delegó facultades. Es importante señalar que, si los representantes
legales y los apoderados no acuden con los documentos que acrediten esta
condición, o si los que presentan fueran insuficientes, se considerará como una
infracción por inasistencia a la comparecencia, que es pasible de una multa por
esta conducta.
En la comparecencia, los sujetos inspeccionados deben llegar a la hora

programada, teniendo diez minutos de tolerancia; si llegan después, se
considerará una infracción por inasistencia, pasible de multa.
Base legal: Resolución N° 030-2016-SUNAFIL/ILM
En último lugar se debe indicar que las comparecencias no se pueden llevar a

cabo antes del tercer día de recibida la citación.
2.4.3. ¿En qué consiste la Comprobación de datos?
La comprobación de datos es la verificación de datos o antecedentes que

obran en las dependencias del Sector Público. A tal fin la Inspección del
Trabajo podrá acceder a dicha información, compararla, solicitar antecedentes
o la información necesaria para comprobar el cumplimiento de las normas
sociolaborales materia de verificación. C
uando del examen de dicha información se dedujeran indicios de

incumplimientos, deberá procederse en cualquiera de las formas señaladas
con anterioridad, para completar las actuaciones inspectivas de investigación
por ejemplo en la SUNAT o la SUNARP, en relación de diversas entidades

empleadoras.
2.5. Medidas adoptas durante las inspecciones
Los inspectores de trabajo pueden, dentro del principio de legalidad, adoptar

las medidas pertinentes para evitar, prevenir o subsanar incumplimientos a las
normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, y así no afectar a los
trabajadores y crear una cultura del cumplimiento de estas normas, las cuales
procedemos a detallar. Entre las que tenemos:
MEDIDAS ADOPTAS DURANTE LAS INSPECCIONES

Este tipo de medida es propia de las inspecciones de
orientación; que detectan incumplimientos sociolaborales
y de seguridad y salud en el trabajo que en el futuro
pudieran ser cometidos por el sujeto orientado, y a partir
de ellos efectuar las recomendaciones correspondientes.
Recomendaciones Una vez finalizada la orientación, se emite la respectiva

constancia de orientación que será entregada al sujeto
orientado, por medio de la cual se adopta esta medida,
señalando de forma clara y detallada las recomendaciones
que debe llevar a cabo, para cumplir la normativa
sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, y de esta
forma evitar posibles incumplimientos.
Esta Medida es propia de las inspecciones de fiscalización, y
los inspectores las emiten una vez que estas son culminadas,
con el objeto de dejar constancia que, a pesar de que se
verificó que el sujeto inspeccionado incurría en ciertas
infracciones, se ha producido la subsanación pertinente, o
cuando a pesar de no haberse subsanado, no se derivan
perjuicios directos a los trabajadores. Como por ejemplo
si a un trabajador se le abono la gratificación. Luego de
Advertencias ser emitidas, son notificadas al sujeto inspeccionado.
Además, esta medida precisa la multa que se le habría

impuesto al sujeto inspeccionado por las infracciones
incurridas, y que fueron verificadas por el o los inspectores
comisionados al caso.
Según el numeral 206.2 del artículo 206° de la Ley N° 27444,

esta medida no es pasible de ser impugnada, ya que solo son

impugnables los actos definitivos que ponen fin a la instancia

y los actos de trámite que determinen la imposibilidad de
continuar el procedimiento, lo que no se da con dicha medida.
Cuando los inspectores, comprueben que la inobservancia
de la normativa sobre prevención de riesgos laborales
implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la
seguridad y salud de los trabajadores podrán ordenar
la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos
o tareas, conforme a los requisitos y procedimiento
que se establezca reglamentariamente. Las órdenes de
Paralización o la paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave
prohibición de los e inminente, serán inmediatamente ejecutadas y se
trabajos o tareas formalizarán en un acta de paralización o prohibición de
trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente
con notificación inmediata al sujeto responsable.
La paralización o prohibición de trabajos por riesgo grave e

inminente se entenderá en cualquier caso sin perjuicio del
pago del salario o de las indemnizaciones que procedan a los
Sin perjuicio de su cumplimiento inmediato, el sujeto o
sujetos obligados podrán impugnarla ante la autoridad
administrativa competente en el plazo máximo de tres días
hábiles y ésta resolverá en el plazo de dos días hábiles.
Dicha resolución será ejecutiva, sin perjuicio del recurso de
apelación.
Tan pronto como se subsanen las deficiencias que la

motivaron, la paralización se levantará por la autoridad
administrativa competente trabajadores afectados, así
como de las medidas que puedan garantizarlo.
En cualquier caso se identifican los hechos comprobados

que al poner en riesgo la seguridad o la salud de los
Requerimiento trabajadores con carácter grave e inminente, constituyen
infracción a las normas vigentes en materia de prevención
de riesgos laborales, el sujeto o sujetos responsables de su
comisión y los trabajos o tareas cuya inmediata paralización
o prohibición se ordena.
Decretada la paralización o prohibición de trabajos, la

Inspección del Trabajo remite, de forma inmediata, a
la autoridad administrativa competente del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo o de los Gobiernos
Regionales, copia de la orden practicada.
El sujeto o sujetos responsables, con idéntica inmediatez,

comunicarán a los trabajadores afectados y a sus
representantes sindicales en la empresa, la orden de

paralización o prohibición recibida, procediendo a su
efectivo cumplimiento.
Las medidas de requerimiento son órdenes
dispuestas por la inspección del trabajo que tiene por
finalidad garantizar el cumplimiento de las normas
sociolaborales, así como las relaciones con la seguridad y
salud en el trabajo cuando el inspector de trabajo, previo
análisis de los hechos y de los documentos exhibidos,
determine con el sustento correspondiente que existe una
infracción laboral.
Pueden consistir, entre otras, en las siguientes disposiciones:
- Ordenar al empleador registrar en planilla a un

trabajador.
- Abonar las remuneraciones y beneficios laborales
pendientes de pago.
Requerimiento - Establecer que el contrato sujeto a modalidad sea a
plazo indeterminado.
- Establecer la continuidad del trabajador cuando
corresponda.
- Requerir que se lleve a cabo las modificaciones
necesarias en las instalaciones, en el montaje, o en los
métodos de trabajo a efectos de garantizar la debida
prevención de riesgos laborales.
Adicionalmente, la inspección del trabajo podrá requerir al

empleador que garantice el pago de las obligaciones de los
trabajadores, en caso de verificar que la empresa no cuenta
con recursos financieros suficientes para hacerse cargo de
las obligaciones laborales y de seguridad social de estos.
2.6. Visita de inspección

¿Qué es una visita inspectiva?
La visita de inspección es la actuación inspectiva por excelencia, con carácter
previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, cuya finalidad
es comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y
poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan, para garantizar
el cumplimiento de las normas.
Estas diligencias se rigen por las disposiciones señaladas en las normas sobre

inspección del trabajo (Ley N° 28806 y Decreto Supremo N° 019-2006-TR),

no siendo de aplicación las disposiciones al procedimiento administrativo
general, contenidos en el Título II del Texto Único Ordenado de la Ley N°
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el
Decreto Supremo N° 006-2017-JUS en lo que sea pertinente.
2.7. El inspector del trabajo en el centro de trabajo
Los inspectores pueden apersonarse a las instalaciones del centro de trabajo a

cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso, dentro de la jornada de
trabajo del empleador.
La ley no hace esta aclaración, pero es indispensable reconocer que la facultad

del inspector del trabajo está limitada por la razonabilidad, ya que si programa
una visita a las instalaciones de una fábrica cuya jornada de trabajo es de 8:00
am a 5: 00 pm no tendría sentido una actuación inspectiva cuando no haya
nadie en las instalaciones (salvo el personal de seguridad).
Los inspectores pueden llegar acompañados por algún inspector auxiliar, en

cuyo caso ambos participarán de las actuaciones inspectivas hasta finalizarlas.
De producirse algún cambio de inspector o inspector auxiliar, el directivo que
emitió la correspondiente orden de inspección deberá comunicar formalmente
el hecho al sujeto inspeccionado, lo que le será notificado al empleador y, de ser
el caso, a los trabajadores afectados.
También pueden constituirse los inspectores auxiliares a efectos de requerir la

comparecencia del sujeto inspeccionado.
2.7.1. ¿Qué debe hacer el inspector luego de su arribo al centro de trabajo?
Cuando los inspectores auxiliares o los supervisores inspectores llegan al

centro de trabajo deben comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o su
representante, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o de
la organización sindical, salvo que consideren que dicha comunicación pueda
perjudicar la eficacia de sus funciones.
La presentación de los inspectores del trabajo, de los inspectores auxiliares y

de los supervisores inspectores se efectúa exclusivamente con la presentación
de la credencial otorgada por la Dirección General de Inspección del Trabajo
o la Sunafil, ya que actualmente no es obligación del inspector exhibir la orden
de inspección u orientación respectiva.
2.7.2. ¿Qué debe hacer el representante de la entidad empleadora luego

de la identificación del inspector?
Cuando se produce una visita inspectiva (o una comparecencia) el representante

de la entidad empleadora tiene la obligación de acreditar su identidad, así
como la identidad de las personas que se encuentren en los centros o lugares
de trabajo.
2.8. Actuaciones
2.8.1. Actuaciones de investigación
Básicamente la fiscalización laboral cubre dos aspectos:
• Contacto directo del inspector con el personal de la empresa en la visita

inspectiva.
• Revisión de la documentación.
2.8.2. ¿Cómo se realiza la revisión de la documentación?
El inspector puede solicitar la revisión documentaria en las instalaciones de la

entidad empleadora o en las oficinas de la autoridad inspectiva cuando se trata
de una comparecencia.
En una diligencia inspectiva podrán ser revisadas todas aquellas materias

que tengan incidencia en la relación laboral de las entidades empleadoras.
Así, como las materias objeto de inspección son aquellas referidas a la
vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y condiciones contractuales, sea que se refieran al régimen

laboral común o los regímenes laborales especiales.
2.9. Obligaciones laborales de que se revisarán en la inspección del

trabajo
2.9.1. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador?
• RUC de la empresa.
• Autorización regular de funcionamiento municipal.
• Autorización especial de Autoridad Administrativa de Trabajo, de ser el
caso.
• Autorizaciones sanitarias u otras especiales.
• Y otros que crea pertinente.
2.9.2. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador respecto a

boletas de pago?
• Las boletas de pagos correspondientes y entregados al personal.

• Las declaraciones juradas de planillas electrónicas.
• Constancias de abono en las cuentas bancarias del personal.
• Recibos de pago de las remuneraciones pagadas
La boleta de pago debe contener los mismos datos que figuran en las planillas
electrónicas y deberán estar selladas y firmadas por el empleador o por su
representante legal en cada oportunidad de pago. El duplicado de la boleta de
pago quedará en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. En
caso de que el trabajador fuera analfabeto y no supiera firmar podrá imprimir su
huella digital que sustituirá a su firma. Cabe señalar que la firma del trabajador
en la boleta de pago no implicará renuncia por parte del trabajador a cobrar la
suma que considere le corresponde y que no figure en la boleta.
2.9.3. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador respecto a la

planilla de trabajadores?
El empleador debe tener al actualizado el T-Registro que es el registro

de información laboral a implementarse a través de la clave SOL (Sunat
operaciones en línea), que incluye información del empleador, de los

trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación
laboral, personal de terceros y derechohabientes.
Siendo uno de los datos indispensables del T-Registro, el registro de los

trabajadores, cuyos plazos límite para registrar podemos apreciar en los
siguientes cuadros:
Plazo para el Registro en el T-Registro (alta)

Trabajador Dentro del día de ingresos.
Cuarta quinta Dentro del día de ingresos.
Derechohabiente Primer día hábil siguiente a la comunicación que efectúe el
trabajador, pensionista y personal que esté incorporado al
ESSALUD por mandato de ley especial.
Pensionista Primer día hábil del mes a aquel en que se produjo el devengo
de la primera pensión
Plazos para la entrega de la constancia del alta:
Entrega de constancia al trabajador del registro en T-Registro

Tipos Definición Plazo
El día hábil siguiente del inicio
Alta Se produce al ingresar de la prestación.
Modificación o Referidos a los datos de Dentro de los 15 días calendario
actualización de identificación de trabajadores siguientes a la fecha en que
datos y derecho habientes se produjo la modificación o
actualización
Baja en el Se produce al cese en las Solo si es solicitado por el
registro labores del trabajador trabajador. Su entrega se realiza
dentro de los 2 días calendarios
siguientes de la fecha en que se
presentó la solicitud.
2.9.3.1. ¿Qué tipo de infracción constituye no registrar trabajadores en la

planilla electrónica?
La omisión al registro de trabajadores en las planillas de pago o registros que

lo sustituyen constituye infracción muy grave en materia inspectiva. En tal

sentido, las inspecciones que se realicen sobre las condiciones contractuales del
personal que presta servicios en algún centro de labores, deberán incorporar en
la planilla electrónica al personal que presta servicios subordinados a cambio
de una remuneración periódica, en caso se verifique la desnaturalización y/o
el fraude, lo cual deberá ser constatado por el personal del servicio inspectivo.
Base legal: Artículo 25.5. D.S. 019-2006-TR
2.9.3.2. ¿Se aplica el principio de primacía de la realidad en la verificación

de los derechos de los locadores de servicio?
En efecto, con la finalidad de constatar la vulneración de sus derechos laborales,

se deberá aplicar el principio de primacía de la realidad. Este principio se orienta
a verificar la discordancia entre los documentos o actos formales declarados
por el empleador y los hechos constatados a través de una actuación inspectiva,
debiéndose privilegiar los hechos constatados por la inspección del trabajo.
En tal sentido para declarar el carácter laboral de un vínculo, se aplica lo

siguiente:
En caso la prestación de un servicio manifieste los elementos esenciales del

contrato de trabajo (prestación personal, remuneración, subordinación).
Siendo un elemento determinante la subordinación, que se verifica cuando
se constate la existencia de un horario de trabajo predeterminado por el
empleador, la reglamentación de labores, el dictado de órdenes o tareas
debidamente especificadas en su desarrollo y las sanciones por su inadecuado
desempeño, entre otras, se llegará a la conclusión de que existe un vínculo de
carácter laboral.
Asimismo, los inspectores de trabajo tendrán en cuenta otros elementos
adicionales para determinar si existe una relación laboral:
ELEMENTOS PARA DETERMINAR UNA RELACIÓN LABORAL

La falta de definición de la naturaleza jurídica del vínculo entre el sujeto inspeccionado
y el personal verificado en la visita inspectiva, sin que aquel se encuentre registrado
en la planilla electrónica del centro de labores.
Cuando el personal realice una labor o preste servicios en un cargo, similar o

equivalente, a los de otro trabajador registrado en la planilla electrónica del centro
de labores.
Cuando hubiera concluido el plazo contractual pactado para cualquier modalidad
formativa laboral.
Cuando se hubieren superado los límites legales y la persona continúe prestando
servicios para el centro de labores que lo contrató.
En caso las labores realizadas por el personal se encuentren dentro de un puesto
de trabajo que califique como laboral o de carácter subordinado. Podrá aplicarse
también para el presente caso las directivas internas u organigrama que establezca
todo centro de labores privado y que de manera expresa definan los puestos de
trabajo de carácter subordinado.
Cuando la empresa usuaria o principal no acredite la condición del personal en su
centro de labores destacado mediante un presunto contrato de intermediación
laboral o tercerización de servicios.
2.9.4. ¿Qué obligaciones verificará el inspector de trabajo respecto al

registro de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo?
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en

sitios visibles de su establecimiento u otro medio adecuado, las horas en que
comience y termine el trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en
que comience y en que termine el trabajo de cada equipo.
Las horas se fijarán de manera que no excedan los límites establecidos y no

podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinada en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer los descansos concedidos durante la

jornada de trabajo, que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Cabe señalar que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas diarias y
cuarenta y ocho semanales (48), como máximo.
Los centros de trabajo que, por pacto individual, convenio colectivo o por
costumbre tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán
extenderlas hasta dicho límite, siempre que el empleador incremente
proporcionalmente las remuneraciones básicas de los trabajadores.

Así mismo el inspector solicitará la siguiente documentación:
Copias selladas de los oficios cursados sobre roles, turnos y horarios de trabajo.
Reglamento Interno de Trabajo y constancia de entrega al personal.
Cartel indicando los horarios y turnos de trabajo.
Verificación del tiempo de refrigerio.
Planillas de la empresa.
Boletas de pago del personal.
Tarjetas de control de asistencia.
Sistemas de control de marcado de jornada de trabajo y control horario.
Registros auxiliares de seguridad y vigilancia industrial.
2.9.5. ¿Qué verificará el inspector de trabajo respecto al registro de

ingreso y salida de los trabajadores?
El inspector verifica que el registro contenga la siguiente información:
• Nombre o razón social del empleador.

• RUC del empleador.
• Nombre y Documento Nacional de Identidad del trabajador.
• Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada y del tiempo de
refrigerio.
• Identificación de las horas extraordinarias o de sobretiempo laboradas.
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose

medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
Recordemos que solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el

trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como
ingreso o del tiempo de tolerancia, el cual deberá estar establecido en el
Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente y aquel remitido al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, siempre que no realice labores o esté a disposición del empleador
con posterioridad.
Para estos efectos el registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores
o la puesta a disposición del trabajador y que toda disposición contraria que
determine un registro previo está expresamente prohibida.
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco
(5) años después de ser generados.
2.9.6. ¿Qué verifica el inspector respecto de la jornada extraordinaria de

trabajo?
El trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente

a razón del 25% por cada una de las dos primeras horas y 35% por cada una de
las restantes horas realizadas en sobretiempo.
Los centros de trabajo que tengan establecidas jornadas de trabajo inferiores

a la jornada ordinaria, están obligados a pagar sobretiempo cuando las horas
trabajadas excedan la jornada establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el

empleador. Asimismo, el empleador podrá compensar el trabajo prestado en
sobretiempo, con el otorgamiento de permisos o periodos de descanso de
igual extensión al sobretiempo realizado.
2.9.7. ¿Qué se verifica respecto al descanso remunerado?
El inspector del trabajo verifica que los trabajadores gocen como mínimo, de
24 horas consecutivas de descanso en cada semana.
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día
en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente
a la labor efectuada, más una sobre tasa del 100%.
Base legal: Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.
Igualmente se verificará que los trabajadores gocen de los siguientes días

feriados:

• Año Nuevo (1 de enero).

• Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).
• Día del Trabajo (1 de mayo).
• San Pedro y San Pablo (29 de junio).
• Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).
• Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
• Combate de Angamos (8 de octubre).
• Todos los Santos (1 de noviembre).
• Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
• Navidad del Señor (25 de diciembre).
De igual manera que el trabajo en día de descanso, el día en trabajo feriado

genera la obligación de un pago adicional por la labor efectuada y una sobre
tasa del 100%, salvo que se otorgue un día de descanso sustitutorio.
2.9.8.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a las
vacaciones?
El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional

por cada año completo de servicios, condicionado además al cumplimiento
del récord que se señala a continuación:
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
El inspector del trabajo puede solicitar una serie de documentos respecto a las
vacaciones, como son:
- Los reportes de la planilla electrónica.

- Boletas de pago del personal.
- Tarjetas de control de asistencia.
- Rol anual de vacaciones.
- Oficios remitidos a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- Registros opcionales en libros de vacaciones.
- Roles de labores del personal y/o controles de producción.
- Pactos y/o convenios colectivos y/o individuales sobre implementación de
sistemas alternativos, compensatorios o sustitutorios.
2.9.9. ¿Respecto a las utilidades que puede inspeccionar el fiscalizador?
En toda inspección de beneficios sociales el inspector siempre pedirá el backup,

de las declaraciones mensuales en los meses en que se vence el plazo para
realizar los respectivos pagos. Asimismo, el empleador deberá tener en cuenta
las reglas mínimas sobre pago de utilidades. Las empresas que cuenten con
más de 20 trabajadores deberán distribuir utilidades al trabajador, las cuales
deben distribuirse dentro de los 30 días calendario siguientes al vencimiento
del plazo para Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta y luego de
deducir las pérdidas de años anteriores. Para determinar el porcentaje de las
utilidades a distribuir se tendrá en consideración la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme (CIIU).
El inspector del trabajo podrá solicitar los siguientes documentos:
- Entrega de la hoja de liquidación a todos los trabajadores y ex trabajadores

con derecho a participar en las utilidades.
El documento debe precisar la forma en que dicha participación ha sido

calculada y deberá contener como mínimo la siguiente información:
• Nombre o razón social del • Remuneración total pagada a todos los

empleador trabajadores de la empresa.
• Nombre completo del • Monto del remanente generado por el
trabajador trabajador, de ser el caso.
• A estos efectos, el inspector podrá verificar
las firmas consignadas en la hoja de
liquidación, cruzando información con el
Reniec. El incumplimiento de la entrega
de este documento está calificado como
infracción leve.

• Renta anual de la empresa • Registro en planillas y boletas de pago:

antes de impuestos. la participación en las utilidades deberá
registrarse en la planilla electrónica
y además, también deberá constar
en la boleta de pago respectiva. El
incumplimiento de esta obligación califica
como infracción grave
• Número de días laborados • Libros de planillas de la empresa
por el trabajador.
• Remuneración del • Declaraciones juradas presentadas a la
trabajador considerada para Sunat del Impuesto a la Renta Anual
el cálculo.
• Número total de días • De ser el caso, informes de auditoría
laborados por todos los externa.
trabajadores de la empresa
con derecho a percibir
utilidades.
A través de la Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4, sobre

regulación de las actuaciones inspectivas en la verificación del pago por
participación en las utilidades en los centros educativos católicos, se estableció
que los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa de la Iglesia
Católica no constituyen empresas cuya naturaleza sea lucrativa, pues no tienen
por exclusivo objeto obtener ganancias a fin de que estas sean distribuidas
entre sus accionistas, participacionistas o titulares, motivo por el cual no se
encuentran afectos al impuesto a la renta.
Los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa no son empresas,
ni generan renta imponible para el cálculo de la participación de utilidades
entre los trabajadores.
Al encontrarse exonerados del impuesto a la renta, se entiende que tampoco

están obligados al reparto de utilidades.
2.9.10.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a las
gratificaciones?
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones al año, una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad. Serán abonadas en
la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso. El monto

de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra
cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador y que sea de
su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación
a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que
tuviere que rendirse cuenta de esta última.
El empleador deberá presentar los siguientes documentos:
• Libros de planillas de la empresa.

• Boletas de pago del personal.
• Constancias de pago o abono en cuenta bancaria antes del 15 de cada mes.
• Recibos de caja provisionales.
2.9.11. ¿Se fiscaliza el pago de la asignación familiar?
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen

por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% de la remuneración
mínima vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir la
asignación familiar. Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores
con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de
18 años.
En caso de que al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios

superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine
dichos estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad.
El inspector podrá solicitar la siguiente información:
• Libros de planillas y boletas de pago.

• Registros de personal de la empresa.
• Declaraciones juradas del trabajador.
• Copias de partidas de nacimiento de hijos menores de edad.
• Copias de constancias de matrícula escolares y/o universitarias de hijos de
trabajadores

2.9.12. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto al seguro de

vida ley?
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador,

una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio de este. Se toma en
beneficio del cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y
de los descendientes del trabajador, solo a falta de estos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
2.9.12.1. El monto del beneficio es el siguiente:
• Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios

dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio
de lo percibido por aquel en el último trimestre, previo al fallecimiento.
• Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente se abonará
a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas
por aquel en la fecha previa al accidente.
• Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se
abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en
la fecha previa del accidente.
Base legal: Decreto Legislativo N° 688.
2.9.13. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto de la

compensación por tiempo de servicios?
Pagar el derecho correspondiente a los trabajadores de la actividad privada,

siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias o que su promedio
semanal sea de 4 horas diarias. El trabajador que ingrese a prestar servicios
deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que
no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el
nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que
deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación,
el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitida
por esta ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo
permitido.
El empleador deberá presentar los siguientes documentos:
• Declaraciones juradas – PDT Plame de los meses correspondientes.

• Liquidaciones de CTS suscritas por cada trabajador.
• Constancia de abonos en cuenta de CTS del personal.
• Impugnaciones administrativas internas del personal contra depósitos
diminutos.
2.9.14. ¿Qué temas fiscaliza el inspector del trabajo respecto a la seguridad

y salud en el trabajo?
En la Directiva N° 002-2016-SUNAFIL/INII, se establecen las reglas

generales para la fiscalización en seguridad y salud en el trabajo, en la que se
indica que los inspectores del trabajo deberán inspeccionar obligatoriamente
las siguientes materias:
1. Gestión interna de la _SST
Gestión interna de la SST

Registro de accidentes de trabajo, Constitución de un comité de SST de acuerdo
enfermedades ocupaciones les e incidentes, a ley (empleador con 20 a más trabajadores).
donde conste la investigación y las medidas
correctivas. Supervisor (empleador con menos de 20
trabajadores).
Registro de exámenes médicos ocupacionales.
Libro de Acta de Elecciones de representante
Registro de monitoreo de agentes físicos, de trabajadores (solo Comité).
químicos, biológicos, psicosociales y factores
de riesgo disergonómicos. Libro de actas del SST (debe contener
mínimamente La constitución e instalación,
reuniones, acuerdos, eventos y copia del acta
Registro de inspecciones internas. de elecciones).
Reunión mensual del Comité.
Registro de estadísticas de SST.
Registro de entrega de equipos de seguridad Reglamento interno de SST.
y emergencia.
Cargo de entrega del RSST.
Registro de inducción, capacitación,
entrenamiento y simulacros de emergencia. Notificación de accidentes.
Registros de auditoria.

Gestión interna de la SST en la pequeña empresa

Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e
incidentes peligroso, y otros incidentes.
Registros de seguimiento.
Registros de evaluación del sistema de gestión.
Registros de estadísticas.
2. Gestión interna de la SST en la microempresa
Gestión interna de la SST en la microempresa

Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e
incidentes peligroso, y otros incidentes.
Registro de inspecciones internas.
3. Estándares de higiene ocupacional/ergonomía
Estándares de higiene ocupacional/ergonomía

Iluminación homogénea y buena distribución según los valores
mínimos de iluminación.
Los niveles de exposición mano brazo y cuerpo total encontrados
en las áreas de vibración no superen los límites de exposición mano
brazo y cuerpo total.
Niveles de ruido según los niveles permitidos.
Indicador de WBGT (fórmula para medir el estrés térmico) para el
ambiente térmico.
Transporte manual dentro de los límites permitidos.
Almacén de sustancias químicas utilizadas dentro de los límites
permisibles.
Obligación respecto de tener comedor.
4. Condiciones de seguridad en los lugares de trabajo, instalaciones civiles y

maquinarias
a) Avisos y señales, según Norma Técnica Peruana 399010-1 (señales de

seguridad).
b) Equipos y herramientas que componen un puesto de trabajo, incluido el
trabajo informático, deben estar adaptados a las características físicas y
mentales de los trabajadores y a la naturaleza del trabajo que realicen.
c) Seguridad de equipos y maquinarias.
5. Prevención y protección contra incendios
a) Orden y limpieza.
b) Extintores, equipos de evacuación.
6. Equipos de protección personal
a) Entrega de EPP, según el riesgo.

b) EPP corresponde a las medidas antropométricas
c) Calzado adecuado para trabajo de pies, antideslizante y contra caídas.

7. Planes y programas
a) Contar con plan y programa de SST

b) Debe aprobar el plan.
c) Política y objetivo exhibido y visible.
8. SCTR (solo cuando sea actividad de riesgo)
a) Contratar SCTR.
b) SCTR con cobertura invalidez – sepelio.
c) Pago de prima vigente, facturas o comprobantes de pago.
9. IPER
a) Contar con IPER.

b) Mapa de riesgo.
10. Formación e información en seguridad y salud en el trabajo
a. Capacitaciones de acuerdo a ley.
11. Protección en SST de trabajadores vulnerables (gestantes, lactancia,

discapacitados)
a) Protección para trabajadores discapacitados.

b) Protección de la procreación, según RM 374-2008-TR.
c) Protección de gestantes o lactancia a labores peligrosas.
d) Transferencia de gestantes a menor riesgo.
3. ¿Qué temas verificará el inspector de trabajo respecto a la contratación

temporal?
Según la Resolución de Superintendencia N° 071-2016-SUNAFIL, mediante

la cual se aprueba el Protocolo Nº 003-2016- SUNAFIL/INII para la
fiscalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad, se establecen los
criterios generales y específicos que deberán tener en cuenta los inspectores del
trabajo al momento de requerir documentación que sustente la justificación de
los contratos modales.
3.1. Trámite de las actuaciones de investigación o comprobatorias
Para el trámite de dichas actuaciones, el inspector actuante se remitirá a

la directiva denominada “Reglas generales para el ejercicio de la función
inspectiva” en cuanto resulte aplicable.
Para poder identificar las labores que efectivamente realizan los trabajadores
comprendidos en la investigación, el inspector actuante contrastará la siguiente
información (la cual se puede originar de una visita y/o comparecencia):
a. Declaraciones de los trabajadores.
b. Declaraciones de los representantes del empleador.

c. Los hechos verificados mediante la visita inspectiva.
d. La documentación recopilada durante la investigación realizada.
Ante la existencia de discrepancia entre la información brindada por las

personas entrevistadas y los hechos observados por el inspector actuante, se
aplicara el principio de primacía de la realidad por medio de la cual prevalecerá
la observación de los hechos relacionados a:
a. Ejecución de las labores.

b. Puestos de trabajo.
c. Programaciones de trabajo.
d. Roles de turno.
e. Otros documentos publicados en el área de trabajo y/o que maneje el jefe
inmediato.
3.2. Situaciones generales a verificar en los contratos de trabajo sujetos a

modalidad
En todos los casos de contratación temporal, la Inspección de Trabajo verificará

el cumplimiento de:
3.2.1. Aspectos Sustanciales:
a. Se verificará que los contratos se hayan celebrado por escrito y duplicado.
Nota: Los contratos de trabajo temporales ya no se remiten al Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo, por lo que la necesidad de tenerlos por
triplicado no es justificada.
b. Se verificará que los contratos de trabajo sujetos a modalidad contengan

una cláusula que detalle en forma clara y precisa su duración y las causas
objetivas determinantes de la contratación, según el tipo de contrato.
c. El inspector comisionado, entre otros, podrá solicitar los siguientes

documentos:
- Contrato de trabajo escrito.
- Documentos que acrediten la causa objetiva prevista en el contrato.
- Relación del personal de la empresa detallando las áreas y puestos de
trabajo.
- Organigrama de la empresa o cualquier documento que permite
identificar la estructura organizacional de la empresa.
3.2.2. Aspectos Formales:
a. Se verificará la entrega de copia del contrato de trabajo al trabajador.
El empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo en

el plazo de tres (3) días hábiles contados desde el inicio de la prestación de
servicios.
Base legal: art. 73, DS 003-97-TR.
b. El inspector, entre otros, podrá solicitar los siguientes documentos:
- Constancia de entrega del contrato sujeto a modalidad al trabajador.

- Otras que considere necesario.
3.2.3. Criterios específicos a verificar en los contratos de trabajo sujetos a

modalidad
La directiva establece una serie de situaciones específicas que podrán ser

verificadas en la inspección laboral, según se resumen en cuadro N° 1.
Cuadro N° 1
Modalidad
Contrato Duración Documentación a Requerir
especifica
- Constancia de inscripción de la
constitución de la empresa.
- Licencia de funcionamiento.
- Documento que acredite la propiedad,
posesión o autorización de uso de la

Contrato empresa.
por inicio o
incremento 3 años - Registro de compras y ventas.
- Guías de Remisión.
de actividad - Facturas y/o comprobantes de pago.
Contrato 5 años - Documento que acredite las
por necesidad variaciones sustanciales de la
de mercado demanda en el mercado.
- Documentos que acrediten el
incremento temporal del ritmo de la
actividad.
Temporal - Libros contables.
- Registro de compras y ventas.
- Guías de Remisión.
- Facturas y/o Comprobantes de pago.
Contrato 2 año - Constancia de inscripción de la
por constitución de la empresa.
reconvención - Licencia de funcionamiento.
empresarial - Contrato/Boletas/Facturas
que acrediten la adquisición o
arrendamiento de la maquinaria.
- Registro de compras y ventas.
- Libros Contables.
Contrato 6 meses - Acta de constitución societaria.
de Ocasión al año - Organigrama de la empresa.
- Documentos de gestión que
justifiquen la necesidad transitoria de
la empresa.
Contrato La que - Descansos médicos.
Accidental de Suplencia resulte - Licencia Sindical.
necesaria - Documentos que justifique la
necesidad de suplencia
Contrato La que - Informe técnico de defensa civil.
de resulte - Recortes periodísticos.
Emergencia necesaria - Documentos que justifique la
emergencia.
Contrato de El tiempo - Contrato civil de obra y/o locación de
obra que dure servicios, que contenga la descripción
determinada la obra o de la ejecución de la obra o servicio.
o servicio - Fichas técnicas que describan la obra
servicio o servicio, que contenga la descripción
específico del servicio.
- Documento que especifique la labor
que realizan los trabajadores para la
obra o servicio.

- Documento de pago que se emite por

la ejecución de la obra o servicio
Contrato No tiene - Documentos que permitan identificar
Intermitente plazo las circunstancias que deben
máximo observarse para que se reanude
de en cada oportunidad las labores
duración intermitentes.
- Documento que acredite la
comunicación oportuna de la
reanudación de la actividad a los
Para Obra trabajadores con derecho preferencial.
o Servicio
Contrato de El tiempo - Organigrama de la empresa.
Temporada que dure - Nivel de producción o ventas de la
la tempo- empresa.
rada - Documentos internos que permitan
identificar las tareas, actividades
o funciones que desarrollan los
trabajadores de temporada.
- Documento que acredite la ocurrencia
de la temporada, duración y los
puestos comprendidos.
3.2.4. Derechos y beneficios laborales de los trabajadores contratados

bajo modalidad
Los trabajadores con contrato sujeto a modalidad tendrán los mismos

beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores contratados
a plazo indeterminado.
No obstante, el Protocolo realiza las siguientes precisiones resumidas en el

siguiente cuadro N° 2:
Cuadro N° 2
El periodo de prueba solo se establece en el contrato de
trabajo sujeto a modalidad primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la
Periodo de desempeñada previamente. En caso de suspensión del contrato
prueba o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados
en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
conforme lo señala la LPCL y el Reglamento de la Ley de Fomento
al Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR.
El inspector de trabajo fiscalizará que el contrato suscrito entre

Condiciones las partes señale expresa y claramente las condiciones de la
laborales relación de trabajo.
El inspector del trabajo, en el marco de una inspección y en
aplicación de la facultad de iniciativa reconocida en la Ley
General de Inspección del Trabajo la ampliación (LGIT), podrá
Derechos solicitar de materias, si existen pruebas indubitables que
colectivos demuestren que los contratos de trabajo sujetos a modalidad
y/o sus renovaciones vienen siendo utilizados para afectar los
derechos colectivos de los trabajadores.
La renovación de los contratos modales está sujeta a las mismas
Respecto de las formalidades exigidas para la celebración del contrato inicial. Por
renovaciones de lo tanto, las renovaciones deberán contener también la causa
contrato objetiva que las sustente.
A fin de cautelar las normas referidas a la compensación por
tiempo de servicios y al derecho al descanso vacacional , el
Derechos y inspector verificará que el empleador efectué una liquidación
beneficios de beneficios sociales solo al finalizar la relación de trabajo y
acumulados en no por cada contrato de trabajo celebrado bajo modalidad, en
el transcurso de observancia del principio de continuidad. Para ello, el inspector
tiempo examinará la planilla electrónica y las respectivas constancias de
altas y bajas del trabajador.
3.2.5. Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad:
Conforme a lo establecido en el artículo 77 de la LPCL, el Protocolo ha señalado

algunos supuestos puntuales para considerar a los contratos de trabajo sujetos
a modalidad como desnaturalizados, según se aprecia del cuadro N° 3:
Cuadro N° 3
Contrato por inicio Si no se acredita el inicio de la actividad productividad, la
o incremento de instalación o apertura de un nuevo establecimiento, el inicio
actividad de operaciones en un nuevo mercado, o el incremento de
las actividades dentro de la misma empresa.
Contrato por • Si se demuestra que durante el periodo de contratación
necesidades del o como efecto del mismo no se produjo ningún
mercado incremento de la producción o de las actividades del
empleador.
• Si se demuestra que el incremento de la producción o
de las actividades es cíclico o estacional.
• Si se demuestra que no existe una variación de la
demanda del mercado o esta no es sustancial.

