FALCULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ECONOMÍA

TESINA:

La motivación laboral y la productividad en KFC del distrito de los Olivos, 2016.

Autor:

Colmenares Guzmán, Alexandre

Asesor:

Quinteros Gómez, Yakov Daniel

Línea de investigación:

Modelo Económico

LIMA – PERU

2016
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

Se ha observado cómo las empresas contratan personal de trabajo en todo el mundo. Esto ha
conllevado a que el mercado laboral genere diversas ofertas de empleo con distintas expectativas
a nivel nacional e internacional. Sin embargo, se cuestiona el hecho de que muchas de aquellas
organizaciones abandonen el mercado debido a sus bajos niveles de productividad. Además, cabe
resaltar que la productividad no depende solamente del factor tierra, factor trabajo y factor
capital, sino que a tales componentes se les añade la participación de una variable muy
importante en esta investigación, llamada motivación. En la franquicia de KFC (multinacional
conocida mundialmente), se destaca que la productividad de la cual esta es acreedora, cumple
con las expectativas de accionistas e inversionistas del mercado de comida rápida. Por ello, las
posibilidades de continuar incrementando la productividad de cada una de sus sucursales
aumentan.

En el Perú, la franquicia de KFC fue convocada por la razón social denominada “DELOSY S.A”. En
este contexto, decimos que los accionistas e inversionistas forjaron una cultura organizacional
que estableció metas en cada miembro de equipo (trabajadores) con respecto a la línea de
carrera. Lo anterior fue reconocido como un incentivo para desempeñarse mejor en cualquier
ámbito de la empresa. Sin embargo, la motivación no resuelve todos los problemas de una
franquicia, pero siempre es fundamental para alcanzar los objetivos, puesto que a partir de dicha
variable la eficiencia de cada trabajador contribuye a la mejora de las proyecciones de venta de
cada producto de la tienda; pero en ciertas ocasiones, la predicción de venta de algunos
productos no es tan acertada como se esperaría.

1.2 Formulación del problema

Problema general:

¿De qué manera la motivación laboral influye en la productividad laboral?

Problema específico:

¿Cómo influye la motivación en los trabajadores para alcanzar una mejora de las proyecciones de
venta?

¿Cómo influye la motivación brindada a los trabajadores sobre los bienes de planta y equipo?
1.3 Objetivos

Objetivo general:

Determinar la relación entre la motivación laboral y la productividad en KFC del distrito de los
Olivos en el año 2016.

Objetivo específico:

Mejorar la calidad de motivación brindada a los trabajadores para lograr que los miembros de
equipo otorguen proyecciones de ventas más precisas.

Determinar las medidas necesarias para estimular el buen uso de los bienes de planta y equipo a
través de los reforzadores.

1.4 Justificación

La información que se ha recopilado en la investigación realizada, respalda el supuesto de que la

motivación laboral incrementa los niveles de productividad. Por lo tanto, se reúnen suficientes
condiciones para dar inicio a la explicación de la relación entre dos variables. Una variable que es
conocida en el campo de la administración (Motivación) y otra variable que es conocida en el
campo de la economía (Productividad), conllevándonos así a relacionar el tema administrativo
con una perspectiva de optimización económica, teniendo como base al cuarto principio de la
economía (Las personas responden a incentivos). Las teorías con las que se respaldan este trabajo
aseguran el cumplimiento de objetivos propuestos; además, la experiencia en manos de los
gerentes de división, gerentes de área, gerentes de tienda, supervisores de tienda y miembros de
equipo consolidan favorablemente las conclusiones a las que llegaremos.

