El acoso laboral en la Administración Pública. O. Ahumada M. 10.02.10.

EL ACOSO LABORAL
EN LA ADMINISTRACION PUBLICA.

Omar Ahumada Mora

Abogado
1
Magister en Derecho Administrativo.

Desde los estudios del psicólogo profesor Heinz Leyman en

los años ochenta, sobre el Mobbing Laboral, 2el acoso laboral ha sido materia
de estudio por su extensión y diversidad, y graves consecuencias que provoca
en la salud de las personas y de las organizaciones a las que pertenecen.

El profesor Iñaki Piñuel alude también al fenómeno como

una verdadera epidemia, de la cual se declaran afectados más del 10% de las
personas en actividad en las empresas, según estadísticas europeas. Como
señala el citado autor, “el Mobbing causa enormes sufrimientos a las personas
que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas”. También
ha sido denominado “psicoterror laboral” o “acoso moral en el trabajo”.

En Chile, la encuesta realizada el año 2002 por el Centro de

Estudios de la Realidad Contemporánea, concluía que el 69% de las personas
consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato.

El Ministerio de Salud por su parte, en la Encuesta Nacional

de Calidad de Vida y Salud, del año 2006, revela que el 9,4% de los hombres y
el 7,6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato
laboral, ya sea de tipo físico, psicológico o acoso sexual.

Las causas y acciones mediante las cuales se manifiesta el

psicoterror son variadas, y en muchos casos derivan de problemas psicológicos
del acosador, como frustración, incompetencia, desconfianza o alteraciones de
la personalidad. Ello resulta peor cuando este comportamiento se asume de
manera generalizada, como un modelo de gestión eficientista autoritario, en el
que se entiende culturalmente en ese entorno como la mejor manera de
enfrentar los desafíos de la organización, o peor aún, cuando ello deriva de la
discriminación por credo, etnia, características físicas, ascendencia nacional,
sexo u opción sexual, o por diferencias ideológicas. Cualquiera sea el caso, el
fin del acosador resulta siempre la desvinculación de la persona acosada.

Según Leyman, la víctima es sometida a un proceso

sistemático de estigmatización y privación de sus derechos fundamentales,
siendo éste un punto clave en el cual se vulnera la dignidad y en consecuencia,
afecta garantías constitucionales de las personas, como se explicará más
adelante, al analizar su dimensión jurídica pluriofensiva.

1
El autor es Profesor de la Cátedra de Derecho Administrativo, Universidad Central de Chile.
2
Leyman, H. Mobbing-psicological violence at work places. 1986.

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 El acoso laboral en la Administración Pública. O. Ahumada M. 10.02.10.

Se define asimismo el Mobbing, como un continuado y

deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros que se comportan con él cruelmente, con vistas a lograr su eliminación
del lugar de trabajo por diferentes vías, entre las que se encuentra la
destrucción psicológica, la destrucción de su capacidad de trabajar, la
destrucción de sus expectativas en materia de relaciones laborales, familiares
y sociales. Es un verdadero proceso de destrucción psicológica y social y que
termina muy frecuentemente con la salud psicológica del individuo, a veces
también con la salud física y que en un porcentaje elevado de casos termina
también con la salud de la institución o empresa.3

Cabe señalar que, los agentes tóxicos del acoso psicológico

suelen ser mayoritariamente jefes, aunque también existen acosadores entre
los empleados de igual nivel, e incluso entre los dependientes o subordinados,
en un porcentaje mínimo.

Según el profesor Iñaki Piñuel las estrategias más habituales

del acoso laboral son las siguientes:

1.- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o

en presencia de otras personas.
2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente
inacabables en ese tiempo.
3.- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
4.- Amenazar de manera continuada a la víctima o
coaccionarla.
5.- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a
cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o
responsabilidades de su puesto de trabajo.
7.- Tratarle de manera diferente o discriminatoria, usar
medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros
compañeros o jefes.
8.- Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercer persona
presente, simulando su no existencia, o su no presencia física en la oficina, o
en las reuniones a las que asiste.
9.- Retener información crucial para su trabajo o manipularla
para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de
negligencia o faltas profesionales.
10.- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u
organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación, su imagen o su profesionalidad.
11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo
realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