Contrato de Si no se acredita la sustitución, ampliación, o modificación

reconversión de las actividades desarrolladas en la empresa, o una
empresarial variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
• Si el trabajador realiza actividades de carácter
permanente o habitual en la empresa, sean principales
o complementarias.
• Si existen otros trabajadores que vienen desempeñando
las mismas actividades que realiza el trabajador con
Contrato ocasional contrato ocasional.
• Si se excede el plazo de contratación máxima de 6
meses en un año calendario, en un solo contrato o
sumados los plazos de dos o más contratos, continuos o
con intervalos.
Contrato de suplencia • Si el trabajador realiza labores distintas a las que
desarrolla el trabajador suplido.
• Si no se consigna en el contrato respectivo el nombre
del trabajador suplido y/o no se identifica el puesto de
trabajo que desempeña.
• Si de la liquidación de beneficios sociales, boletas
de pago, planilla electrónica, registro de control de
asistencia o cualquier otro documento evidencian la
Contrato intermitente inexistencia de periodos de inactividad.
• Si no se acredita la existencia de necesidades
empresariales permanentes pero discontinuas.
Contrato para obra • Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
determinada o luego de concluida la obra o servicio específico materia
servicio específico de contrato, sin haberse operado renovación alguna.
• Si las actividades a las que se da cobertura mediante el
contrato son habituales, continuas y no propias de una
época del año o sujetas a repetición por ciclos.
Contrato de • En el caso de empresas dedicadas a actividades
temporada educativas los periodos académicos no pueden ser
considerados como necesidades temporales que se
repiten en todos los periodos del año, sino más bien es
considerado una actividad habitual y continua.
Por último, el inspector del trabajo podrá considerar como indicios de
desnaturalización (después de su evaluación en conjunto con otros medios
probatorios) los siguientes:
i. La modificación de la modalidad de contratación cuando este aún se

encuentra vigente y como consecuencia de ello varían las condiciones
originales pactadas por las partes.

ii. La contratación de un trabajador mediante un contrato sujeto a modalidad
para un puesto de trabajo que anteriormente ha sido ocupado por un
trabajador a plazo indefinido, siempre que este puesto de trabajo de
cobertura a necesidades permanentes de la unidad productiva, salvo sea
contratado bajo la modalidad de suplencia.

3.2.6. Finalización de la actuación de investigación e infracciones que
pueden imputarse al empleador
El inspector, además de aplicar las reglas establecidas en la Directiva N°

001-2016-SUNAFIL/INII, debe tomar en cuenta las siguientes pautas:
i. Solicitará a través del requerimiento directo al sujeto inspeccionado la

modificación de datos del trabajador en el T-Registro en lo relacionado al
tipo de contrato de trabajo, con el objeto de que se consigne el contrato
desnaturalizado como contrato a plazo indeterminado.
ii. Deberá señalar en el acta de infracción el supuesto de desnaturalización,
simulación o fraude detectado.
iii. En la medida inspectiva de requerimiento y en el acta de infracción,
deberá detallar y describir de forma clara, precisa y concisa los hechos
o actos constitutivos de infracciones en materia de relaciones laborales
referidas a la contratación sujeta a modalidad, las normas vulneradas y
el numeral respectivo del reglamento que tipifica a tales hechos o actos
como infracción.
3.2.7. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a la proporción

en la contracción de personal extranjero?
Las empresas podrán contratar personal extranjero en una proporción de
hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus
remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos
y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la

siguiente manera:
Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente

1 a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o
contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este
número total de servidores, será considerado el 100%.
2
Luego se determinará el porcentaje de la planilla que representan
los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los
trabajadores extranjeros.
Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores
3 extranjeros, frente al porcentaje del 20% autorizado por el Decreto
Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que
pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la

planilla de remuneraciones se procederá de la siguiente manera:
Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden
1
a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a
plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de
la solicitud ante la Autoridad administrativa de Trabajo. El monto total
resultante será considerado el 100%.
2
Luego se determinará el porcentaje del total que representan las
remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que
representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.
Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de
3 los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la ley, con el
fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser
otorgadas.
Base legal: Decreto Legislativo N° 689, Decreto Supremo N° 014-92-TR.
3.2.8. ¿El empleador está obligado a informar a sus trabajadores sobre los
sistemas pensionarios vigentes?
En efecto, todo empleador debe entregar a aquellos trabajadores no afiliados

12
El artículo 58 del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece que no procede el pago directo de
la compensación por tiempo de servicios cuando la duración del contrato original, con o sin prórrogas,
sea mayor a seis (6) meses.
13
El artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713 establece que el trabajador tiene derecho a treinta (30)
días de descanso vacacional por cada año completo de servicios siempre que cumpla con el récord
vacacional.
y que ingresen por primera vez a un centro laboral, una copia del boletín
informativo a fin de que dichos trabajadores decidan libremente su afiliación a
un sistema pensionario.
El incumplimiento de esta obligación es considerado infracción leve.
También se considera falta grave afiliar al trabajador sin previamente haberle

entregado el “Boletín Informativo” (artículo 44-A.3. Decreto Supremo N°
019-2006-TR).
3.2.8.1. ¿El empleador está obligado a solicitar información al trabajador

sobre su régimen pensionaria?
Sí. A tales efectos, el empleador deberá obligatoriamente afiliar a todo

trabajador nuevo (que no se encuentre afiliado a ningún sistema pensionario)
al régimen pensionario que elija, en el plazo improrrogable de 10 días naturales.
Por ello, el empleador deberá contar con la documentación que acredite no
solo la consulta efectuada al trabajador, sino la aceptación de este a la afiliación
al sistema pensionario de su elección.
Base legal: Decreto Supremo N° 054-97-EF (14/05/1997), Texto Único

Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones.
3.2.9. ¿Qué hechos son considerados discriminatorios en una oferta de

empleo?
Al respecto, la oferta de empleo considerada discriminatoria deberá integrar

requisitos relacionados con el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión,
opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio
de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra
índole.
A modo de ejemplo, se considera discriminatorio solicitar la fotografía de la

persona, indicación de buena presencia o aspecto elegante, sexo determinado,

edad específica, universidad o centro de estudio de procedencia, domicilio en
zona específica, etc.
Cabe señalar que justificación objetiva y razonable es aquella basada en

calificaciones exigidas para el desempeño del empleo, como son: experiencia
laboral, formación profesional u otro aspecto que se encuentre dentro del
marco de la ley, así como de la jurisprudencia constitucional sobre la materia.
Base legal: Oficio Circular N° 117-2009-MTPE/2/11.4 (30/07/2009),

Pautas a seguir en el desarrollo de actuaciones inspectivas sobre ofertas de
empleo discriminatorias.
3.2.9.1. ¿Cuál es el procedimiento que deberá observar el medio de

comunicación a través del cual se realizó la oferta del empleo
discriminatoria?
El medio de comunicación deberá otorgar al inspector copia del comprobante

de pago efectuado o del documento correspondiente donde se identifique
al sujeto responsable del contenido del aviso. En caso de negativa, el medio
de comunicación será requerido a brindar dicha información en un plazo
determinado. En caso de incumplimiento, será sancionado por obstrucción a
la labor inspectiva.
3.2.9.2. ¿Qué debe hacer el empleador responsable del contenido del aviso
denunciado?
El empleador deberá exponer ante el inspector las razones del contenido

del aviso objeto de denuncia. En este caso, el inspector podrá establecer la
existencia de una justificación objetiva y razonable, que no se encuentre en el
ámbito subjetivo, sino dentro del marco de la ley.
Si no existiese justificación objetiva y razonable, el empleador será requerido

a publicar una rectificación en el medio de comunicación que propaló el aviso
discriminatorio. En caso contrario, será sancionado con una multa de hasta 20

UIT.
Oficio Circular N° 117-2009-MTPE/2/11.4 (30/07/2009), Pautas a

seguir en el desarrollo de actuaciones inspectivas sobre ofertas de empleo
discriminatorias.
3.2.10. ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores que realizan

servicios de intermediación laboral?
Los empleadores deberán realizar lo siguiente:
1 Registrar los contratos civiles de locación de servicios suscritos con las

empresas clientes o usuarias
2
Verificar los contratos individuales de trabajo a plazo fijo de naturaleza
ocasional y/o de suplencia suscritos con su personal destacado en el
centro de trabajo de la empresa clienta o usuaria.
3 Exhibir el cargo de entrega trimestralmente conforme el formato

obligatorio de presentación.
4 Solicitar la entrega de la siguiente documentación y/o información

complementaria probatoria:
Solicitud de inscripción sellada en el Registro Nacional de Empresa y Entidades

que realizan actividades de intermediación laboral previstas por la Ley N°
27626.
La copia legalizada de la escritura pública de constitución social del
intermediador laboral con la constancia de estar inscrito en Registros
Públicos y la copia de la escritura pública de modificación del Estatuto social
del intermediador laboral.
La copia simple de la constancia policial domiciliaria de todos los domicilios
de cada empresa de intermediación laboral, sean estos sede administrativa,
centros laborales, sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento; y
todos los demás requisitos que señalen las normas reglamentarias futuras.
Acreditar contar con un capital social suscrito y pagado no menor a 45 UIT.
3.3. ¿Cuáles son los elementos que debe observar la empresa que realiza
servicios de tercerización laboral?
Al respecto, el empleador será evaluado en los aspectos referidos a la autonomía

empresarial, de acuerdo con lo siguiente:

a. Servicios por cuenta y riesgo: La empresa que desplaza trabajadores a la

unidad productiva debe desarrollar el servicio sin contar con la dirección
específica de las otras empresas de la unidad productiva.
b. Recursos propios financieros, técnicos y materiales: Cada empresa que
confluye en la unidad productiva desplazando trabajadores debe ser
propietaria o poseedora de los bienes que utiliza para prestar el servicio
o utilizar excepcionalmente bienes de terceros que no son de la empresa
principal o de alguna empresa vinculada; asimismo, deberá contar con
métodos y procedimientos técnicos, así como personal competente en el
servicio.
El equipamiento propio es una expresión de recursos materiales propios,

distinta de la figura del arrendamiento financiero o de otras formas de
arrendamiento de equipamiento.
La evaluación de este elemento tiene como objeto determinar que los equipos
de producción usados por la contratista o subcontratista no son de propiedad
de la empresa principal o de alguna empresa vinculada a esta.
c. Existe responsabilidad por el resultado de las actividades: Se paga

directamente la remuneración y beneficios sociales a sus trabajadores
desplazados.
d. Los trabajadores están bajo su exclusiva subordinación: La dirección,
fiscalización y sanción a los trabajadores son desplegadas por la empresa
que realiza la actividad que le ha sido encargada.
e. Pluralidad de clientes: pasada o presente, de tal forma que se advierte
una actividad empresarial genuina que tiene por objeto captar clientes.
Debe considerarse la antigüedad y tamaño de la empresa para evaluar
este elemento.
Se entiende que no existe exclusividad de subordinación cuando:
- La forma de retribución de la obra o servicio evidencie que no se

trata de una simple provisión de personal: el monto o precio de un
contrato civil o mercantil determinado en función del número de
trabajadores desplazados permitirá deducir que se presenta una
intermediación de trabajadores.
- La dirección o gestión de personal por la empresa principal: los

actos de dirección o fiscalización de trabajadores de la contratista
o subcontratista, distintos al control regular de las personas que
ingresan a las unidades productivas, indican la desnaturalización
del contrato. Por ejemplo: la determinación de trabajadores que
deben prestar el servicio, el retiro de trabajadores de la unidad
productiva por ejercer sus derechos colectivos del trabajo o
cualquier acto orientado a impedir el ejercicio de estos derechos,
son manifestaciones de una dirección de trabajadores.
Directiva N° 002-2007-MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Directiva nacional

para la ejecución del programa nacional de fiscalización en las unidades de
producción de las empresas.
3.3.1. ¿Qué sucede si no se acredita la autonomía empresarial?
En esta situación, las empresas involucradas deberán cumplir con lo siguiente:
Se ordenará la incorporación del trabajador en la planilla de la empresa

principal de la unidad productiva.
Asumir el pago de los beneficios sociales que se hubieren devengado desde
la fecha del destaque.
Asumir las multas correspondientes.
3.3.2. ¿Qué medidas se deben verificar si se comprueba la existencia de

autonomía empresarial de la empresa tercerizadora?
Al respecto, se deberá verificar lo siguiente:
Verificar si la empresa cumple con sus obligaciones laborales.

De verificarse simulación o fraude en la contratación de trabajo sujeto a
modalidad se requerirá al empleador que registre al trabajador bajo una
relación a tiempo indeterminado.
En el caso anterior, se deberá asumir la multa correspondiente.
De verificarse la vulneración de los derechos de sindicación, negociación
colectiva o huelga, se ordenará la extinción del acto lesivo.
3.3.3. ¿Qué elementos serán fiscalizados respecto del personal desplazado

en el centro inspeccionado?
En este caso, las empresas involucradas en tercerización o intermediación

deberán acreditar lo siguiente:
Cumplimiento por parte de la empresa usuaria de los requisitos formales y

sustanciales establecidos en cada régimen.
En los casos de tercerización o subcontratación interna de la producción,
bienes o servicios, se deberá establecer si, en los hechos, se cumplen con las
normas de la materia.
Si se comprueba el incumplimiento de los requisitos previstos, se entenderá
que se ha simulado la condición de empresa contratista o subcontratista con
el objeto de eludir las limitaciones legales. Por lo tanto, los trabajadores de
la empresa contratista o subcontratista serán ingresados en la planilla de la
empresa usuaria.
Asimismo, las empresas inspeccionadas deberán brindar información sobre lo

siguiente:
La identificación de las personas desplazadas al centro de trabajo objeto de

inspección.
La identificación de las empresas para las que laboran o prestan servicios cada
uno de los desplazados al centro de trabajo objeto de inspección, registrando
el nombre del o de los representantes legales.
El tipo y tiempo de vinculación que mantiene la persona desplazada con la
empresa o empleador que lo ha destacado al centro de trabajo objeto de la
inspección.
La verificación del contrato escrito entre las empresas contratantes, su
contenido, plazo y las condiciones de ejecución.
El tipo de vinculación de las personas que hayan sido objeto de desplazamiento
a otros centros de trabajo.
El cumplimiento o incumplimiento de los beneficios laborales en los casos
que corresponda, respecto de los trabajadores del centro de trabajo, así
como de las personas que son objeto de desplazamiento.
La existencia de la suficiente solidez económica para cumplir con los beneficios
laborales y de seguridad social para los trabajadores con que cuente la
empresa o empleador, incluidos aquellos que son objeto de desplazamiento.
3.3.4. ¿Cuáles son las obligaciones que deberán cumplir las empresas
inspeccionadas en este caso?
Las empresas inspeccionadas por cumplimiento de normas sobre tercerización
e intermediación laboral deberán acreditar lo siguiente:
- En cuanto a las medidas de advertencia y requerimiento, una vez que se

verifique que la empresa no cuenta con recursos financieros suficientes
para hacerse cargo de las obligaciones laborales y de seguridad social de los
trabajadores, la empresa deberá garantizar el pago de las obligaciones de los
trabajadores.
Esta verificación debe realizarse para todo tipo de empresas, incluyendo

los casos de contratación y subcontratación de obras y servicios, de
intermediación laboral y tercerización de servicios, debiéndose en estos
supuestos dictar las medidas que correspondan para requerir el pago.
- En cuanto a los supuestos de contratación indirecta y la contratación o

subcontratación de obras o servicios, el empleador deberá acreditar la
existencia de los elementos legales de la tercerización.
Directiva N° 003-2007/MTPE/2/11.4 (28/09/2007), Lineamientos

para la obtención de información y verificación de empresas contratistas y
subcontratistas en el desarrollo de inspecciones del trabajo a nivel nacional.
3.4. ¿Qué otra materias pueden ser pueden inspeccionas?
En realidad, los temas a inspeccionar son muy variados, pero el empleador

debe tener en cuenta las siguientes:
• Todo centro de trabajo debe contar con el texto oficial del resumen de
las principales disposiciones laborales vigentes (a la fecha, aprobado por
Resolución Ministerial N° 322-2009-TR). El indicado documento debe
estar expuesto en las instalaciones de la empresa, a fin de ser revisado
fácilmente por los trabajadores.
• Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre obreros y
empleados, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue
de las relaciones industriales (recursos humanos) para la atención de las
cuestiones laborales en forma permanente.

Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia

en el que tenga mayor número de servidores deberá estar dotada de los
medios adecuados para cumplir, respecto de los demás centros de trabajo,
con las obligaciones establecidas por ley para dicho cargo.
• Las empresas de la actividad privada con más de cien (100) trabajadores
incorporarán en el Servicio de Relaciones Industriales una asistenta
social diplomada, que se encargará de efectuar las labores propias de su
especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo,
con sujeción a las disposiciones de la materia o instrucciones de su principal.
• Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores, está obligado a
contar con reglamento interno de trabajo. El reglamento interno de trabajo
determina las condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y
trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. El empleador está
obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno de trabajo o su modificación, presentado a la Autoridad de Trabajo
competente, dentro de los cinco (5) días naturales de su aprobación.
El inspector del trabajo podrá solicitar la siguiente documentación relacionada

con el RIT:
- Constancias de entrega del reglamento al personal.

- Resolución aprobatoria del reglamento interno de trabajo.
- Copia sellada del oficio por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo de los reglamentos internos de trabajo y de los pactos y/o convenios
colectivos de trabajo.
Base legal: Decreto Supremo N° 039-91-TR del 30 de diciembre de 1991
3.5. ¿Quién inspecciona a las microempresas?
Los Gobiernos Regionales ejercen la labor inspectiva DE trabajo respecto de

las microempresas.
Esto no implica la renuncia de la Sunafil a vigilar el cumplimiento de las
normas sociolaborales sobre las microempresas, ya que ésta entidad sigue

regulando la inspección laboral orientada a la micro empresa, como se aprecia
en la Directiva N° 001-2016-SUNAFIL/INII
Base legal: Decreto Supremo 015-2013-TR.
3.5.1. La microempresa para los gobiernos regionales
Para efectos únicamente de la fiscalización, se considera como microempresa

al empleador que cuenta con entre uno (1) y diez (10) trabajadores registrados
en planilla, sin importar sus niveles de venta mucho menos si son informales
o formales.
Para este fin el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora un

listado de microempresas que se encuentran en el ámbito de competencia
de los Gobiernos Regionales, considerando el promedio de trabajadores
registrados en la Planilla Electrónica en los doce (12) últimos meses anteriores
al 30 de junio de cada año.
Dicho listado se aprueba mediante resolución ministerial que es publicada a

más tardar el 31 de agosto de cada año y surte efectos en el año fiscal siguiente
al de su publicación.
Sin perjuicio de lo antes dicho, en los lugares donde la Sunafil no tenga

intendencias regionales, le corresponde a los gobiernos regionales asumir
completamente las funciones inspectivas de trabajo respecto de todos los
empleadores de su ámbito territorial. Los gobiernos regionales desarrollan y
ejecutan todas las funciones y competencias señaladas en el artículo 3 de la
Ley N° 28806 (Ley General de Inspección del Trabajo), esto significa que los
gobiernos regionales aplican esta Ley y por tanto su reglamento y las distintas
normas que regula la inspección del trabajo.
Pero en los lugares donde haya un gobierno regional con una intendencia
regional, la competencia estará determinada por el “listado de microempresas”
para los gobiernos regionales.

En conclusión los gobiernos regionales dependen del listado de microempresas

emitidos por el MTPE para poder fiscalizar, sin embargo no es la única norma
que regula el tema, ya que la Sunafil, para cuestiones de su competencia ha
establecido una serie de definiciones que permiten a los inspectores determinar
si están frente a una microempresa o pequeña empresa, pues existe la Directiva
N° 001-216-SUNAFIL/INII, que establece una serie de procedimientos para
calificar a una empresa como micro o pequeña empresa.
3.5.2. ¿Es competente la Sunafil para la inspección de la Mype?
Sobre la competencia nos remitimos al punto 1.5.2., pero salta una duda, si la
competencia para fiscalizar a las microempresas es exclusiva de los gobiernos
regionales qué hace la Sunafil regulando su inspección, esto se debe a que las
infracciones laborales se imponen según los niveles de venta de los infractores,
por lo que si una empresa, aunque no esté en el registro de microempresas del
MTPE, será considerada como microempresa para efectos de las infracciones
y la competencia de los inspectores auxiliares.
Un ejemplo tangible sobre la competencia de la Sunafil en materia de inspección

a microempresa se aprecia en el artículo 48.1 del Decreto Supremo N° 019-
2006-TR, al señalar que, para acceder a las tablas previstas para microempresas
y pequeñas empresas, el sujeto inspeccionado podrá presentar su constancia
de inscripción en el registro nacional de la micro y pequeña empresa –
REMYPE, para acreditarse como tal, hasta la interposición de los descargos
correspondientes ante la autoridad sancionadora.
Entonces la actual regulación sobre inspección del trabajo permite a la Sunafil

fiscalizar microempresas, pero para no darle un todo contradictorio optamos
por la posición de asignar competencia a los gobiernos regionales respecto
a las microempresas señaladas en el “listado de microempresas” y las que no
estén incluidas en esta lista podrán ser fiscalizadas por la Sunafil. El tema de la
competencia es muy importante, entendiendo que la actuación de un inspector
auxiliar a empresas no Mype, se sanciona con la nulidad del procedimiento
inspectivo o no acogiendo la propuesta de sanción que pueda emitir dicho
inspector.
3.6. Finalización de las actuaciones inspectivas
Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, cuando no se

hubiera comprobado la comisión de infracciones, los inspectores emiten el
informe de actuaciones inspectivas. En estos casos, la autoridad competente
dispone el archivo del expediente.
El informe de actuaciones inspectivas debe contener, como mínimo, la

siguiente información:
a) Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados.

b) Medios de investigación utilizados.
c) Hechos constatados.
d) Conclusiones.
e) Identificación del inspector o inspectores del trabajo.
f) Fecha de emisión del informe.
Cuando al finalizar las actuaciones inspectivas se advirtiera la comisión de

infracciones, los inspectores emiten medidas de advertencia, requerimiento,
paralización o prohibición de trabajos o tareas, según corresponda, a fin de
garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización. La autoridad
competente podrá ordenar su seguimiento o control, mediante visita de
inspección, comparecencia o comprobación de datos, para la verificación de
su cumplimiento. Si en el plazo otorgado no se subsana, el inspector extenderá
el acta de infracción, finalizando la etapa de fiscalización.
Si se subsana en el plazo se emite el informe correspondiente dejando

constancia del cumplimento de las obligaciones fiscalizadas, sin perjuicio de
la emisión de las recomendaciones o advertencias respectivas, dando fin a la
etapa de fiscalización.
Cuando la subsanación se produzca después del vencimiento del plazo de

la medida de requerimiento y antes de la notificación de imputación de
cargos, aquella será calificada por la autoridad instructora del procedimiento
sancionador.

CASUÍSTICA
1. Denuncia por falta de pago de beneficios sociales
Hechos. Roberto Salas renuncio a su trabajo hace tres meses debido a que
consiguió una mejor oferta laboral, sin embargo, la empresa en donde laboró
no le cancela aun sus beneficios sociales, a pesar de que ya fue a reclamar varias
veces. Por ello decide hacer una denuncia en línea ante la inspección del trabajo
a fin de que la empresa cumpla con el pago respectivo.
El inspector designado se acerca a la empresa y le otorga un plazo en días hábiles

a través de un requerimiento a fin de que se realice el pago respectivo; de lo
contrario, luego del cumplimiento del plazo, se emitiría el acta de infracción con
la propuesta de multa correspondiente.
La autoridad inspectiva está facultada para verificar el cumplimiento de las

obligaciones que se generan a partir del cese del trabajador como son:
• Entrega de la constancia de cese.
• Certificado de trabajo.
• Pago de beneficios sociales.
Comentario. Es importante que el empleador cumpla con efectuar el pago

de los beneficios sociales en un plazo que no exceda de 48 horas desde que se
produce el cese, de lo contrario será pasible de una sanción por incumplimiento
de normas sociolaborales.
Asimismo, en este caso solo es factible, en la práctica, el requerimiento por parte

de la inspección del trabajo, siempre y cuando el trabajador se haya encontrado
en la planilla de pago de la empresa, pues no es factible aplicar el principio de
primacía de la realidad cuando el trabajador ya ha cesado, debiendo ejercer este
derecho en la vía judicial14.
2. Verificación de empresa de tercerización

Hechos. La empresa Cosmos S.A., dedicada a la tercerización de servicios de
contabilidad, fue contratada por la empresa Macé S.A.C. a efectos de que pueda
dedicarse a la administración de su sistema contable, destacando personal para

que lleve los libros y registros obligatorios, así como que se responsabilice
por emitir los estados financieros respectivos. Para ello ambas empresas han
celebrado un contrato de locación de servicios, bajo los alcances de la ley de
tercerización y su reglamento.
Luego de unos dias de iniciada la prestación de servicios Macé S.A.C. recibe la

visita de un inspector del trabajo, el cual le solicita no solo la información de la
empresa de dicha empresa, sino, incluso, la documentación e información de la
empresa de tercerización tales como: registro de ingreso y salida del personal
destacado de la empresa tercerizadora, acreditación de haber cumplido con
informar a los trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora
y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizaran,
obligación que debió cumplirse dentro de los cinco días siguientes al mes
calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de la
solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical.
Comentario. En materia de tercerización, las actuaciones inspectivas pueden

realizarse tanto en las empresas principales como en las empresas tercerizadoras,
pero para aspectos sustantivos de la tercerización si deberían realizarse
inspecciones comprendiendo a ambas empresas, las constataciones realizadas
podrán ser tomadas como comprobación de datos para el cumplimiento de las
ordenes de inspección de ambas entidades empleadoras.
Los representantes de ambas empresas deberán prestar las facilidades del

caso al inspector o inspectores comisionados, quieres solicitarán todo tipo de
documentación e información como: organigramas, descripción de puestos de
trabajo, manuales de funciones, mapa del proceso de producción, registros de
compras, ventas, libro de inventarios y balances, a fin de determinar indicios
destinados a demostrar que el servicio ha sido prestado de manera autónoma
y que no se trata de una simple provisión de personal y/o que los equipos que
utilizan los trabajadores de la empresa tercerizadora son de su propiedad o, de
ser el caso, verificar si se ha producido una desnaturalización de la tercerización,
Toyama Miyagusuku, Jorge, ibidem, pag 168

14

lo que conllevaría a que la empresa principal sea el empleador del trabajador

desplazado, desde el momento en que se produjo esta.
Esta “doble verificación” se produce debido a que el supuesto de desnaturalización

se verifica en el lugar en donde los trabajadores desplazados prestan su servicio,
es decir, en la empresa principal, y es allí en donde el inspector podrá verificar,
por ejemplo, si el personal de la empresa tercerizadora está bajo la subordinación
de la empresa principal15.
3. Operativo de fiscalización aleatoria de los procedimientos administrativos

contenidos en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
Hechos. Según lo dispuesto en la Segunda Disposición Complementaria y

Transitoria del Decreto Supremo N° 096-2007-PCM, que regula la fiscalización
posterior aleatoria de los procedimientos administrativos por parte del Estado,
las unidades orgánicas del ministerio, ante quienes se realiza un procedimiento
de aprobación automática o evaluación previa contenidos en el TUPA de
la institución, quedan obligadas a verificar la autenticidad y veracidad de las
declaraciones, documentos, informaciones, traducciones y otros presentados
por el administrado.
Debido a ello, la Sub dirección de Registros Generales coordina con el Sistema de

Inspección del Trabajo, a fin de que se emitan ordenes de inspección a empresas
que presentaron durante el último trimestre del año contratos de extranjeros
a fin de verificar la veracidad de los datos señalados en la declaración jurada
presentada.
Las órdenes generadas fueron asignadas a un equipo de inspectores los que

cumplieron con realizar las actuaciones de investigación necesaria.
Comentario. El TUO de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo

General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2017-JUS recoge el principio
de presunción de veracidad estableciendo que la tramitación del procedimiento
administrativo se presume que los documentos y declaraciones formuladas
por los administrados en la forma prescrita por esta ley responden a la verdad
de los hechos que ellos afirman, presunción que admite prueba en contrario.
Por ello, de conformidad con el Decreto Supremo N° 096-2007-PCM, que
regula la fiscalización posterior aleatoria de los procedimientos administrativos
por parte del Estado, en el Ministerio de Trabajo las áreas que tienen a cargo
los procedimientos administrativos de aprobación automática o evaluación
previa comprendidos en el TUPA, y de conformidad con lo señalado en la Ley
General de Inspección del Trabajo, pueden ordenar que se generen las ordenes
de inspección respectivas.
Por ello se debe tener mucho cuidado al presentar declaraciones juradas ante
el MTPE como parte de un procedimiento señalado en el TUPA, ya que en
cualquier momento podría llegar un inspector del trabajo a fin de verificar la
veracidad de lo declarado.
En este tipo de diligencias el inspector solo emitirá un informe detallando lo

verificado, independientemente si la documentación y declaraciones formuladas
por el administrado responden o no a la verdad -ya que no le corresponde al
Sistema de Inspección del Trabajo sancionar al sujeto inspeccionado-, y elevaría
el informe respectivo, a fin de que la autoridad competente del MTPE que
ordeno que se realice la visita, imponga la sanción económica del caso16.
4. Verificación de registro en planilla
Hechos. Durante el fin de semana un inspector de trabajo visito junto con

su familia un club de playa al sur de Lima. A la hora del almuerzo se acercó al
restaurante, en donde justamente escucho una conversación entre los mozos
que decían que no estaban registrados en planilla y que por eso uno de ellos,
al encontrarse un poco delicado de salud, no podía acercarse a un centro de
atención de Essalud.
En ese momento el inspector tomo fotos de los mozos, quienes se encontraban

vistiendo el uniforme que le había proporcionado el empleador, y además filmó
Ibídem, p. 168
15

a los mozos en plena atención al público, y luego los llamo discretamente para
tomar sus datos laborales.
Luego de ello, el inspector se acercó al administrador del restaurante y se identificó
con su credencial respectivo a fin de continuar con sus actuaciones inspectivas.
El inspector efectuó un recorrido por todas las instalaciones del restaurante,

incluyendo la cocina y elaboro una relación del personal consignado los datos
de todos los trabajadores que había encontrado; sin embargo, al entregarle
la relación al administrador, juntamente con la constancia de actuaciones y el
requerimiento de comparecencia, señalando día y hora para que se acerque a las
oficinas, portando la documentación requerida, este advirtió al inspector que
justamente los mozos a los que había tomado fotos y filmado durante su atención
al público no eran sus trabajadores y que había un error.
Ante ello, el inspector le señalo que había tomado fotos y filmado a los mozos
mientras atendían al público, lo que había consignado en la constancia de
actuaciones inspectivas de investigación, documento que le había entregado
para que lo suscribiera.
Comentario. Los inspectores de trabajo se encuentran habilitados para realizar

actuaciones inspectivas en días hábiles e inhábiles, cuando tomen conocimiento
de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el
trabajo, en cuyo caso actuarán de oficio, obteniendo los medios de prueba, cuya
desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En
este caso, dentro de las 48 horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir
informe escrito, dirigido al director de inspección laboral o quien haga sus veces,
de las circunstancias y forma en las que tomo conocimiento de los hechos, las
actuaciones realizadas y materias comprendidas, solicitando la convalidación de
lo actuado17.
5. Actuación de orientación en materia de seguridad y salud en el trabajo
Hechos. La empresa Biosalud S.A., a raíz de una visita de orientación sobre el
Ibídem, p. 169-170
16
reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, había tomado conocimiento

de que debía realizar unas modificaciones a la misma, a fin de cumplir con la
normativa vigente.
Como ya había hecho las modificaciones del caso, solicito nuevamente a la

inspección del trabajo que vinieran a orientarle a fin de verificar si esta vez ya su
reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo cumplía con los requisitos
legales.
Un inspector del trabajo se constituyó en las instalaciones del centro de trabajo

con el reglamento en mano y realizo el recorrido respectivo por las instalaciones,
verificando las condiciones de seguridad y la debida adecuación de las
disposiciones no solo respecto de la norma vigente sino incluso, respecto de las
necesidades de seguridad de la empresa y sus trabajadores.
Finalizada la diligencia, se encontró que las disposiciones del reglamento

interno todavía no eran conformes a las necesidades de la empresa, sin embargo,
no se procedió a sancionar a la entidad empleadora sino que se efectuaron las
recomendaciones del caso.
Comentario. Si bien es cierto que el reglamento ya no requiere aprobación

del MTPE, es importante que sea evaluado por la autoridad inspectiva ya que
se ha detectado que, en la práctica, alguna disposiciones del reglamento no se
condicen con las necesidades de las empresas; ello, debido a que su elaboración
usualmente responde a necesidades de otras empresas y no a las de la propia
solicitante, llegando inclusive a copiar el reglamento de otra empresa y poner
solo en la caratula el nombre de la entidad solicitante.
6. Solicitud del sindicato de construcción civil en la que no se precisa el

nombre del empleador ni su domicilio
Hecho. El sindicato de construcción civil cada cierto tiempo solicita a la inspección

del trabajo que realice actuaciones inspectivas en obras de construcción civil y
en muchos de los casos no precisan ni la dirección, ni el nombre exacto de la
Ibídem
17

empresa a cargo de la obra. Por ello, en estos casos, la autoridad inspectiva emite
órdenes de inspección genéricas a fin de que el inspector pueda identificar in situ
el domicilio y la razón exacta del empleador.
Una vez que el inspector realiza la visita y toma los datos exactos de identificación
del sujeto inspeccionado, se generara una orden de inspección concreta y de ser
el caso más de una, si es que al interior de la obra, adicionalmente al contratista
hay subcontratistas.
Comentario. En este caso, el inspector dejara una constancia de actuaciones

inspectivas de investigación en la que figurara el número de la orden de inspección
genérica.
Posteriormente, y luego de que haya sido plenamente identificado el sujeto

inspeccionado, se generará una orden de inspección concreta a la cual se le
colocará una remuneración distinta que individualiza al sujeto inspeccionado,
la que figura en adelante en las constancias de actuaciones inspectivas de
investigación durante el proceso de inspección18.
7. Demora en el ingreso del inspector
Hechos. Un inspector auxiliar recibe una orden de inspección para verificar

un despido arbitrario y se dirige en compañía del solicitante a la empresa a
inspeccionar.
Al llegar a la puerta, se identifica y explica el motivo de su presencia al vigilante