Las medidas que se proponen para dar solución a la pérdida de materias primas crean a corto y a
largo plazo estabilidad entre el uso de insumos y la fuerte demanda del bien que las personas
consumen. Estas soluciones crean satisfacción y un buen ambiente laboral en el que las variables
que presentamos se relacionan de forma positiva. Sin embargo, en la economía los datos
numéricos con los que representamos beneficios siempre serán inexactos por la mera razón de
que cada resultado tiende a ser una estimación o predicción de lo que sucederá. La necesidad de
realizar este tema no solo fue la de buscar una solución a corto o largo plazo en cada una de las
sucursales de KFC del Perú (en especial en el distrito de los Olivos), sino el de demostrar un
modelo microeconómico básico a seguir que tenga como fundamento la motivación laboral y la
productividad, para que así las empresas se aboquen más a una cultura organizacional que pueda
satisfacer a toda empresa sin restricción alguna, cumpliéndose nuevamente el supuesto de que
en el mercado competitivo la información es asimétrica.

1.5 Antecedentes

García et al (2003) manifiestan que desarrollaron un proyecto de investigación sobre “la

motivación laboral de los jóvenes en su primer empleo”, con el que buscaron describir las
características que estimulan a la población joven acreedora de su primera experiencia laboral a
mantenerse más activos. Dichos factores contribuyen a que el personal de trabajo pueda
desempeñarse mejor para cumplir con las expectativas de los contratistas. Yendo más allá de la
información proporcionada acerca de los incentivos laborales, los autores también determinan
que a partir de la relación entre dos variables (como la motivación y la satisfacción laboral) se
descartan las posibilidades de una relación inversa entre las variables explicadas, convirtiéndose
así en una relación directa.

Ramírez et al (2008) afirman que uno de los problemas más importantes a resolver que afrontan
las empresas actuales, es saber cómo motivar a los empleados para que se desenvuelvan mejor
en las áreas asignadas e incrementar la satisfacción en cada uno de ellos, incluyendo al mismo
tiempo el interés que los trabajadores estén dispuestos a ofrecer. En la actualidad se puede
observar que el incremento de la productividad es vital para cualquier empresa que no solo se
dedique al rubro manufacturero de tuberías de acero como trata la investigación de García, sino a
diversas organizaciones inclinadas a una gama muy amplia de necesidades pendientes por
satisfacer. Lo mencionado anteriormente con respecto a la satisfacción y el interés en cada
trabajador, es fundamental porque sin estas características cualquier empresa no podría cumplir
eficientemente sus objetivos.

Palma (2000) manifiesta que a partir de la muestra de trabajadores de instituciones universitarias

que se obtuvo, observó que las personas incrementaron su productividad puesto que anhelaban
alcanzar sus metas personales, dejando de lado inconscientemente el cumplimiento de los
mínimos requerimientos organizacionales. Esto conlleva a colocar en riesgo la misión institucional
y a su vez implica que la calidad del servicio brindado a los clientes no cumpla con las expectativas
de los demandantes.

En Venezuela, una investigación respaldada por la universidad “Rafael Belloso Chacín” nos
presenta un tema acerca de la cultura organizacional y motivación laboral de los docentes
universitarios. Añez (2006) explica el tipo de relación que existe entre las dos variables
presentadas; además, afirma que en base al sustento teórico de la teoría de Frederick Herzberg,
uno de los objetivos más importantes ha sido elevar los índices motivacionales de los docentes,
mientras que en muchas otras instituciones aún no logran incrementar el rendimiento de los
estudiantes debido a la falta de interés por parte del personal educativo. Esta investigación
desarrollada en base a un modelo organizacional (del cual penden los objetivos propuestos por
Silenis Añez), fue propuesta con el fin de presentar solución al bajo nivel productivo que el
profesorado no está superando

García et al (2000) determinan con respecto al tema de “la motivación y los sistemas de
recompensas y su impacto en la producción” que los trabajadores o capital humano (como se
puede denominar a las personas en la economía siendo agentes económicos) son muy
importantes para la empresa. Y debido a esto, el control que ejercen los altos cargos
administrativos sobre los empleados es cambiante ante el clima organizacional que se genera
dentro de una compañía. Por ello, el sistema de recompensas a nivel mundial que se plantea cada
sociedad, es formulado con el fin de acrecentar la producción; de modo que, no haya áreas
débiles incluidas en un contexto cambiante, que eviten el posible crecimiento exponencial de una
firma. El impacto generado por los factores que se desprenden de los sistemas de recompensas es
de gran utilidad, pues contribuye satisfactoriamente con los resultados de la investigación.