3
Paula Latorre. Cuenca. www.diariolatribuna.com Julio 2006.

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12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando,

retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitación.
13.- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la
casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus
propuestas, sus soluciones, etc.
15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo
con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de
decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y
atribuciones.
17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole
traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados
obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándole.
19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su
correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su
trabajo.
21.- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
22.- Animar a otros compañeros a participar en cualquier de
las acciones anteriores mediante persuasión, la coacción o el abuso de
autoridad.4
Las consecuencias que se producen en el trabajador son
frecuentemente las siguientes: lento deterioro de la confianza en sí mismo y en
sus capacidades; proceso de desvalorización personal; desarrollo de la
culpabilidad en la víctima; creencia de haber cometido verdaderamente errores,
fallos o incumplimientos; somatización física del conflicto; enfermedades,
depresión; inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas; bajo
rendimiento laboral.

Además, desde el punto de vista psicosocial, las

consecuencias se presentan de las siguientes formas: agresividad con la
familia; aumento de la conflictividad familiar; aumento de enfermedades de los
hijos y problemas escolares; retraimiento de la víctima con la familia y amigos;
abandono de los amigos y rechazo del entorno de la víctima; falta de apoyo;
estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.5

Es necesario tener claro que, para que exista acoso laboral

no se trata simplemente de tener un jefe estricto, en que las exigencias de
cumplimiento de obligaciones, calidad, plazos, aumento de productividad u
otros relativos a la función misma y a las metas trazadas formal y
objetivamente por la organización, y que lleven a establecer ciertos
requerimientos en el ejercicio de la función, ello no es necesariamente acoso,

4
Piñuel, Iñaki (2009). Liderazgo Zero.
5
Piñuel, Iñaki (2008) La dimisión interior.

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sino en la medida en que existe arbitrariedad, afectación a la dignidad,

desigualdad de condiciones, irrespeto, o maltrato.

Resulta frecuente también el abuso de la figura del maltrato

laboral, en casos en que la persona negligente busque esconder su falta en
una supuesta sobre exigencia o maltrato para que cumplan sus tareas. El límite
entre el mando y las potestades que de ello derivan, debe siempre cuidar la
objetividad de los procedimientos, formas y la dignidad de las personas, a fin
de que una justa motivación no derive en una exorbitante e injusta corrección.

En consecuencia, tal como ya existe en la legislación de

otros países, éste es un tema que requiere necesariamente regulación jurídica,
incluyendo no solo a los trabajadores del sector privado, sino también a los
funcionarios públicos y municipales, que fueron inicialmente olvidados en las
iniciativas legales, y que es la materia de nuestra preocupación en este trabajo.

Fundamento constitucional:

La Constitución Política de la República establece en su

artículo primero que las personas nacen libres e iguales en dignidad y
derechos.

Según indica H. Nogueira, “La dignidad de la persona se

constituye en el valor supremo y en el principio jurídico que constituye la
columna vertebral básica de todo el ordenamiento constitucional y es fuente de
todos los derechos fundamentales, irradiando todo el sistema jurídico, el que
debe interpretarse y aplicarse conforme a las condiciones en que dicha
dignidad se realice de mejor forma.”6
Asimismo, el artículo 5, inciso segundo, prescribe que el
ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos
esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del
Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución,
así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes.

Por su parte, las garantías constitucionales previstas en el

artículo 19 de la Constitución Política, aseguran el resguardo de intereses de
máxima valoración, que son inexcusables en un Estado de Derecho, a partir del
respeto por la dignidad de las personas:

N° 1: El derecho a la vida y la integridad física y psíquica de

la persona;
N° 2.- La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni
grupo privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda
libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley.

Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias

arbitrarias;

6
Humberto Nogueira. Derechos fundamentales y garantías contitucionales. CECOCH. 2008.

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N° 3º.- La igual protección de la ley en el ejercicio de sus

derechos.
N° 4º.- El respeto y protección a la vida privada y a la honra
de la persona y su familia;

N° 6.- La libertad de conciencia, la manifestación de todas

las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la
moral, a las buenas costumbres o al orden público.