de la empresa, el cual le pregunta si tiene una cita. Al obtener como respuesta
una negativa, el vigilante le indica que tiene que dirigirse a la oficina de Recursos
Humanos que se encuentra en el domicilio fiscal que se ubica en otro distrito,
porque en dicho lugar se ubica la planta de producción, y que no va ser atendido.
El inspector le explica nuevamente el motivo de su presencia y le pide que le

comunique con la persona encargado en esos momentos del centro de trabajo;
sin embargo, el vigilante persiste en señalar que allí nadie lo va a atender, a pesar
de ello, el inspector le explica que de no permitírsele el ingreso, podrían ser
sancionados con una multa por infracción a la labor Inspectiva.
Finalmente, habiendo pasado más de 10 minutos sin permitirle el ingreso al

inspector, el vigilante hace la consulta por teléfono y le indica al inspector que el
gerente de producción quien se encuentra en la planta, está muy ocupado y que
en todo caso se dirija a la oficina de recursos humanos que se encuentra en el
domicilio fiscal ubicado en otro distrito.
Comentario: En el caso de verificación de despido arbitrario el inspector

auxiliar comisionado, acudirá al centro de trabajo en el que labora el solicitante,
independientemente de que se trate o no del domicilio fiscal, asimismo en caso
de destaque de personal puede realizar la verificación del despido arbitrario en
la empresa usuaria, aunque la orden de inspección sea a nombre de la empresa
tercerizadora, debido a que la visita inspectiva siempre se realizas en el último
centro de trabajo donde realizaba físicamente el trabajador sus labores, ya que
esto permite al inspector actuante dejar constancia de las declaraciones del resto
de trabajadores que observaron al trabajador laborar efectivamente, siendo ello
muy importante cuando este no se encontraba en planilla, lo que ya se consignó
como dato en el nuevo formato de acta de verificación.
Se recomienda que se tomen las previsiones necesarias y el empleador pude

tener a la mano toda la documentación requerida para poder exhibirla al
inspector actuante. Inclusive, llegando el caso, es recomendable enviarla vía fax
o correo electrónico, al establecimiento en donde se encuentra el inspector a fin
que la empresa pueda acreditar en la diligencia, aspectos como: datos laborales
del solicitante, pago de sus beneficios laborales, haber cursado carta notarial o
preaviso de despido, de ser el caso, etc.
El impedimento en el ingreso del inspector por más de 10 minutos se configura

como una infracción a la labor inspectiva por tal motivo, es importante que los
empleadores capaciten a los vigilante que están a cargo de la custodia del ingreso
a las empresas, pues debido a su desconocimiento, pueden hacer esperar por
largo tiempo al inspector.
Es importante resaltar que a efectos de la infracción, no se considera como

un atenuante el hecho de que los vigilantes pertenezcan a una empresa de
Ibídem
18

intermediación laboral, ya que solo se evalúa el ingreso en forma inmediata del

inspector19.
8. Identificación de las personas que se encuentran en el centro de trabajo
Hechos. Un inspector del trabajo es comisionado para realizar una visita

inspectiva en la empresa Imeka S.A. y al llegar es atendido sin mayor demora,
lo que aprovecha para iniciar la diligencia con el recorrido respectivo por las
instalaciones del centro de trabajo.
En pleno recorrido se percata de la presencia del personal que utilizaba un

uniforme distinto al de los trabajadores hasta ese momento entrevistado y que
laboran para la empresa. Al preguntar por ellos al contador, quien era la persona
que estaba atendiendo y lo estaba acompañando en el recorrido, responde que
no podía dar razón de ello porque no los conocía y porque era personal de una
empresa contratista.
Comentario. No identificar a las personas que se encuentran en el centro de

trabajo al momento de una inspección, se configura como una infracción a la
labor inspectiva. Ello, debido a que una de las obligaciones de los representantes
de las entidades empleadoras es identificar a las personas que se encuentran en el
centro o lugar de trabajo.
Ahora bien, puede suceder que en alguna oportunidad el representante de

la empresa realmente no conozca a las personas que se encuentran en dicho
momento en el centro de trabajo, pero ello no es impedimento para que realice
las investigaciones del caso, más aun si en la puerta de acceso hay un vigilante
que registra a todas las personas que ingresan y salen de esta, solicitándoles un
documento de identidad en custodia durante la permanencia en dicho local.
Además, en el caso del personal que es destacado por una empresa contratista,
la empresa principal tiene la obligación de registrarlos en su registro de ingreso
y salida20.
9. Solicitud de postergación de la actuación inspectiva
Hechos. Debido a que no se encuentran presente el empleador o su representante,

ni persona alguna que pudiera atender al inspector auxiliar comisionado para
practicar una visita inspectiva para verificar un despido arbitrario, decide
notificar señalando día y hora en la que regresará para realizar una segunda y
última verificación y entrega el documento respectivo a la secretaria, quien es la
única persona que se encontraba presente.
El representante al tomar conocimiento de la notificación, y al tener ese mismo

día a la misma hora, una reunión fuera de la empresa, redacta un documento a fin
de que la diligencia se postergue.
Comentario. Las diligencias inspectivas que son notificadas, es decir, cuando el

inspector señala día y hora en la que se llevara a cabo la diligencia de inspección,
ya sea en las oficinas de la Sunafil, a raíz de un requerimiento de comparecencia, o
como en el caso de la diligencia para verificar despido arbitrario, que se realiza en
la empresa, son impostergables, en tal sentido, los representantes de las entidades
empleadoras deberán acudir sin dilación a la fecha y hora programada.
No obstante, si el representante no puede asistir por algún motivo y quiere evitar

ser sancionado por la autoridad inspectiva, deberá otorgar un poder simple a una
persona idónea con la finalidad de que cumpla con el requerimiento.
Ello, toda vez que las solicitudes de postergación no son precedentes, se

recomienda que la persona a quien se delegue el poder de representación de
la empresa, deberá tener conocimiento de todos los hechos con respecto al
trabajador del cual se efectuara la diligencia de verificación de despido arbitrario,
ya que debemos tomar en cuenta que dicha diligencia consiste mayormente en
las declaraciones de las partes, por lo que una incorrecta o imprecisa información,
podría traer como consecuencia que se consigne este como verdadero.
Asimismo, el empleador no podrá alegar como justificación de la inasistencia

a la segunda citación efectuada por el inspectora auxiliar, que la notificación le
fue entregada a la secretaria quien no tenía facultades de representación de la
Ibídem
19
Ibídem
20

empresa, ya que la notificación puede dejarse a la persona encargada del centro

laboral en ese momento. Es así que, no encontrándose persona encargada, la
secretaria encajaría en dicho concepto21.
10. Inspección en obra de construcción civil
Hechos. Un inspector es comisionado para efectuar una diligencia en la obra

denominada Edificio Multifamiliar Primavera, a cargo de la empresa contratista
BBC Ingenieros S.A.
En la obra es atendido por el ingeniero residente, ante quien se identifica con su

credencial y le solicita le exhiba el plan de seguridad de obra, el ingeniero exhibe
el reglamento interno de seguridad de la empresa contratista BBC Ingenieros
S.A., argumentando que en este se ha plasmado la evaluación de riesgos de la
obra, ante ello, el inspector deja un requerimiento de comparecencia señalando
día y hora en la que deberá asistir a las oficinas de la Sunafil para que exhiba el
plan de seguridad de obra.
Comentario. Si bien es cierto es obligación de las empresas que tengan de 20

a más trabajadores, contar con un reglamento interno de seguridad, también es
obligatorio que toda obra de construcción cuente con un plan de seguridad de
obra. Esto significa que toda empresa que se dedique a la construcción, además
de contar con su reglamento interno de seguridad, deberá tener un plan de
seguridad por cada obra que ejecute22.
11. Medida de requerimiento
Hechos. La empresa Algodonera del Centro S.A. recibe la visita de un inspector

del trabajo, el cual solicita al representante la exhibición de PDT renta anual de
tercera categoría presentada a Sunat, back up de la planilla electrónica, las boletas
de pago de los meses de enero a abril, pago de la participación en las utilidades y
las hojas de liquidación respectivas.
Así, luego de verificar la información solicitada, observa que no se han realizado

los pagos respectivos a ley. Por tal motivo, emite una medida de requerimiento,
otorgando un plazo de cinco días hábiles con la finalidad de que el sujeto
inspeccionado cumpla con:
a. Regularizar el cálculo de la participación en las utilidades para los trabajadores.

b. Pagar la participación respectiva conforme a ley a sus trabajadores con
derecho.
c. Emitir nuevas hojas de liquidación y entregar una copia a los trabajadores.
Comentario. Como podemos apreciar, el inspector del trabajo, en pleno

ejercicio de sus facultades, emitió una medida de requerimiento en vez de emitir
un acta de infracción.
Sin embargo, hay que mencionar que si bien las medidas de requerimiento
son ordenes dispuestas por la inspección del trabajo para el cumplimiento de
las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, estas medidas se
disponen y ejecutan sin perjuicio de las multas que le corresponda imponer a la
autoridad inspectiva a cargo del procedimiento administrativo sancionador, de
ser el caso.
Cabe mencionar que la emisión de la medida de requerimiento se realiza

cuando el inspector – luego de un análisis de la documentación y de los hechos
constatados- ha detectado alguna infracción realizado el análisis jurídico del
caso23.
12. Medida de advertencia
Hechos. En el mes de noviembre de 2012, la empresa Papeles Decorativos S.A.C.,

fue visitas por un inspector del trabajo, el cual luego de revisar la documentación
solicitada, detecto que a los trabajadores se les había depositado un monto
diminuto por CTS, correspondiente al semestre mayo – octubre 2012. Por tal
motivo, el inspector emite una medida de requerimiento con la finalidad de que
el empleador regularice el depósito de la CTS con los intereses correspondientes.
En ese sentido, otorga un plazo de dos días para que subsane la infracción.
21
Ibídem
22
Ibídem, pag.356.

Emitida la medida el inspector decide cumplir con el requerimiento, procedió a

emitir la medida de advertencia correspondiente.
Comentario, si bien es cierto que el empleador – al momento de la visita

inspectiva- no había cumplido con el depósito de la CTS, conforme a la ley, luego
del requerimiento pudo verificar la observación de la obligación, razón por la
cual no emitió un acta de infracción sino simplemente una media de advertencia.
Así, tomando en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores

afectados, se precisó el monto de la multa que hubiera correspondido en caso de
no haber subsanado la infracción en el plazo otorgado.
Hay que precisar que en la emisión de la medida de advertencia, se indica que en

caso de que el empleador vuelva a cometer la infracción sociolaboral advertida,
será objeto de sanción24.
13. Denegatoria del recurso de apelación
Hechos. En una visita inspectiva realizada a la empresa Alama S.A. dedicada

a la fabricación de sobres, el inspector del trabajo al realizar el recorrido por
las instalaciones, tomo nota del personal que señalo ser de una empresa de
intermediación sin embargo, al realizar las actuaciones de investigaciones pudo
verificar que las labores realizadas eran permanentes y eran las mismas que
realizaba el personal de la empresa usuaria: cortado de papel, por lo que se había
configurado destaque de personal en supuestos prohibidos, ya que la actividad
no era complementaria, sino principal.
Por tal motivo, el inspector del trabajo emitió un acta de infracción en la que
dispuso la inclusión del personal destacado a la planilla electrónica de la usuaria,
por tratarse de destaque de personal en supuestos prohibidos. Frente a dicha
situación la empresa emite su descargo; sin embargo, tan solo presenta el contrato
de locación de servicio.
Comentario. Dado que la empresa no desvirtuó lo constatado por el inspector
Ibídem, p. 390.
23
en la práctica ni en los hechos, la autoridad administrativa del trabajo deberá

resolver declarando infundado el recurso de apelación y confirmando la apelada.
Finalmente, deberá disponer la inclusión en planilla electrónica de la empresa
usuaria al personal que estuvo destacado25.
14. Acta de obstrucción a la labor inspectiva
Hechos. En virtud de un orden de inspección, uno de los inspectores de la

Sunafil es comisionado para efectuar una visita inspectiva para verificar despido
arbitrario y se dirige a la empresa Delicias S.A.A. en compañía del trabajador que
solicito la visita inspectiva. A su llegada, se presenta con el vigilante de la empresa
y le muestra su credencial, y el vigilante le indica que le va a permitir el ingreso
solo a él, más no al solicitante porque había cometido falta grave en la empresa.
Ante ello, el inspector le indica al vigilante que debe comunicarse con el

representante legal o alguna persona responsable y explicarle la situación, ya
que debía permitirle el acceso tanto a él como al solicitante, de lo contrario, al
no dejarlos entrar a ambos, la empresa iba a ser sancionada por no otorgarle las
facilidades para poder llevar a cabo la diligencia encomendada, no obstante, el
vigilante en coordinación con el representante, le señala que ahora ya no le iba a
permitir el ingreso ni a él ni al solicitante porque el inspector no podía obligar a la
empresa que permitiera el ingreso a una persona que había cometido falta grave.
Como consecuencia, el inspector de trabajo decide emitir un acta de infracción

por obstrucción a la labor inspectiva.
Comentario. En las diligencias para verificar despido arbitrario el inspector

siempre va en compañía del solicitante, por lo tanto, se les debe permitir el ingreso
a ambos; de los contrario, dicha conducta seria tipificada como obstrucción a la
labor inspectiva, por no haberle otorgado las facilidades del caso; esto se debe a
que la verificación de despido arbitrario engloba necesariamente audiencia de
partes.
En el caso de que el empleador se rehusé en forma reiterada a atender al inspector,
Ibídem.
24

este podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de

trabajo incluso con la colaboración de las autoridades policiales26.
15. Actas de infracción
Hechos. Café S.A. es una empresa debidamente constituida que ha recibido la

visita de un inspector del trabajo, el que solicito al representante de la empresa
la exhibición de documentación que acredite el pago de las remuneraciones y el
otorgamiento de vacaciones a todo el personal.
Al no contar con toda la documentación, emite un requerimiento de

comparecencia para que lleve toda la documentación a las oficinas de la Sunafil.
El representante acude a las oficinas de la Sunafil, el día y la hora señalada en el
requerimiento de comparecencia, y se da con la sorpresa de que es atendido por
otro inspector, quien le indica que su compañero inspector había sido llevado
de emergencia aun centro de salud, por ello había sido revelado y que él iba a
continuar con la diligencia hasta el final.
Al terminar la comparecencia, el inspector actuante le indica al representante

de la empresa Café S.A. que si bien había acreditado el otorgamiento de las
vacaciones a sus trabajadores con derecho, no había acreditado el haber efectuado
el pago respectivo de un mes de remuneraciones, por ello el inspector emite un
requerimiento otorgándole el plazo de un día hábil, y también le entrego un
requerimiento de comparecencia para que trajera la documentación a las oficinas
administrativas.
El representante de la empresa al retirase se percata de que no le había notificado

el relevo del primer inspector, por lo que decide no ir a la comparecencia ni
cumplir con el requerimiento, pensando de que si emitiesen el acta de infracción,
el haría el descargo respectivo, pidiendo la nulidad del acta de porque no le
habían notificado el relevo del primer inspector.
Comentario. La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del

procedimiento de investigación no es considerada sustantiva dentro del
Toyama Miyagusuku, Jorge, manual de fiscalización laboral, Gaceta Jurídica, Lima, p.504
25
desarrollo del procedimiento de investigación, razón por la cual no corresponde

una nulidad de las actuaciones inspectivas sustentada en la causal señalada,
debiendo estimarse el fondo (determinación de infracciones a las normas
sociolaborales) sobre la forma (extemporaneidad del plazo o falta de notificación
dentro del plazo establecido)27.
16. Seguro complementario de trabajo de riesgo
Hechos. Una empresa no Mype (que no es microempresa ni pequeña empresa)

dedicada a la construcción de edificios no ha cumplido con sus obligaciones
relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo, respecto de sus 20
trabajadores que se encuentran ejecutando la obra Edificio Multifamiliar.
En virtud de ello, uno de los inspectores realiza una denuncia presentando un

documento por mesa de partes de la Sunafil.
Recibida la denuncia se genera la respectiva orden de inspección en abril de 2017,

luego de la cual se comprueba que los 20 trabajadores no contaban con el seguro
complementario de trabajo de riesgo. Por lo antes mencionado, el inspector del
trabajo emite un requerimiento a fin de que se cumpla con regularizar dicha
situación otorgando un plazo de cinco días hábiles; sin embargo, vencido el
plazo, el empleador no cumplió con el requerimiento.
Comentario. Como a pesar del requerimiento exigido, el empleador no cumplió

con regularizar el seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus 20
trabajadores, se hará acreedor a veinte infracciones tipificadas como graves, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 numeral 27.15 del Reglamento
de la Ley General de Inspección.
En virtud de la modificatoria que ha existido con el Decreto Supremo N° 015-

2017-TR, vigente desde agosto de 2017, la infracción grave para una empresa
No Mype cuando el trabajador afectado es uno solo sería una multa de 2.25
UIT (tomado en cuenta que la UIT para el año 2017 es de S/ 4,050.00) es
decir S/ 9112.50. Esta multa, en el caso antes descrito, se aplicara 20 veces ya
Ibídem.
26

que la norma ha señalado que la infracción consiste en que incurre es por cada
trabajador afectado28.
17. Pago de gratificaciones
Hechos. La fábrica de Calzado Shoes S.A., empresa que califica como

pequeña empresa, debido a un problema financiero no había podido pagar las
gratificaciones de Navidad a sus 30 trabajadores. El personal a través del sistema
de denuncias en línea de la página de la Sunafil denuncio el hecho.
Se generó la orden de inspección respectiva y al constituirse el inspector

en la empresa y al comprobar el incumplimiento, emite la medida de
requerimiento a fin de que el empleador cumpla con su obligación en un
plazo de tres días.
Ante ello, en vez de cumplir con el requerimiento, el empleador decidió coaccionar

a sus trabajadores para que le firmen un documento en el cual consignen su
conformidad con el pago de las gratificaciones en forma fraccionada.
Dicho documento es firmado por todos y es formalizado mediante una

certificación notarial, el cual también consigna el acuerdo voluntario de ambas
partes. Vencido el plazo del requerimiento, el inspector regresa al centro de
trabajo y verifica la existencia del acuerdo mencionado y la falta de pago de las
gratificaciones.
Comentario. Una de las características principales de los beneficios sociales es
su carácter irrenunciable. Ello implica no solo la imposibilidad de no disponer
del goce del beneficio sino incluso de la forma de la entrega.
En ese sentido, y considerando que el pago de las gratificaciones tiene un
plazo legal establecido, se considera nulo el acto de disposición en el cual los
trabajadores optan por recibir el beneficio de manera fraccionada.
Así, la multa se considera grave según lo dispuesto en el artículo 24, numeral 24.4
del reglamento de la Ley General de Inspecciones y ascendiendo a S/ 3,928.50
Ibídem, p. 443
27
(0.97 UIT teniendo en cuenta que la empresa inspeccionada es una pequeña

empresa y que los trabajadores afectados son 30).
18. Impedimento en el ingreso del inspector
Hechos. Un inspector del trabajo recibe una orden para verificar el cumplimiento
de las obligaciones sobre contratos de trabajo en la empresa Fashion S.A.,
empresa registrada como microempresa y que cuenta con 10 trabajadores, razón
por la cual se constituye en el centro de trabajo y, a pesar de haberse identificado
en la puerta y haber explicado el motivo de su visita, la persona encargada de
vigilancia no le permite el ingreso.
Ante ello, el inspector le explica que la empresa podría ser sancionada por
obstrucción a la labor inspectiva pero el encargado de la vigilancia le precisa
enfáticamente que ha recibido órdenes de no dejarlo entrar.
Comentarios. Si bien es cierto que las sanciones se deben imponer atendiendo

a la gravedad de la infracción y al número de trabajadores afectados, por diversos
motivos como el señalado en el ejemplo –obstrucción a la labor inspectiva el
inspector puede ignorar el número de trabajadores de la entidad empleadora.
Sin embargo, por tal situación no se puede dejar de imponer sanciones, razón por
la cual el inspector deberá realizar actuaciones de comprobación a fin de obtener
el número de trabajadores y poder imponer la multa.
Ahora en el portal de Sunat, aparece el número de trabajadores declarados por la

empresa según planilla electrónica; además, Sunat envía al MTPE el detalle de la
planilla que presentan los declarantes.
En el presente caso, la empresa será sancionada como una empresa No Mype,

según lo establecido en el artículo 48.1-C del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, y adicional, se le aplicara una sobretasa del 50%.
De este modo, la multa correspondiente seria de 2.25 UIT al ser considerada
Ibídem, p.443.
28

No Mype, siendo la infracción muy grave y siendo 10 los trabajadores afectados

(el total de trabajadores de la empresa fiscalizada) a estas 2.25 UIT se le aplica
una sobre tasa del 50%, así tenemos S/ 9112.50 (2.25 UIT) + 4,556.25 (50%)
= 13,668.75. Pero, adicionalmente, por ser una microempresa, se la aplicara un
descuento del 50% de la multa antes indicada, 13,668.75 x 50% = 6,834.38
19. Entrega al trabajador del boletín informativo sobre afiliación a los

sistemas pensionarios
Hechos. Un inspector es comisionado para realizar una visita de inspección a la

empresa Duramil S.A., empresa no registrada como microempresa ni pequeña
empresa. Dicha empresa se caracteriza por cumplir con sus obligaciones laborales
y tener toda su documentación en regla.
El inspector al realizar el recorrido por las instalaciones del centro de trabajo;

toma nota de 20 trabajadores que encontró en el recorrido y 2 de ellos señalaron
haber ingresado la primera quincena del mes, y que no se habían afiliado a
ninguna AFP porque era el primer trabajo que tenían y no sabían a qué sistema
previsional se iban a afiliar, porque no sabían mucho del tema.
El inspector –al regresar a la oficina para revisar la documentación-, le pregunto

al representante de la empresa si es que habían entregado a sus dos trabajadores
nuevos el boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios, y el
representante respondió que no, porque ni siquiera conocía acerca de dicho
boletín y que era la primera vez que escuchaba acerca de ello.
El inspector emitió un requerimiento otorgándole un plazo de tres días hábiles a

fin de que pueda subsanar la infracción detectada29.
Comentario. Todo empleador tiene como obligación entregar a aquellos

trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un centro laboral, una
copia del “boletín informativo” al cual se refiere el artículo 15 de la Ley N° 28991,
a fin de que decida libremente su afiliación a un sistema pensionario, teniendo
Ibídem
29
como plazo para ello cinco días hábiles siguientes de iniciada la relación laboral.
Si cumplido el plazo la empresa no acredita la entrega de los boletines a cada
trabajador, se hará acreedora a una sanción tipificada como leve por el numeral
23.2 del reglamento, la que ascendería al 0.23 UIT (S/ 931.5), teniendo en
cuenta que la empresa no es una No Mype, que la infracción es leve y que el
número de trabajadores afectados es de 230.
Ibídem, p. 446.
30

CAPÍTULO II:
RESULTADO DE LAS
INSPECCIONES
Capítulo II: Resultado de las Inspecciones
CAPÍTULO II
RESULTADOS DE LA INSPECCIONES
2. Resultados de las inspecciones
Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, cuando el

inspector ha cumplido con verificar todas las materias consignadas en la orden
de inspección respectiva y no ha detectado infracciones, entonces emitirá un
informe de inspección, y en el caso de detectar infracciones emitirá un acta de
infracción.
2.1. ¿Qué es los informes de actuaciones inspectivas?
Documento de carácter público emitido por el inspector del trabajo o equipo de

inspectores del trabajo una vez que finalizaron las inspecciones de orientación
y fiscalización, a fin de dejar constancia de los hechos verificados; debiéndose
precisar que, en el caso de las segundas, actualmente, se expide informe sólo
cuando, al final de la inspección de fiscalización, se advierte que los sujetos
inspeccionados no incurren en incumplimientos a las normas sociolaborales y de
seguridad y salud en el trabajo, independientemente si se emitió o no la medida
inspectiva de requerimiento.
Los hechos que se consignan y detallan en estos informes se presumen ciertos,

sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses
puedan aportar los interesados. Si bien la Ley de Inspecciones y su Reglamento
determinan que estos informes deben tener un formato establecido, a la fecha la
Autoridad Inspectiva de Trabajo no ha aprobado uno de manera oficial.
Base legal: Artículo 17 D.S. 019-2006-TR.
Ibídem, p. 446
30

2.1. 1 Partes del informe
Los informes de actuación inspectiva deberán contener cuando mínimo la

siguiente información:
Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados.
Medios de investigación utilizados.
Hechos constatados.
Conclusiones.
Identificación del inspector o inspectores del trabajo.
Fecha de emisión del informe.
Adicionalmente, cuando se haya producido accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, el inspector o equipo de inspección del trabajo deben dejar además
constancia de:
La forma en que se produjo.

Las causas.
Sujetos responsables.
Si de acuerdo al criterio del inspector del trabajo, el accidente laboral o la
enfermedad profesional se debió a la falta de medidas de seguridad y salud
en el trabajo.
Las medidas correctivas adoptadas para que en el futuro se eviten la
ocurrencia de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional de
similares características.
2.1.2. Informes de Actuación de Orientación
Las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico, se desarrollan

mediante visitas a los centros y lugares de trabajo o mediante la presencia de
los sujetos objeto de la actuación al local público que determine la Autoridad
Competente de las Inspecciones del Trabajo. Finalizadas las actuaciones de
consultas o asesoramiento técnico, los inspectores de trabajo elaboran un
informe sobre las materias objeto de la asesoría, las acciones realizadas y los
consejos o recomendaciones emitidas
Ibidem.
29
Ibídem, p. 446.
30
2.1.3. Plazo para la elaboración y notificación del informe
Con relación al plazo que tienen el inspector del trabajo o equipo de inspectores
del trabajo para elaborar los informe de actuaciones inspectivas de fiscalización,
el Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, determina
un plazo específico, señalando que una vez finalizadas las actuaciones de
investigación o comprobatorias, y siempre que se concluya con la emisión de
un acta de infracción, el expediente debe ser remitido a la autoridad a cargo del
procedimiento sancionador en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles
contados desde la emisión de dicha acta.
Finalizadas las actuaciones de consultas o asesoramiento técnico, los inspectores

de trabajo elaboran un informe sobre las materias objeto de la asesoría, las
acciones realizadas y los consejos o recomendaciones emitidas.
Ahora bien, respecto al plazo para la notificación del informe de actuaciones

inspectivas de fiscalización u orientación a las personas que solicitan este tipo
de diligencias o las personas interesadas, el Reglamento ha determinado su
notificación en un plazo de 30 días hábiles contados desde su emisión.
Por último, con relación a estos informe de actuaciones inspectivas de
fiscalización, debemos indicar que no son pasibles de impugnación; empero,
los denunciantes o interesados pueden presentar un escrito manifestando
su disconformidad con el mismo, el cual será analizado y atendidos por los
directivos de la oficina inspectiva a la cual pertenece el Inspector del Trabajo o
equipo de Inspectores del Trabajo a los que se le encargó la inspección, a efectos
de analizar si fue correcto su actuación y si no existieron errores, omisiones,
entre otros.
2.2. Actas de infracción
2.2.1. ¿Qué es un acta de infracción?
Las actas de infracción son los documentos donde se registran las consecuencias

y verificaciones respecto del incumplimiento de las disposiciones legales o

convencionales en materia sociolaboral. Se emiten después de expedir al sujeto
inspeccionado una medida inspectiva de requerimiento para que acredite el
cumplimento de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, y
no es acatado dentro del plazo establecido, ya sea de forma total o parcial.
Los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalizan en las
actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen
ciertos sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos
e intereses puedan aportar los interesados.
Es importante precisar que la extensión del acta de infracción representa el
inicio del procedimiento sancionador.
También se emiten cuando el sujeto inspeccionado no otorga al inspector del

trabajo o equipo de inspectores del trabajo las facilidades del caso o incumple
por ejemplo algunas de las siguientes obligaciones: acreditar su identidad y la
de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo, facilitar
la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones,
etc.
Los hechos consignados y detallados en dichas actas de infracción se presumen

ciertos, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos
e intereses puedan aportar los interesados.
2.2.2 Partes del acta de infracción
El acta de infracción debe contener como mínimo la siguiente información:

Identificación del sujeto responsable.
Autoridad competente.
Medios de investigación utilizados.
Hechos comprobados.
Infracción
Sanción.
Responsabilidad de los sujetos.
Identificación del inspector.

Fecha del acta.
El acta de infracción deberá contener la sanción que se propone, su

cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados para
dichos efectos. En caso de que se aprecie la existencia de reincidencia en la
comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con sus
respectivos fundamentos.
Las actas pueden declararse nulas de oficio cuando:
La falta de emisión de la resolución que decreta el cambio de inspector

o de un integrante del equipo de inspectores, o la incorporación de un
nuevo inspector al equipo de inspectores.
Las actuaciones de investigación o comprobatorias que se derivan
de una orden de inspección expedida por un directivo que no tenga
competencia, o cuando en la orden de inspección, el nombre y sello
del directivo no corresponda a quien lo suscribe
Cuando no se cumple con los requisitos de contenido del acta de
infracción.
Al respecto, amerita precisar que la causal relativa a la falta de emisión de la

resolución que decreta el cambio de inspector no sería ya aplicable, toda vez
que la Ley de Inspecciones actualmente prohíbe tal figura.
Base legal: Lineamiento N° 013-2008.
Asimismo, no corresponde decretar nulidad en los siguientes casos:
La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento

inspectivo como, por ejemplo, en la notificación de la ampliación del
plazo o en la notificación de cambio de inspectores o en el equipo de
inspectores.
El mismo criterio debe aplicarse para los plazos de vencimiento del
procedimiento de investigación, así como para el procedimiento
administrativo sancionador en primer y segunda instancia, el cual no
debe generar que se declare nulo el procedimiento en la medida que
se hay excedido el plazo establecido por ley.

2.2.3. Plazo para la elaboración y notificación del acta de infracción
Respecto al plazo que tiene inspector del trabajo o equipo de inspectores del
trabajo para elaborar este tipo de documento, la Ley de Inspecciones y su
Reglamento omiten prever un plazo específico sobre ello, tampoco existen
lineamientos, directivas o protocolos aprobados por la Autoridad Inspectiva al
respecto; es más, la Ley del Procedimiento Administrativo General no prevé o
determina un plazo que se pueda aplicar para caso en particular.
El plazo es referencial y sujeto a la emisión de medidas de advertencia,

requerimiento, paralización o prohibición de trabajos o tareas, y su plazo para
que el inspeccionado cumpla.
Transcurrido el plazo otorgado para que el sujeto inspeccionado subsane las

infracciones sin que éste las haya subsanado, se extiende el acta de infracción
correspondiente, dando fin a la etapa de fiscalización.
Sin embargo el reglamento estipula que finalizadas las actuaciones de

investigación o comprobatorias, y siempre que se concluya con la emisión de
un acta de infracción, el expediente debe ser remitido a la autoridad a cargo del
procedimiento sancionador en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles
contados desde la emisión de dicha acta.
No obstante, esto, las oficinas inspectivas a lo largo del país, para solucionar
este problema, no dilatar el procedimiento inspectivo y no afectar a los
denunciantes y solicitantes de la inspección, dispone de forma interna plazos
razonables para elaborar las referidas Actas de Infracción.
Como ejemplo de esto, tenemos a la Intendencia de Lima Metropolitana,

la cual ha dispuesto que el inspector del trabajo o equipo de inspectores del
trabajo tienen cinco días hábiles para elaborar y entregar el acta de infracción
a su respectivo supervisor inspector, contados a partir de la última actuación
inspectiva.
Luego de esto, el supervisor, desde la fecha entrega del mencionado Informe,

cuenta con cinco días hábiles para revisarlo, corregirlo y derivarlo a alguna de
sus Sub Intendencia de Resolución, la cual se encargará de su notificación al
sujeto inspeccionado y denunciantes, trabajadores afectados o interesados en
el caso.
Ahora bien, respecto al plazo para la notificación de las Actas de Infracción a
las personas que solicitan este tipo de diligencias o las personas interesadas, el
Reglamento ha determinado uno plazo de 30 días hábiles desde su emisión.
2.3. Otros tipos de resultados
2.3.1. Actas de verificación de despido arbitrario
Una vez culminada las diligencias sobre verificación de despido arbitrario, el

inspector del trabajo asignado al caso emitirá el documento denominado acta
de verificación de despido arbitrario; documento en el cual no se indicará si
hubo o no despido arbitrario, en él únicamente se dejará constancia de los
hechos y documentos constatados y revisados alrededor del supuesto despido
arbitrario denunciado.
Este documento consta de las siguientes partes:
Datos del sujeto inspeccionado (nombre, domicilio, actividad, etc.).

Datos de los representantes del sujeto inspeccionado y del sindicato
entrevistados por el Inspector (nombre, cargo, etc.).
Hechos y documentos verificados respecto de la paralización de labores
(total de trabajadores, trabajadores sindicalizados, trabajadores en
huelga, etc.).
Manifestación del empleador y del representante del sindicato.
Observaciones.
Firmas del empleador y del representante del sindicato
Firma y sello del Inspector comisionado.
2.3.2. Acta de cierre de centro de trabajo

Finalizadas las diligencias sobre verificación de cierre de centro de labores, el

inspector del trabajo comisionado al caso emitirá el documento denominado
acta de verificación de cierre de centro de trabajo, en cual se detallan hechos y
circunstancias relativas al citado cierre del centro laboral, y también si el sujeto
inspeccionado cumplió con pagar remuneraciones y/o beneficios sociales.

Datos del sujeto inspeccionado (nombre o razón social, ubicación geográfica,
etc.).
Datos del trabajador (nombre, última remuneración, CTS adeudada, etc.).
Hechos y documentos verificados en relación al cierre del centro laboral.
Manifestación del empleador y del representante de los trabajadores.
Observaciones.
Firmas del empleador y trabajador.
2.3.3. Acta de paralización de labores o huelga
Después de finalizadas las diligencias sobre verificación de paralización de

labores o huelga, el inspector del trabajo comisionado al caso expedirá el
documento denominado acta de verificación de paralización de labores o
huelga, a fin de dejar constancia y detallar si se produjo o no la paralización de
labores por parte de los trabajadores del sujeto inspeccionado, así como otros
datos relevantes.
Datos del sujeto inspeccionado (nombre, domicilio, actividad, etc.).

Datos de los representantes del sujeto inspeccionado y del sindicato
entrevistados por el Inspector (nombre, cargo, etc.).
Hechos y documentos verificados respecto de la paralización de labores (total
de trabajadores, trabajadores sindicalizados, trabajadores en huelga, etc.).
Manifestación del empleador y del representante del sindicato.
CAPÍTULO III:
INFRACCIONES EN LA
INSPECCIÓN LABORAL
Capítulo III: Infracciones en la inspección laboral
CAPÍTULO III
INFRACCIONES EN LA INSPECCIÓN
LABORAL
Observaciones.
Firmas del empleador y del representante del sindicato
3. Infracciones en la inspección laboral

3.1. Clases de infracciones
Nuestro ordenamiento legal establece que son infracciones los incumplimientos
de las obligaciones contenidas en las disposiciones legales y convencionales
de trabajo –individuales y colectivas- previstas y sancionadas de conformidad
con el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo. También
constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificultan la labor
inspectiva, denominados obstrucción a la labor inspectiva, los que una vez
cometidos se consignan en un acta de infracción, iniciándose el respectivo
procedimiento sancionador. Las infracciones laborales se pueden clasificar
según su gravedad en leves, graves y muy graves. Además, las infracciones
laborales según su materia pueden ser infracciones en materia de relaciones
laborales, infracciones en seguridad y salud en el trabajo, infracciones en
materia de seguridad social e infracciones a la labor inspectiva.
3.1.1. Según la materia
Son incumplimientos de los dispositivos legales (CTS, trabajador
Infracciones extranjero, intermediación laboral, etc.) y convencionales de
en materia trabajo, individuales y colectivos, colocación, fomento del
de relaciones empleo y modalidades formativas, con acciones u omisiones de
laborales los distintos sujetos responsables.
Son incumplimientos de las disposiciones legales sobre
Infracciones en seguridad y salud en el trabajo aplicables a todos los centros
seguridad y salud de trabajo, como los del sector industria, construcción, energía,
en el trabajo etc., mediante acción u omisión de los distintos sujetos
responsables.