Alderete y Gutiérrez (2012) nos explican que a lo largo de la historia, desde la inserción e
inversión en nueva tecnología para incrementar la productividad en los años ochenta, era en
vano. Dado que las estadísticas no demostraban ninguna mejora en el crecimiento de la
productividad, se acrecentaban las dudas mientras se daba fe a la paradoja (Si era bueno invertir
en tecnologías de información para alcanzar niveles óptimos de productividad). Sin embargo, al
perseverar en afirmar que esta hipótesis de invertir en TIC era verdad, encontraron la existencia
de una relación positiva entre productividad de la firma de inversiones en TIC.

Chaparro (2006) manifiesta que al realizar un estudio en el área de telecomunicaciones, tanto en

empresas públicas como privadas, el fin de la investigación que llevó a cabo, fue el de adquirir
resultados que especifiquen la medida en que el clima organizacional influye sobre la motivación
laboral de los trabajadores. De esta investigación, el autor afirma que no hay un margen que
clasifique el tipo de empleados que pueda tener una empresa pública o privada de acuerdo al
clima y la motivación laboral. Por ello, se deduce que no existe una responsabilidad
desmerecedora o compromiso relativamente bajo (como lo menciona el autor) en las empresas
del estado, sino que las diferencias radican en el aspecto legal, cultural y jurídico.

Oliva (2005) determinó que los fallecimientos prematuros afectaban a la productividad laboral. De
modo que al realizar este estudio, se dio más énfasis a estimar el coste social que representan las
pérdidas de producción en el año 2005 debido a las enfermedades o síntomas desconocidos en la
población. Sin embargo, las investigaciones sobre los costes sociales no contribuyen de forma
precisa en el ámbito económico, pero brindan las posibles medidas para evitar o reducir el
impacto de una tragedia como el de los costes sociales. Por ende, se ha observado que la
productividad está sujeta grandes cambios como variable.

Ernesto (2006) manifiesta que el factor familiar es muy importante en el desarrollo de la

productividad y la competitividad de las pequeñas y medianas empresas. Es en base a aquellas
variables, las cuales mencionamos anteriormente, que el negocio familiar al cual se tomó como
muestra continúe en el mercado. Sin embargo, todo movimiento a favor de la permanencia del
negocio fue ejecutado con el propósito de ajustar la interacción empresa- familia.

De Miguel et al (2011) afirma que el ejercicio físico se asociaba de forma directa e indirecta con
los altos índices de una buena actitud de los trabajadores, y que tal aspecto reduce la pérdida de
productividad y el absentismo por parte de los trabajadores. En esta investigación, llamada
“efecto del ejercicio físico en la productividad laboral y el bienestar” se refuerzan los resultados
con las pruebas obtenidas a lo largo del desarrollo de este proyecto.

Cuadra y Veloso (2009) determinan que hay impactos que genera el liderazgo sobre variables
como la motivación, satisfacción y clima laboral, las cuales están fuertemente mediadas con el
grado de supervisión. En esta investigación, se debate la importancia de la influencia moderadora
en la práctica del liderazgo que ejercen los ingenieros a través de una supervisión directa o
indirecta.
Junco et al (2008) manifiesta que determinó cuál era la variable con mayor correlación ante la
calidad y que analizó los indicadores que influyen positiva y negativamente en cada una de las
variables estudiadas. Esta investigación recibe el nombre de “motivación, satisfacción laboral,
liderazgo y su relación con la calidad del servicio”. Además, la variable que tuvo mayor correlación
ante la calidad del servicio fue la motivación.