Para el caso de los trabajadores regidos por el Código del

Trabajo, autores como Luis Lizama, José Luis Ugarte y Sergio Gamonal,
reconocen como pertinentes para situaciones de Mobbing las siguientes
disposiciones de la legislación:

a) Artículo 2°: principio de no discriminación y no respeto de

la dignidad del trabajador;
b) Artículo 5°: establece derechos fundamentales como
límite a las potestades del trabajador;
c) Artículo 145-A: prohibición de facetar la libertad de
creación del artista, en contratos de trabajadores del arte;
d) Artículo 154, inciso final: obligaciones y prohibiciones del
reglamento interno deben respetar la dignidad del
trabajador;
e) Artículo 171: posibilidad de despido indirecto en caso que
el empleador incurran en conductas contrarias al contrato
de trabajo;
f) Artículo 184: deber general de protección del empleador
respecto de sus trabajadores;
g) Artículos 485 y siguientes: Procedimiento de Tutela
Laboral.

Avances legislativos nacionales:

■ El 18 de marzo de 2005 se publicó la Ley 20.005, que

tipifica y sanciona el acoso sexual, considerando el principio de que “las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimiento de carácter sexual, no consentidos por quién
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

Como se aprecia, el Legislador deja constancia de que el

acoso sexual es una forma específica que afecta el principio de dignidad de las
personas en el ámbito laboral, y de esta manera, no asumiendo el problema
general del trato laboral, deja pendiente una regulación más amplia respecto de
otras posibilidades o situaciones especiales diferentes al acoso sexual. Por
cierto, dicha ley estaría motivada por una política legislativa de promoción de la

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equidad de género, considerando que la principal víctima de la infracción, es la

mujer.
Los conceptos, terminología y procedimientos que
contempla expresamente dicha ley, corresponden principalmente a la
legislación laboral de los contratos de trabajo, y en sus artículos finales,
incorpora la figura aludida a las prohibiciones que contemplan tanto la Ley
18.834, artículo 78 del Estatuto Administrativo, como en la Ley 18.883, Estatuto
Administrativo para Funcionarios Municipales, artículo 82, con la siguiente
redacción:

“Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los

demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso
sexual, entendido según los términos del artículo 2°, inciso segundo, del
Código del Trabajo”. (arts. 2° y 3 Ley 20.005).

Asimismo, indica para ambos casos se aplica el

procedimiento disciplinario respectivo contemplado en cada Estatuto, para los
efectos de la investigación y sanción de la falta.

La remisión que hace la ley 20.005 para el caso de

funcionarios públicos y municipales tiene que ver ciertamente solo con el
concepto de acoso sexual que se incorporó al Código del Trabajo, ya que los
procedimientos y sanciones son diferentes para el sector público, no es menor
considerar que ya, la prohibición que incorporar a los Estatutos, tiene una
redacción de mayor amplitud y extensión al prohibir “cualquier acto atentatorio
a la dignidad de los demás funcionarios”. Y aún más, expresando que entiende
como uno de ellos, al acoso sexual. Por tanto, consagra de manera general la
ilegitimidad del acoso laboral en general y repugna su práctica, sin perjuicio de
poner un énfasis especial en la figura específica del acoso sexual.

■ Proyecto de Ley Boletín N° 3.198-13, actualmente en

segundo trámite constitucional en el Senado.

Este proyecto de ley ha tenido un amplio consenso político, y

nace como una moción de los Honorables Diputados señoras Adriana Muñoz
D’Albora y Ximena Vidal Lázaro, y señores Fidel Espinoza Sandoval y Enrique
Jaramillo Becker.

El objetivo del proyecto es establecer la figura del acoso

moral entre las formas atentatorias contra la dignidad humana, y sancionar
laboral y penalmente, las conductas calificadas como tal, sea que se
produzcan respecto de trabajadores pertenecientes al sector privado o de
quienes se desempeñen en el sector público. La aprobación en la Cámara de
Diputados fue inánime.