La no inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores

u otras personas respecto de las que exista la obligación, en el
Infracciones regímenes de seguridad social en salud y/o pensiones, sean éstos
públicos o privados; o la afiliación al trabajador a alguno de los
en materia de sistemas de pensiones, sin previamente haberle entregado el
seguridad social “Boletín Informativo“, o que habiéndolo entregado no respete
los plazos previstos en el segundo párrafo del artículo 16º de la
Ley Nº 28991.
Son las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus
representantes, personas dependientes o de su ámbito
Infracciones a la organizativo, sean o no trabajadores, por órdenes de ellos,
labor inspectiva contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados
con los inspectores del trabajo.
Base legal: Ley N° 28806
3.1.2. Según la gravedad
Infracciones leves Cuando los incumplimientos afectan obligaciones meramente

formales.
Cuando los actos u omisiones son contrarios a los derechos de
los trabajadores o no se cumplen las obligaciones que van más
Infracciones allá de las obligaciones formales. Además, se incluyen dentro de
graves esta categoría las infracciones relacionadas con la obstrucción a
la labor inspectiva.
Cuando el incumplimiento posee una especial importancia por
la naturaleza del deber infringido o cuando afectan derechos
Infracciones muy de los trabajadores. Asimismo, serán considerados dentro
graves de este grupo los incumplimientos que vulneren derechos
especialmente protegidos por las normas laborales (por
ejemplo, madres gestantes, menores de edad.)
3.2. Lista de infracciones del Reglamento de la Ley N° 28806, Decreto

Supremo 019-2006-TR
Infracción Gravedad Artículo
infracciones en materia de relaciones laborales
No comunicar y registrar ante la autoridad
competente, en los plazos y con los requisitos
previstos, documentación o información siempre que Leve 23.1
no esté tipificado como infracción grave.
No entregar al trabajador, en los plazos y

con los requisitos previstos, boletas de pago
de remuneraciones, hojas de liquidación de
compensación por tiempo de servicios, participación Leve 23.2
en las utilidades u otros beneficios sociales, o
cualquier otro documento que deba ser puesto a su
disposición.
El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas
de pago o registro que las sustituya, o registro de Leve 23.3.
trabajadores y prestadores de servicios, siempre que
no esté tipificado como infracción grave.
El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas
de pago de remuneraciones, siempre que no esté Leve 23.4
tipificado como infracción grave.
No exponer en lugar visible del centro de trabajo el
horario de trabajo, no contar con un ejemplar de
la síntesis de la legislación laboral, no entregar el
reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, Leve 23.5
o no exponer o entregar cualquier otra información
o documento que deba ser puesto en conocimiento
del trabajador.
Cualquier otro incumplimiento que afecte
obligaciones meramente formales o documentales, Leve 23.6
siempre que no esté tipificado como infracción grave.
No cumplir oportunamente con los deberes de
información, hacia las entidades depositarias,
relativos a la disponibilidad e intangibilidad de los
Leve 23.7
depósitos por compensación por tiempo de servicios.
El incumplimiento por parte de las empresas
contratistas y subcontratistas de inscribirse o de
actualizar información en el Registro Nacional de Leve 23.8
Obras de Construcción Civil - RENOCC, conforme a lo
previsto en el Decreto Supremo Nº 008-2013-TR

El incumplimiento de las siguientes obligaciones

sobre planillas de pago, planillas electrónicas,
o registro de trabajadores y prestadores de
servicios: no encontrarse actualizado; no
encontrarse debidamente autorizado de ser
exigido; no consignar los datos completos; no
presentarlo ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo; no presentarlo dentro del plazo o
presentarlo incluyendo datos falsos o que no
correspondan a la realidad; no efectuar el alta Grave 24.2
en el Registro, la modificación o actualización de
datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo
correspondiente.
Únicamente para el cálculo de la multa a imponer,
se entiende por trabajadores afectados a los
pensionistas, prestadores de servicios, personal
en formación - Modalidad Formativa Laboral y
otros, así como derechohabientes.
El incumplimiento de las siguientes obligaciones
en materia de boletas de pago y hojas de
liquidación: consignar datos distintos a los
registrados en las planillas de pago o registros Grave 24.3
que las sustituyan, registros de trabajadores y
prestadores de servicios, incluir datos falsos o
que no correspondan a la realidad.
No pagar u otorgar íntegra y oportunamente
las remuneraciones y los beneficios laborales
a los que tienen derecho los trabajadores por Grave 24.4
todo concepto, incluidos los establecidos por
convenios colectivos, laudos arbitrales, así como
la reducción de los mismos en fraude a la ley.
No depositar íntegra y oportunamente la Grave 24.5
compensación por tiempo de servicios.
El incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con el sistema de prestaciones Grave 24.6
alimentarias, siempre que no esté tipificado
como muy grave.
La modificación unilateral por el empleador del
contrato y las condiciones de trabajo, en los
Grave 24.8
casos en los que no se encuentra facultado para
ello.

relacionadas con la entrega a los representantes
de los trabajadores de información sobre
Grave 24.9
la situación económica, financiera, social y
demás pertinente de la empresa, durante el
procedimiento de negociación colectiva.
relacionadas con el descuento y la entrega de
cuotas sindicales y contribuciones destinadas Grave 24.10
a la constitución y fomento de las cooperativas
formadas por los trabajadores sindicalizados.
relacionadas con el otorgamiento de facilidades Grave 24.11
para el ejercicio de la actividad sindical.
No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley
en el Registro Obligatorio de Contratos creado
por la Ley Nº 29549, no contratar la póliza de
seguro de vida, no mantenerla vigente o no
pagar oportunamente la prima, a favor de los Grave 24.12
trabajadores con derecho a éste, incurriéndose
en una infracción por cada trabajador afectado.
No proporcionar a los trabajadores del hogar
hospedaje, alimentación y facilidades para
Grave 24.13
la asistencia regular a su centro de estudios,
cuando corresponda.
No contar con una dependencia adecuada
de relaciones industriales, asistente social
Grave 24.14
diplomado o reglamento interno de trabajo,
cuando corresponda.
Valerse de los servicios de trabajadores que
Grave 24.15
realizan actividades de construcción civil, que
No estén inscritos en el Registro Nacional de
Trabajadores de Construcción Civil - RETCC.
Aplicar el cambio de modalidad de un trabajador
convencional a la modalidad de teletrabajo o Grave 24.16
viceversa sin su consentimiento.

Aplicar la reversión sin cumplir con los requisitos Grave 24.17

establecidos por ley
No cumplir con las obligaciones referidas a la
capacitación del teletrabajador previstas en las Grave 24.18
normas de la materia.
No cumplir con el pago de la compensación
por las condiciones de trabajo asumidas por el Grave 24.19
teletrabajador.
El incumplimiento de las obligaciones relativas
a la implementación de lactarios contenidas en
Grave 24.20
la Ley Nº 29896, así como en sus respectivas
normas reglamentarias y complementarias.
No contar en el respectivo centro de trabajo
con, o no comunicar, las tablas de unidades de
trabajo a destajo o a comisión para determinar
Grave 24.21
la remuneración diaria que corresponde a
los trabajadores de la industria pesquera del
consumo humano directo, conforme a lo previsto
en la Ley Nº 27979 y su Reglamento.
No pagar la remuneración mínima Muy grave 25.1
correspondiente.
La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional
de Empresas Administradoras y Empresas Muy grave 25.2
Proveedoras de Alimentos.
Desempeñar actividades propias del sistema
de prestaciones alimentarias sin cumplir
Muy grave 25.3
con los requisitos previstos en las normas
correspondientes.
El despacho en el sistema de prestaciones
alimentarias, por parte de la empresa proveedora
o cliente, de víveres o raciones alimentarias en
malas condiciones de higiene o salubridad, sin Muy grave 25.4
las certificaciones o registros que correspondan
o sin respetar las exigencias nutricionales
previstas en las normas correspondientes.

relacionadas con la contratación a plazo
determinado, cualquiera que sea la denominación
Muy grave 25.5
de los contratos, su desnaturalización, su uso
fraudulento, y su uso para violar el principio de
no discriminación.
relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio,
trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, Muy grave 25.6
descanso vacacional y otros descansos, licencias,
permisos y el tiempo de trabajo en general.
relacionadas con el trabajo de los niños, niñas
y adolescentes menores de 18 años de edad en
relación de dependencia, incluyendo aquellas
actividades que se realicen por debajo de las
edades mínimas permitidas para la admisión en Muy grave 25.7
el empleo, que afecten su salud o desarrollo
físico, mental, emocional, moral, social y su
proceso educativo. En especial, aquellos que
no cuentan con autorización de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajos o
actividades considerados como peligrosos y
aquellos que deriven en el trabajo forzoso y
la trata de personas con fines de explotación
laboral.
La negativa a recibir el pliego de reclamos,
salvo causa legal o convencional objetivamente Muy grave 25.8
demostrable que justifique dicha negativa.
La realización de actos que impidan el libre
ejercicio del derecho de huelga, como la
sustitución de trabajadores en huelga, bajo
contratación directa a través de contratos
indeterminados o sujetos a modalidad,
Muy grave 25.9
o bajo contratación indirecta, a través de
intermediación laboral o contratación y sub-
contratación de obras o servicios, y el retiro
de bienes de la empresa sin autorización de la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

La realización de actos que afecten la libertad

sindical del trabajador o de la organización de
trabajadores, tales como aquellos que impiden
la libre afiliación a una organización sindical,
promuevan la desafiliación de la misma, impidan
la constitución de sindicatos, obstaculicen a
la representación sindical, utilicen contratos
de trabajo sujetos a modalidad para afectar la Muy grave 25.10
libertad sindical, la negociación colectiva y el
ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de
intermediación laboral fraudulenta, o cualquier
otro acto de interferencia en la organización de
sindicatos.
La trasgresión a las garantías reconocidas a
los trabajadores de sindicatos en formación, Muy grave 25.11
a los candidatos a dirigentes sindicales y a los
miembros de comisiones negociadoras.
La discriminación de un trabajador por el libre
ejercicio de su actividad sindical, esté contratado
Muy grave 25.12
a plazo indeterminado, sujetos a modalidad, a
tiempo parcial, u otros.
El cierre no autorizado o abandono del centro de
Muy grave 25.13
trabajo.
Los actos de hostilidad y el hostigamiento
sexual, así como cualquier otro acto que afecte Muy grave 25.14
la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus
derechos constitucionales.
No adoptar las medidas necesarias para prevenir
o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento
sexual, así como cualquier otro acto que afecte Muy grave 25.15
la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus
derechos constitucionales.
relacionadas con la protección de las mujeres
Muy grave 25.16
trabajadoras durante los períodos de embarazo
y lactancia.
La discriminación del trabajador, directa o

indirecta, en materia de empleo u ocupación,
como las referidas a la contratación, retribución,
jornada, formación, promoción y demás
condiciones, por motivo de origen, raza,
Muy grave 25.17
color, sexo, edad, idioma, religión, opinión,
ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical,
discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera
otra índole.
El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata
Muy grave 25.18
o captación de personas con dicho fin.
No contar con el registro de control de asistencia,
o impedir o sustituir al trabajador en el registro Muy grave 25.19
de su tiempo de trabajo
No registrar trabajadores, pensionistas,
prestadores de servicios, personal contratado
bajo modalidades formativas laborales,
personal de terceros o derechohabientes en las
planillas de pago o planillas electrónicas a que
se refiere el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR Muy grave 25.20
y sus modificatorias, o no registrar trabajadores
y prestadores de servicios en el registro de
trabajadores y prestadores de servicios, en el
plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose
en una infracción por cada trabajador,
pensionista, prestador de servicios, personal
en formación - Modalidad Formativa Laboral y
otros, personal de terceros o derechohabiente.
Para el cálculo de la multa a imponerse, se
entiende como trabajadores afectados a los
pensionistas, prestadores de servicios, personal
contratado bajo modalidades formativas
laborales, así como los derechohabientes.
No celebrar por escrito y en los plazos previstos
contratos de trabajo, cuando este requisito sea
exigible, así como no entregar al trabajador un
Muy grave 25.21
ejemplar del referido contrato dentro del plazo
establecido en la norma correspondiente.
Infracciones de seguridad y salud en el trabajo

La falta de orden y limpieza del centro de trabajo

que no implique riesgo para la integridad física y Leve 26.1
salud de los trabajadores.
No comunicar a la autoridad competente la
apertura del centro de trabajo o la reanudación
o continuación de los trabajos después de
efectuar alteraciones o ampliaciones de
importancia, o consignar con inexactitud los
Leve 26.3
datos que debe declarar o complementar,
siempre que no se trate de una industria
calificada de alto riesgo por ser insalubre
o nociva, y por los elementos, procesos o
materiales peligrosos que manipula.
Los incumplimientos de las disposiciones
relacionadas con la prevención de riesgos,
siempre que carezcan de trascendencia Leve 26.4
grave para la integridad física o salud de los
trabajadores.
Cualquier otro incumplimiento que afecte a
obligaciones de carácter formal o documental,
Leve 26.5
exigidas en la normativa de prevención de
riesgos y no estén tipificados como graves.
La falta de orden y limpieza del centro de trabajo
que implique riesgos para la integridad física y Grave 27.1
salud de los trabajadores.
No dar cuenta a la autoridad competente,
conforme a lo establecido en las normas de
seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes
de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos
ocurridos, no comunicar los demás accidentes
de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el Grave 27.2
trabajador accidentado es atendido, o no llevar
a cabo la investigación en caso de producirse
daños a la salud de los trabajadores o de
tenerse indicios que las medidas preventivas son
insuficientes.
No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y

los controles periódicos de las condiciones de
trabajo y de las actividades de los trabajadores Grave 27.3
o no realizar aquellas actividades de prevención
que sean necesarias según los resultados de las
evaluaciones.
No realizar los reconocimientos médicos y
pruebas de vigilancia periódica del estado de
salud de los trabajadores o no comunicar a Grave 27.4
los trabajadores afectados el resultado de las
mismas.
No comunicar a la autoridad competente la
apertura del centro de trabajo o la reanudación o
continuación de los trabajos después de efectuar
alteraciones o ampliaciones de importancia o
consignar con inexactitud los datos que debe Grave 27.5
declarar o complementar, siempre que se trate
de industria calificada de alto riesgo, por ser
insalubre o nociva, y por los elementos, procesos
o sustancias que manipulan.
El incumplimiento de las obligaciones de
implementar y mantener actualizados los
registros o disponer de la documentación que Grave 27.6
exigen las disposiciones relacionadas con la
seguridad y salud en el trabajo.
El incumplimiento de la obligación de planificar
la acción preventiva de riesgos para la seguridad
y salud en el trabajo, así como el incumplimiento Grave 27.7
de la obligación de elaborar un plan o programa
de seguridad y salud en el trabajo.
No cumplir con las obligaciones en materia de
Grave 27.8
formación e información suficiente y adecuada a
a los trabajadores y las trabajadoras acerca de
los riesgos del puesto de trabajo y sobre las
medidas preventivas aplicables.

Los incumplimientos de las disposiciones

relacionadas con la seguridad y salud en el
trabajo, en particular en materia de lugares de
trabajo, herramientas, máquinas y equipos,
agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos
ergonómicos y psicosociales, medidas de
Grave 27.9
protección colectiva, equipos de protección
personal, señalización de seguridad, etiquetado
y envasado de sustancias peligrosas,
almacenamiento, servicios o medidas de higiene
personal, de los que se derive un riesgo grave
para la seguridad o salud de los trabajadores.
No adoptar las medidas necesarias en materia
de primeros auxilios, lucha contra incendios y Grave 27.10
evacuación de los trabajadores.
El incumplimiento de las obligaciones
establecidas en las disposiciones relacionadas
Con la seguridad y salud en el trabajo, en materia Grave 27.11
de coordinación entre empresas que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo.
No constituir o no designar a uno o varios
trabajadores para participar como supervisor
o miembro del Comité de Seguridad y Salud, Grave 27.12
así como no proporcionarles formación y
capacitación adecuada.
La vulneración de los derechos de información,
consulta y participación de los trabajadores
Grave 27.13
reconocidos en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
El incumplimiento de las obligaciones relativas
a la realización de auditorías del Sistema de Grave 27.14
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
No cumplir las obligaciones relativas al seguro
complementario de trabajo de riesgo a favor Grave 27.15
de sus trabajadores, incurriéndose en una
infracción por cada trabajador afectado.
No observar las normas específicas en materia

de protección de la seguridad y salud de las
trabajadoras durante los periodos de embarazo y Muy grave 28.1
lactancia y de los trabajadores con discapacidad.
No observar las normas específicas en materia
de protección de la seguridad y salud de los Muy grave 28.2
menores trabajadores
Designar a trabajadores en puestos cuyas
condiciones sean incompatibles con sus
características personales conocidas o sin tomar
en consideración sus capacidades profesionales
Muy grave 28.3
en materia de seguridad y salud en el trabajo,
cuando de ellas se derive un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los
trabajadores.
Incumplir el deber de confidencialidad en el uso
de los datos relativos a la vigilancia de la salud de Muy grave 28.4
los trabajadores.
Superar los límites de exposición a los agentes
contaminantes que originen riesgos graves e
Muy grave 28.5
inminentes para la seguridad y salud de los
trabajadores.
Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio
del derecho de los trabajadores para paralizar
Muy grave 28.6
sus actividades en los casos de riesgo grave e
inminente.
No adoptar las medidas preventivas aplicables a
las condiciones de trabajo de los que se derive
un riesgo grave e inminente para la seguridad de Muy grave 28.7
los trabajadores.
establecidas en las disposiciones relacionadas
con la seguridad y salud en el trabajo, en materia
Muy grave 28.8
de coordinación entre empresas que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo,
cuando se trate de actividades calificadas de alto
riesgo.

No implementar un sistema de gestión de

seguridad y salud en el trabajo o no tener un Muy grave 28.9
reglamento de seguridad y salud en el trabajo.
El incumplimiento de la normativa sobre
seguridad y salud en el trabajo que ocasione un
accidente de trabajo que produce la muerte
del trabajador o cause daño en el cuerpo o en Muy grave 28.10
la salud del trabajador que requiera asistencia
o descanso médico, conforme al certificado o
informe médico legal.
Infracciones en materia de empleo y colocación
El incumplimiento de las obligaciones de
comunicación y registro ante la Autoridad
previstos, de la documentación o información Leve 29.1
exigida por las normas de empleo y colocación,
siempre que no esté tipificada como infracción
grave.
relacionadas con la inscripción, en los plazos y con
los requisitos previstos, de las micro y pequeñas Leve 29.2
empresas y las empresas promocionales
para personas con discapacidad, en su registro
correspondiente.
Cualquier otro incumplimiento que afecte
obligaciones, meramente formales o Leve 29.3
documentales, en materia de empleo y
colocación.
30.1 El incumplimiento de las obligaciones
relacionadas con la inscripción, en la forma y Grave 30.1
plazos establecidos, de las agencias de empleo,
en el registro correspondiente.
El incumplimiento de las agencias de empleo
de las obligaciones relacionadas con la
comunicación de la información relativa al
ejercicio de sus actividades en el mercado de Grave 30.2
trabajo, con el contenido y en la forma y plazo
establecidos. comunicación de la información
relativa al

relacionadas con la promoción y el empleo de Grave 30.3
las personas con discapacidad.
Ejercer actividades en el mercado de trabajo de
colocación de trabajadores con fines lucrativos
Muy grave 31.1
sin encontrarse registrado en el registro
correspondiente o sin encontrarse éste vigente.
Ejercer actividades en el mercado de trabajo de
colocación de menores trabajadores, que sean Muy grave 31.2
contrarias a las disposiciones sobre la materia.
La publicidad y realización, por cualquier
medio de difusión, de ofertas de empleo
discriminatorias, por motivo de origen, raza,
color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascen Muy grave 31.3
dencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical,
discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera
otra índole.
El registro fraudulento como micro o pequeña
empresa, empresa promocional para personas Muy grave 31.4
con discapacidad o agencia de empleo.
Infracciones de las empresas y entidades de
Constituye una infracción leve el incumplimiento
de obligaciones meramente formales o
documentales relativas a las empresas Leve 32
y entidades que realizan actividades de
relacionadas con la inscripción en el registro Grave 33.1
correspondiente, en los plazos y con los
requisitos previstos.
No comunicar o presentar a la Autoridad
previstos, la información y documentación
relacionada con el ejercicio de sus actividades Grave 33.2
como empresa o entidad de intermediación
laboral, los contratos suscritos con los
trabajadores destacados a la empresa usuaria
y no registrar los contratos suscritos con las

empresas usuarias.
No formalizar por escrito los contratos de
prestación de servicios celebrados con las Grave 33.3
empresas usuarias, con los requisitos previstos.
No formalizar por escrito los contratos de trabajo Grave 33.4
con los trabajadores.
Ejercer actividades de intermediación laboral
sin encontrarse registrado en el registro
correspondiente, sin encontrarse éste
vigente, en ámbitos para los que no se solicitó
el registro o en supuestos prohibidos. Se
considera intermediación laboral prohibida, la Muy grave 34.1
contratación por parte de la empresa principal,
de servicios prestados por empresas contratistas
o sub contratistas que desplacen personal para
cumplir con su contrato, cuando se verifique
en la inspección entre otras características, que
Estas empresas carecen de autonomía
empresarial, no asumen las tareas contratadas
por su cuenta y riesgo, no cuenten con sus
propios recursos financieros, técnicos o
materiales, y cuando sus trabajadores no
estén bajo su exclusiva subordinación. Ante la
constatación de una intermediación laboral no
registrada o prohibida, o una simple provisión
de personal, el personal desplazado deberá ser
incorporado a la planilla de la empresa principal.
En este caso, los inspectores verificarán la
existencia del contrato con la empresa principal,
su contenido, y condiciones de ejecución,
pudiendo solicitar copia del contrato escrito
entre la empresa principal con la contratista o
subcontratista.
No prestar de manera exclusiva servicios de
Muy grave 34.2
Utilizar la intermediación así como la contratación
o subcontratación de obras o servicios con la
intención o efecto de limitar o anular el ejercicio Muy grave 34.3
de los derechos colectivos de los trabajadores o
sustituirlos en caso de huelga.
No conceder la garantía de cumplimiento de las

obligaciones laborales y de seguridad social de
Muy grave 34.4
los trabajadores destacados a la empresa usuaria,
en los plazos y con los requisitos previstos.
Proporcionar a la Autoridad competente
Muy grave 34.5
información o documentación falsa relacionada
con el ejercicio de sus actividades como empresa
o entidad de intermediación laboral.
El registro fraudulento como empresa o entidad Muy grave 34.6
de intermediación laboral.
Infracciones de las empresas usuarias.
Constituye infracción leve el incumplimiento
de obligaciones meramente formales o Leve 35
documentales, relativas a las empresas usuarias.
Constituye infracción grave no formalizar
por escrito el contrato de prestación de
servicios celebrado con la empresa o entidad Grave 36
de intermediación laboral con los requisitos
previstos.
Exceder los límites porcentuales y cualitativos Muy grave 37.1
aplicables a la intermediación laboral.
La ocupación de trabajadores destacados en Muy grave 37.2
supuestos prohibidos.
La cesión a otras empresas de trabajadores Muy grave 37.3
destacados.
Contratar a una empresa o entidad de Muy grave 37.4
intermediación laboral sin registro vigente.
Infracciones en materia de promoción y
formación para el trabajo.
Constituyen infracciones leves los
incumplimientos que afecten a obligaciones
meramente formales o documentales, siempre Leve 38
que no estén tipificados como infracciones
graves.
Carecer de los registros especiales de
modalidades formativas debidamente
autorizados por la autoridad competente de
ser exigido, o no registrar a los beneficiarios

de las modalidades formativas en los mismos

o en el registro de trabajadores y prestadores
de servicios, en los plazos y con los requisitos Grave 39.1
previstos, incurriéndose en una infracción por
cada beneficiario afectado.
Exceder los límites de contratación bajo
Grave 39.3
modalidades formativas.
No cumplir con las obligaciones en materia de
Grave 39.4
formación.
No brindar facilidades para que el beneficiario
de las modalidades formativas se afilie a un Grave 39.5
sistema pensionario.
No emitir, cuando corresponda, los informes que
Grave 39.6
requiera el Centro de Formación Profesional.
No otorgar el respectivo certificado de manera
Grave 39.7
oportuna y con los requisitos previstos.
No presentar a la Autoridad competente el plan
o programa correspondiente a la modalidad
formativa bajo la cual se contrata a los Grave 39.8
beneficiarios, en los plazos y con los requisitos
con los requisitos previstos.
La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute
parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior
a los mínimos previstos, de la subvención y Muy grave 40.1
los beneficios a los que tienen derecho los
beneficiarios de las modalidades formativas.
El incumplimiento de las disposiciones referidas
al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable Muy grave 40.2
a las modalidades formativas.
No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes
de trabajo a través de EsSalud o de un seguro Muy grave 40.3
privado.
No asumir directamente el costo de las
contingencias originadas por un accidente o
enfermedad cuando la empresa que no haya Muy grave 40.4
cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes
de trabajo a través de EsSalud o de un seguro
privado.
La presentación de documentación falsa

ante la autoridad competente para acogerse Muy grave 40.5
al incremento porcentual de los límites de
contratación bajo modalidades formativas.
No contar con el plan o programa correspondiente
a la modalidad formativa bajo la cual se contrata Muy grave 40.6
a los beneficiarios.
El uso fraudulento de las modalidades formativas. Muy grave 40.7
No celebrar los convenios de modalidades
formativas por escrito y con los requisitos Muy grave 40.8
previstos.
Infracciones en materia de contratación de
Los incumplimientos que afecten a obligaciones
meramente formales o documentales, en
materia de contratación de trabajadores Leve 41.1
extranjeros, siempre que no estén tipificados
como infracciones graves.
No entregar al trabajador extranjero, en los
plazos y con los requisitos previstos, copia de su
Leve 41.2
contrato de trabajo autorizado por la autoridad
competente.
No formalizar por escrito los contratos de trabajo
celebrados con trabajadores extranjeros, con los Grave 42.1
requisitos previstos.
No cumplir con los límites a la contratación de
Grave 42.2
trabajadores extranjeros, cuando corresponda.
Ocupar o contratar trabajadores extranjeros
sin haber obtenido previamente la autorización Muy grave 43.1
administrativa correspondiente.
La presentación a la Autoridad competente
de información o documentación falsa para la
Muy grave 43.2
exoneración de los límites a la contratación de
La contratación fraudulenta de trabajadores
Muy grave 43.3
extranjeros.
Infracciones en materia de seguridad social.

No informar a la Administradora de Fondos de

Pensiones los casos de suspensión perfecta y del Leve 44.1
cese o retiro del trabajador.
No entregar la planilla de pago de los aportes
retenidos a la Administradora de Fondos de
Pensiones o entidad financiera designada por
ella; o no declarar la planilla de pago de los
aportes retenidos en el Portal de Recaudación Leve 44.2
AFP NET de las Administradoras de Fondos
de Pensiones, conforme a lo establecido en el
artículo 50 del Decreto Supremo Nº 004-98-EF;
o entregarla con información incompleta.
Entregar al trabajador el “Boletín Informativo” a
que se refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991
Leve 44.3
fuera del plazo establecido en el artículo 1 del
Decreto Supremo Nº 009-2008-TR.
No dar de baja o dar de baja extemporáneamente,
en el sistema de seguridad social en salud, a Grave 44-A.1
quien pierde la condición de asegurado.
No afiliarse como conductor de una
microempresa al Sistema de Pensiones Sociales,
administrado por una Administradora de Fondos
de Pensiones o la Oficina de Normalización
Previsional, conforme a lo dispuesto por Grave 44-A.2
el artículo 66 del Decreto Supremo Nº
013-2013-PRODUCE, Texto Único Ordenado de
la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al
Crecimiento Empresarial.
Afiliar al trabajador sin previamente haberle
entregado el “Boletín Informativo” a que se
refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991, Ley
de libre desafiliación informada, pensiones
mínima y complementarias, y régimen especial
Grave 44-A.3
de jubilación anticipada; o, en caso de habérselo
entregado, no respetar los plazos señalados en
el segundo párrafo del artículo 16 de la referida
ley para la afiliación del trabajador a un sistema
pensionario.
No afiliar al trabajador en el sistema de pensiones de

su elección o en el que corresponda conforme a ley. Grave 44-A.4
No declarar o no retener los aportes de los
trabajadores al Sistema Privado de Pensiones al que 44-A.5
esté afiliado.
No retener a los trabajadores el monto por
concepto de aporte al Fondo Complementario Grave 44-A.6
de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica,
según lo establecido en la ley y el reglamento de la
materia.
No declarar el aporte a cargo del empleador al Fondo
Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica
y Siderúrgica, según lo establecido en la ley y el Grave 44-A.7
reglamento de la materia.
La falta de inscripción de trabajadores, u otras
personas respecto de las que exista la obligación de
inscripción, en el régimen de seguridad social en salud
o en el régimen de seguridad social en pensiones, Muy grave 44-B.1
sean éstos públicos o privados, incurriéndose en una
infracción por cada trabajador afectado.
No efectuar el pago de todo o parte de los
aportes al Sistema Privado de Pensiones
efectivamente retenidos de los trabajadores afiliados Muy grave 44-B.2.
en la oportunidad que corresponda.
No regularizar los aportes adeudados a las
Administradoras de Fondos de Pensiones, que hayan
sido cotizados al Sistema Nacional de Pensiones, Muy grave 44-B.3.
luego de la incorporación de sus trabajadores al
Sistema Privado de Pensiones.
No regularizar los aportes de un trabajador
contratado como independiente que, por la
condición de los servicios prestados, tiene Muy grave 44-B.4
la calidad de trabajador dependiente, en
el correspondiente período, incluyendo los
intereses por mora.
No efectuar el pago de los aportes voluntarios
Muy grave 44-B.5
en la oportunidad correspondiente.
Efectuar declaraciones o consignar datos falsos
o inexactos en los documentos de cotización
Muy grave 44-B.6
que ocasionen deducciones fraudulentas en las
aportaciones al Sistema Privado de Pensiones.

No declarar o no cumplir con el pago, oportuno

e íntegro, del monto retenido a los trabajadores
por concepto de aporte al Fondo Complementario
de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, Muy grave 44-B.7.
según lo establecido en la ley y el reglamento de la
materia.
No pagar o pagar de forma incompleta el aporte a
cargo del empleador al Fondo Complementario de
Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, según Muy grave 44-B.8
lo establecido en la ley y el reglamento de la materia.
Infracciones a la labor inspectiva
Los incumplimientos al deber de colaboración con los
supervisores inspectores, los inspectores de trabajo
y los auxiliares de inspección regulado por el artículo Grave 45.1
9 de la Ley, siempre que no estén tipificados como
infracciones muy graves.
Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o
impidan el ejercicio de las funciones
inspectivas de los supervisores inspectores, los
inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, Grave 45.2
siempre que no estén tipificados como infracciones
muy graves.
El retiro de carteles del centro de trabajo o la
obstrucción de la publicidad de listas que permitan
conocer al público sobre la condición de infractor del Grave 45.3
sujeto inspeccionado.
La negativa injustificada o el impedimento
de entrada o permanencia en un centro de
trabajo o en determinadas áreas del mismo a los
supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, Muy grave 46.1
los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos
designados oficialmente, para que se realice una
inspección.
La negativa del sujeto inspeccionado o sus
representantes de acreditar su identidad o la
identidad de las personas que se encuentran
en los centros o lugares de trabajo ante los Muy grave 46.2
supervisores inspectores, los inspectores de
trabajo o los inspectores auxiliares.
La negativa del sujeto inspeccionado o sus
representantes de facilitar a los supervisores Muy grave 46.3
inspectores, los inspectores de trabajo o los
inspectores auxiliares, la información y

documentación necesarias para el desarrollo de sus
funciones.
El impedimento de la obtención de muestras y
registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado Muy grave 46.4
o a su representante.
Obstaculizar la participación del trabajador o su
representante o de los trabajadores o la organización Muy grave 46.5
sindical.
El abandono o inasistencia a las diligencias inspectivas. Muy grave 46.6
No cumplir oportunamente con el requerimiento de
la adopción de medidas en orden al cumplimiento de Muy grave 46.7
la normativa de orden sociolaboral.
No cumplir oportunamente con el requerimiento
de las modificaciones que sean precisas en las
instalaciones, en el montaje o en los métodos de
trabajo que garanticen el cumplimiento de las Muy grave 46.8
disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de
los trabajadores.
No cumplir inmediatamente con la orden de
paralización o prohibición de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales cuando concurra
riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de Muy grave 46.9
los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o
tareas sin haber subsanado previamente las causas
que motivaron la paralización o prohibición.
La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un
requerimiento de comparecencia. Muy grave 46.10
No cumplir con el plan de formalización dispuesto por
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Muy grave 46.11
La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los
supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y Muy grave 46.12
los inspectores auxiliares.
3.3. Infracción a la labor inspectiva

Las infracciones contra la labor inspectiva, en realidad son infracciones
netamente administrativas debidas, a que no dependen de un incumplimiento
al orden sociolaboral, sino de la falta de colaboración del empleador-
administrado-responsable de los trabajadores.