Pérez et al (2009) determinaron que entre las cuatro dimensiones del estudio que realizaron
(Liderazgo, participación, motivación y reciprocidad) la motivación fue la que obtuvo resultados
no aceptables y el liderazgo obtuvo mejores resultados. El nombre de esta investigación es
“ambiente laboral en los policlínicos universitarios”. Además de observar que hubo ciertos
factores que influenciaron en los resultados debido al estado de la motivación, en este trabajo se
logró cumplir con los objetivos propuestos.
 2. MARCO REFERENCIAL

2.1 Marco teórico

2.1.1 Definición de la motivación laboral

En las empresas pequeñas, grandes, nacionales y multinacionales se requiere cierta cantidad de

recursos humanos para lograr alcanzar los objetivos que una institución se propone. Sin embargo,
hoy en día muchas de las organizaciones que se introducen al mercado, carecen de la eficiencia
necesaria para mantener altos niveles de productividad. Puesto que los incentivos otorgados a sus
trabajadores no cumplen las expectativas motivacionales que alentarían el incremento de su
desempeño. Por ello, es vital resaltar la definición de esta variable. La motivación es un conjunto
de fuerzas que proporcionan energía, dirigen y mantienen perennes los esfuerzos de una persona.

2.1.2 Características de la motivación

La motivación ha tenido diferentes formas de ser explicada a través de los diversos contextos a los
que se la ha sometido. Sin embargo, se caracteriza por ser una variable impulsadora,
jerarquizadora, compleja, cíclica, homeostática y orientadora. Conocer las características de
nuestra variable de estudio contribuirá a que la información obtenida sea más precisa. La
motivación es impulsadora porque incrementa los niveles de productividad. Además, se considera
que es jerarquizadora, porque según las necesidades personales, los estímulos para
desempeñarse mejor se vuelven más viables convirtiéndose en incentivos relacionados a
cualquier cosa que los seres humanos hacen, esto conllevaría a que un individuo o más, sea más
productivo. Se considera que es compleja porque es una variable cualitativa ordinal, esto implica
que no sea una variable sencillamente fácil de medir, por ello, se le asignaría una valor a manera
de supuesto. Al ser una variable que influye en la productividad o desempeño en cualquier
ámbito al que se dedique una persona, se especifica que la motivación es cíclica porque se
transmite constantemente para reforzar positivamente los resultados de una actividad. También
se reconoce que tiene como característica ser homeostática, porque la motivación tiene como
propiedad regular algún tipo de fenómeno en una o más organizaciones y es orientadora porque
los estímulos que se brindan en base a su aplicación inculcan a cumplir los objetivos de cada uno
de los seres humanos.

2.1.3 Clasificación de la motivación

La motivación es una variable que nos presenta muchas características y diversas propiedades
ligadas a sus peculiaridades como constante en todo el mundo. En base a la información obtenida,
se reconocieron 4 clases de motivaciones según las fuentes que estimulan al ser humano:

- Motivación de logro: La motivación de logro es aquella que se caracteriza por tener como
ejecutor a un individuo que desea alcanzar su objetivo sin importar los beneficios
adquiridos en el proceso o después del proceso con respecto a su misión personal. Por
 ende, las expectativas de las personas que se sienten motivadas de esta manera es
alcanzar sus metas.

- Motivación de afiliación: La motivación de afiliación es aquella que se experimenta a

través del componente social, cuando un individuo se encuentra en un ambiente
agradable en donde las decisiones de grupo y las decisiones de las personas que se
incluyen dentro de un grupo están relacionadas perfectamente. Por ello, se considera que
las personas que se sienten motivadas de esta manera perciben que mejoran su
productividad cuando son parte de un asunto, grupo o cualquier medio importante.

- Motivación de poder: La motivación de poder es aquella que ejercen las personas con
capacidad de influir en los demás, en su torno; todo esto de acuerdo a su voluntad.

- Motivación de competencia: La motivación de competencia radica en la satisfacción por

un trabajo bien hecho. El objetivo de las personas que experimentan con la motivación de
competencia es alcanzar la meta proyectada mientras refuerzan sus habilidades con la
actividad pendiente que tienen por desarrollar.

2.1.4 Tipos de motivación

Puesto que nos enfocamos en la motivación laboral, según las fuentes de información que se han
utilizado para desarrollar esta investigación, se identificaron tres tipos de motivación:

- Motivación extrínseca: La motivación extrínseca es aquella que un individuo presenta al

momento de obtener buenos resultados o beneficios, finalizada ya una tarea en la que
este se esforzó. Las personas que presentan dichas características evitan resultados
desagradables con el fin de incrementar su productividad.