La moción es un avance importante, tal como ocurrió con la

regulación del acoso sexual, ya que de ser finalmente aprobada como ley, será
una fuerte advertencia en contra de las conductas respectiva, y perfila más
concretamente un ilícito que debe ser claramente identificado para su repudio
como atentatorio a la dignidad de las personas.

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Situación actual de funcionarios públicos y municipales.

La Ley 18.575, Orgánica Constitucional de Bases de la

Administración del Estado, en todas las normas que regulan la relación jurídica
de los funcionarios con el Estado, el principio de igualdad ante la ley y la
dignidad de la función pública, sin perjuicio de las demás garantías
constitucionales que se contemplan, y por cierto, sin perjuicio de aquellas
situaciones que requieren objetivamente competencias especiales, en que se
produce una legítima diferenciación.

Este principio se aprecia claramente en las normas sobre el

ingreso a la Administración, participación en procedimientos concursales,
derechos y obligaciones.

Respeto, objetividad, imparcialidad, racionalidad y equidad,

son valores implícitos en la normativa, que busca además del cumplimiento de
los fines de la Administración, que ello se realice sin afectar la dignidad y
derechos de quienes ejercen materialmente la función pública en virtud de un
vínculo jurídico que emana de su nombramiento o promoción legal.

Este mismo concepto se refleja en la definición que hacen

los respectivos Estatutos funcionarios, al referirse a la carrera funcionaria: Es
un sistema integral de regulación del empleo público, aplicable al personal
titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos,
que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la
función pública, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la
objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad.

Estimamos que el principio de respeto a la dignidad, la

objetividad y la igualdad de oportunidades también incluyen al personal a
contrata, por su carácter de funcionarios, y estar resguardados por las
garantías constitucionales en lo que corresponde según la naturaleza del
vínculo, y su sujeción al Estatuto correspondiente.

Asimismo, se prohíbe todo acto de discriminación que se

traduzca en exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o trato en el empleo.

El Mobbing laboral puede estar motivado por sentimientos

de discriminación en los aspectos señalados, pero también por cualquier otra
causa que motive el comportamiento ya descrito, y estar impulsado de esta
manera, por elementos subjetivos o emocionales negativos, como la envidia,
una estrategia de posicionamiento, desconfianza irracional, despecho, etc.

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Es necesario hacer el alcance que el tipo legal llamado

Mobbing laboral, tiene un elemento subjetivo que integra la figura para su
configuración, que se perfila como un animus, sentimiento, voluntad negativa y
destructiva respecto de la presencia de la víctima en la organización, no
bastando el resultado pernicioso que su comportamiento provoca, ya que ello
se traduciría en una especie de responsabilidad objetiva, y sería casi exigible el
deterioro físico o psíquico de la víctima para su configuración. Debemos
recordar figuras similares como el de los abusos deshonestos, previstos en el
Código Penal. Basta que el daño sea potencial.

El Estatuto Administrativo considera también un perfil de

relación jerárquica entre superiores y subordinados, primando el mando de la
jefatura pero con limitaciones de fondo y forma que se expresan claramente en
la obligación de las jefaturas de desempeñar sus funciones con ecuanimidad y
de acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general aplicación, velando
permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una actuación
eficiente de los funcionarios.(Art. 64 letra c) Ley 18.834; at. 61 letra c) Ley
18.883). Y también, en el deber de obediencia reflexiva, que permite al
subalterno deslindar su responsabilidad al cumplir una tarea que estima ilegal,
cuando ha sido representada formalmente y luego, ha sido insistida por su
superior jerárquico.

Nos parece que atendidas las características del

comportamiento ilícito que nos preocupa, repugnable éticamente y fuertemente
agravado por servirse de medios y recursos públicos para agredir a la víctima,
está claro su alejamiento a toda finalidad lícita o de interés general, y en
consecuencia, constituiría una falta grave para el concepto de probidad
administrativa.