Muchas veces estas infracciones terminan siendo tan comunes o más comunes
que el resto de infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo o en
materia socio laboral, que aunque no se haya infringido ninguna norma laboral
podría ser impuesta al inspeccionado por no colaborar con el inspector.
3.3.1. La negativa injustificada o el impedimento de ingreso
Entre los supuestos que configuran infracción a la labor inspectiva, contenidos

en el numeral 1 del artículo 36 de la LGIT, se encuentran el de la negativa
injustificada o el impedimento a que se realice la inspección de manera efectiva,
acciones que puedan ser llevadas a cabo por el empleador, representante del
mismo o trabajadores del sujeto inspeccionado o no, que materialicen estos
actos bajo sus órdenes o consentimientos.
De esta descripcion se desprenden los siguientes supuestos en donde se

configura una infraccion a la labor inspctiva:
• Negativa injustificada de i ngreso al centro de trabajo

• Impedimento de ingreso al centro de trabajo.
Sobre la negativa injustificada, esta se debera entender como la oposicion al

ingreso del inspecctor del trabajo sin expresar motivi alguno de su rechazo, o
expresando razones inconsistentes que no guarden relacion con las exigencias
por la normativa laboral vigente.
El Ministerio de Trabajo entiende como impedimento a cualquier obstaculo

que interponga el sujeto inspeccionado, de tal modo que haga dificil o riesgoso
el ingreso del inspector al centro de trabajo. El supuesto de impedimento
tambien alude a aquellos casos en los que el sujeto inspeccionado, o quienes
actuen en monbre del mismo, utilicen la fuerza fisica para evitar el ingreso del
inspector al establecimiento, o simplemente no emitan pronunciamiento ante
su presencia fuera del establecimiento, es decir, sin abrir la puerta o haciendo
31
http://blog.pucp.edu.pe/blog/contribuyente/2016/08/05/obstruccion-a-la-labor-inspectiva-por-
inasistencia-a-comparecencia/
caso omiso a sus llamados para ingresar.
Desde que el inspector comunica su presencia al sujeto inspeccionado y su

ingreso al centro de trabajo no debe mediar mas de 10 minutos. Si vencido el
plazo señaldo, el sujeto inspeccionado no ha permitido o ha obstaculizado el
ingreso del inspector al centro de trabajo, estaremos frente a una infraccion
a la labor inspectiva por negativa injustificasa o impedimento de ingreso al
centro de trabajo. Esto no debe determi nar el cierre automatico de al orden
de inspeccion.
Como se indicó en el punto anterior, el impedimento o negativa injustificada

de ingreso al centro de trabajo por parte de la entidad inspeccionada no puede
ser impedimento para que el inspector alcance su cometido inicial:
El investigar todas las materias contenidas en la orden de inspección. De modo

tal que, ante el impedimento de ingreso al centro de trabajo, el inspector:
i. Extenderá el acta correspondiente por la infracción a la labor inspectiva

detectada, y
ii. Hará lo posible por comprobar el contenido de la orden de inspección que
motivó la realización de la visita inspectiva. En este sentido, tratamos aquí
de la continuidad de la actuación inspectiva.
Entonces, si el inspector ve impedido su ingreso en su primera visita inspectiva,

aun así deberá agotar todos los medios de investigación de los que pueda
disponer, según cada caso, estando en las inmediaciones del lugar en que se
produjo la infracción. A modo de ejemplo, podría:
- Desplazarse alrededor de la empresa a efectos de ubicar otras puertas de

acceso.
Con esta medida propuesta, queda claro que si el inspector logra ingresar por una
puerta distinta de la que le negaron el acceso al establecimiento, se encontrará
en todas las facultades inspectivas para hacerlo. Por un lado, recordemos que la
actuación de la inspección del trabajo se ejerce en las empresas o lugares en que

se ejecute la prestación de servicios de los trabajadores (cuando el empleador

sea una persona jurídica, o una persona natural con negocio y establecimiento
propio) y en los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del
hogar. Y, al menos respecto del primer supuesto de “centros de trabajo sujetos
a inspección”; los inspectores de trabajo, en el desarrollo de sus funciones, se
encuentran facultados para entrar libremente a los mismos a cualquier hora del
día o de la noche, y sin previo aviso.
- Realizar inspecciones oculares.

- Tomar fotografías o videos, entre otros.
3.3.1.1. Apoyo policial para el ingreso al centro de trabajo
Con la finalidad de asegurar su ingreso al centro de trabajo a inspeccionar

así como para asegurar su integridad física, el inspector de trabajo puede
acompañarse desde su primera visita inspectiva de personal policial.
Pero, puede suceder que pese al acompañamiento policial, el inspector

sea impedido del ingreso al centro de trabajo por parte de los sujetos
inspeccionados. ¿Qué consecuencias acarrea este hecho?
i. El personal policial extenderá el acta de constatación policial (de la negativa

o impedimento de ingreso al centro de trabajo).
ii. Este documento policial será incorporado al expediente administrativo.

iii. El inspector podrá interponer la denuncia por la comisión del delito de
desobediencia y/o resistencia a la autoridad.
3.3.1.2. Culminación de la actuación inspectiva
Ante un nuevo fracaso en el intento de ingresar al centro de trabajo, el inspector

laboral deberá intentar llevar a cabo la actuación inspectiva por una tercera y
última vez. De este modo, el inspector de trabajo tiene hasta 3 oportunidades
en las que deberá procurar ingresar al centro de labores.
3.3.1.3. Auxilio judicial y excepcional nueva orden de inspección

Según se indicó en el último ítem, el inspector estará obligado a intentar
ingresar al centro de trabajo hasta en tres oportunidades.
De fracasarse por tercera vez en el intento, el inspector:

• Deberá emitir el acta de infracción a la labor inspectiva (por negativa
injustificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo).
• Deberá emitir un informe dirigido a su supervisor en el que sugerirá la

necesidad de que se emita una nueva orden de inspección. La realización
de esta cuarta inspección laboral requiere de autorización judicial. He aquí
la importancia de este informe que deberá cursar el inspector laboral en
tanto propiciará el inicio del trámite de solicitud de auxilio judicial.
3.3.1.4. Solicitud de auxilio judicial
La solicitud de autorización judicial de ingreso al centro de trabajo estará a

cargo de la Procuraduría Pública del MTPE o del Gobierno regional respectivo.
Dicha solicitud de auxilio judicial, que deberá seguir lo dispuesto por el artículo
67º de la Ley Nº 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo), podrá requerir la
autorización para la realización de acciones forzadas tales como el descerraje
de las puertas del lugar inspeccionado o para hacer uso de la fuerza pública
para remover al personal que impida el ingreso libre del inspector. Finalmente,
la nueva orden de inspección se generará una vez que se haya emitido la
resolución judicial que autorice esta cuarta inspección laboral.
3.4. Faltar a la comparecencia
Es preciso tener en cuenta que las infracciones a la labor inspectiva se definen

como “Acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes,
personas dependientes o de su ámbito organizativo, contrarias al deber
de colaboración con la inspección de trabajo”, las que pueden consistir en
Conforme a lo previsto en la Quinta Disposición Complementaria Transitoria del Decreto

32
Legislativo N° 1272, que modifica la Ley 27444, ley del Procedimiento Administrativo General y
deroga la Ley N° 29060, Ley del Silencio Administrativo.

tres supuestos pero para esta parte nos centraremos en el supuesto de: “La
inasistencia a la diligencia, cuando las partes hayan sido debidamente citadas,
por el Inspector del Trabajo o la Autoridad Administrativa de Trabajo y estas
no concurren”, entendido como una omisión a las citaciones notificadas por el
Inspector de Trabajo para una determinada hora y fecha.
Estando a lo mencionado y bajo un sentido restringido puede parecer fácil

evitar no asistir a una diligencia de comparecencia, sin embargo esta comprende
situaciones poco más complejas que es necesario considerar para no incurrir
en infracciones y comparecer debidamente ante la Inspección del Trabajo. Las
referidas situaciones pueden comprender las siguientes circunstancias:
3.4.1. Cuando no se concurre presencialmente a las citaciones de

comparecencia:
Este supuesto comprende que el empleador haciendo caso omiso a la citación

efectuada por el inspector de trabajo no asiste presencialmente a la diligencia
de comparecencia programada, denotándose una clara vulneración al deber de
colaboración establecido por el literal c) del artículo 9° de la LGIT.
El deber de colaboración según la LGIT es conceptuado como: “La obligación

de los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como
los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden
sociolaboral, de colaborar con los Supervisores-Inspectores, los Inspectores
del Trabajo y los Inspectores Auxiliares cuando sean requeridos para ello”,
coligiéndose de esta manera como la conducta procedimental que debe
mantener todo administrado en las actuaciones inspectivas.
Por tanto es imprescindible que los empleadores fiscalizados no tomen

como simples citaciones a los requerimientos de la inspección de trabajo,
pues constituyen imposiciones de orden público cuya omisión trae como
consecuencia jurídica la imputación de una Infracción administrativa y de
una sanción pecuniaria ascendente a 0,5; 1.7 y 5 UIT como mínimo para
Microempresas, Pequeñas Empresas y Empresas no MYPE, respectivamente; lo
cual deberá ser oportunamente advertido al empleador o encargado del centro

de trabajo por el Inspector de Trabajo al momento de la notificación y que
deben constar expresamente en el documento denominado “Requerimiento
de Comparecencia”.
3.4.2. Cuando concurre presencialmente fuera de la hora programada

(tardanza)
Este supuesto implica que el sujeto inspeccionado haciendo caso a la citación

efectuada por el inspector de trabajo, se hace presente en las instalaciones de la
autoridad administrativa pero de manera extemporánea a la hora programada
en la comparecencia – la cual es exacta e impostergable, salvo causa imputable al
inspector de trabajo – y del tiempo de tolerancia de 10 minutos como mínimo.
No obstante existe un supuesto excepcional de suspensión de la diligencia

de comparecencia por imposibilidad material de asistencia por el inspector,
la cual se encuentra regulada en los puntos 7.6.4 y 7.6.5. de la Directiva N°
001-2016-SUNAFIL/INII y que exige: i) una comunicación inmediata al
empleador, ii) justificación inmediata dentro de las 24 horas de reintegración
a las labores y iii) constancia de lo sucedido en el cuaderno de actuaciones
inspectivas, bajo responsabilidad funcional.
Sobre el tiempo de tolerancia, se debe tener en cuenta que anteriormente se

encontraba recogido por el numeral 15 de la Resolución Directoral N° 29-
2009-MTPE/2/11.4 y cuyo texto expreso señalaba: “(…) deberá esperar
un tiempo razonable mínimo de diez (10) minutos para la concurrencia del
mismo. (…)”, coligiéndose que era deber del inspector esperar dicho tiempo
mínimo, pero dejando posibilidad a que pueda prolongarse razonablemente a
un mayor tiempo por decisión propia del inspector de trabajo.
Sin embargo, el que era un tiempo mínimo de tolerancia, actualmente se

encuentra reglamentado por los puntos 7.6.1 y 7.6.2 de la Directiva N°
001-2016-SUNAFIL/INII de cuya expresión literal se tiene: “(…) el inspector
deberá esperar su concurrencia hasta un lapso de tiempo de diez (10) minutos.”,
extinguiendo con ello la posibilidad de un mayor tiempo razonable de espera

por el inspector, sino que ahora el tiempo de tolerancia se limita a un máximo

de diez minutos, sin admitir mayor tiempo de espera.
En tal sentido, es relevante considerar en este supuesto que todo empleador,
su representante o apoderado debe solicitar la anotación de su ingreso a las
oficinas de la inspección de trabajo en el Registro de Comparecencias que
ponga a disposición la entidad, pues dicho elemento será el elemento de
prueba definitivo que permita constatar una puntualidad en la asistencia a la
diligencia programada.
3.4.3.
Cuando se concurre presencialmente pero sin la debida
representatividad o apoderamiento
En este supuesto se sanciona la negligencia del sujeto inspeccionado al no

asistir debidamente representado con el documento pertinente que lo acredite
en el acto de comparecencia conforme a las reglas fijadas en las Directivas de
Inspección de Trabajo, desconociendo con ello la capacidad para obrar ante
la inspección de trabajo que según el artículo 17° de la Ley N° 28806, nos
remite a las normas de Derecho Privado y a los órganos de representación de
las personas jurídicas de derecho público o privado.
A diferencia de los dos supuestos anteriores en los cuales existe una ausencia
material, en este supuesto se evidencia una “ausencia jurídica” toda vez que si
bien puede haber un apersonamiento a nombre de persona natural o jurídica
que tenga calidad de empleador, sin embargo existe una ausencia o defecto del
documento que acredite dicha representación o apoderamiento, por lo cual
es pertinente tener en cuenta lo regulado por el punto 7.6.7 de la Directiva N°
001-2016-SUNAFIL/INII que entre sus aspectos generales establece la forma
de acreditación para estos casos:
• En el caso de personas naturales deberán presentarse exhibiendo copia

simple de su documento de identidad (DNI o Carnet de Extranjería); y en
caso otorguen poder, este se deberá acreditar mediante Carta Poder Simple
– que contenga expresamente las facultades otorgadas – y Copia de DNI
del poderdante y del apoderado.
• En el caso de personas jurídicas, actuarán por medio de sus representantes

legales o apoderados, según lo siguiente:
Para personas jurídicas del Derecho Privado (Empresas, sociedades,

etc.) el representante legal deberá acreditar su condición con la copia
simple de su documento de identidad (DNI o Carnet de Extranjería) y
del documento registral vigente (Vigencia de poder) que lo confirme
como tal.
Para personas jurídicas de Derecho Público, su representante deberá
acreditar su condición con la copia simple de su documento de
identidad (DNI o Carnet de Extranjería) y del acto administrativo que
lo designa como tal.
Ej. En caso de Municipalidades, el Alcalde deberá acreditar su condición con

la copia simple de la Credencial otorgada por el Jurado Electoral Especial.
En caso cualquiera de los mencionados anteriormente designe apoderado,

este deberá acreditar su condición con el documento registral que le
reconozca como tal (D. Privado) o mediante carta poder simple suscrita
por el representante legal (D. Privado y Público), adjuntando a su vez copia
simple del documento registral vigente (vigencia de poder) o del acto
administrativo del poderdante y la copia del documento de identidad de
ambos.
• Entre otras pautas, cabe resaltar que la acreditación del representante o

apoderado del empleador se dará al inicio de la primera comparecencia,
conservando sus efectos hasta el final de las actuaciones inspectivas,
salvo revocación expresa y escrita ante la mesa de partes de la entidad o el
Inspector de Trabajo actuante en diligencia de comparecencia.
En ese orden, es importante tener en orden los documentos requeridos por la

inspección de trabajo, pues de lo contrario conforme lo prevé el artículo 17° de
la LGIT, de comprobarse la intervención mediante represente sin capacidad
o insuficientemente acreditado, el inspector de trabajo lo considerará como
inasistencia procediendo a consignarse ello en el acta de infracción y el

posterior inicio de un procedimiento administrativo sancionador según

el artículo 16° de la misma ley, máxime si este tipo de infracciones tiene el
carácter de insubsanable.
Finalmente, y a modo de resumen es necesario cumplir con una regla compuesta

para lograr comparecer ante la inspección de trabajo: “Asistir puntual y
debidamente acreditado a la Comparecencia” con la observancia de las reglas
anteriormente señaladas, pues con ello se puede lograr la imposición de multas
innecesarias y que según la experiencia representa – sin exagerar – a más del
50% de las infracciones cometidas usualmente por los empleadores. Valga
verdades la infracción muy grave más común es la inasistencia al requerimiento
de comparecencia, que representan, más de 50% de la infracciones en materia
de labor inspectiva.
Tal vez a razón de esto a partir del 1 de junio de 2017, este tipo de infracciones
tiene una reducción del 90% siempre que el sujeto inspeccionado acredite
haber subsanado todas las infracciones advertidas antes de la expedición del
acta de infracción.
Se ha tomado un muestreo de las resoluciones publicadas por la Sunafil durante

el 2016, y como se aprecia las infracciones a la labor inspectiva representan el
35% de las infracciones impuestas durante el 2016.
3.5. ¿Es posible subsanar una infracción?

Si es posible subsanar una infracción laboral, en la medida que no sea
insubsanable, las infracciones son subsanables siempre que los efectos de
la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación, puedan
ser revertidos, debiéndose analizar caso por caso para comprobar si una
infracción es o no subsanable, sin embargo, existe dos infracciones que no
son subsanables, estas son la referida al trabajo forzoso y al trabajo infantil y
adolescente, reguladas en los articulo 25.7 y 25.18.
La subsanación como eximente de responsabilidad administrativa solo

procede con anterioridad a la notificación de la imputación de cargos.
3.6. Prescripción o plazo para verificar la existencia de infracciones
La inspección del trabajo tiene un plazo de 4 años para verificar si existe una
infracción al ordenamiento sociolaboral.
El cómputo del plazo de prescripción de la facultad para determinar la

existencia de infracciones comenzará a partir del día en que la infracción se
hubiera cometido en el caso de las infracciones instantáneas o infracciones de
efectos permanentes, desde el día que se realizó la última acción constitutiva
de la infracción en el caso de infracciones continuadas, o desde el día en que la
acción cesó en el caso de las infracciones permanentes.
El cómputo del plazo de prescripción sólo se suspende con la iniciación del

procedimiento sancionador a través de la notificación al administrado de los
hechos constitutivos de infracción que le sean imputados a título de cargo.
La autoridad declarará de oficio la prescripción y dará por concluido el

procedimiento cuando advierta que se ha cumplido el plazo para determinar la
Conforme a lo previsto en la Quinta Disposición Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo N°

32
1272, que modifica la Ley 27444, ley del Procedimiento Administrativo General y deroga la Ley N° 29060,
Ley del Silencio Administrativo.

CAPÍTULO IV:
MULTAS EN LA
INSPECCIÓN LABORAL
CAPÍTULO IV
MULTAS EN LA INSPECCIÓN
LABORAL
existencia de infracciones.
Si ya se cumplió el plazo de prescripción, el interesado podrá solicitar la

prescripción por vía de defensa, en el descargo que presente en un plazo de
15 días contados desde la notificación del acta de infracción, la cual deberá
ser resulta por la autoridad administrativa de trabajo sin mayor trámite que
la constatación de los plazos, debiendo ser declarar fundada para que surta
efectos a favor del administrado.
3.7. Caducidad del procedimiento sancionador
El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve (9)

meses calendarios contados desde la fecha de la notificación de la imputación
de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como
máximo por tres (3) meses calendario, debiendo el órgano competente emitir
una resolución debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo,
previo a su vencimiento.
En el supuesto que la infracción no hubiera prescrito, el órgano competente
evaluará el inicio de un nuevo procedimiento sancionador. El procedimiento
caducado no interrumpe la prescripción.
Nota: esta es una norma incorporada a través de las modificaciones al régimen

administrativo general, por lo que por mandato expreso de la ley, el pazo de
1 año para la caducidad de los procedimientos sancionadores en trámite, se
computa a partir del 22 de diciembre de 2016 hasta el 22 de diciembre de 2017
32
.
Capítulo IV: Multas en la inspección laboral
4. Multas en la inspección laboral
4.1. ¿Qué es una multa inspectiva?
La multa es una sanción administrativa de carácter pecuniario impuesta por la

autoridad administrativa del trabajo a las entidades empleadoras infractoras de
las disposiciones legales, convencionales o administrativas.
Es de carácter personal, no obstante, transmisible a los herederos de una

persona natural que tenga la condición de deudor de conformidad con lo
contemplado en el artículo 664 del Código Civil.
Su monto varía según la gravedad de la infracción cometida y de acuerdo con

el número trabajadores afectados. Para hallar la cuantía de la multa, se deberá
considerar ciertos criterios, referidos a la proporcionalidad y razonabilidad de
la sanción.
4.2. Como imponer una multa
Las infracciones detectadas por la autoridad inspectiva se sancionan con multa,

teniendo en consideración su incidencia en el riesgo del trabajador, respecto
de su vida integridad física y salud, en el cumplimiento de las obligaciones
esenciales respecto de los trabajadores, en la posibilidad del trabajador de
disponer de los beneficios de carácter laboral, de carácter irrenunciables, en el
cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales
establecidos, en la conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de
inspección y en el grado de formalidad.

4.2.1. Criterios generales
Estos criterios sirven para establecer la gravedad de la sanción (la multa)

y deben ser analizados en todos los procedimientos sancionadores para
establecer la magnitud de la infracción, estos son:
4.2.1.1. ¿Cómo la comisión de una infracción puede poner en riesgo a un

trabajador?
Los incumplimientos a las obligaciones de los empleadores que constituyan

una infracción, agudizan su gravedad en los casos en que incidan en la vida, la
integridad o en la salud de los trabajadores.
Esto indica que la sanción será más drástica si el trabajador fallece, o si víctima
de una enfermedad o accidente laboral, las secuelas comprometen su estado
físico o mental, estas materias son reguladas directamente por la seguridad
y salud laboral, por lo que el empleador deberá aplicar los mecanismos de
prevención establecidos en la ley de la materia (Ley 29783) y evaluar los
riesgos a los que están expuestos los trabajadores.
4.2.1.2. ¿Cómo se incurre en un incumplimiento de una obligación
esencial?
Las obligaciones laborales esenciales son todas aquellas que se derivan

de la Constitución y las leyes y que tienen incidencia en el bienestar de los
trabajadores.
Dentro de las principales obligaciones esenciales tenemos las referidas al pago

de las remuneraciones y beneficios sociales del trabajador, la jornada y horario,
libertad sindical y las relaciones con la seguridad y salud en el trabajo.
El artículo 24 de la constitución de 1993 señala que el pago de la remuneración

y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador y, a su turno, el artículo 25 dispone la jornada máxima
semanal y señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y
anual remunerados.
Por tales motivos, se considera incumplimientos a las obligaciones esenciales

todos aquellos que impliquen un retaso o falta de pago de las remuneraciones
y de los beneficios sociales: aquellos que impliquen largas jornadas de trabajo
o una reducción o impedimento del goce del descanso de los trabajadores y los
que impliquen un aumento en la exposición a riesgos de los trabajadores.
4.2.1.3. ¿Cómo se agrava una multa por imposibilidad de los trabajadores

de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciables?
Nuestra constitución dispone en el numeral 2 del artículo 26 que uno de los

principios reguladores de las relaciones laborales es el carácter irrenunciable
de los derechos reconocidos por la constitución y la ley.
Dicho dispositivo encuentra su fundamento en el carácter protector del derecho

laboral, en la medida en que señala que aun en los casos en que la actitud del
trabajador sea contraria al reconocimiento de sus derechos laborales, estos se
mantendrán, considerándose nulos todos los actos de renuncia de derechos.
Por tanto, tratar de desconocer la naturaleza irrenunciable de los derechos

laborales es una agravante de la multa.
4.2.1.4. ¿Cómo se vulnera el criterio referido al cumplimiento de las

obligaciones dentro de plazos legales y convencionales?
Este hecho está vinculado al cumplimiento de derechos esenciales, ya que

este se debe cumplir en fechas específicas que nos disponibles para las partes,
por lo que la conducta reticente al cumplimento de derechos es distinta al
incumplimiento de los plazos ya que se puede satisfacer los pagos, pero en
fechas distintas las exigidas por ley.
4.2.1.5. ¿Cómo se configura las conductas dirigidas a impedir o

desnaturalizar las visitas de inspección?

Esta es un agravante de la infracción, y está relacionada con el grado de

colaboración de los administrados o sus representantes a la hora de llevar
adelante las actuaciones inspectivas por parte los inspectores comisionados.
Así, los retrasos, los impedimentos, la falta de colaboración, entre otros que
busquen frustrar el objetivo de la inspección se considera como agravante,
sin embargo en la práctica, este tipo de infracciones se sanciona directamente
como infracción a la labor inspectiva, el inspector propone la sanción y cierra el
expediente, dando origen a otra visita inspectiva independiente de la anterior,
por lo que es muy difícil que en una misma acta se dejen constancias de una
infracción por obstrucción y otra por incumplimiento a normas laborales.
4.2.1.6. ¿De qué manera el grado de formalidad de las empresas se

considera como agravante de las infracciones cometidas?
El sistema de inspección del trabajo puede ejercer su facultad fiscalizadora sobre

cualquier entidad empleadora independientemente de que haya cumplido o
no con constituirse formalmente, no tenga RUC, sea una empresa irregular,
copropiedad o sociedad conyugal, asociación, e incluso, si ha tomado alguna
de las formas asociativas no reguladas expresamente por nuestro derecho
societario como, por ejemplo, join venture.
Aunque no tiene mucho efecto esta agravante, ya que la formalidad no es un

elemento determinante para el cumplimento o no de las obligaciones laborales.
4.2.2. Criterios adicionales
Los criterios antes señalados son los que se debe tener encuentra siempre, sin
embargo, existe otros que se configuran en situaciones especiales como son
los antecedentes del sujeto infractor referidos al cumplimento de las normas
sociolaborales y en particular para las sanciones por incumplimientos de
seguridad y salud en el trabajo se deben tener en cuenta los siguientes:
a. La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de

los riesgos inherentes a las mismas.
b. La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales o que hubieran podido producirse por la

ausencia o eficiencia de las medidas preventivas exigibles.
c. La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de
las normas de seguridad y salud en el trabajo
Adicionalmente a estos criterios particulares y generales, se debe respetar los
principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Base legal: Artículo 47 DS N° 019-2006-TR.
4.2.3. Tablas de multa en valores de UIT
(Ver Tabla)
Microempresa
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la 10
infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9
y+
Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.20 0.09 0.11 0.16 0.18 0.23
Graves 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45
Muy grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68
Pequeña empresa
de la 6 a 11 a 21 a 31 a 41 a 51 a 61 a 71 a 100
infracción 1 a 5 10 20 30 40 50 60 70 99 y +
Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Graves 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
Muy grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65
Microempresa
de la 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1000
infracción 1 a10 25 50 100 200 300 400 500 999 y+

Leves 0.23 0.77 1.10 2.03 2.70 3.24 4.61 6.02 9.45 13.50
Graves 1.35 3.38 4.50 5.36 6.75 9.00 11.25 15.75 18.00 22.50
Muy grave 2.25 4.50 6.75 9.90 12.15 15.75 20.25 27 36 45
4.3. Casos especiales
Existen situaciones en las que la multa no se aplica en su totalidad, sino que

tiende a disminuir o a incrementar, esto debido a varios factores.
4.3.1. En los que la multa disminuye
La multa Disminuye cuando el infractor es una pequeña empresa o microempresa

o en una ocasión especial cuando exista concurso de infracciones.
a. Cuando el sancionado es una micro y pequeña empresa
Según lo dispone el artículo 39 de la Ley 28806, Ley General de Inspección

del Trabajo, la sanción que se imponga por las infracciones que se detecten
únicamente a las empresas calificadas como micro o pequeñas empresas
conforme a ley se reducen en 50%.
Sin embargo, la escala de multas contempladas en el numeral 48.1 del artículo

48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 019-2006-TR, prevista para la microempresa
y pequeña empresa, definidas según la ley que las regula, contempla ya en si la
reducción del 50%.
Base legal: artículo 48.1 D.S N° 019-2006-TR.
Además de estos, las multas impuestas a las microempresas y pequeñas empresas

inscritas en el Remype no podrán superar, en un mismo procedimiento
sancionador, el 1% del total de ingresos netos que hayan percibidos dentro del
ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección.
Por lo que corresponderá al sujeto inspeccionado sustentar los ingresos netos

anuales del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección
y/o en el marco del procedimiento sancionador, al formular los descargos
respectivos.
Base legal: Artículo 48.1-A D.S. N° 019-2006-TR.
Sin embargo, en ningún caso las multas podrán tener un valor inferior a:
En el caso de la microempresa, al valor previsto para las infracciones leves, graves y

muy graves, cuando se afecta a un trabajador.
En el caso de la pequeña empresa, al valor previsto para las infraccione leves, graves
y muy graves, cuando se afecta de 1 a 5 trabajadores.
Ahora bien, ese límite aplicable a las microempresas y pequeñas empresas no se
tomara en cuenta respecto a las siguiente infracciones:
a. infracciones que impliquen la afectación de derechos colectivos sobre
constitución de sindicatos.
b. la trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos
en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de
comisiones negociadoras.
c. así como el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento
y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y
fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
d. el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de
facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
e. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable que justifique dicha negativa;
f. La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de
huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación
directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad,
o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o
contratación y sub-contratación de obras o servicios, y el retiro de bienes
de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
En estos casos se desconoce la categoría de empresas Remype y la multa se
calcula en función de la tabla No Mype, aplicándose una sobre tasa del 50%,
aunque después tiene derecho a un descuento del 50% sobre el cálculo anterior.
Para acceder a las tablas previstas para micro empresas y pequeñas empresas,
el sujeto inspeccionado podrá presentar su constancia de inscripción en el
Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa - REMYPE para acreditarse
como tal hasta la interposición de los descargos correspondientes ante la
autoridad sancionadora.

Esto significa que aunque una empresa no sea Mype al inicio de inspección
laboral, pero sospecha que podría ser sancionado válidamente, podrá
registrarse como Mype, y así optar por una posible multa reducida.
Base legal: articulo 48 del D.S. N° 019-2016-TR.
b. Cuando se subsana
Las multas podrán reducirse en los siguientes casos, independientemente sea

el sujeto una microempresa, pequeña empresa o no Mype:
- Al 30% de la multa originalmente propuesta o impuesta cuando se acredite

la subsanación de infracciones detectadas, desde la notificación del acta de
infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso
de apelación.
- Al 50% de la suma originalmente impuesta cuando, resultado el recurso de

apelación interpuesto por el sancionado, este acredita la subsanación de las
infracciones detectadas dentro del plazo de 10 diez días hábiles, contados
desde los días siguiente de su notificación.
En las rebajas del 30% y 50%, la solicitud de reducción es resuelta por la

autoridad administrativa de trabajo de primera instancia.
En caso de reiteración en la comisión de una infracción del mismo tipo y

calificación ya sancionada anteriormente, las multas podrán incrementarse
hasta en un 100% de la sanción que correspondiera imponer, sin que en ningún
caso pueda excederse las cuantías máximas de las multas previstas para cada
tipo de infracción.
Con la nueva regulación, aprobada por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, al

inspeccionado ya no se le notificará el acta de infracción sino, la imputación de
cargos, que incorpora en el contenido el acta de infracción, documento sobre
el cual se dará inicio el cómputo para solicitar la subsanación al 30%.
c. Cuando se reconoce la responsabilidad
La multa puede reducirse en un caso particular, si iniciado un procedimiento

administrativo sancionador el infractor reconoce su responsabilidad de forma
expresa y por escrito.
En los casos en que la sanción aplicable sea una multa esta se reduce hasta 80%,
sin embargo, el reconociendo de responsabilidad debe acompañado de un
compromiso de subsanar las infracciones en un plazo no mayor de un (1) año.
d. Cuando existe un concurso de infracciones
Cuando una misma acción u omisión del empleador constituya más de una
infracción prevista en el presente Reglamento, se aplica la sanción establecida
para la infracción de mayor gravedad.
Base legal: artículo 48-A, Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
LA MULTA DISMINUYE EN LOS SIGUIENTES CASOS

Cuando el sancionado es una micro y pequeña empresa
Cuando se subsana
Cuando existe un concurso de infracciones
4.3.2. En los que la multa se incrementa
a. Cuando existen infracciones relacionadas a sindicatos.
Según la tabla del numeral 5.2.3. uno de los criterios para imponer la multa
es la cantidad de trabajadores afectados, por tanto, si del universo de 100
trabajadores de una empresa no Mype se afecta los derechos laborales de 2 de
estos, la multa se impondrá en el rango de 1 a 10 trabajadores dependiendo si
es una infracción leve, grave o muy grave.
Sin embargo, esta forma de cuantificar la multa desaparece cuando se afecta

derechos referidos a la constitución de sindicatos o a la transgresión de las

garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación.
En estos casos se considerará afectados al total de los trabajadores del sujeto

infractor, en el ejemplo referido, los afectados serían los 100 trabajadores.
Además, se considerará afectado al total de trabajadores del sujeto infractor

afiliados al sindicato afectado o al total de trabajadores del sujeto infractor
pertenecientes al ámbito de las organizaciones sindicales afectadas de segundo
o tercer grado, según corresponda. Para las infracciones contempladas en los
numerales 24.10 y 24.11 del artículo 24 del presente reglamento; para las
infracciones contempladas en el numeral 25.10 del artículo 25 del presente
reglamento, con excepción de las referidas a la constitución de sindicatos; así
como para infracciones contempladas en el numeral 25.11 del artículo 25 del
presente reglamento, referidas a la trasgresión a las garantías reconocidas a los
candidatos a dirigentes sindicales.
También se considerará afectado al total de trabajadores del sujeto infractor

comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva o huelga, según
corresponda.
Para las infracciones contenidas en el numeral 24.9 del artículo 24; para las
infracciones contempladas en los numerales 25.8 y 25.9 del artículo 25; así
como para las infracciones contempladas en el numeral 25.11 del artículo 25
del presente reglamento, referidas a la trasgresión de las garantías reconocidas
33
El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres
trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
34
El incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo que ocasione un
accidente de trabajo que produce la muerte del trabajador o cause daño en el cuerpo o en
la salud del trabajador que requiera asistencia o descanso médico, conforme al certificado o
informe médico legal.
35
La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo
o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo,
los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una
inspección.
36
La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores
de trabajo y los inspectores auxiliares.
a los miembros de comisiones negociadoras.
Para el caso de estas infracciones, aun cuando se trate de una microempresa

o pequeña empresa, la multa se calcula en función de la tabla No MYPE del
cuadro del artículo 48, aplicándose una sobretasa del 50%.
Las micro empresas y pequeñas empresas reciben el descuento del 50%

previsto en el artículo 39 de la Ley, luego de realizado el cálculo establecido en
el párrafo anterior.
b. Cuando existen infracciones relacionados a accidentes de trabajo con

muerte o invalidez permanente, madres trabajadoras en periodos de
embarazo y lactancia e impedir el ingreso del inspector al centro de trabajo,
así como amenazarlo, coaccionarlo o violentarlo.
Tratándose de las infracciones tipificadas en el numeral 25.1633 del artículo

25; el numeral 28.1034 del artículo 28, cuando cause muerte o invalidez
permanente total o parcial; y los numerales 46.135 y 46.1236 del artículo 46 del
Reglamento, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, se considerará
como trabajadores afectados al total de trabajadores de la empresa.
c. Cuando existen reiteración en las infracciones
Una infracción reiterada se configura cuando se comete una infracción del

mismo tipo y calificación ya sancionada anteriormente.
En estos casos, la autoridad administrativa, incrementara el monto de las

multas de la siguiente manera:
- Para el caso de reiteración de multas leves, éstas se incrementarán en un

25% de la sanción impuesta.
- Para el caso de reiteración de multas graves, éstas se incrementarán en un

50% de la sanción impuesta.

- Para el caso de reiteración de multas muy graves, éstas se incrementarán en

un 100% de la sanción impuesta.
Dicho incremento no podrá exceder las cuantías máximas de las multas

previstas para cada tipo de infracción conforme al tercer párrafo del artículo
40 de la Ley.
En caso de reconocimiento de responsabilidad como atenuante de la
infracción, sino no se cumple el compromiso pactado, será considerado como
infracciones reiteradas, no se aplica el tope del 1% para las microempresas o
pequeña empresa (inciso 48.1-A del artículo 48).
4.3.3. Multas máximas en la inspección laboral
En ningún caso la autoridad administrativa podrá imponer multas –por el total

de infracciones detectadas- superiores a las 300 UIT vigentes en el año en que
se constató la falta.
Base legal: Artículo 39, Ley N° 28806
Sin embargo, existen multas que superan los topes establecidos en el cuadro
de multas contenido en el artículo 48 del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, estas infracciones están referidas a hechos insubsanables
por mandato expreso de la Ley y están referidas a:
a. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de

niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad en relación de
dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de
las edades mínimas permitidas para la admisión en el empleo, que afecten
su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso
educativo. En especial, aquellos que no cuenten con autorización de la
autoridad administrativa de trabajo, los trabajos o actividades considerados
como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de
personas con fines de explotación laboral.
b. El trabajo forzado, sea o no retribuido, y la trama o captación de personas
con dicho fin.