- Motivación intrínseca: Este tipo de motivación se presenta al realizar una actividad o

tener algún tipo de conducta connotable generando satisfacción al autor de la acción o
buena conducta.

- Motivación trascendente: Es un tipo de motivación relacionada con la responsabilidad

social de las empresas; Tratándose así, de una labor voluntaria que contribuye al
bienestar social.

2.1.5 Importancia de la variable motivación

Dado que las empresas requieren y emplean mucho el recurso humano, decimos que la
productividad y permanencia de muchas organizaciones en el mercado dependen de la
motivación otorgada a los trabajadores. Entonces, se dice que los miembros de equipo son un
 pilar muy grande en las firmas, y que la variable motivación es un factor importante para
incrementar la productividad de las empresas. Debido a esto, se decidió tomarla como variable de
estudio. Se observó que cada una de sus características define la función que va a desempeñar en
cualquier organización. En base a su clasificación, se determina que su naturaleza incluye una
gama muy amplia de sectores, y que al pasar del tiempo, las teorías desarrolladas en función a la
motivación laboral y relacionadas con el avance tecnológico exponencial de las industrias, se han
repotenciado para poder introducir investigaciones correlacionales en el mercado. Dichas
investigaciones han sido un avance muy importante en la economía. La motivación como variable
ha intervenido en los avances de la sociedad, de igual manera ha contribuido a la formulación de
muchos modelos económicos.

2.1.6 Definición de la productividad

En las empresas, la fabricación de ciertos productos en una determinada cantidad representa

aquello que la población demanda, pues las organizaciones no producen aquello que no
conseguirán vender. Entonces, la productividad puede describirse como el rendimiento de una
empresa con respecto a la fabricación de productos. Según la escuela universitaria de turismo de
Ibiza (2011), la producción puede describirse como la actividad que crea utilidad actual o futura.

2.1.7 Características de la productividad

En la economía, la productividad no es constante y a largo plazo presenta rendimientos

marginales decrecientes. Al hablar acerca de las características de esta variable, no debe olvidarse
que la productividad incluye la combinación de factores de la producción, tales como: recursos
naturales, trabajo, capital y habilidades empresariales.

Los recursos naturales en la economía son los minerales, el petróleo, el gas, el carbón, el agua, el
aire; En el sentido corriente podemos incluir a la tierra, que engloba a todos los recursos
mencionados; Sin embargo, existen dos clases de recursos: recursos renovables y recursos no
renovables. Los recursos renovables son los terrestres e hidráulicos, mientras que los recursos no
renovables son aquellos que se emplean para elaborar energía y sólo son útiles una vez.

Para definir el factor de producción “trabajo”, Parkin sostiene al respecto:

[…] el tiempo y esfuerzo que la gente dedica a producir bienes y servicios recibe el nombre de trabajo.
En él se incluyen el esfuerzo físico y mental de toda la gente que labora en el campo, las construcciones,
las fábricas, los comercios y las oficinas. (Economía, p. 3).

De esta descripción se puede añadir que el trabajo es un factor de producción que incluye a
la motivación como a uno de sus impulsadores, ya que señala el esfuerzo físico y mental.

El capital está constituido por los bienes de equipo de una empresa, los cuales son: los
instrumentos, las herramientas, los edificios, las máquinas y otras infraestructuras que las
empresas emplean para producir bienes y servicios.
 Las habilidades empresariales o capacidad empresarial son el recurso humano que
organiza todos los factores de producción Además, la productividad está sujeta a cambios
de acuerdo a la variación de los insumos, esto quiere decir que la producción es cambiante.

2.1.8 Clasificación de productividad

Cuando tratamos el concepto de productividad, generalmente se tiende a creer que hablamos de

procesos; Sin embargo, el género de esta palabra detalla que el término productividad (orientada
al ámbito empresarial), presenta diversos campos por los que se dividen en diversos tipos. Tales
como productividad de procesos, Productividad del marketing, productividad de la innovación y
productividad del conocimiento.