En efecto, señala el artículo 52, incisos segundo y tercero,

de la Ley 18.575, que el principio de la probidad administrativa consiste en
observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal
de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular.
Su inobservancia acarreará las responsabilidades y sanciones que determinen
la Constitución, las leyes y el párrafo 4º de este Título, en su caso.

De este modo, como lo indica el artículo 53, las autoridades

de la Administración del Estado, cualquiera que sea la denominación con que
las designen la Constitución y las leyes, y los funcionarios de la Administración
Pública, sean de planta o a contrata, deberán dar estricto cumplimiento al
principio de la probidad administrativa.

El principio de la probidad administrativa, tal como lo

define la ley, consiste en observar una conducta funcionaria intachable y un
desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés
general sobre el particular. Su inobservancia acarreará las responsabilidades y
sanciones que determinen la Constitución, las leyes y el párrafo 4º de este
Título, en su caso.

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Por su parte, tanto el artículo 61 letra g) de la Ley 18.834,

como el artículo 58 letra g) de la Ley 18.883, establecen la obligación de
observar estrictamente el principio de probidad administrativa, que implica una
conducta funcionaria moralmente intachable y una entrega honesta y leal al
desempeño de su cargo, con preeminencia del interés público sobre el privado.

Todo ello ya tendría los elementos necesarios para incluir

al Mobbing laboral como una falta grave al principio de probidad administrativa,
ya que, la disposición incorporada a los Estatutos por la Ley 20.025, relativa al
acoso sexual, contempla un ilícito general en la figura de prohibición de realizar
cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios,
conducta que es comprensiva sin lugar a dudas del Mobbing laboral,
prohibiendo específicamente además, una modalidad especial dentro del
concepto de contravención a la probidad administrativa en su afectación al
interés general por la desviación de poder que significa servir intereses
personales ilícitos.

En efecto, entendemos que aún cuando no haya sido

calificada expresamente el acoso sexual o el atentado a la dignidad de los
funcionarios, como una contravención al principio de probidad administrativa,
es indudable su correspondencia con el valor jurídico principal protegido. y en
su ofensa plural, contraviene el interés general.

De esta manera, en la actual legislación administrativa se

encontraría perfectamente comprendido el ilícito del Mobbing laboral en las
normas estatutarias de los funcionarios, tanto en el inicio del artículo 78 letra l)
de la Ley 18.834, como en inicio del artículo 82 letra l) de la Ley 18.883.

¿Cuál sería entonces el procedimiento aplicable para su

investigación y sanción, esto es, para hacer efectiva la responsabilidad
administrativa? Conforme lo disponen los respectivos Estatutos, las faltas
administrativas deben ser investigadas y sancionadas de acuerdo a los
procedimientos disciplinarios que contemplan esos cuerpos legales, esto es,
investigación o sumario administrativo, sin perjuicio de eventuales
responsabilidades penales y civiles, que deberán hacerse efectivas ante el
órgano jurisdiccional competente.

Tal como lo señala el dictamen N° 50.636 de 11 de

septiembre de 2009, de la Contraloría General de la República, “frente a la
existencia de hechos que puedan configurar acoso laboral, la autoridad
administrativa debe no tan sólo adoptar las medidas que resulten pertinentes al
caso, sino también aquellas que sean necesarias para evitar la eventual
ocurrencia de actos de la naturaleza indicada.”

De esta manera, como se dispone más adelante, “ese

servicio deberá disponer la instrucción de un sumario administrativo que
investigue las conductas en que pudo incurrir personal de esa dependencia,
por presunto acoso laboral, proceso en el cual deberán disponerse todas las
diligencias destinadas a establecer eventuales infracciones a la Ley 18.834,

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sobre Estatuto Administrativo y, en su caso, a hacer efectivas las

correspondientes responsabilidades administrativas”.

Una situación de vacío legal se produce respecto de la

eventual responsabilidad administrativa de los alcaldes, ya que tienen la
calidad jurídica de funcionarios municipales, afectos a responsabilidad
administrativa, pero no hay autoridad que tenga la potestad de aplicarles
alguna de las medidas disciplinarias de la Ley 18.883. De esta manera, tal
como se expresa en el dictamen 27.994 de 2009 de la C.G.R., esa entidad
contralora no tiene atribuciones para ello, pero sí para investigar hechos que
impliquen contravención a la ley, limitándose a señalar las irregularidades
detectadas, requerir la información que estime pertinente, ordenar acciones y
medidas para restablecer el derecho y dar a conocer el resultado de sus
investigaciones a los órganos correspondientes.