Respecto a estas dos infracciones, las multas a imponerse serán las
siguientes:
c. 50 UIT´s para el caso de las microempresas registradas como tales en el
REMYPE, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la orden
de inspección.
d. 100 UIT´s para el caso de las pequeñas empresas registradas como tales
en el REMYPE, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de la
orden de inspección.
e. 200 UIT´s en los demás casos.
Base legal: Artículo 39, Ley N° 28806.
Para los casos de infracciones por incumplimientos de las normas del régimen
especial de los trabajadores del hogar, se aplican las sanciones previstas en
la siguiente tabla, debiendo considerarse una infracción por cada trabajador
afectado:
Gravedad de la infracción Monto de la sanción

Leve 0.05 UIT
Grave 0.13 UIT
Muy grave 0.25 UIT
Base legal: Artículo 48.2 D.S N° 019-2006-TR.
Ejemplo:
En la Resolución de Sub Intendencia N° 110-2014-SUNAFIL/ILM/SIR1, se

sanciono a la empresa Delicias Fast Food S.A.C. con la suma de S/ 760,000.00
por no contar con la autorización para el trabajo adolescente previo a la
contratación de un trabajador menor de edad ni cumplir con la jornada ni
horario establecido para trabajadores adolescentes, la que se considera una

infracción muy grave.
Este monto está de acuerdo con el numeral 48.1-D del Reglamento de la Ley
General de Inspección del trabajo, que sanciona con 200 UIT´s (UIT 2014)
las infracciones referidas al trabajo de niños, niñas y adolescentes.
CASUÍSTICA
1. Inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo
Hechos. Un inspector del trabajo es asignado para iniciar un procedimiento

de inspección en las empresas del sector de construcción civil en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
En virtud de ello, al iniciar su procedimiento inspectivo en la empresa MMB

Constructores S.A (Empresa no Mype) verifica que un trabajador de un
subcontratista (empresa no Mype) no cuenta con seguro complementario
de trabajo de riesgo. A pesar de haber hecho el requerimiento respectivo,
al vencimiento del plazo el inspector regresa y verifica que no se ha dado
cumplimiento al requerimiento.
Por tal motivo, el inspector levanto el acta de infracción respectiva, en la que

señalo como sujeto directamente responsable a la empresa MMB Constructores
S.A., de conformidad con lo señalado en el artículo 42 numeral 42.2 de la Ley
General de Inspección, proponiendo una sección de 3 UIT, debido a que es una
infracción grave, que la empresa infractora es una no Mype, y que el número de
trabajadores afectados es 1, por lo cual la multa asciende a S/ 1,2150.00.
Comentario. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 literal

c) de la Ley 29783, establece que el empleador en cuyas instalaciones sus
trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de
contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas
de trabajadores, o quien asuma el contrato principal de la misma, es quien
garantiza la verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la
normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del
trabajo.
Asimismo, la ley general de Inspección dispone que será la empresa principal

la que responda directamente de las infracciones que, en su caso, se cometan
por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores de las entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen
actividades en sus instalaciones.
2. Descargos al acta de infracción
Hechos. Luego de la correspondiente visita inspectiva a la empresa Sunset

S.A., empresa calificada como microempresa, se le emitió una medida de
seguimiento con la finalidad de que acredite el otorgamiento de vacaciones
remuneradas del último periodo vencido a favor de cuatro(4) de sus
trabajadores. Vencido el plazo, la empresa no pudo acreditar ni el pago ni el
otorgamiento del descanso físico a favor de sus cuatro trabajadores, debido a
que su contabilidad era externa y el contador se encontraba hospitalizado y él
era el único que tenía los documentos que sustentaban el cumplimiento de la
obligación.
En virtud de dicha contingencia, el empleador solicito a los asistentes del

contador el envío inmediato de la documentación y presento un recurso a
la Sunafil, identificando el número de la orden de inspección y adjuntando
fotocopias de las boletas de pago de vacaciones firmadas por el descanso
vacacional otorgado y pagado.
No obstante, una semana después le notifican el Acta de Infracción N° 458-

2014, en la que el inspector propone una multa de 0.70 UIT, la que ascendería
a S/ 2660.00 en razón de ser una infracción muy grave tipificada en el artículo
25 numeral 25.6 del reglamento de la ley general de inspección, que la empresa
inspeccionada es una microempresa y el número de trabajadores afectos es de
4.
Comentario. Es importante que los representantes de las entidades

empleadoras sepan distinguir entre el procedimiento inspectivo y el

procedimiento sancionador, ya que en el caso planteado, para que proceda
el recurso presentado por el empleador, debió dirigirlo a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, haciendo referencia al número de expediente del
procedimiento sancionador y no al del procedimiento inspectivo dentro de
los 15 días de haber recibido el acta de infracción. En todo caso, se deberá
esperar la notificación del acta de infracción y dirigir el descargo -dentro del
plazo señalado- a la autoridad signada en el acta.
3. Procedimiento sancionador
Hechos. La empresa Cirsel S.A recibió una visita inspectiva en la que la
empresa no había podido acreditar el pago de la prima de la póliza de seguro
de vida a favor de sus 8 trabajadores con derecho, ya que tenían más de cuatro
años trabajando para la empresa.
En virtud de ello, el inspector emitió el Acta de Infracción N° 925-2013 y

posteriormente, el empleador procedió a emitir los descargos respectivos en
el plazo de 15 días, enviando fotocopia de las facturas por el pago de la prima
respectiva, que acreditaban que la póliza de seguro de vidas se encontraba al
día a la fecha de inspección.
El directivo a cargo del procedimiento sancionador ordeno que se realicen

actuaciones de investigación o comprobatorias para verifica con vista a la
documentación pertinente, si la empresa había cumplido en su oportunidad
con efectuar el pago de la prima respectiva.
Comentario. En este caso se le asignará a un inspector del trabajo el expediente

sancionador para que realice las comprobaciones ordenadas. Esto significa que
el inspector se constituirá en la empresa y revisara la documentación pertinente.
Luego emitirá un informe en donde dejará constancia del cumplimiento o
incumplimiento por parte de la empresa. Asimismo, se recomienda que en los
descargos se solicite expresamente se proceda a la reducción de multa si se ha
subsanado la totalidad de las infracciones sociolaborales.
4. Imposición de multa a una microempresa
Hechos. La empresa Novoandina E.I.R.L., inscrita en la Remype con calidad

de microempresa, recibió la visita de un inspector del trabajo, el que luego de
finalizadas las actuaciones inspectivas decidió imponer la sanción de no haber
pagado la remuneración del mes a un trabajador.
Así, la empresa, recibió el Acta de Infracción N° 012-2014, en donde se imponía
una multa de conformidad con lo establecido en el artículo 24 numeral 24.4
del Reglamento de la Ley General de inspección.
Al respecto, de conformidad con la escala de multas, la sanción equivalía

a 0.25 UIT, al ser una infracción grave, al ser la empresa inspeccionada una
microempresa, y a ser uno el trabajador afectado; es decir, dicha sanción
ascendía a S/. 1012.50.
Ahora bien, la empresa le ha consultado a un abogado laboralista si es correcta

esta multa, teniendo en cuenta que por ley las microempresas tienen derecho a
una rebaja del 50% de la sanción.
Comentario. Con la modificación del Decreto Supremo N° 019-2006-TR

ocurrida con la publicación del decreto Supremo N° 012-2013, se ha señalado
que el cuadro y escala de multas contemplada en el artículo 48 del Decreto
Supremo N° 019-2006-TR, contemplaba la reducción del 50% establecida en
el tercer párrafo del artículo 39 de la ley.
Para acceder a las tablas previstas para micro empresas y pequeñas empresas,
el sujeto inspeccionado podrá presentar su constancia de inscripción en el
Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa - REMYPE para acreditarse
como tal hasta la interposición de los descargos correspondientes ante la
autoridad sancionadora. Por ende, ya no debe realizarse una reducción al 50%
por ser microempresa el sujeto inspeccionado pues dicha reducción ya fue
contemplada por el legislador en el cuadro de multas.
5. Procedimiento sancionador en empresas de tercerización
Hechos. Un inspector de trabajo visita a la empresa tercerizadora Servicios

Tecnológicos S.A y detecta el incumplimiento del pago de remuneraciones de

los trabajadores destacados a la empresa CCC Alimentos S.A.
En virtud de dichos incumplimiento, el inspector procedió a emitir el

requerimiento respectivo a fin de exigir el pago adeudado. Vencido el plazo, el
inspector regresa y observa que no se cumplió con la obligación.
Ante tal hecho, el inspector emitió el Acta de Infracción N° 335-2017 en la que

señaló como responsable solidario a la empresa principal CCC Alimentos S.A.
esta última empresa, al tomar conocimiento de ello, decide pagar directamente
a los trabajadores y descontarle dicho monto en la factura de la empresa
tercerizadora.
Asimismo, procederá a efectuar el descargo respectivo, solicitando a la

autoridad competente del procedimiento sancionador acogerse a la reducción
del 30% de la multa propuesta en el acta respectiva.
Comentario. Como consecuencia de los dispuesto en el artículo 42 numeral

42.1 la Ley General de Inspección del Trabajo, cuando el cumplimiento de
las obligaciones previstas en una disposición normativa, tanto la empresa
principal como la empresa tercerizadora, responderá en forma solidaria por las
infracciones acometidas.
De la misma forma, el artículo 9 de la Ley que regula los servicios de

tercerización, Ley 29245, estipula que la empresa tercerizadora es
solidariamente responsablemente por el pago de los derechos y beneficios
laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo
en que el trabajador estuvo desplazado.
En el caso expuesto, al comprobarse el cumplimiento, el directivo deberá

resolver positivamente la solicitud de reducción de la multa.
6. Infracciones insubsanables en materia de seguridad y salud en el trabajo,

que ocasionan un accidente de trabajo
Hechos. Ocurrido el fallecimiento de un trabajador de limpieza por descarga

eléctrica, la empresa JAV. S.A.C. reporto el hecho, constituyéndose el personal
inspectivo el mismo día. Luego de las investigaciones se comprobó que el
deceso obedeció a la descarga eléctrica de un equipo electrónico dispuesto en
el piso, en circunstancias que el trabajador se disponía a levantar dicho equipo
electrizado, sin descarga a tierra.
Ante tales hechos, los inspectores procedieron a emitir de forma directa el

acta de infracción correspondiente, al ser dichas infracciones de naturaleza
insubsanable.
Comentario. La insubsanabilidad de las infracciones en materia de seguridad

y salud en el trabajo, que ocasionen un accidente de trabajo, obedece a las
consecuencias dañosas irreversibles de tal hecho. Como en el ejemplo antes
descrito, luego de la ocurrencia del deceso del trabajador, no se puede extender
un mandato de requerimiento por dichas materias.
No obstante, el inspector de trabajo deberá de proceder a solicitar la extensión

de su investigación a los demás trabajadores que laboren en dichas condiciones
inseguras causantes del accidente, a efectos de requerir la subsanación de tales
infracciones por medio de un mandato de requerimiento y garantizar la posible
ocurrencia de eventos dañosos.
7. Inspección en seguridad y salud en el trabajo - MYPE
Hechos. Grupo Americano SAC es una microempresa dedicada a la

enseñanza, contando con 18 trabajadores en total. Con fecha jueves 07 de
junio del presente año, en mérito a una Orden de Inspección, dicha empresa
fue visita por un Inspectora de Trabajo de la SUNAFIL, a fin de verificar el
cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo,
con ocasión del accidente de trabajo ocurrido el 29 de mayo de 2016, a su
trabajadora María Mauro, en el cual ésta resultó con lesiones graves, accidente
que se produjo cuando ésta se cayó de las escaleras cuando guiaba a un grupo

de estudiantes a la hora de clases.
Al término de las actuaciones inspectivas de investigación, el Inspector de

Trabajo extendió un Acta de Infracción proponiendo la sanción de multa,
tipificando las presuntas infracciones de la siguiente manera:
N° Presunta conducta infractora Tipo legal y calificación
1 La matriz de identificación de peligros
y evaluación de riesgos no contempla
la evaluación de todas las áreas y Numeral 27.3 del artículo
actividades de trabajo en la empresa 27° del D.S. 019-2006-TR
como el caso de los anaqueles que se
utilizan para el almacenamiento de los
productos
2 No ha realizado cuatro (4)
capacitaciones al año en materia
de SST, tampoco ha garantizado Numeral 27.8 del artículo 27
la capacitación y formación en los del D.S. 019-2006-TR
riesgos específicos de la función
y puesto de trabajo a favor de la
trabajadora afectada
3 No haber llevado a cabo la
investigación del accidente ocurrido Numeral 27.2 del artículo 27
habiéndose producido daños a la del D.S. 019-2006-TR
salud de la trabajadora
El Inspector de Trabajo, previo a la emisión del acta de infracción, requirió

a la empresa a comparecer a las instalaciones de la Intendencia de Lima
Metropolitana de la SUNAFIL el 13 de agosto de 2016 aportando, entre otros
documentos, el registro de accidentes de trabajo conteniendo las investigaciones
realizadas y medidas correctivas adoptadas respecto del accidente de trabajo
ocurrido; requerimiento que no fue cumplido por la empresa.
Una vez notificada el Acta de Infracción la empresa inspeccionada efectuó su
descargo dentro de los 15 días hábiles de notificada con el Acta, exponiendo
los siguientes argumentos: (i) Que presentó en dos oportunidades la matriz
de identificación de peligros y evaluación de riesgos en la cual se constata
que no existe peligro de caídas en las escaleras, que poseen pasamanos; (ii)
La empresa si realizó capacitaciones anuales a sus trabajadores, exhibiendo 2
certificados de capacitación; asimismo, en el contrato de trabajo se mencionan
las competencias necesarias que debe tener cada trabajador para desenvolverse
en su puesto de trabajo; y, (iii) Que no realizó a tiempo la investigación del
accidente ocurrido, porque ello era responsabilidad del Supervisor de SST,
por lo que ante la omisión de éste, tuvo que delegar dicha investigación a sus
empleados de confianza, por lo que solicita que ésta infracción sea dejada sin
efecto, pues no era su responsabilidad.
En el caso planteado tenemos que se imputa a la empresa la comisión de 3
faltas (graves); y todas ellas han afectado a un (1) sólo trabajador; y además, la
empresa es una “microempresa”, por lo que de acuerdo al cuadro de multas, el
cálculo de la sanción a imponer es el siguiente:
• Respecto de la Falta 1° GRAVE: Corresponde imponer una multa de 0.25

UIT.
• Respecto de la Falta 2° GRAVE: Corresponde una multa de 0.25 UIT.
• Respecto de la Falta 3° GRAVE: Corresponde una multa de 0.25 UIT.
• Entonces:
• Conociéndose que el valor de la UIT para el año 2016 asciende a S/.
3,950.00, el monto de la multa aplicable al caso concreto asciende a:
Falta 1: 0.25 UIT = S/. 987.50

Falta 2: 0.25 UIT = S/. 987.50
Falta 3: 0.25 UIT = S/. 987.50
Monto total: = S/. 2,962.50
8. Inspección en seguridad y salud en el trabajo - NO MYPE
Hechos. Con fecha lunes 08 de febrero del 2015, en mérito a una Orden de
Inspección, la asignada, realizó actuaciones inspectivas de investigación a la
empresa BS-DATOS SA. ubicada en Av. AREQUIPA N° 4343, San Isidro –
Lima, que cuenta con 10 trabajadores, a fin de verificar el cumplimiento de
la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, con ocasión del
accidente de trabajo ocurrido el 21 de diciembre de 2014, a su trabajador
Orlando Casas, en el cual éste resultó con invalidez permanente a causa de la
falta de prevención en el uso del ascensor del centro de trabajo, ya que cuando

el trabajador quiso utilizarlo para trasladarse del piso 1 al piso 5, la puerta se

abrió a pesar de que la cabina se encontraba en el piso 3.
Al término de las actuaciones inspectivas de investigación, la Inspectora de
Trabajo extendió un Acta de Infracción proponiendo la sanción de multa,
tipificando las presuntas infracciones de la siguiente manera:
1 Incumplimiento de la normativa de seguridad y
salud en el trabajo, que ocasione un accidente de
trabajo que produzca la muerte del trabajador o
cause daño en su cuerpo o salud que requiera
asistencia o descanso médico. En particular Numeral 28.10 del artículo
28° del D.S. 019-2006-TR
incumplimiento en materia de máquinas, MUY GRAVE
equipos, toda vez que el ascensor se encontraba
a oscuras, tenía fallas, ya que el trabajador pudo
abrir la puerta no encontrándose la cabina
ubicada en el primer piso sino el tercero.
2 No incluir los riesgos del uso del ascensor en la Numeral 27.8 del artículo 27
matriz de identificación de peligros y evaluación del D.S. 019-2006-TR
de riesgos. GRAVE
3 No cumplir con las obligaciones en materia de
formación e información suficiente y adecuada
a los trabajadores y las trabajadoras acerca de
los riesgos del puesto de trabajo y sobre las
medias preventivas aplicables. En particular, Numeral 27.8 del artículo 27
porque la empresa no acreditó que en el del D.S. 019-2006-TR
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el GRAVE
Trabajo se haya cumplido con incluir estándares
de matenimiento y uso del ascensor; menos se
cumplió con acreditar haber entregado dicho
Reglamento al trabajador afectado.
La Inspectora de Trabajo, previo a la emisión del acta de infracción,

requirió a la empresa a comparecer en las instalaciones de la Intendencia
de Lima Metropolitana de la SUNAFIL el 15 de febrero 2015 aportando,
entre otros documentos, el registro de accidentes de trabajo conteniendo
las investigaciones realizadas y medidas correctivas adoptadas respecto del
accidente de trabajo ocurrido; requerimiento que fue cumplido por la empresa
quien se apersonó a través de su representante legal en la fecha indicada y
exhibió el Registro de accidentes de trabajo acompañando el Informe final de

las investigaciones realizadas y medidas correctivas solicitado; ello ameritó que
la Inspectora, en virtud a lo previsto en el artículo 3° inciso 3.2. del Decreto
Supremo N° 010-2014-TR, tuviera por subsanada la infracción N° 4 que se
detalla en el siguiente cuadro y emitiera un informe teniendo por culminado el
procedimiento de inspección, respecto a dicha infracción.
4 No haber llevado a cabo la investigación del Numeral 27.2 del artículo
accidente ocurrido habiéndose producido 27 del D.S. 019-2006-TR
daños a la salud del trabajador. GRAVE
En el caso planteado ¿Qué es lo primero que debe hacer la empresa al ser

visitada por la Inspectora de la SUNAFIL?
Respuesta: Atender a la Inspectora solicitándole su respectiva identificación.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 38° de la Ley N° 28806, Ley General

de Inspección del Trabajo, concordado con el artículo 47° de su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, las sanciones a imponer
por la comisión de infracciones de las normas legales en materia de relaciones
laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, se gradúan
atendiendo a los siguientes criterios generales y especiales:
En el caso planteado tenemos que se imputa a la empresa la comisión de 4

faltas (1 muy grave y 3 graves); y todas ellas han afectado a 1 sólo trabajador; y
además, la empresa es una “No Mype”.
Respecto de la Falta 1° MUY GRAVE: Tenemos que de acuerdo a la tabla

descrita anteriormente, corresponde imponer una multa de 5.00 UIT.
Respecto de la Falta 2° GRAVE: Corresponde una multa de 3.00 UIT.
Respecto de la Falta 3° GRAVE: Corresponde una multa de 3.00 UIT.
Respecto de la Falta 4° GRAVE: En principio corresponde una multa de 3.00
UIT.
Sin embargo, advirtiéndose que la empresa subsanó la infracción advertida,

CAPÍTULO V:
EL PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
CAPÍTULO V
EL PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
5. El procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador comprende los actos y diligencias orientados

a la determinación de la existencia o no de la responsabilidad administrativa
en la comisión de infracciones en materia socio laboral y la labor inspectiva
así como infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, advertidas
mediante las actas de infracción derivadas de actuaciones de investigación o
comprobación de la inspección del trabajo.
5.1. Sujetos que participan en el procedimiento sancionador
Las partes en el PAS son el infractor, que puede ser persona natural o jurídica,
y como ya hemos visto en la fiscalización del trabajo el empleador, y el Estado
representado por las autoridades competentes como pueden ser la Sunafil o el
gobierno regional
5.1.1. El sancionado
Pueden ser sujetos responsables de la comisión de infraccione en materia
laboral y de seguridad y salud en el trabajo, las personas naturales o jurídicas,
de derecho público o privado, inscritas o no inscritas, de acuerdo con la ley de
la metería, sucesiones indivisas u otras formas de patrimonio autónomo y, en
particular, las siguientes:
RESPONSABLES
El empleador, en la relación laboral.
Los empleadores, respecto de la inscripción del trabajador en el régimen contributivo
de la seguridad social.
Las personas naturales o jurídicas, respecto de la normativa de colocación, fomento
del empleo y modalidades formativas.
Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes y, en general las personas
naturales o jurídicas que desarrollen actividades en puestos, aeropuertos, vehículos
y puntos de salida, escala y destino, en lo relativo a las operaciones de emigración
e inmigración.
Capítulo V: El procedimiento sancionador
Los empleadores que desarrollen actividades mediante vehículos y medios de

transporte en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera
cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones
y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra para el servicio de aquellos.
Los empleadores, respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros.
Las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores, que
brinden servicios de intermediación laboral y las empresas usuarias respecto de las
obligaciones que se establecen en la ley de la materia.
Las empresas que brinden servicios no comprendidos en el numeral anterior y las
empresas usuarias.
Las agencias de empleo y las empresas usuarias, respecto de las obligaciones que se
establecen en su legislación específica.
Los empleadores que incumplan las obligaciones en materia de seguridad y salud en
el trabajo y de seguridad social
Sin embargo, este listado no es exclusivo.
5.1.2. Responsabilidad de varios infractores
Cuando el cumplimento de las obligaciones previstas en una disposición

normativa corresponde a varios sujetos conjuntamente, estos responderán en
forma solidaria por las infracciones que, en su caso, se cometan. De la misma
manera, responderán por las sanciones que se impongan.
Dicha responsabilidad ha sido determinada también en normas especiales

según las materias. Así tenemos que:
a. En materia de intermediación laboral
Las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores, cuando suscriban

contratos de intermediación laboral, tienen la obligación de otorgar a las
empresas usuarias una cierta fianza que garantice el cumplimiento de sus
obligaciones sociolaborales para con los trabajadores destacados.
Si la fianza resulta insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados

a los trabajadores destacados, la entidad intermediadora y la empresa usuaria
serán solidariamente responsables por el pago de tales adeudos por el tiempo

de servicios laborados por los trabajadores en la empresa usuaria.

Independientemente de la aplicación de dicha responsabilidad, el Reglamento
de la Ley de inspección del Trabajo ha establecido que cuando se presenten
casos de intermediación laboral prohibida el personal destacado deberá ser
incorporado a la planilla de la empresa principal.
b. En materia de tercerización laboral
Si un inspector de trabajo comprueba que, en el marco de un contrato

de trabajo de tercerización, outsourcing, contratas o subcontratas, dicha
empresa simplemente se dedica a destacar personal y que su documentación
contable no refleja la existencia de activos fijos (mostrando que la empresa
no invierte en gestión de recursos), entre otros indicios y señales, podría dar
por desnaturalizado el contrato de tercerización y disponer algunas de las
siguientes actuaciones:
i. La incorporación del personal destacado a la planilla de la empresa usuaria

o principal.
ii. La autoridad administrativa de trabajo en el procedimiento administrativo

sancionador declarará la cancelación del registro y las relaciones laborales
existentes. El ministerio de trabajo y promoción del empleo elabora una
lista pública de empresas tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado.
Notificada la cancelación del registro de la empresa de tercerización estará
impedida de desplazar trabajadores. Publicada la cancelación del registro en
la página web del ministerio de trabajo la empresa principal deberá concluir
el contrato con la empresa de tercerización; en caso de cancelación del
registro las empresas principales disponen de un plazo de 30 días calendario
a fin de efectuar la adecuación correspondiente.
En caso que no exista desnaturalización, las empresas principales son

responsables por el pago de los beneficios sociales del personal destacado por
las contratistas que hubieran generado durante el periodo de destaque.
c. En materia de seguridad y seguridad en el trabajo
En este ámbito se ha dispuesto que la empresa principal responda directamente

por las infracciones que, en su caso, se comentan por el incumplimiento de
las obligaciones de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de las
empresas y entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades
en sus instalaciones37.
5.2. Alcances del procedimiento sancionador
En el procedimiento sancionar de la inspección de trabajo se aplican las

disposiciones del procedimiento sancionador previsto en el TUO de la Ley
del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo
N° 006-2017-JUS (TUO de la LGPA).
Esta aplicación preferente no se da en temas de actuaciones inspectivas o

comprobatorias, en la que rigen la normativa especial de la inspección laboral
y solo de manera supletoria lo estipulado en el DS 006-2017-JUS.
El procedimiento sancionador diferencia en su estructura entre la autoridad

que conduce la fase instructora y la que decide la aplicación de la sanción.
El procedimiento sancionador se rige por una serie de principios, regulados la

Ley General de Inspección del Trabajo, en el TUO de la LPAG, entre los que
destacan38:
- Legalidad: Sólo por norma con rango de ley cabe atribuir a las entidades
la potestad sancionadora y la consiguiente previsión de las consecuencias
administrativas que a título de sanción son posibles de aplicar a un
administrado, las que en ningún caso habilitarán a disponer la privación de
libertad.
- Debido procedimiento: No se pueden imponer sanciones sin que se haya

37
Las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y complementarios responderán
directamente de las infracciones por el incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y
salud de los trabajadores destacados en sus instalaciones.
38
Los principios aplicables al procedimiento sancionador laboral son los establecidos en el
artículo 44 de la LGIT, así como los previstos en el Artículo IV del Título Preliminar y en el
artículo 246 del TUO de la LPAG.

tramitado el procedimiento respectivo, respetando las garantías del debido

procedimiento. Los procedimientos que regulen el ejercicio de la potestad
sancionadora deben establecer la debida separación entre la fase instructora
y la sancionadora, encomendándolas a autoridades distintas.
- Razonabilidad: Las autoridades deben prever que la comisión de la
conducta sancionable no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir
las normas infringidas o asumir la sanción. Sin embargo, las sanciones a ser
aplicadas deben ser proporcionales al incumplimiento calificado como
infracción, observando los siguientes criterios que se señalan a efectos de
su graduación:
a) El beneficio ilícito resultante por la comisión de la infracción;

b) La probabilidad de detección de la infracción;
c) La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico protegido;
d) EI perjuicio económico causado;
e) La reincidencia, por la comisión de la misma infracción dentro del plazo de
un (1) año desde que quedó firme la resolución que sancionó la primera
infracción.
f) Las circunstancias de la comisión de la infracción; y
g) La existencia o no de intencionalidad en la conducta del infractor.
- Irretroactividad: Son aplicables las disposiciones sancionadoras vigentes

en el momento de incurrir el administrado en la conducta a sancionar, salvo
que las posteriores le sean más favorables.
Las disposiciones sancionadoras producen efecto retroactivo en cuanto

favorecen al presunto infractor o al infractor, tanto en lo referido a la
tipificación de la infracción como a la sanción y a sus plazos de prescripción,
incluso respecto de las sanciones en ejecución al entrar en vigor la nueva
disposición.
- Continuación de infracciones: Para determinar la procedencia de la

imposición de sanciones por infracciones en las que el administrado incurra
en forma continua, se requiere que hayan transcurrido por lo menos treinta
(30) días hábiles desde la fecha de la imposición de la última sanción y que
se acredite haber solicitado al administrado que demuestre haber cesado la
infracción dentro de dicho plazo.
Las entidades, bajo sanción de nulidad, no podrán atribuir el supuesto de

continuidad y/o la imposición de la sanción respectiva, en los siguientes casos:
a) Cuando se encuentre en trámite un recurso administrativo interpuesto

dentro del plazo contra el acto administrativo mediante el cual se impuso la
última sanción administrativa.
b) Cuando el recurso administrativo interpuesto no hubiera recaído en acto
administrativo firme.
c) Cuando la conducta que determinó la imposición de la sanción
administrativa original haya perdido el carácter de infracción administrativa
por modificación en el ordenamiento, sin perjuicio de la aplicación de
principio de irretroactividad.
- Culpabilidad: La responsabilidad administrativa es subjetiva, salvo los

casos en que por ley o decreto legislativo se disponga la responsabilidad
administrativa objetiva.
- Non bis in ídem: No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una

pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que
se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.
Dicha prohibición se extiende también a las sanciones administrativas,

salvo la concurrencia del supuesto de continuación de infracciones.
5.3. Estructura del procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador se desarrolla conforme a la siguiente estructura:
5.3.1. Primera instancia
a. Fase instructiva
- Recepción, registro y evaluación del acta de infracción y el expediente del

procedimiento sancionador.
- Inicio y desarrollo del procedimiento sancionador.
- Recepción del descargo y evaluación de los actuados.
- Emisión del informe final de instrucción.
b. Fase sancionadora
- Notificación del informe final de instrucción.

- Recepción del descargo y evaluación de los actuados.
- Emisión de la resolución de sanción o archivamiento del procedimiento.
- Calificación de admisibilidad, procedencia y resolución del recurso de
reconsideración.
- Calificación de admisibilidad, procedencia y concesión del recurso de
apelación.
5.3.2. Segunda instancia
La estructura y elementos de la segunda instancia son:

- Recepción y evaluación de la calificación del recurso de apelación
acompañada del expediente inspectivo.
- Resolución del recurso de apelación.
5.3.3. Instancia excepcional
- La estructura y elementos son regulados en el reglamento del Tribunal de

Fiscalización Laboral, y su ejercicio estará en función de la implementación
del indicado tribunal.
5.4. Autoridad instructora
La autoridad instructora es la encargada de conducir la fase instructora en la

primera instancia del procedimiento sancionador, efectuando las actuaciones
conducentes a la determinación o no de la responsabilidad administrativa del
empleador infractor considerando el acta de infracción, descargo y demás
actuaciones instructivas que haya realizado.
A la autoridad instructora le compete las siguientes funciones específicas:
a. Conducir y desarrollar integralmente la fase instructora del procedimiento

sancionador, incluyendo las actuaciones previas al inicio del procedimiento,
siendo estas:
- La calificación y/o revisión del contenido del Acta de infracción, conforme

a lo previsto en el reglamento de la LGIT.
- determinar la procedencia de los supuestos de eximentes cuando el sujeto
responsable los solicite.
b. Dar inicio al procedimiento sancionador, al emitir y notificar la imputación

de cargos al sujeto responsable, en virtud del contenido del acta de infracción
y lo advertido en el desarrollo de las actuaciones de investigación.
c. Recepcionar y valorar las pruebas de descargo presentadas por el sujeto
responsable.
d. Disponer las actuaciones de instrucción que resulten necesarias para el
examen de los hechos.
e. Ponderar los argumentos de cargo y descargos, conjuntamente con la
prueba que los sustentan, para determinar la existencia de la infracción.
f. Emitir el informa final de instrucción declarando la existencia de infracción
o de corresponder determina de manera motivada, las conductas que
se consideran probadas constitutivamente de infracción, así como la
norma que prevé la imposición de sanción y la sanción propuesta para
posteriormente remitirlo a la autoridad sancionadora.
g. Disponer, de considerarlo pertinente, las adopción de la medidas de
carácter provisional y/o cautelares que puedan ser necesarias, conforme a la
establecido en el TUO de la LPAG, que aseguren la eficacia de la resolución
final.
h. Entre otros.
La autoridad instructiva en regiones es la sub intendencia de actuación

inspectiva de las intendencias regionales y en lima la Intendencia de Lima
Metropolitana.
5.4.1. Autoridad sancionadora

Se han designado a las Sub Intendencias de Resolución de las Intendencias

Regionales y de la Intendencia de Lima Metropolitana como autoridades
sancionadoras.
Esta autoridad es la encargada de conducir la fase sancionadora en la primera

instancia del procedimiento sancionador, que tiene a su cargo la decisión
sobre la imposición de sanciones por infracción en materia laboral, en base a la
información remitida por la autoridad instructora.
La autoridad instructora le corresponden las siguientes funciones específicas:
a. Conducir y desarrollar integralmente la fase sancionadora del procedimiento

sancionador.
b. Evaluar el informe de instrucción, remitido por la autoridad instructora.
c. Estimar la suficiencia del informe final de instrucción, poniendo a
consideración de la autoridad instructora su revisión o corrección, solo
cuando observe la incompleta calificación de los hechos.
d. Disponer, de considerarlo pertinente, la adopción de las medidas de
carácter provisional y/o cautelares que pueden ser necesarias .
e. Recepcionar y valorar las pruebas de descargo presentadas por el sujeto
responsable en atención al informe final de instrucción.
f. Calificar la procedencia de los supuestos de eximentes.
g. Disponer la realización de actuaciones complementarias, siempre que las
considere estrictamente indispensables para resolver el procedimiento.
h. Emitir resoluciones que aplique la imposición de la sanción o declare no
ha lugar a su imposición, sobre la base del pronunciamiento y antecedente
remitidos por la autoridad instructora, así como, de ser el caso, de los
resultados de las actuaciones complementarias.
i. Calificar y resolver el recurso de reconsideración, declarando su
inadmisibilidad o improcedencia.
j. Calificar y, de corresponder, elevar a la autoridad competente en segunda
instancia el recurso de apelación a fin de que se pronuncie sobre el mismo.
k. Calificar y, de corresponder, elevar a la autoridad competente en segunda
instancia el recurso de apelación a fin de que se pronuncie sobre el mismo.
Conforme a lo establecido en el artículo 254 del TUO de la LPAG.
39
l. Declarar consentidas las sanciones que no hayan sido impugnadas dentro

del plazo establecido, disponiendo el archivo del expediente.
m. Evaluar y declarar de oficio o a pedido de parte la prescripción de la potestad
sancionadora, de corresponder, podrá disponer el archivo total o parcial del
expediente.
n. Evaluar y declaran de corresponder, de oficio o pedido de parte, la caducidad
del procedimiento.
5.4.2. Tribunal de fiscalización laboral
El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional

y con competencia sobre todo el territorio nacional los procedimientos
sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión,
según lo establecido en la Ley 29981, Ley que crea la Sunafil.
Sin embargo en tanto no se implemente el indicado tribunal y entre en

funcionamiento, no será posible interponer el recurso de revisión antes citado.
5.5. Disposiciones específicas del procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador se inicia de oficio y está compuesto de dos fases,

una instructora y otra sancionadora.
Los actos de inicio y trámite del procedimiento sancionador no son

impugnables.
El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve (9)

meses calendarios contados desde la fecha de la notificación de la imputación
de cargos. Pudiendo ser ampliado de manera excepcional, como máximo por
tres meses calendario, debiendo el órgano competente, emitir una resolución
debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo, previo a su
vencimiento.
La caducidad es declarada de oficio o a pedido de parte. En el supuesto que

la infracción no hubiera prescrito, la autoridad competente evaluara el inicio

de un nuevo procedimiento sancionador. El procedimiento caducado no

interrumpe la prescripción. La autoridad que resuelve en segunda instancia
administrativa y, en tanto se implemente el tribunal de fiscalización labora,
constituye la última instancia en la que se agota la vía administrativa, en el caso
de Sunafil es la intendencia regional o la intendencia de lima metropolitana y
en otros integrantes del sistema de inspección la que haga sus veces.
5.5.1. Alcances de la fase instructora
La fase instructora se inicia en mérito del acta de infracción y se desarrolla

conforme a lo siguiente:
Las acciones previas al procedimiento sancionador, como son la calificación y/o

revisión del contenido del acta de infracción, y determinar la procedencia de los
supuestos de eximentes, deben realizarse en el plazo de quince (15) días hábiles,
salvo cuando el resultado de dichas acciones impliquen solo la revisión del contenido
del acta de infracción (ver numeral 3.2.2), en este caso el plazo no debe ser mayor
a cinco (5) días hábiles.
Dispuesto el inicio de la fase instructora, se notifica al sujeto o sujetos responsables
la imputación de cargos en la que consten los hechos que se les imputen a título
de cargo, la calificación de las infracciones que tales hechos puedan constituir,
la expresión de las sanciones que se les pudiera imponer, así como la autoridad
competente para imponer la sanción y la norma que atribuye tal competencia.
La notificación del documento con los cargos imputados incluye a los trabajadores
afectados y a las organizaciones sindicales de existir.
Luego de notificada la imputación de cargos, el sujeto o sujetos responsables, en
un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, presentan los descargos que estimen
pertinentes ante el órgano competente para instruir el procedimiento.
Vencido el plazo, y con el respectivo descargo o sin él, el instructor, si lo considera
pertinente, realiza de oficio todas las actuaciones que resulten necesarias para el
examen de los hechos, recabando los datos e información que sea relevante para
determinar, en su caso, la existencia de responsabilidad susceptible de sanción.
Concluida, de ser el caso, la recolección de pruebas, la autoridad instructora del
procedimiento formula un informe final de instrucción en un plazo no mayor de diez
(10) días hábiles contados desde el día siguiente del vencimiento del plazo para la
presentación del descargo. En este informe se declara la inexistencia de infracción o,
de corresponder, determina, de manera motivada, las conductas que se consideren
probadas constitutivas de infracción, la norma que prevé la imposición de sanción y
la sanción propuesta.
En caso lo amerite, se podrá mediante in informe debidamente motivado y

sustentado, disponer, por única vez, la prórroga del plazo para la realización de
acciones de oficio o para la emisión del informe final de instrucción, dicho plazo
no podrá ser mayor a los 30 días hábiles. La decisión de prorrogar el plazo debe
notificarse al sujeto responsable antes de la culminación del plazo ordinario.
5.5.1.1. Recepción, registro y evaluación del inicio del procedimiento

sancionador
a. La recepción y registro del expediente del procedimiento sancionador, se

efectúa según lo siguiente:
- Una vez finalizada las actuaciones de investigación o comprobatorias, la

autoridad instructora recibe el acta de infracción en un plazo no mayor de
quince días hábiles contados desde la fecha de su emisión.
b. Para la evaluación del acta de infracción, la autoridad instructora verifica en

un solo momento lo siguiente:
- El contenido mínimo del acta de infracción.
- Los requisitos de procedencia, como la competencia material, temporal y

personal.
• El primero referido a los hechos contenidos deben configurar infracción

sociolaboral, a la labor inspectiva o contra la SST, no debiendo estar
prescritos.
• El segundo referido a los hechos deben encontrase bajo la competencia
temporal del procedimiento sancionador, considerando la fecha de su
ocurrencia y su naturaleza instantánea continuada.
• Y la tercera referida al sujeto responsable al cual se le impute responsabilidad
debe encontrase bajo el alcance de la potestad sancionadora de la
dependencia en la cual se ha instaurado el procediendo sancionador.
c. Producto de la revisión o calificación del acta de infracción la autoridad

instructora podrá determinar el inicio o no del procedimiento sancionador.

