FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Integrantes:
• Chevez Meza Maribel
• Pizarro Santamaría Cesar A.
• Vilca Rocha Roció
DOCENTE TUTOR:
MBA ADM Walter García Ñeco
CURSO:
Dirección de Personal I

Octubre, 2017
 TEMA DE DISEÑO DE CARGOS Y SU IMPORTANCIA EN NUESTRA
ORGANIZACIÓN.
Importancia del análisis de puestos en las organizaciones
El motivo principal de esta investigación es mostrar a la sociedad y principalmente a los jóvenes
emprendedores la importancia del análisis de puestos dentro de una organización, ya que es un
procedimiento muy importante también dentro de los recursos humanos, pues este se encarga de obtener
información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas.

Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de puestos, el procedimiento
por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la empresa y las características de las
personas que las desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para dichos
análisis y determinar los objetivos de los mismos.

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la empresa
reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar personas
pero” más allá de ser frases erróneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del
empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Análisis de puestos:

En la segunda década del Siglo XXI en un entorno incierto y cambiante en el ámbito económico
y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo exitosamente
deben contar con la identificación y el compromiso de su recurso más valioso, el recurso humano,
además de un sólido conocimiento y aplicación de los fundamentos de la Ciencia Administrativa.
Es ahí donde toma relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal
interés en las organizaciones, el Análisis de Puestos.

En base a diversos estudios sobre el Análisis de Puestos, podemos establecer los siguientes
lineamientos sobre el marco conceptual, la importancia, los objetivos, las actividades gerenciales
vinculadas, los requisitos, sus partes, los métodos existentes y las etapas del Análisis de Puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de
Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos,
permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detalla:

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño
del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

A continuación se citaran algunas de las muchas definiciones de los autores consultados para el
desarrollo del tema.

 Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere
un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.
 Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización
de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como metal
análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan”.
 Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada
puesto y las características de las personas que deberían contarse para desempeñarlos”.

Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la
misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general
sobre la organización y desempeño, se realizan los siguientes pasos:
1. Identificación de puestos
Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande es posible que se deba
recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o una investigación directa, con los empleados,
supervisores y gerentes.
2. Desarrollo de cuestionario
Tiene como identificación de labores, responsabilidades, conscientes habilidades y niveles de
desempeño necesarios en un puesto específico.

 Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se

describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es
preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la
información a otro puesto.
  Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la
manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos permiten
conocer a fondo las labores desempeñadas.
 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos, habilidades,
requisitos académicos, experiencias y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Así mismo permite la planeación de programas de capacitación específica.
 Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los
supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos
niveles.
Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en otras funciones:
Usos y limitaciones
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, como:
 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.
 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar
los siguientes:
 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información
sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.
  Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican
las características y requisitos profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y
los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos
determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar
acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el
cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Etapas para su realización y actualización

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

 Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo

de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
 Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas
y materiales de trabajo.
 Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno
de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

Técnicas para recolectar información

 Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la organización y

hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos cualitativos y
cuantitativos.
 Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser abiertas o
cerradas.
 Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se requieren
respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es bastante numeroso.
  Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los procedimientos
en la organización.

Conclusiones

 Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el
análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas las
características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta
información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su
vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la acción de los
recursos humanos.
 Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben
contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien
organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el
personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les
asegura un buen lugar en el mercado.
 Agradecimiento por las aportaciones hechas a: Fernando Russel Koh Tzab, Ana Herrera
Collí, Karla Chan Hernández y Susana Vergara. Estudiantes de la carrera de
Administración de Empresas de la Universidad del Sur.

Bibliografía
 Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración.
 Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos.
 Juan Gerardo Garza Treviño, Libro Administración contemporánea.