- Productividad de procesos: Es la forma más eficiente de aplicar recursos físicos,

tecnológicos, recursos de gestión, herramientas y talento humano. El perfecto
desenvolvimiento de los aspectos ya mencionados encuentra propósito en ofrecer un
producto de buena calidad tratando de añadir constantemente un valor agregado y
brindar un excelente servicio al consumidor o cliente.

- Productividad del Marketing: Ya que vivimos en una economía globalizada, lo que define a
una empresa para lograr continuar en el mercado son las estrategias comerciales que
utiliza para poder captar la atención de más clientes y así progresivamente llegar a otros
mercados; Además, uno de los objetivos de la empresa es fidelizarlos y consolidarlos.

- Productividad en la innovación: Al hablar acerca de la productividad en la innovación debe

tenerse en cuenta de que la innovación tiene que percibirse como algo nuevo y viable con
respecto a la inversión en la organización. A este hecho, se añade que las acciones de
monitoreo del contexto son constantes y necesarias; Además, es importante tener en
cuenta el conocimiento de la evolución de las tendencias, la realización del benchmarking
para observar el contraste entre varias empresas y estar pendiente de las nuevas
tecnologías.

- Productividad del conocimiento: Para ser eficientes con respecto a la productividad del
conocimiento las empresas deben tener información precisa, de calidad y actualizada con
respecto a todo ámbito de actividad al que estén relacionadas.
2.1.9 Tipos de productividad

Los factores que se utilizan para indicar la cantidad que se desea producir en una empresa o
franquicia determinan los tipos de productividad existentes, los cuales son:

- Productividad parcial: En este tipo de productividad los parámetros que se utilizan para
medirla son la cantidad a producir y algún tipo de indicador o insumo. Se pueden
establecer relaciones en todo los elementos que tienen que ver en la producción. El
 beneficio de este parámetro es permitirnos establecer la medida del rendimiento de cada
uno de los insumos de forma aislada.

- Productividad de factor total: En este tipo de productividad los factores que se suman
para poder plantearla son: la mano de obra, los insumos y el capital humano. Por ende, se
afirma que es diferente de la productividad parcial. Además, no solo es contraposición de
la productividad parcial, sino también de la denominada productividad total, puesto que
se expresa en términos netos por el simple hecho de tener incluido al valor agregado que
obtendrá una vez insertada al mercado.

- Productividad total: La productividad total es un indicador que mide la productividad a

escala total de todos los insumos y la cantidad producida. En base a su medición se pude
observar si en los resultados ha habido algún aumento o disminución mientras la
producción haya estado en su proceso. La productividad total puede medirse en términos
monetarios o unidades físicas siempre y cuando estas estén relacionadas a un periodo de
referencia determinado.

2.1.10 Importancia de la productividad

Al determinar cuál sería la variable dependiente en este trabajo, se dedujo que no serían los
niveles óptimos de motivación aquellos que generarían más expectativas de productividad. Y al
identificarse los factores que nos llevarían a tener una producción eficiente, se buscó a través del
estudio de la productividad, ver cómo combinar perfectamente dichos factores para minimizar los
costos y alcanzar el máximo beneficio. La importancia de la productividad como variable radica en
que toda empresa en el mercado busca cumplir con sus objetivos, por ello siempre tratarán de
mantener un nivel óptimo de productividad, teniendo en cuenta el contexto en el que se
encuentren, los medios que necesite la empresa para incrementar su producción, la información,
las herramientas y todos los aspectos relacionados con la clasificación y los tipos de productividad
existente. Cabe resaltar que el valor de esta variable de estudio queda enmarcada por sus
características y las funciones que cumple de acuerdo a su naturaleza u orientación.

2.2 Marco conceptual

Cíclica: Que tiende a repetirse espontáneamente.

Capital: Se denomina capital a los bienes de planta y equipo que utilizan las empresas para
producir bienes y servicios.

Capacidad empresarial: Es un recurso humano que organiza el trabajo, la tierra y el capital.