5.5.1.2. Inicio del procedimiento sancionador
a. Decidido el inicio del procedimiento sancionador, la autoridad instructora

con la emisión de la imputación de cargos, dispone la notificación de dicho
documento al sujeto responsable.
b. El acta de infracción puede acompañar el documento de imputación de
cargos.
c. La imputación de cargos debe contener la siguiente información:
Actuaciones inspectivas: hacer referencia como mínimo a la orden de inspección y

al acta de infracción, precisando respecto de esta última, el extremo sobre el cual se
hace suyo su contenido
Calificación de las infracciones y posibles sanciones.
Medidas de carácter provisional.
Competencia de la autoridad sancionadora.
Plazo para hacer el descargo.
Anexos.
Notificación a los sujetos responsables.
d. Luego de notificada la imputación de cargos, el sujeto responsable, en el

plazo de cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente dela fecha
de su notificación, debe presentar los descargos que estime pertinentes.
5.5.1.3. Presentación de descargos

a. El documento que contiene los descargos presentados por el sujeto
responsable, se extiende por escrito, en caso sea más de uno el sujeto
responsable, se presenta de manera individual. Debiendo tener especial
atención en las siguiente formalidades:
La exposición ordenada de los hechos, fundamentos legales y documentos

probatorios que tengan relación directa con la imputación, que contradicen o
desvirtúan los cargos materia del procedimiento sancionador, o el reconocimiento
de la infracción cometida.
El ofrecimiento de medios de prueba que se estimen pertinentes, los cuales deben
tener vinculación directa con la imputación.
b. El administrador puede solicitar, por única vez, la ampliación de dicho

plazo, hasta por tres días hábiles adicionales, lo que debe pedirse antes del
vencimiento del plazo ordinario. En caso la solicitud no se responda al día
siguiente de su presentación se entenderá automatíceme concedida.
c. En el escrito de descargos se puede electoral los pedidos de prescripción o

caducidad, así como, el planteamiento de los atenuantes de responsabilidad
que se consideran aplicables acompañando u ofreciendo, loe medios de
prueba.
d. La presentación extemporánea del escrito de descargos no obliga a la

evaluación de sus contenido ni da lugar a retraso en la emisión del informa
final de instrucción.
5.5.1.4. Informe final de instrucción
El informe final de instrucción se emite en un plazo no mayor de diez (10)

días hábiles contados desde el día siguiente del vencimiento del plazo para la
presentación del descargo.
El informe final de instrucción declara la inexistencia de infracciones o, de

corresponder determina, de manera motivada, las conductas que se consideran
probadas constitutivas de infracción, la norma que prevé la imposición de
sanciones y la sanción propuesta.
Al pronunciarse sobre la existencia de infracción, la autoridad instructora

propone a la autoridad sancionadora la sanción que corresponde imponer al
sujeto responsable.
En caso determine la inexistencia de infracción, se emite el informe final de

instrucción correspondiente, proponiéndolo y recomendando el archivo del
expediente.
El informe final de instrucción debe tener un contenido mínimo:
Antecedentes: efectuar el relato concreto y preciso de los hechos

Actuaciones inspectivas: hacer referencia como mínimo a la orden de inspección y

el acta de infracción, precisando respecto de esta última, el extremo sobre el cual se
hace suyo su contenido.
Inicio del procedimiento sancionador: hacer referencia al documento que da inicio
al procedimiento sancionador, imputación de cargos y la notificaron del mismo.
Descargo del administrado: hacer referencia y reseña de los principales aspectos del
descargo del administrado.
Otras acciones de instrucción
Competencia de la autoridad instructora: precisar la autoridad instructora y la
competencia para emitir el informe final de instrucción.
Hechos constatados en la instrucción: hacer referencia o una exposición clara de
los principales hechos que se le imputan al administrado y que constituyen las
infracciones identificas.
Análisis legal de los hechos materia de imputación: fundamentación de hecho y
derecho que llevan a las conclusiones y recomendaciones.
Propuesta de sanción o de archivo: precisar las normas infringidas y las consecuencias
jurídicas previstas.
Medidas de carácter provisional.
Conclusiones y recomendaciones.
Una vez emitido el informe final de instrucción es puesto en conocimiento de

la autoridad sancionadora, en forma inmediata (Dentro del segundo día hábil
de haberse emitido) para que prosiga el trámite del procedimiento sancionador
en la siguiente fase.
El informe final de instrucción se remite conjuntamente con los actuados

hasta el momento, debiéndose cuidad que se precise la cantidad de folios del
expediente, así como que vaya suscrito por la autoridad instructora responsable
de esta fase.
5.5.1.5. Procedencia de eximentes
a. Constituye eximentes de responsabilidad y/o sanción por la comisión de

infracciones las situaciones previstas en los literales a), b),d) e) y f) del
numeral 1 del artículo 255 del TUO de la LPAG, estas son:
El caso fortuito o la fuerza mayor debidamente comprobada

Obrar en cumplimiento de un deber legal o el ejercicio legítimo del derecho de
defensa.
La orden obligatoria de autoridad competente, expedida en ejercicio de sus
funciones.
El error inducido por la Administración o por disposición administrativa confusa o
ilegal.
La subsanación voluntaria por parte del posible sancionado del acto u omisión
imputado como constitutivo de infracción administrativa, con anterioridad a la
notificación de la imputación de cargos
b. Pero estas eximentes son válidas siempre que, cumplan con las condiciones
que a continuación se detallan:
Respecto al caso fortuito o ala fuerza mayor debidamente comprobada; deben estar
referidas a hechos producidos antes de la primera actuación inspectiva en la cual
participe el administrado, debiendo ser acreditados con documentos públicos de
fecha cierta, salvo que sean hechos de conocimiento público.
En cuanto a obrar en cumplimiento de un deber legal o el ejercicio legítimo del
derecho de defensa, que la disposición este contenidas expresamente en una norma
con rango de Ley
Sobre la orden obligatoria de autoridad competente, expedida en el ejercicio de sus
funciones; que la orden de la autoridad competente esta materializada en el acto
administrativo o resolución correspondiente y se encuentre vinculada estrictamente
con la imposibilidad de cumplir con la obligación objeto de fiscalización.
En lo referente al error inducido por la administración o por disposiciones
administrativa confusa o ilegal; que el sujeto responsable, antes del inicio de las
actuaciones inspectivas, debe estar comprendido en los alcances de la disposición
administrativa que origina o contiene el error alegado.
En lo referente al error inducido por la administración o por disposiciones

administrativa confusa o ilegal; que el sujeto responsable, antes del inicio
de las actuaciones inspectivas, debe estar comprendido en los alcances de la
disposición administrativa que origina o contiene el error alegado.
a. Salvo la subsanación voluntaria presentada por el sujeto responsable

después de vencido el plazo de la medida de requerimiento otorgada
por el inspector y antes de la notificación de imputación de cargos, que

es calificada por la autoridad instructora. Las demás son calificadas por l

autoridad instructora o sancionadora, según corresponda.
5.5.2. Alcances de la fase sancionadora
Esta fase esta cargo de la autoridad sancionadora que en caso de la Sunafil son
las Sub Intendencias de Resolución de las Intendencias Regionales y de la
intendencia de Lima metropolitana.
Esta fase se inicia con la recepción por parte de la autoridad sancionadora del
informe final de instrucción remitido por la autoridad instructora.
5.5.2.1. Criterios a seguir sobre los plazos durante la fase sancionadora
Los plazos para el pronunciamiento de las entidades, en los procedimientos

administrativos, se contabilizan a partir del día siguiente de la fecha en la cual
el administrado presento su solicitud. Los plazos y términos son entendidos
como máximos.
A falta de plazo establecido por ley expresa, las actuaciones deben producirse
dentro de los siguientes:
Para recepción y derivación de un escrito a la unidad competente: dentro del

mismo día de su presentación.
Para actos de mero trámite y decidir peticiones de ese carácter: en tres días.
Para emisión de dictámenes, peritajes, informes y similares: dentro de siete días
después de solicitados; pudiendo ser prorrogado a tres días más si la diligencia
requiere el traslado fuera de su sede o la asistencia de terceros.
Para actos de cargo del administrado requeridos por la autoridad, como entrega
de información, respuesta a las cuestiones sobre las cuales deban pronunciarse:
dentro de los diez días de solicitados.
Las actuaciones sancionadoras deben considerar estos aspectos, considerando
que frente a pedidos de información a los administrados y otras actuaciones se
puede producir la suspensión de plazos.
Los plazos establecidos son improrrogables, salvo disposición habilitante en
contrario. Pero en caso lo amerite, se podrá mediante un informe motivado y

sustentado, disponer, por única vez la prórroga del plazo para la realización de
actuaciones complementarias o para la emisión de la resolución que aplica la
sanciona o la decisión de archivar el procedimiento, dicho plazo no podrá ser
mayor a quince días hábiles, comunicando dicha decisión al sujeto responsable,
antes de la culminación del plazo ordinario.
5.5.2.2. Notificación del informe final y descargo del administrado
a. Recibido el informe final de instrucción, el órgano competente para decidir

la aplicación de la sanción en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles,
notifica al sujeto responsable.
b. El sujeto responsable tiene cinco días hábiles, contados desde el día siguiente
de haberse efectuado la notificación del informe final de instrucción, para
presentar los descargos que estime pertinente.
c. Excepcionalmente se pueden realizar actuaciones complementarias.
5.5.2.3. Evaluación de los actuados

La autoridad sancionadora evalúa el informe final de instrucción,
conjuntamente con todos los actuados en el procedimiento, verificando la
debida fundamentación que justifique aplicar la sanción y sustente la resolución
que corresponda.
En caso en informe final de instrucción se observe la incompleta calificación

de los hechos, la autoridad sancionadora devuelve en una sola ocasión
el expediente a la autoridad instructora, mediante comunicación escrita
debidamente sustentada, para fines de la reevaluación de dicho documento.
5.5.2.4. Resolución sancionadora o archivo
Teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, la autoridad sancionadora

dicta la resolución que aplica sanción o la decisión de archivar el procedimiento.

La resolución solo puede decidir sobre los hechos materia del pronunciamiento
de la autoridad instructora, asimismo, la sanción se determina con base en los
hechos contenidos en el informe final de instrucción.
La resolución correspondiente, se emite en un plazo no mayor a 15 días hábiles

de vencido el plazo para la presentación de los descargos de parte del sujeto
responsable.
La resolución emitida por la autoridad sancionadora, debe ser notificada al

sujeto responsable, al órgano o la entidad que formulo la solicitud, a quien
denuncio la infracción, de ser el caso, así como a toda persona con legítimo
interés en el procedimiento.
5.5.2.5. Requisitos de la resolución del procedimiento sancionador
La resolución correspondiente emitida por la autoridad sancionadora deberá

contener:
Nombre, apellido y documento de identidad del sujeto responsable.

La relación clara, precisa y detallada de los hechos e infracciones imputadas en el
procedimiento y consideradas en el informe remitido por la autoridad instructora.
Breve resumen o referencia de los descargos formulados por el sujeto responsable.
La valoración de las aclaraciones o ampliaciones formuladas por la autoridad
instructora, para la ratificación del contenido del pronunciamiento, en caso este
hubiere sido devuelta por la incompleta calificación de los hechos como infracciones
muy graves.
La descripción y valoración de las pruebas que sirven para sustentar la decisión.
Los fundamentos de la decisión sobre la comisión de la infracción pasible de sanción.
La declaración de existencia o inexistencia de infracción administrativa
Los criterios de graduación de la sanción, así como los supuestos eximentes y
atenuantes que pudieran concurrir.
La sanción que corresponda aplicar por la comisión de la infracción establecida, o en
caso contrario, la declaración de no ha lugar a su imposición y disposición de archivo
del expediente
La caducidad de la medida preventiva, en los casos de declaración de no ha lugar a

la imposición de sanción.
Las entidades a las cuales se deban comunicar la decisión de la autoridad
sancionadora.
Nombres, apellidos y firma de la autoridad sancionadora que emite la resolución.
5.6. ¿Qué medios de defensa pueden utilizar los empleadores en un PAS?
Los únicos medios impugnación previstos en el procedimiento administrativo

sancionador (PAS) en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo,
son los recursos de reconsideración, apelación y revisión. No obstante, contra
el auto que declara inadmisible o improcedente alguno de estos recursos se
puede interponer la queja.
5.6.1. La reconsideración
El recurso de reconsideración se interpondrá ante el mismo órgano que dictó

el primer acto que es materia de la impugnación y deberá sustentarse en
nueva prueba. En los casos de actos administrativos emitidos por órganos que
constituyen única instancia no se requiere nueva prueba.
Este recurso es opcional y su no interposición no impide el ejercicio del recurso

de apelación.
La exigencia de nueva prueba está referida a la presentación de un nuevo

medio probatorio, que justifique la revisión del análisis ya actuado acerca de
alguno de los puntos materia de controversia, no necesariamente se refiere
nuevas pruebas de hechos pre existentes, sino que no haya sido actuada y que
en el transcurrir del tiempo pueda haberse presentado.
Se interpone y es resuelto por la autoridad de primera instancia que emitió la

resolución objeto de impugnación.
El término para la interposición del recurso es de 15 días hábiles, perentorios

contados desde el día siguiente de la notificación de la resolución.

El plazo para la resolución del recurso es de 15 días hábiles, contados a partir

de la fecha de recepción del mismo por la autoridad competente.
La autoridad de primera instancia verificara el cumplimiento de los requisitos

de admisibilidad en un plazo no mayor de 3 días hábiles contados desde el día
siguiente de su presentación.
Como parte de la revisión de los requisitos de admisibilidad, la autoridad de

primera instancia debe valorar que el recurso se encuentre sustentado en una
nueva prueba, la cual tendrá que estar debidamente acreditada.
La notificación de la resolución al recurrente se producirá en un plazo máximo

de 5 días hábiles, computados desde la fecha de su emisión.
5.6.2. La apelación
El recurso de apelación procede contra las resoluciones de multa que se

sustenten en una errónea interpretación de las pruebas o cuando se haya
sancionado sobre la base de una norma inadecuada (derogada, modificada o
no aplicable al caso concreto).
Este recurso debe dirigirse ante la autoridad que expidió la resolución que va a
ser impugnada. Dicha entidad elevara lo actuado a la autoridad competente en
segunda instancia, la cual deberá pronunciarse por el mérito de la resolución
de multa, emitida por la autoridad que haga las veces. Es importante señalar
que dicha resolución tuvo como base el acta de infracción que fue producto de
lo actuado en la etapa de investigación.
En el recurso de apelación, el sujeto inspeccionado deberá plantear la nulidad

del caso. Los recursos de apelación por inspecciones realizadas fuera de
Lima serán resueltos por cada dirección regional del trabajo a pesar de que,
eventualmente, las visitas inspectivas se hayan realizada con inspectores de la
Dirección de Inspección del Trabajo de Lima.
Los recursos de apelación deberán presentarse ante el órgano que dictó la
resolución impugnada dentro de los 15 día hábiles perentorios contados desde

el día siguiente de la notificación de la respectiva resolución, el expediente debe
elevarse para su resolución dentro del plazo máximo de 5 días de interpuesto el
recurso al órgano competente.
La autoridad deberá resolverse dentro del plazo de 30 días hábiles de

interpuesto el recurso, bajo responsabilidad.
La notificación de la resolución al recurrente se producirá en un plazo máximo

de 5 días hábiles, computados desde la fecha de su emisión.
5.6.3. Revisión
El recurso de revisión es de carácter excepcional, y se interpone dentro del

quinto día hábil de resuelto el procedimiento en segunda instancia, y solo se
sustenta en las causales que deberán establecer vía reglamentaria.
Este recurso será resuelto por el Tribunal de Fiscalización laboral, que es el

órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de
su competencia.
Por la tanto el tribunal constituye última instancia administrativa en los casos

que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de
revisión. Sin embargo, este órgano colegiado no está en funcionamiento aún.
5.6.4. La queja
La queja se presenta contra autos que declaran inadmisibles o improcedentes

los recursos de apelación, y debe ser interpuesta dentro de los 5 días hábiles
de la notificación de la resolución que declara inadmisible o improcedente los
recursos de apelación y de revisión.
La queja por denegatoria, acompañado del expediente, es elevado a la autoridad

de segunda instancia en el plazo de dos días hábiles, contados desde el día
siguiente de su presentación.

La autoridad de segunda instancia tiene 10 días hábiles, contados a partir de

su recepción, para resolver la queja por denegatoria de recurso de apelación.
Adicionalmente también se puede interponer la queja contra defectos de
tramitación y en especial en los casos de paralización del procedimiento
administrativo; infracción de los plazos establecidos legalmente e
incumplimiento de los deberes funcionales o por la omisión de trámites
que deben ser subsanados antes de la resolución definitiva del asunto ante la
instancia respectiva.
A esta última modalidad de la queja se denomina queja por defecto de

tramitación.
La queja por defecto de tramitación debe presentarse ante el superior jerárquico

de la autoridad que tramita el procedimiento citándose el deber infringido y la
norma que lo exige.
La autoridad superior resuelve la queja dentro de los tres días siguientes,

previo traslado al quejado, a fin de que pueda presentar el informe que
estime conveniente al día siguiente de solicitado. En caso de que se declare
fundada la queja, se dictaran las medidas correctivas pertinentes respecto
del procedimiento, y en la misma resolución se dispondrá el inicio de las
actuaciones necesarias para sancionar al responsable.
5.6.5. ¿Por qué causas se puede interponer un recurso de nulidad?
De conformidad con lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Administrativo

General, se puede solicitar la nulidad de los actos administrativos que hayan
incurrido en alguna de las siguientes causales:
• La contravención a la constitución, a las leyes o las normas reglamentarias.

• El defecto a la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se
presente alguno de los supuestos de conservación del acto.
• Los actos expresos o los que resulten como consecuencia de la aprobación
automática o por silencia administrativo positivo, por los que adquiere
facultades o derechos, cuando son contrarios al ordenamiento jurídico,

o cuando no se cumplen con los requisitos, documentación o tramites
esenciales para su adquisición.
• Los actos administrativos que sean constitutivos de infracción penal, o que
se dicten como consecuencia de esta.
En cualquiera de los supuestos anteriormente descritos, puede declararse de

oficio la nulidad de los actos administrativos, aun cuando hayan quedado firmes,
siempre que agravien el interés público. La nulidad en sede administrativa
laboral debería ser planteada en los recursos de apelación o de revisión, ya
que no se ha contemplado un recurso de nulidad en las normas del proceso
administrativo laboral.
5.7. ¿Cuál es el plazo para interponer una demanda contenciosa

administrativa?
a. Según los dispuesto en el artículo 17 de la Ley N° 27584, las demandas

contencioso administrativas deben interponer dentro de los siguientes
plazos:
Cuando el objeto de la impugnación sea alguna de las siguientes actuaciones:
• Un acto administrativo o cualquier otra declaración administrativa.

• Una actuación material que no se sustenta en un acto administrativo.
• Una actuación material de ejecución de actos administrativos que
transgrede principios o normas del ordenamiento jurídico.
Una actuación u omisión de la administración pública respecto de la validez,

eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la administración
pública, con excepción de los casos en que es obligatoria o se decida conforme
a ley, someter a conciliación o arbitraje la controversia.
El plazo será de tres (3) meses contados desde el conocimiento o notificación

del acto material de impugnación.

Casuística:
1. Denegatoria del recurso de apelación
Hechos. En una visita inspectiva realizada a la empresa Alma S.A.C. dedicada

a la fabricación de sobres, el inspector del trabajo al realizar el recorrido por
sus instalaciones, tomo nota del personal que señalo ser de una empresa de
intermediación; sin embargo, al realizar las actuaciones de investigaciones
pudo verificar que las labores realizadas eran permanentes y eran las mismas
que realizaba el personal de la empresa usuaria: cortado de papel, por lo que
se había configurado destaque de personal en supuestos prohibidos, ya que la
actividad no era complementaria, sino principal.
Por tal motivo, el inspector del trabajo emitió una acta de infracción en la
que dispuso la inclusión del personal destacado a la planilla electrónica de la
usuaria, por tratarse de destaque de personal en supuestos prohibidos.
Frente a dicha situación la empresa emite su descargo; sin embargo, tan solo
presenta el contrato de locación de servicios.
Comentario. Dado que la empresa no desvirtuó lo constatado por el inspector

en la práctica ni en los hechos, la autoridad administrativa del trabajo deberá
resolver declarando infundado el recurso de apelación y confirmando la
apelada. Finalmente, deberá disponer la inclusión en la planilla electrónica de
la empresa usuaria al personal que estuvo destacado.
2. Recurso de apelación
Hechos. Durante una visita inspectiva a la empresa Comercial Bibi SA, dedica
a la venta de ropa de bebe, el inspector comisionado encontró en su recorrido
a dos personas que se encontraban realizando trabajos de investigación de
mercado, las cuales, a su parecer, debían ser registrados como trabajadores en
la planilla electrónica. Por ello emitió un acta de infracción en la que solamente
señalo que dichas personas eran trabajadoras que no habían sido registradas
en la planilla electrónica, posteriormente, se notificó al empleador con la
resolución de multa, la cual tampoco se encontraba debidamente motivada y
sustentada con pruebas contundentes.
Por lo antes mencionado, la entidad empleadora decidió presentar un recurso

de apelación en el cual alego que dichas personas nunca fueron sus trabajadores
dependientes, ya que simplemente son investigadores de mercado libres (free
lance), asimismo, señalo que el inspector no había precisado los medios de los
que se valió para argumentar que dichas personas eran trabajadoras, así como
tampoco precisó que hubiese aplicado el principio de primacia de la realidad
no a porto pruebas fehacientes sobre la existencia del vínculo laboral, toda vez,
que no se configura bajo ningún termino los elementos del contrato de trabajo,
por lo que se plantea en el recurso de apelación la nulidad respectiva.
Comentario. Si bien es cierto que la opinión de los inspectores del trabajo

respecto a la situación de las empresas se presume cierta, ello no implica que
sus decisiones puedan no estar debidamente motivadas, ya que tal hecho
puede vulnerar el derecho de las entidades empleadoras a la defensa y al debido
procedimiento. Es decir, no bastara la declaración de las personas encontradas
en el recorrido como prueba suficiente para ser considerados trabajadores,
sin que el inspector no haya realizado u n análisis jurídico de los hechos y las
pruebas aportadas en el procedimiento inspectivo.
De no cumplir con dicha obligación, las entidades empleadoras pueden ejercer

su derecho a solicitar la debida motivación, en el presente caso, al no encontrarse
debidamente fundamentadas el acta de infracción y la resolución de multa, la
segunda instancia del procedimiento sancionador laboral debería declarar la
nulidad del proceso disponiendo el inicio de uno nuevo, vale decir, iniciando
una nueva actuación de investigación y comprobación de los hechos40.
3. Actuaciones complementarias
Hechos. La agencia de viajes El Arco Iris S.A. fue inspeccionada y se le detecto

que no había registrado ni el ingreso ni la salida de sus trabajadores en el
Registro de Control de Asistencia.
Toyama Miyagusuku, Jorge, ibidem.

40

En virtud de ello, el inspector emitió el acta de infracción correspondiente,

e incluyo como afectados a todos los trabajadores de la empresa, sin haber
tomado en cuenta si eran o no personal de dirección.
Como quiera que dicha información es de suma importancia para la elaboración

de la resolución de multa, ya que el personal de dirección no está obligado de
llevar un registro de control de asistencia, el subdirector se vio impedido de
ejecutarla.
No obstante, solicito la ampliación del proceso inspectivo ordenando la

realización de actuaciones de investigación y de comprobación a efectos de
que con las pruebas del caso, se determine a los trabajadores afectados.
Comentario. Es importante señalar que la primera instancia del procedimiento

sancionador laboral tiene la facultad de solicitar la ampliación de las actuaciones
inspectivas ante la carencia de información para la emisión de la resolución de
multa y de acuerdo con el resultado, completa la información necesaria para
elaborar la resolución de multa, pero no anula el acta de infracción.
No se determinara la nulidad de oficio de acta, no sin antes, con la finalidad

de poder salvaguardar las investigaciones realizadas y en aplicación de lo
dispuesto en el artículo 45 inciso d) de la Ley N° 28806, el cual señala a la letra
lo siguiente: “vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la autoridad
si la considera pertinente, practicara de oficio las actuaciones y diligencias
necesarias para el examen de los hechos , con el objeto de recabar los datos
e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de
sanción”.
La aplicación de esta disposición deberá efectuarse en el plazo máximo de 20

días hábiles de haber iniciado el procedimiento administrativo sancionador,
pudiendo solicitarse actuaciones complementarias incluso antes de que el
sujeto inspeccionado efectué sus descargos41.
Ibidem.
41
4. Suspensión de orden administrativa
Hechos. Luego de una visita inspectiva, la empresa Tiky wasi recibió una
resolución de mulata por incumplimiento del pago de las gratificaciones por
dos años consecutivos a sus trabajadores.
Ante tal situación, la empresa presentó un recurso de apelación que fue

rechazado en el plazo correspondiente.
La misma suerte corrió el recurso de queja que interpuso contra dicha

denegatoria.
En este caso, no cabía interponer recurso de revisión ante el Tribunal de Sunafil,

al no presentarse los presupuestos para acudir a esta instancia administrativa.
En virtud de ello, la empresa presentó una demanda contencioso-administrativa;
sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo siguió exigiendo
el pago de la obligación consistente en el pago de las gratificaciones.
Comentario. A pesar del agotamiento de la vía administrativa y de la

consecuente presentación de una demanda contencioso-administrativa,
el ministerio de trabajo y promoción del empleo tiene la facultad de seguir
exigiendo el pago delos beneficios adeudados, por ello, sin perjuicio de la
demanda, se puede presentar una medida cautelar en la cual se solicite la
suspensión en el cobro de la supuesta deuda42.
Como se indicó la multa es una sanción administrativa de carácter pecuniario

impuesta por la autoridad inspectiva a las entidades empleadoras infractoras
de las disposiciones legales o administrativas.
Es de carácter personal, no obstante, transmisible a los herederos de una

persona natural que tenga la condición de deudor, de conformidad con lo
contemplado en el artículo 661 del Código Civil.
Ibidem.
42

CAPÍTULO VI:
PAGO DE LA MULTA
CAPÍTULO VI
PAGO DE LA MULTA
Su monto varía según la gravedad de la infracción cometida y de acuerdo con

el número de trabajadores afectados.
Para hallar la cuantía de la multa, la autoridad administrativa deberá

considerar ciertos criterios, principios y límites, básicamente, referidos a la
proporcionalidad y razonabilidad de la sanción.
6.1. Notificación de la multa
Según lo estipulado en el reglamento de multas del MTPE, las resoluciones de

multa pueden ser notificadas en alguna de las siguientes maneras y de acuerdo
con el siguiente orden de prelación:
NOTIFICACION
La notificación personal se efectúa en el domicilio consignado
en el procedimiento respectivo hasta la culminación del
procedimiento administrativo. Las variaciones domiciliarias
deberán ser puestas en conocimiento de la autoridad
administrativa.
La resolución debe ser entregada al propio obligado o a su

De manera representante legal; sin embargo, de no encontrarse ninguno
personal en el de ellos, podrá ser encargada a la persona que se encuentre
domicilio del en el domicilio, dejando constancia de su nombre, DNI, y su
obligado relación con el obligado.
En la notificación, se entregará una copia de la resolución de

multa o del acto a notificar, haciéndose constar en la cedula
de notificación el nombre y la firma de la persona que recibe la
notificación. En caso de que se niegue a señalar alguna o ambos
de los requisitos señalados, se dejara constancia del hecho.
La autoridad administrativa podrá utilizar alguno de estos
medios siempre y cuando el obligado haya autorizado
Telegrama, correo expresamente en su solicitud el uso de cualquiera de ellos.
certificado, correo
electrónico Asimismo, se deberá garantizar la obtención fehaciente e
indubitable de una constancia de recepción y la identificación
del receptor de la bonificación.
Capítulo VI: Pago de la Multa
De resultar infructuosas las notificaciones aludidas, la

autoridad administrativa podrá notificar sus actos a través de la
publicación de estos en el diario oficial el peruano o en otro de
Publicación en el mayor circulación en el territorio nacional.
diario oficial El Es importante señalar que las formas de notificación señaladas
Peruano no podrán suplirse unas con otras, bajo sanción de nulidad.
En caso de haber realizado la notificación de acuerdo con lo
dispuesto en el presente artículo, las multas no podrán ser
derivadas a la unidad de Cobranza Coactiva.
El administrado interesado o afectado por el acto que hubiera
consignado en su escrito alguna dirección electrónica que
Dirección conste en el expediente podrá ser notificado a través de ese
electrónica medio, siempre que haya dado su autorización expresa para
ello. Para este caso no es de aplicación el orden de prelación
indicado anteriormente.
6.2. Pago de la multa
Los empleadores que hayan sido sancionados con multas administrativas

deberán abonar el monto total consignado en la cuenta del MTPE en el
banco de la nación; del contrario, procederá al cobro coercitivo previsto en el
procedimiento de ejecución coactiva.
Para efectuar el referido pago, el sujeto obligado deberá tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
Si el monto a depositar incluye céntimos y estos son mayores o iguales a 5, el

obligado deberá efectuar el pago considerando la unidad inmediata superior;
no obstante, si los céntimos son menores, el obligado podrá efectuar el pago
considerando tan solo la unidad inmediatamente inferior.
Si el pago se realiza por concepto de gastos o costas procesales, el obligado
deberá consignar el número del expediente coactivo.
Si el pago se realiza bajo la modalidad de aplazamiento o fraccionamiento, se
deberá consignar el número de la resolución que la concedió
Finalmente, es importante señalar que el recibo de pago se consignara el

nombre completo del deudor, así como el número que identifica la multa
cancelada o pagada a cuenta.
El pago de la deuda se realiza en cualquiera de las cuentas bancarias del MTPE

señaladas en la resolución de multa, en el recibo se debe consignar el número

de RUC o DNI y el código que identifica la multa que es cancelada o pagada
a cuenta.
En incumplimiento del pago dará lugar a la aplicación de intereses y a la

ejecución de las medidas cautelares, según el procedimiento previsto para la
ejecución coactiva, regulada en las normas de la materia.
Si el pago total de la deuda se realiza dentro de las 72 horas de notificada la

resolución que impone la multa, no se genera interés moratorio, de lo contrario,
este se calculara a partir del vencimiento del plazo antes indicado.
Nota: independientemente del monto de la multa, su pago se imputa en el

siguiente orden:
a. Gastos y costas procesales.

b. Interés moratorio o de aplazamiento y/o fraccionamiento.
c. Multa.
6.3. Tasa de interés aplicable a las multas
Aquella deuda no pagada dentro del plazo indicado devenga interés equivalente
a la tasa de interés moratorio (TIM-MTPE), que es equivalente a la tasa de
interés moratorio que fija la Sunat para las deudas tributarias.
Debe indicarse que la aplicación de los intereses moratorios se suspende a partir

del vencimiento del plazo máximo para resolver la apelación correspondiente
por la administración, hasta la notificación de la resolución de multa. Durante
el periodo de suspensión la deuda será actualizada en función del índice de
precios al consumidor.
Finalmente, en caso de que se modifique el monto de la multa, los intereses

se contaran a partir del día siguiente de vencido el plazo con que cuenta el
empleador para cumplir con el pago de la deuda.
CAPÍTULO VII:
FRACCIONAMIENTO
CAPÍTULO VII
FRACCIONAMIENTO
7. Fraccionamiento
7.1. ¿Es posible el fraccionamiento de la multa?
Si, la Sunafil tiene la facultad de permitir al obligado acogerse al beneficio de

fraccionamiento respecto de deudas por concepto de multa administrativa que
se encuentre pendiente de pago.
Previamente el ejecutor coactivo deberá liquidar las costas y gastos

administrativos del procedimiento de ejecución coactiva iniciado por la deuda
materia de solicitud de fraccionamiento, de corresponder.
Sin embargo, no podrá solicitarse el fraccionamiento de deudas que se

encuentren sujetas a un procedimiento de cobranza coactiva cuando:
a. Haya sido materia de medida cautelar en forma de retención y haya sido

informada la retención en la cuenta del deudor que alcance para garantizar
el pago parcial o total de la deuda, conforme al literal d) del artículo 33 del
TUO de la Ley 26979 – Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva.
b. Haya sido materia de medida cautelar en forma de inscripción y se

haya inscrito sobre un bien mueble o inmueble en un primer o segundo
orden a favor de la Sunafil y su depreciación, a la fecha de la solicitud, no
menoscaba su idoneidad para garantizar el pago de la deuda de llevarse a
cabo su ejecución forzada.
7.2. Cuáles son las condiciones generales para aprobar la solicitud de

fraccionamiento
La ley exige ciertas condiciones para aprobar el fraccionamiento, estas son:
No registra otro fraccionamiento con deuda pendiente de pago.
Capítulo VII: Fraccionamiento
No haber tenido un fraccionamiento anterior respecto del cual se hubiera declarado

la pérdida de beneficio.
Haber presentado solicitud de desistimiento de la pretensión de recursos
impugnatorios tramitados en vía administrativa ante la Sunafil, demandas
contencioso administrativas, acciones de amparo, revisiones judiciales y otros
procesos seguidos ante los órganos jurisdiccionales y otros procedimientos
administrativos seguidos ante órganos administrativos distintos a la Sunafil, con
relación a la deuda incluida en la solicitud de fraccionamiento; para lo cual, el deudor
deberá adjuntar a la solicitud de fraccionamiento, copia certificada del escrito de
desistimiento de la pretensión presentada ante el órgano correspondiente.
Cancelar las costas y gastos del procedimiento de Cobranza coactiva en caso este se
hubiera iniciado, de corresponder.
Formalizar las garantías ofrecidas.
7.3. Existe monto mínimo
La deuda materia del beneficio de fraccionamiento no deberá ser menor al

30% de la UIT vigente a la fecha en que se presenta la solicitud.
7.4. Documentos e información
Para acogerse al beneficio de fraccionamiento, el titular de la deuda o su

representante legal deberá presentarse una solicitud, según formato aprobado
para tal efecto, dirigida a la Sub Intendencia Administrativa.
La solicitud deberá contener la siguiente:
Copia del DNI.