La evaluación legal de los actos del alcalde, realizada por

la Contraloría General, en cuanto al eventual compromiso de la responsabilidad
del alcalde, la prescripción o el grado de participación, y la sanción, serán
establecidos en instancias jurisdiccionales, políticas o administrativas, no
siendo obligatorias para tal efecto las apreciaciones de los informes evacuados
por ese órgano.

De esta manera, en el caso de eventuales infracciones del

Alcalde que impliquen afectación a la legalidad de los actos administrativos, o a
ciertas garantías constitucionales; contravenciones a la probidad
administrativas, o notable abandono de deberes, tendrán como sede litigiosa, a
la I. Corte de Apelaciones correspondiente, con motivo de un Reclamo de
Ilegalidad o Recurso de Protección; o el Tribunal Electoral Regional, en las dos
últimas situaciones antes señaladas.

Por lo tanto, es necesario considerar lo anteriormente

expuesto también para eventuales responsabilidades de los alcaldes, en
materia de acoso laboral.

Modificaciones que incorporaría el Proyecto de Ley pendiente, (Boletín

3.198-13), respecto de los funcionarios públicos y municipales.

El proyecto de ley aludido incorpora una nueva figura de

ilícito dentro de las obligaciones que contemplan los Estatutos de los
funcionarios públicos y municipales:

“m) Realizar todo acto calificado como acoso laboral

en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo.”

Por su parte, el mismo proyecto de ley contempla la

incorporación del Artículo 211 bis A.- en el cual define el acoso laboral como
“una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan

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de la persona humana, y es incompatible con el principio de respeto a la

dignidad de la persona, consignado en el artículo segundo de este Código”.

“Se entenderá por acoso laboral, toda acción u omisión

grave y reiterada del empleador, o de uno o más trabajadores, ejercidas en
contra de un trabajador en el lugar de trabajo común, y que implique alguna
forma de violencia o coacción psicológica, teniendo como objetivo o resultado
provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en
riesgo su situación laboral”.

Es necesario destacar que el inciso segundo antes

transcrito, coloca como elemento del ilícito, la existencia de hechos que reflejen
una voluntad tendenciosa y orientada a perjudicar al trabajador, que
evidentemente tendrán que comprobarse objetivamente; o un resultado de
menoscabo personal o material, que también sea comprobable y ligados de
manera causal y lógica con actuaciones del victimario, que consideran en su
voluntad, dicha relación de causalidad.

De esta manera, no nos parece que en la especie se

contemple una responsabilidad objetiva, toda vez que será necesaria la
comprobación de hechos relacionados causalmente con un objetivo, o un
resultado.

Por razones de equidad y armonía del ordenamiento

jurídico, es necesario también incorporar en el proyecto, de manera más
explícita, la obligación del Jefe de Servicio que, tomando conocimiento de la
situación que afecte a un funcionario por cualquier medio, adopte las medidas
de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la
separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada,
considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de las
facultades del Fiscal que investigue el sumario administrativo que corresponda,
para verificar los hechos y establecer las eventuales responsabilidades
administrativas.

Las medidas antes referidas, las contempla el proyecto de

ley para el caso de los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, quienes
tienen además un procedimiento especial de tutela de los derechos
fundamentales.

Por cierto, el proyecto señalado, en su curso de aprobación

final por el Congreso, podrá tener cambios y mejoras, por lo cual resulta
aconsejable considerar también mecanismos eficaces de protección de los
derechos fundamentales de los funcionarios públicos y municipales, de una
manera explícita y clara, ya que la ley redactada, conocida y comprendida
cabalmente en función de los intereses que resguarda, en especial la dignidad
de las personas, fortalece la institucionalidad republicana y democrática.
Stgo. Febrero de 2010.

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