Correlación: Relación mutua o conjunta entre dos o más variables

Costo: Cantidad de dinero que se invierte para poder producir un bien o servicio.
Fast Food: Son diversos estilos de comida que se sirven en establecimientos caracterizados por la
rapidez con la que preparan un producto.

Homeostática: Término que hace referencia a las teorías que explican las conductas que se
originan por desequilibrios psicológicos.

Incentivo: Es una recompensa que alienta o un castigo que desalienta una acción.

Optimización: En la economía matemática, es un método que determina el mejor resultado de las

variables que intervienen en un proceso.

Recursos naturales: Los recursos naturales son considerados bienes que nos ofrece la naturaleza
sin ningún tipo de alteración.

TIC: Son las tecnologías de la información y la comunicación que se desarrollan para gestionar y
enviar información.

Trabajo: Es el tiempo y esfuerzo que las personas dedican a producir bienes y servicios.
3. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo, diseño y nivel

Tipo: Dado que los conocimientos presentados en este trabajo han sido utilizados en la práctica,
el tipo de investigación que ahora mencionamos, es aplicativo. Los saberes recopilados en base a
este trabajo contribuyen en beneficio de la sociedad; sobre todo a las empresas.

Diseño: El diseño de esta investigación es Correlacional, dado que presenta dos variables de
estudios. Una variable independiente y otra variable dependiente. La variable independiente es la
motivación y la dependiente es la productividad.

Nivel: El nivel de esta investigación es no experimental. Ya que en el siguiente estudio no

obtenemos resultados en un determinado laboratorio, sino en base a resultados estadísticos
provenientes de la recolección de opiniones acerca del clima laboral.

3.2 Variables clasificación

Definición
Variable Dimensiones Indicadores Ítems/Escala
Conceptual
Sueldo
¿Usted cobra el bono de
Económica Bono productividad de KFC
mensualmente?
Gratificación
Integrador del
¿Usted cree que en la
Elementos del personal
empresa se fomenta la
La motivación es estilo Respeto a los
buena relación y unión
un conjunto de gerencial demás
entre los trabajadores?
fuerzas que Confianza
proporcionan ¿Usted cree que ha
Motivación energía, dirigen y tomado malas decisiones
laboral mantienen Nivel de al estar involucrado en
Perfil del cargo
perennes los pertinencia otros rubros laborales,
esfuerzos de una incluyendo el que usted
persona. ejerce actualmente?
¿Considera que en la
tienda de KFC en la que
usted está trabajando,
Motivación de los miembros de la
Rendimiento afiliación empresa tienen en
laboral cuenta sus opiniones
respecto a las actividades
que esté realizando?
Políticas de ascenso ¿Usted creer que
 trabajando arduamente
tiene posibilidad de
seguir la línea de carrera
en la franquicia de KFC?
Clima de trabajo ¿Los beneficios
económicos que brinda
Necesidades
KFC a los trabajadores
Fisiológicas
Factores satisfacen mis
Necesidades
motivacionales necesidades básicas?
económicas
Seguridad
¿KFC le brinda
Vacaciones vacaciones anualmente?

Definición
Variable Dimensiones Indicadores Ítems/Escala
Conceptual
Productividad de
procesos
la productividad ¿Las herramientas que
puede Productividad total utilizan los trabajadores
describirse como de KFC para el
el rendimiento desempeño de sus
Productividad Eficiencia
de una empresa labores, son los medios
con respecto a la Efectividad adecuados para realizar
fabricación de (resultados) sus actividades asignadas
productos en el trabajo?

Motivación laboral: Variable cualitativa ordinal

Productividad: Variable Cuantitativa discreta

3.3 Población, muestra y muestreo

Población:

La población que se ha tomado en esta investigación está conformada por 57 trabajadores de

KFC del distrito de Los Olivos del 2016. En esta población se incluyen miembros de equipo y
personal gerencial.