Copias de recibo de luz, agua o teléfono correspondiente al mes anterior en que
se presenta la solicitud, que confirme el domicilio consignado en la solicitud de
beneficio de fraccionamiento.
En caso de representación deberá presentarse: poder simple vigente y suficiente
que acredite la calidad de representante.
Para el caso de personas jurídicas deberá presentarse, además, copias de la ficha
RUC y copia certifica de la inscripción en Registros Públicos de la representación
legal con una antigüedad no mayor de un mes.
Copia simple de la resolución de multa.
Otorgar las garantías requeridas en el presente reglamento, cuando corresponda.

La información contenida en la solicitud de fraccionamiento será considerada

como una declaración jurada de actualización de datos del deudor
7.5. Presentación
La solicitud de fraccionamiento y anexos Deberá presentarse en la Sub
Intendencia Administrativa de los Órganos Desconcentrados de la Sunafil.
7.6. Aprobación
La aprobación del fraccionamiento se realizará de manera automática mediante

resolución de Sub Intendencia Administrativa de los Órganos desconcentrados
de la Sunafil, según formato aprobado para tal efecto, siempre que se cumpla
con lo establecido en el reglamento.
7.7. Cuotas del fraccionamiento
La cuota inicial está constituida por un monto no menor al 20% de la deuda

pendiente de pago actualizada a la fecha de la presentación de la solicitud del
beneficio de fraccionamiento.
El monto total a fraccionar será el monto pendiente de pago más los intereses
moratorios calculados a la fecha de otorgamiento del fraccionamiento
y descontando la cuota inicial: el cual constituirá el monto materia del
fraccionamiento.
Las cuotas de fraccionamiento son mensuales y estarán compuestas por el

importe de la amortización más el interés de fraccionamiento. Cada cuota será
calculada dividiendo el nuevo monto insoluto para efectos del fraccionamiento
entre el número de cuotas solicitadas por el usuario, este será el importe de la
amortización. A estas, se le sumará el interese del frucimiento correspondiente
al mes de pago. A partir de este cálculo se generará un cronograma de pago
mensual.
En ningún caso el valor de cada cuota mensual será igual al 5% de la UIT

vigente a la fecha en que se presenta la solicitud.
7.8. Impago de cuota de fraccionamiento
La cuota pagada fuera del plazo establecido en el cronograma de pago, genera

por cada día de retraso, un interés del 100% de la TIM diaria.
7.9. Interés de fraccionamiento
El interés de fraccionamiento mensual es equivalente al 80% de la TIM, y se

aplicara sobre el saldo insoluto del fraccionamiento.
El interés incluido en la primera cuota del fraccionamiento es el aplicado al

monto materia de fraccionamiento para efectos del fraccionamiento, desde
el día siguiente de la aprobación del fraccionamiento hasta su fecha de
vencimiento de la cuota anterior hasta el día de vencimiento de la cuota del
mes.
7.10. Vencimiento
La primera cuota tendrá como fecha de vencimiento el último día hábil del
mes si el fraccionamiento se aprueba antes del día 15 de dicho mes. Y será el
último día hábil del mes siguiente si el fraccionamiento se aprueba después del
15 de dicho mes, las cuotas restantes vencerán siempre el último día hábil de
cada mes.
7.11. ¿Existe algún número mínimo de cuotas y plazos?
El número de cuotas y su correspondiente plazo de cuotas dependerá de las

siguientes condiciones:
a. Si la deuda es igual o menor a 10 UIT el número de cuotas y su

correspondiente plazo de pago podrá ser de hasta 24 meses.
b. Si la deuda es mayor a 10 UIT el número de cuotas y su correspondiste
plazo de pago podrá ser hasta de 36 meses.
Podrán solicitarse plazos mayores a los establecidos, presentando una carta
fianza.

Es facultad de la Sub Intendencia Administrativa de los Órganos

Desconcentrados de la Sunafil, determinar los plazos de fraccionamiento
teniendo en cuenta los límites establecidos en la ley.
7.12. ¿Se pude hacer pagos anticipados?
Sí, pero los pagos anticipados a la fecha de venciendo señalado que realice el
deudor no generara el recalculo de las cuotas establecidas en el fraccionamiento.
7.13. ¿Se puede perder el fraccionamiento?

La norma establece que la pérdida del beneficio de fraccionamiento se
producirá cuando el deudor incurra en cualquiera de las siguientes causales:
a. El incumplimiento de pago de dos cuotas sucesivas o alternadas dentro del

cronograma de pago, indistintamente del año fiscal.
b. No hubiera sido cancelada la última cuota, en un plazo de 30 días calendarios
posteriores a su vencimiento.
7.14. ¿Cuáles son las consecuencias de la perdida de fraccionamiento?
La pérdida genera que:
Se den por vencidos todos los plazos y se recalcula la deuda que fue materia
de fraccionamiento aplicando el interés moratorio al 100% en el periodo que
estuvo vigente el fraccionamiento, sobre el cual se aplicara los pago que hubiera
realizado.
Se procederá a la ejecución de las garantías cuando estas hubieran sido

otorgadas. Se procederá a dar inicio al Procediendo de cobranza coactiva luego
de que la sub intendencia administrativa de los órganos desconcentrados de la
Sunafil remita la resolución de pérdida de beneficios de fraccionamiento.
7.15. ¿Existe algún supuesto en el que no se puede pagar la multa?
En aplicación de la legislación administrativa, existen dos supuesto que
deshabilitan o impiden el cobro de la multa por parte de la autoridad

administraba, estas son la perdida de ejecutoriedad del acto administrativo y la
prescripción de la exigibilidad de las multas.
7.15.1. Pérdida de ejecutoriedad del acto administrativo
Los actos administrativos tendrán carácter ejecutorio, salvo disposición legal

expresa en contrario, mandato judicial o que estén sujetos a condición o plazo
conforme a ley. Esto significa que la misma autoridad administrativa tiene la
facultad de exigir el cumplimento de la resolución, sin la intervención de la
autoridad judicial.
Sin embargo la autoridad administrativa, Sunafil Ministerio de trabajo, no

podrá ejecutar directamente sus resoluciones cuando transcurridos dos (2)
años de adquirida firmeza, la administración no ha iniciado los actos que le
competen para ejecutarlos.
De no actuar dentro de ese lapso, los efectos del acto administrativo decaen y
se tornan inejecutables por la autoridad administrativa, pero como no se trata
de una causal de extinción del acto, sino solo de la perdida de la ejecutoriedad
administrativa, de persistir la autoridad con la necesidad de ejecutarlo, deberá
plantear su pretensión en sede judicial.
El perdida de ejecutoriedad únicamente puede oponerse por vía de excepción

ante la autoridad administrativa cuando ella pretenda llevarla a cabo; y no
como una pretensión inicial, o petición declarativa, por tanto, su declaración
conforma una excepción, alegable cuando la administración pretende hacerlo
efectivo.
Base legal: art. 201 D.S. N° 006-2017-JUS
7.15.2. Prescripción de la exigibilidad de las multas impuestas
Así como la autoridad administrativa tiene un tiempo límite para sancionar

las infracciones al orden socio laboral de cuatro (4) años, también tiene un

plazo límite para exigir el pago de la multa impuesta a raíz de un procedimiento

sancionador en esta materia.
La prescripción se produce al término de dos (2) años computados a partir de

la fecha en que se produzca cualquiera de las siguientes circunstancias:
a) Que el acto administrativo mediante el cual se impuso la multa, o aquel que

puso fin a la vía administrativa, quedó firme.
b) Que el proceso contencioso administrativo destinado a la impugnación del

acto mediante el cual se impuso la multa haya concluido con carácter de
cosa juzgada en forma desfavorable para el administrado.
El cómputo del plazo de prescripción, solo se suspende con la iniciación

del procedimiento de ejecución forzosa. Dicho cómputo debe reanudarse
inmediatamente en caso que se configure alguno de los supuestos de suspensión
del procedimiento de ejecución forzosa que contemple el ordenamiento
vigente y/o se produzca cualquier causal que determine la paralización del
procedimiento por más de veinticinco (25) días hábiles.
La suspensión del procedimiento de ejecución forzosa está contenida en el

artículo 16 de la Ley N° 26979.
Los inspeccionados pueden deducir la prescripción como parte de la

aplicación de los mecanismos de defensa previstos dentro del procedimiento
de ejecución forzosa. La autoridad competente debe resolverla sin más trámite
que la constatación de los plazos, pudiendo en los casos de estimarla fundada,
disponer el inicio de las acciones de responsabilidad para dilucidar las causales
de la inacción administrativa, solo cuando se advierta se hayan producido
situaciones de negligencia.
En caso que la prescripción sea deducida en sede administrativa, el plazo

máximo para resolver sobre la solicitud de suspensión de la ejecución forzosa
por prescripción es de ocho (8) días hábiles contados a partir de la presentación
de dicha solicitud por el administrado. Vencido dicho plazo sin que exista
pronunciamiento expreso, se entiende concedida la solicitud, por aplicación

del silencio administrativo positivo.
Base legal: Art. 251 D.S N° 006-2017-JUS
Aunque estas dos instituciones parecen similares, pues pareciera que regulan
el mismo efectos, sin embargo la prescripción es solo de la multa, que como
dijimos es sanción pecuniaria, pero la perdida de ejecutoriedad es del acto
administrativo, que también abarca la resolución de multa, pero también
comprende a otros actos administrativos que contengan otros mandatos
distintos a la imposición de multa.

CAPÍTULO VIII:
APLICACIÓN DE LA LEY EN
EL TIEMPO
CAPÍTULO VIII
APLICACIÓN DE LA LEY EN EL TIEMPO
El inicio de la inspección del trabajo está marcado por la emisión de la orden

de inspección, por lo que la aplicación de una ley al caso concreto se deberá
verificar a partir de la fecha de emisión de la orden de inspección, esta es la regla
general, por lo que para el procedimiento inspectivo las normas del TUO del
LPAG se aplican únicamente a las órdenes de inspección generadas a partir del
16 de marzo de 2017.
Base legal: Cuarta Disposición Complementaria Final del D.S. 016-2017-TR.
Sin embargo con la modificación del Reglamento de la Ley de Inspección del

Trabajo se ha producido un fenómeno legal muy común denominado conflicto
de la ley en el tiempo, esto debido a que los hechos se regulan según la normas
que estuvieron vigentes en el momento de que se originaron o acontecieron.
Pero, bajo el nuevo marco legal del procedimiento sancionador de la inspección

del trabajo auspiciada por el TUO del LPAG, son aplicables las disposiciones
sancionadoras vigentes en el momento de incurrir el administrado en la
conducta a sancionar, salvo que las posteriores le sean más favorables. Esto
significa que las normas vigentes después de emitida la orden de inspección
pueden aplicarse a procedimientos iniciados antes de su vigencia siempre y
cuando sean más favorables.
Además de que las disposiciones sancionadoras producen efecto retroactivo en

cuanto favorecen al presunto infractor, tanto en lo referido a la tipificación de la
infracción como a la sanción y a sus plazos de prescripción, incluso respecto de
las sanciones en ejecución al entrar en vigor la nueva disposición.
Base legal: art. 246 D.S. N° 006-2017-JUS.

Este contenido legal obliga a aplicar el régimen del TUO del LPAG aun antes
del 16/03/2017 (entrada en vigencia).
Capítulo VIII: Aplicación de la ley en el tiempo
Esta regulación hay que contrastarla con la variación de la tabla de multas, que
como se aprecia a sufrido constantes cambios según el siguiente cuadro:
2006 a febrero 1.3.14 al 12.07.14 al 13.07 al A partir agosto
2014 11.07.14 12.07.17 06.08.17
Establece
multas
Tabla de equivalentes
Decreto Decreto multas al 45% en
Supremo N° Supremo N° Ley N° 30222 aprobada por comparación
019-2006-TR 012-2013-TR DS N° 012- con la tabla
2013-TR aprobada por
DS N° 012-
2013-TR
Reducción de
la tabla de Las multas se
Tabla de
Tabla única multas al 35% incrementas
multas
de multas para todas las en 50% en
diferenciada
para todos los infracciones comparación
para Mype
empleadores, excepto con las
(incluyendo
con reducción libertad vigentes
la reducción
al 50% en caso sindical, establecidas
del 50%) y no
de Mypes trabajo en la Ley N°
Mype
infantil, 30222.
forzado y SST
De este cuadro y del contenido legal, antes descrito se pueden sacar algunas
conclusiones:
a. Sobre la aplicación del beneficio de reducción de la Ley N° 30222 y la

nueva tabla de multas del Decreto Supremo N° 015-2017-TR
El beneficio de reducción contenido en el la Ley N° 30222, se aplica para

las ordenes de inspección que hayan sido generadas entre el 12/07/2014 y
el 12/07/2017, salvo que las disposiciones sancionadoras posteriores le sean
más favorables.
En todo caso, por el principio de unidad, el beneficios de reducción de la

Ley N° 30222 no es acumulable con la nueva tabla de multa aprobada por el
Decreto Supremo N° 015-2017-TR, vigente desde el 07/08/2017.

b. Aplicación de la tabla de multas de trabajadores del hogar
La tabla de multas de las infracciones por incumplimiento de las normas

del régimen especial de los trabajadores del hogar serán aplicables no solo a
las órdenes generadas a partir de la fecha de vigencia del DS 007-2017-TR
(31/05/2017), sino a los expedientes sancionadores iniciados a mérito de las
ordenes de inspección (generadas antes del 31/5/2017) que no hayan recaído
en resolución firme y cuando sea más favorable al administrado.
c. Los eximentes y atenuantes de responsabilidad administrativa
Existe la posibilidad de aplicar retroactivamente los eximentes y atenuantes de

responsabilidad a las ordenes (de inspección) generadas antes de la fecha en
vigencia descrita en la Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto
Supremo N° 016-2017-TR [16/03/2017]).
d. La prescripción administrativa
El plazo de prescripción de cuatro (4) años para determinar la existencia

de infracciones en materia sociolaboral, es aplicable para todos los hechos
constitutivos de infracción incluso si ocurrieron antes del 16 de marzo del
2017.
Esto a raíz de que el antiguo plazo de prescripción era de cinco (5) años, pero
como se trata de una norma que favorece a los administrado prima la aplicación
del plazo menor de cuatro (4) años.
Estas conclusiones han sido acogidas por la Sunafil en la Resolución de

superintendencia N° 2018-2017-SUNAFIL.
Indice General
INDICE
Presentación.................................................................................................................................. 4
CAPITULO I: INSPECCIÓN LABORAL
1. La inspección laboral........................................................................................................... 7
1.1. ¿Qué es la inspección laboral?................................................................................... 7
1.2. Clases de inspección................................................................................................... 8
1.3. Entidades encargadas de inspeccionar.................................................................... 8
1.3.1. Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)............ 9
1.4. Sujetos que pueden ser inspeccionados................................................................. 10
1.5. Personal que realiza las inspecciones: Supervisores Inspectores,
Inspectores del Trabajo e Inspectores auxiliares.................................................. 10
1.5.1. Facultades de este personal........................................................................... 12
1.5.2.¿Cómo se determina la competencia de los inspectores auxiliares
en la micro y pequeña empresa?.................................................................. 14
1.5.3. Deber de colaboración con este personal.................................................. 15
1.6. ¿Cómo solicitar una inspección?............................................................................ 16
1.7. Casos especiales a inspeccionar.............................................................................. 18
1.7.1. Despido arbitrario........................................................................................... 19
1.7.1.1 ¿El empleador puede impedir el ingreso del trabajo que
verifica el despido de un trabajador?........................................... 20
1.7.1.2. ¿Qué sucede si el empleador no se encuentra al momento
de la inspección............................................................................... 20
1.7.1.3 ¿Qué sucede si el trabajador no acude a la deligencia de
verificación programada?............................................................... 20
1.7.1.4 ¿Quiénes están autorizados para solicitar copias del acta de
verificación, una vez concluida la verificación del despido
arbitratio?.......................................................................................... 21
1.7.2. Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.. 21
1.7.3. Otorgamiento de constancia de cese.......................................................... 21
1.7.4. Paralización de labores.................................................................................. 22
1.7.5. Observación del trabajador a la liquidación de la compensación de
servicios, efectuada por el empleador........................................................ 23
1.7.6. Verificación de cierre de centro de trabajo................................................ 23
1.7.6.1. ¿En qué casos se produce un cierre del centro de labores sin
autorización del MTPE?................................................................ 23
1.7.6.2. ¿Qué sucederá luego de la efectiva constatación del cierre
no autorizado de centro de labores?............................................ 24
Casuística...................................................................................................................................... 25
2. Tramite y desarrollo de las inspecciones......................................................................... 40

2.1. Origen de las inspecciones........................................................................................ 40
2.1.1. En el caso de las inspecciones regulares..................................................... 40
2.1.2. En el caso de las inspecciones de orientación........................................... 40
2.2. Inicio de las inspecciones: ordenes de inspección y orientación..................... 41
Indice General
2.3. Plazos............................................................................................................................ 42
2.3.1. Para el inicio de una inspección................................................................... 42
2.3.2. Para efectuar una inspección........................................................................ 43
2.4. Formas en las que se realizan las inspecciones..................................................... 44
2.4.1. ¿Qué es una visita inspectiva?...................................................................... 45
2.4.2. ¿Que son las comparecencias?..................................................................... 45
2.4.3. ¿En qué consiste la Comprobación de datos?........................................... 46
2.5. Medidas adoptas durante las inspecciones............................................................ 47
2.6. Visita de inspección.................................................................................................... 49
2.7. ¿Qué es una visita inspectiva?................................................................................... 50
2.7.1. ¿Qué debe hace el inspector luego de su arribo al centro de trabajo?.. 50
2.7.2. ¿Qué debe hacer el representante de la entidad empleadora luego
de la identificación del inspector?................................................................ 51
2.8. Actuaciones.................................................................................................................. 51
2.8.1. Actuaciones de investigación........................................................................ 51
2.8.2. ¿ómo se realiza la revisión de la documentación?..................................... 51
2.9. Obligaciones laborales de que se revisarán en la inspección del trabajo.......... 52
2.9.1. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador?............................... 52
2.9.2. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador respecto a boletas
de pago?............................................................................................................. 52
2.9.3. ¿Qué documentos requiere presentar el empleador respecto a la
planilla de trabajadores?................................................................................. 52
2.9.3.1. ¿Qué tipo de infracción constituye no registrar trabajadores
en la planilla electrónica?................................................................. 53
2.9.3.2. ¿Se aplica el principio de primacía de la realidad en la
verificación de los derechos de los locadores de servicio?....... 54
2.9.4. ¿Qué obligaciones verificará el inspector de trabajo respecto al
registro de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo?....... 55
2.9.5. ¿Qué verificará el inspector de trabajo respecto al registro de ingreso
y salida de los trabajadores?........................................................................... 56
2.9.6. ¿Qué verifica el inspector respecto de la jornada extraordinaria de
trabajo?.............................................................................................................. 57
2.9.7. ¿Qué se verifica respecto al descanso remunerado?................................. 57
2.9.8. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a las vacaciones? 58
2.9.9. ¿Respecto a las utilidades que puede inspeccionar el fiscalizador?....... 59
2.9.10.¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a las
gratificaciones?................................................................................................ 60
2.9.11. ¿Se fiscaliza el pago de la asignación familiar?.......................................... 61
2.9.12. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto al seguro
de vida ley?...................................................................................................... 62
2.9.14. ¿Qué temas fiscaliza el inspector del trabajo respecto a la
seguridad y salud en el trabajo?.................................................................. 63
3 ¿Qué temas verificará el inspector de trabajo respecto a la contratación
temporal?............................................................................................................................... 66
3.1. Trámite de las actuaciones de investigación o comprobatorias......................... 66
3.2. Situaciones generales a verificar en los contratos de trabajo sujetos
a modalidad................................................................................................................. 67


Indice General
3.2.1. Aspectos Sustanciales:................................................................................... 67

3.2.2. Aspectos Formales:........................................................................................ 68
3.2.3. Criterios específicos a verificar en los contratos de trabajo sujetos
a modalidad..................................................................................................... 68
3.2.4. Derechos y beneficios laborales de los trabajadores contratados
bajo modalidad............................................................................................... 70
3.2.5. Desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad:... 71
3.2.6. Finalización de la actuación de investigación e infracciones que
pueden imputarse al empleador.................................................................. 73
3.2.7. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador respecto a la proporción
en la contracción de personal extranjero?................................................. 73
3.2.8. ¿El empleador está obligado a informar a sus trabajadores sobre los
sistemas pensionarios vigentes?.................................................................. 74
3.2.8.1. ¿El empleador está obligado a solicitar información al
trabajador sobre su régimen pensionaria?................................. 75
3.2.9. ¿Qué hechos son considerados discriminatorios en una oferta de
empleo?............................................................................................................. 75
3.2.9.1. ¿Cuál es el procedimiento que deberá observar el medio de
comunicación a través del cual se realizó la oferta del empleo
discriminatoria?............................................................................... 76
3.2.9.2. ¿Qué debe hacer el empleador responsable del contenido del
aviso denunciado?............................................................................ 76
3.2.10. ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores que realizan
servicios de intermediación laboral?.......................................................... 77
3.3. ¿Cuáles son los elementos que debe observar la empresa que realiza servicios
de tercerización laboral?............................................................................................. 77
3.3.1. ¿Qué sucede si no se acredita la autonomía empresarial?......................... 79
3.3.2. ¿Qué medidas se deben verificar si se comprueba la existencia de
autonomía empresarial de la empresa tercerizadora?................................ 79
3.3.3. ¿Qué elementos serán fiscalizados respecto del personal desplazado.... 79
3.3.4. ¿Cuáles son las obligaciones que deberán cumplir las empresas
inspeccionadas en este caso?.......................................................................... 80
3.4. ¿Qué otra materias pueden ser pueden inspeccionas?......................................... 81
3.5. ¿Quién inspecciona a las microempresas?.............................................................. 82
3.5.1. La microempresa para los gobiernos regionales......................................... 83
3.5.2. ¿Es competente la Sunafil para la inspección de la Mype?....................... 84
3.6. Finalización de las actuaciones inspectivas............................................................. 85
Casuística................................................................................................................................. 86
CAPITULO II: RESULTADOS DE LAS INSPECCIONES

2. Resultado de las inspecciones................................................................................................ 107
2.1. ¿Qué es los informes de actuaciones inspectivas?.................................................... 107
2.1.1. Partes del informe............................................................................................... 107
2.1.2. Informes de Actuación de Orientación.......................................................... 107
2.1.3. Plazo para la elaboración y notificación del informe.................................... 107
2.2. Actas de infracción.......................................................................................................... 109
2.2.1. ¿Qué es un acta de infracción?.......................................................................... 109
Indice General
2.2.2. Partes del acta de infracción............................................................................. 110

2.2.3. Plazo para la elaboración y notificación del acta de infracción................. 110
2.3. Otros tipos de resultados.............................................................................................. 113
2.3.1. Actas de verificación de despido arbitrario................................................... 113
2.3.2. Acta de cierre de centro de trabajo................................................................. 113
2.3.3. Acta de paralización de labores o huelga....................................................... 114
CAPITULO III: INFRACCIONES EN LA INSPECCIÓN LABORAL

3. Infracciones en la inspección laboral................................................................................... 117
3.1. Clases de infracciones................................................................................................... 117
3.1.1. Según la materia.................................................................................................. 117
3.1.2. Según la gravedad............................................................................................... 118
3.2. Lista de infracciones del Reglamento de la Ley N° 28806, Decreto Supremo
019-2006-TR................................................................................................................... 118
3.3. Infracción a la labor inspectiva..................................................................................... 138
3.3.1. La negativa injustificada o el impedimento de ingreso................................ 139
3.3.1.1. Apoyo policial para el ingreso al centro de trabajo...................... 141
3.3.1.2. Culminación de la actuación inspectiva........................................ 141
3.3.1.3. Auxilio judicial y excepcional nueva orden de inspección......... 141
3.3.1.4. Solicitud de auxilio judicial.............................................................. 142
3.4. Faltar a la comparecencia.............................................................................................. 142
3.4.1. Cuando no se concurre presencialmente a las citaciones de
comparecencia:................................................................................................ 143
3.4.2. Cuando concurre presencialmente fuera de la hora programada
(tardanza)......................................................................................................... 144
3.4.3.Cuando se concurre presencialmente pero sin la debida
representatividad o apoderamiento............................................................. 145
3.5. ¿Es posible subsanar una infracción?..................................................................... 147
3.6. Prescripción o plazo para verificar la existencia de infracciones...................... 148
3.7. Caducidad del procedimiento sancionador.......................................................... 149
CAPITULO IV: MULTAS EN LA INSPECCIÓN LABORAL

4. Multas en la inspección laboral........................................................................................... 152
4.1. ¿Qué es una multa inspectiva?.................................................................................... 152
4.2. Como imponer una multa........................................................................................... 152
4.2.1. Criterios generales.............................................................................................. 152
4.2.1.1. ¿Cómo la comisión de una infracción puede poner en
riesgo a un trabajador?........................................................................ 153
4.2.1.2. ¿Cómo se incurre en un incumplimiento de una obligación
esencial?................................................................................................. 153
4.2.1.3. ¿Cómo se agrava una multa por imposibilidad de los
trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter
irrenunciables?...................................................................................... 153
4.2.1.4. ¿Cómo se vulnera el criterio referido al cumplimiento de
las obligaciones dentro de plazos legales y convencionales?........ 153
4.2.1.5. ¿Cómo se configura las conductas dirigidas a impedir o
desnaturalizar las visitas de inspección?........................................... 153

Indice General
4.2.1.6. ¿De qué manera el grado de formalidad de las empresas se

considera como agravante de las infracciones cometidas?........... 155
4.2.2. Criterios adicionales............................................................................................ 155
4.2.3. Tablas de multa en valores de UIT.................................................................... 156
4.3. Casos especiales.............................................................................................................. 157
4.3.1. En los que la multa disminuye........................................................................... 157
4.3.2. En los que la multa se incrementa..................................................................... 160
a. Cuando existen infracciones relacionadas a sindicatos........................... 160
b. Cuando existen infracciones relacionados a accidentes de trabajo con
muerte o invalidez permanente, madres trabajadoras en periodos de
embarazo y lactancia e impedir el ingreso del inspector al centro de
trabajo, así como amenazarlo, coaccionarlo o violentarlo....................... 161
c. Cuando existen reiteración en las infracciones......................................... 162
4.3.3. Multas máximas en la inspección laboral........................................................ 163
Casuística........................................................................................................................................ 165
CAPITULO V: EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

5. El procedimiento sancionador.............................................................................................. 178
5.1. Sujetos que participan en el procedimiento sancionador....................................... 178
5.1.1. El sancionado........................................................................................................ 178
5.1.2. Responsabilidad de varios infractores............................................................. 178
a. En materia de intermediación laboral......................................................... 178
b. En materia de tercerización laboral............................................................. 179
c. En materia de seguridad y seguridad en el trabajo................................... 179
5.2. Alcances del procedimiento sancionador.................................................................. 181
5.3. Estructura del procedimiento sancionador............................................................... 183
5.3.1. Primera instancia.................................................................................................. 183
5.3.2. Segunda instancia................................................................................................ 184
5.3.3. Instancia excepcional.......................................................................................... 184
5.4. Autoridad instructora..................................................................................................... 184
5.4.1. Autoridad sancionadora...................................................................................... 185
5.4.2. Tribunal de fiscalización laboral........................................................................ 187
5.5. Disposiciones específicas del procedimiento sancionador..................................... 187
5.5.1. Alcances de la fase instructora........................................................................... 188
5.5.1.1. Recepción, registro y evaluación del inicio del procedimiento
sancionador............................................................................................ 189
5.5.1.2. Inicio del procedimiento sancionador.............................................. 190
5.5.1.3. Presentación de descargos.................................................................. 190
5.5.1.4. Informe final de instrucción............................................................... 191
5.5.1.5. Procedencia de eximentes.................................................................. 192
5.5.2. Alcances de la fase sancionadora...................................................................... 194
5.5.2.1. Criterios a seguir sobre los plazos durante la fase sancionadora 194
5.5.2.2. Notificación del informe final y descargo del administrado......... 195
5.5.2.3. Evaluación de los actuados.................................................................. 195
5.5.2.4. Resolución sancionadora o archivo................................................... 195
5.5.2.5. Requisitos de la resolución del procedimiento sancionador........ 196
Indice General
5.6. ¿Qué medios de defensa pueden utilizar los empleadores en un PAS?............... 197
5.6.1. La reconsideración.............................................................................................. 197
5.6.2. La apelación.......................................................................................................... 198
5.6.3. Revisión................................................................................................................. 199
5.6.4. La queja.................................................................................................................. 199
5.6.5. ¿Por qué causas se puede interponer un recurso de nulidad?..................... 200
5.7. ¿Cuál es el plazo para interponer una demanda contenciosa administrativa?.... 201
Casuística:....................................................................................................................................... 202
CAPITULO VI: PAGO DE LA MULTA

6. Pago de la multa....................................................................................................................... 208
6.1. Notificación de la multa.............................................................................................. 208
6.2. Pago de la multa............................................................................................................ 209
6.3. Tasa de interés aplicable a las multas........................................................................ 210
CAPITULO VII: FRACCIONAMIENTO

7. Fraccionamiento..................................................................................................................... 214
7.1. ¿Es posible el fraccionamiento de la multa?............................................................ 214
7.2. Cuáles son las condiciones generales para aprobar la solicitud de
fraccionamiento............................................................................................................ 214
7.3. Existe monto mínimo................................................................................................. 215
7.4. Documentos e información....................................................................................... 215
7.5. Presentación................................................................................................................. 216
7.6. Aprobación................................................................................................................... 216
7.7. Cuotas del fraccionamiento....................................................................................... 216
7.8. Impago de cuota de fraccionamiento....................................................................... 217
7.9. Interés de fraccionamiento......................................................................................... 217
7.10. Vencimiento................................................................................................................ 217
7.11. ¿Existe algún número mínimo de cuotas y plazos?............................................. 217
7.12. ¿Se pude hacer pagos anticipados?......................................................................... 218
7.13. ¿Se puede perder el fraccionamiento?................................................................... 218
7.14. ¿Cuáles son las consecuencias de la perdida de fraccionamiento?.................. 218
7.15. ¿Existe algún supuesto en el que no se puede pagar la multa?.......................... 218
7.15.1. Pérdida de ejecutoriedad del acto administrativo.................................. 219
7.15.2. Prescripción de la exigibilidad de las multas impuestas....................... 219
CAPITULO VIII: APLIACIÓN DE LA LEY EN EL TIEMPO

8.Aplicación de la ley en el tiempo......................................................................................... 224

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MANUAL PRÁCTICO

Pese a eso se ha desarrollado todos los aspectos de la inspección laboral, desde

Se transita igualmente por la valorización de las infracciones, los distintos tipos

Necesariamente también se abordan temas de interés referidos a la reducción

Isaías Vera Paredes

La inspección laboral es un procedimiento que realiza la Superintendencia

Una vez producido el requerimiento, se procede a la visita sin previo aviso

El incumplimiento u omisión de las obligaciones sociolaborales conlleva a

Informativo VERA PAREDES 7

afecta a obligaciones meramente formales–, graves –cuando son contrarios

1.2. Clases de inspección

La ley señala dos tipos de inspecciones, la de orientación y la de fiscalización:

Inspección de orientación y Inspección de Fiscalización

1.3. Entidades encargadas de inspeccionar

La SUNAFIL, creada por Ley N° 29981, inicio funciones el 01 de abril de 2014,

Al 2017 se han implementado unas cuantas intendencias en Lima Metropolitana

Los Gobiernos Regionales fiscalizan a las empresas incluidas en el Listado de

de Trabajo y Promoción del Empleo. Las empresas que no se encuentren incluidas

En las regiones restantes, mientras no se implementen las Intendencias Regionales

1.3.1. Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

Mediante Ley N° 29981 del 15/01/2013 se creó la SUNAFIL, organismo

La Sunafil desarrolla y ejecuta las funciones y competencias establecidas en los

Sus funciones, entre otras, son las siguientes:

Informativo VERA PAREDES 9

Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas

1.4. Sujetos que pueden ser inspeccionados

En el desarrollo de la función inspectiva, la actuación de la Inspección

No obstante, lo anterior, los centros de trabajo, establecimientos, locales e

1.5. Personal que realiza las inspecciones: Supervisores Inspectores,

Inspectores del Trabajo e Inspectores auxiliares

Dentro de la SUNAFIL, las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y

Existen tres tipos de inspectores de trabajo:

Es el primer escalón del Sistema de Inspección:

A fin de llevar adelante su cometido de manera coherente y especializada, se

Informativo VERA PAREDES 11

concluye todas las actuaciones que fuesen necesarias y expide el informe o

1.5.1. Facultades de este personal

Los supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares

- Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado o al personal

- tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte

Los inspectores auxiliares tienen, además, las siguientes facultades:

Informativo VERA PAREDES 13

centro de trabajo o de labores, así como realizar actuación para el otorgamiento

También los supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores

Tener interés directo o indirecto respecto de empresas que pueden ser

Base legal: Ley General de Inspección

Como se indicó los inspectores auxiliares están facultados para ejercer

desarrollo de las funciones inspectivas atribuidas a los supervisores inspectores

La facultad de los inspectores auxiliares de inspeccionar a las microempresas

PARA LAS EMPRESAS CONSTITUIDAS ANTES DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA

PARA LAS CONSTITUIDAS A PARTIR DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY N°

Si el sujeto inspeccionado se encuentra inscrito en la REMYPE, es competente para

Los hechos y criterios tomados en cuenta para la determinación de la

1.5.3. Deber de colaboración con este personal

Informativo VERA PAREDES 15

realización de las inspecciones. Por ello están en la obligación de:

Por último, es necesario mencionar que si los empleadores no colaborasen

1.6. ¿Cómo solicitar una inspección?

La inspección de trabajo es un servicio público que tiene por objetivo vigilar el

Este procedimiento puede ser solicitado a través de distintos métodos, ya

En este sentido, no es necesario ser trabajador para poder solicitar una

menos la siguiente información:

De este modo, nunca serán aceptadas las denuncias anónimas, ni aquellas

Informativo VERA PAREDES 17