Instituto Tecnológico Superior De Ciudad

Constitución

Licenciatura En Administración

Gestión Estratégica Del Capital Humano II

Métodos De Valuación De Puestos

CUADRO COMPARATIVO
Métodos de valuación de puestos 5AV

Francisco Javier Camacho Montaño

 Método De
Valuación De Concepto
Puestos
Es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este
método se ve cada puesto como
un todo que se compara con
otros puestos de la organización y
RANKING O
esta comparación continúa hasta
COMPARACIÓN DE que todos han sido clasificados.
PUESTOS Se clasifican los puestos de
acuerdo a su importancia, desde
el trabajo más simple al más
complejo o desde el más alto al
más bajo.
Un grado o clasificación de
puestos se define como un grupo
de trabajos diferentes de
GRADACIÓN O dificultad similar o que requieren
CLASIFICACIÓN DE habilidades similares para
PUESTOS realizarlos. Los grados del trabajo
se determinan sobre la base de la
información derivada del análisis
de los puestos.
La evaluación por puntos es el
método más utilizado para la
evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen
en función de varios factores
POR PUNTOS como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los
peligros, la responsabilidad, etc.,
posteriormente se asignan
puntos a cada uno de estos
factores.
Es una combinación de los dos
últimos métodos, el de
clasificación y evaluación por
puntos; califica los puestos
mediante la comparación de
ellos y analiza los puestos por
factores comparables. Aunque
COMPARACIÓN DE este método no va sumando
FACTORES puntos, sí considera factores a
los que se les dará mayor o
menor valor de acuerdo a los
criterios establecidos por un
comité. Este sistema se utiliza
generalmente para evaluar los
puestos staff, profesionales y
gerenciales.
Procedimiento Ventajas Desventajas
 El principal
inconveniente del
1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el
método de ranking o
propósito de la comparación.
comparación de
2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las
 Es el método más puestos es que no hay
principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al
simple. criterios definidos de
identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como
 Es muy económico juicio y tampoco hay
primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
ponerlo en práctica. forma de medir las
3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia
 Consume menos tiempo diferencias entre los
hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
e implica poco papeleo distintos puestos con
4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, un criterio objetivo.
considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares,
 Es inoperante cuando
habilidades o requisitos de capacitación.
hay un gran número de
puestos.
 Este método es fácil de
entender y fácil de  El método sufre de
operar. prejuicios personales
 Es económico y por lo de los miembros del
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades,
tanto, apto para comité.
conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la clasificación de puestos
pequeñas  No puede ocuparse
que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias de puestos de trabajo que el
organizaciones.
gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de de los trabajos
 La agrupación de
Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de Departamento
puestos de trabajo en
complejos que no
1, y así sucesivamente.
“clases o grados” hace caben
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada perfectamente en un
que los problemas de
dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una grado.
determinación de
serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado
salarios sean fáciles de  Este método
administrar. raramente se utiliza
 Este método es útil para en la industria.
los puestos del gobierno.
 Es el método más
completo y exacto de  Es un método que
evaluación de requiere mucho
puestos. tiempo y es costoso.
 El prejuicio y el juicio  Es difícil de entender
1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los humano son para aquellos que no
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones minimizados, es decir, están familiarizados
y niveles de responsabilidad. el sistema no puede con el tema.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para ser manipulado  Se requiere mucho
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a fácilmente. trabajo de oficina
que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente  Siendo un método para analizar,
complejo con superposición y duplicación de factores. sistemático, los evaluar los puestos y
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que colaboradores de la establecer las
los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el organización escalas.
mismo sentido. favorecen este  No siempre es
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado. método. adecuado para
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una  Las escalas trabajos gerenciales
progresión aritmética. desarrolladas con este en los que el
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, método se pueden contenido de los
se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce utilizar durante mucho puestos no es
entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada. tiempo. medible en términos
 Los puestos se pueden cuantitativos,
colocar fácilmente en aunque algunos
las categorías que métodos incluyen la
obedecen a un rango gestión.
de puntos.
 Es un método realista y
cuantitativo de
1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.
evaluación puestos, y
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de
más precisamente para
mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de
determinar el valor
todos los puestos que se están evaluando, desde el puesto de menor sueldo hasta el más
monetario del trabajo.  Es un método costoso
alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes y que cubra
 El método es flexible ya y que consume mucho
toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que
que no hay límite tiempo.
represente a los trabajadores y a la gerencia.
superior en la  El uso de los cinco
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con
calificación de un factor. factores para evaluar
precisión.
 Es un método bastante los puestos puede no
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales,
fácil de explicar a los ser siempre apropiado
requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
colaboradores. porque los trabajos
3. Una vez que se identifican los puestos clave.
 El uso de un número difieren entre las
También se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los
limitado de factores organizaciones y
factores comunes seleccionados.
(generalmente cinco) dentro de ellas.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso distinto a cada factor que se
asegura menos  Es difícil de entender y
posibilidades de operar.
traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma
superposición y sobre
mediante un comité que analiza y consensua el peso a cada factor.
ponderación de factores.
5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la
organización
 Facilita la determinación
del valor relativo de los
diferentes puestos.