Muestra:
 Para una población de 57 personas en KFC del distrito de Los Olivos 2016 que incluye a miembros
de equipo y personal gerencial, la muestra obtenida se determinó de la siguiente manera:

𝑍2 𝑃 𝑄 𝑁
N= (N−1)𝑒+𝑍2 𝑃𝑄

(1.96)2 (0.50) (0.50) 57

N=
(57−1)(0.05)+(1.96)2 (0.50)(0.50)
N= 49.554232

N=50

La muestra es de 50 Trabajadores de KFC del distrito de los Olivos 2016.

Muestreo: No aleatorio.

3.4 Hipótesis

3.4.1 Hipótesis general:

La motivación laboral está relacionada con la productividad.

3.4.2 Hipótesis específica:

Mientras más motivados estén los miembros de equipo, cumplirán con los objetivos de KFC
(alcanzar las ventas proyectadas).

Cuantos más incentivos reciban los trabajadores de KFC, los factores de productividad serán
mucho más óptimos al momento de elaborar el producto.

Cuanto más motivados estén los trabajadores de KFC, se incrementará el cuidado del capital.

Encuesta a los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos, 2016

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA DE ECONOMIA
Señoras(es), trabajadores de la franquicia, KFC (Kentucky Fried Chicken) esperamos su
colaboración, respondiendo con sinceridad el presente cuestionario.

1. ¿Los beneficios económicos que brinda KFC a los trabajadores satisfacen mis necesidades
básicas?

Si……. ( ) No…….. ( )

2. ¿Usted cree que ha tomado malas decisiones al estar involucrado en otros rubros
laborales, Incluyendo el que usted ejerce actualmente?

Si……. ( ) No…….. ( )

Comnetario:_______________________________________________________________
______________________________________________________________________

3. ¿KFC le brinda vacaciones anualmente?

4. ¿Usted cobra el bono de productividad de KFC mensualmente?

A) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Casi nunca e) Nunca

5. ¿Las herramientas que utilizan los trabajadores de KFC para el desempeño de sus labores,
son los medios adecuados para realizar sus actividades asignadas en el trabajo?
A) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Casi nunca e) Nunca

6. ¿Usted cree que en la empresa se fomenta la buena relación y unión entre los
trabajadores?

Si…….. ( ) No……… ( )
¿De qué manera?:
_______________________________________________________________________

7. ¿Considera que en la tienda de KFC en la que usted está trabajando, los miembros de la
empresa, tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que esté realizando?

A) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Casi nunca e) Nunca

8. ¿Usted cree que trabajando arduamente tiene posibilidad de seguir la línea de carrera en
la franquicia de KFC?

Si……. ( ) No…….. ( )

Comentario:
________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. RESULTADOS

4.1 Resultados de la encuesta

Pregunta n°1: ¿Los beneficios económicos que brinda KFC a los trabajadores satisfacen mis
necesidades básicas?

Tabla N°1

Alternativas fi hi pi(%)

si 29 0.58 58

no 21 0.42 42

Total 50 1 100

Figura N°1

42%

58%

si no

Interpretación:

El 58% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que la franquicia multinacional
satisface sus necesidades básicas, mientras que el grupo restante representado por un 42% indica
lo contrario.
Pregunta n°2: ¿Usted cree que ha tomado malas decisiones al estar involucrado en otros rubros
laborales, incluyendo el que usted ejerce actualmente?

Tabla n°2

Alternativas fi hi pi(%)

si 16 0.32 32

no 34 0.68 68

Total 50 1 100

Gráfico n° 2

32%

68%

si no

Interpretación:

El 68% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos afirman que no creen haber optado
por decisiones viables con respecto a sus antiguos trabajos incluyendo en el que ahora se
encuentran, mientras que el 38% de trabajadores afirman haber tomado buenas decisiones.
Pregunta n°3: ¿KFC le brinda vacaciones anualmente?

Tabla n°3

Alternativas fi hi pi(%)

si 17 0.34 34

no 33 0.66 66

Total 50 1 100

Gráfico n°3

34%

66%

si no

Interpretación: El 66% de los trabajadores en KFC del distrito de los Olivos aseveran que como
empleados no reciben vacaciones, mientras que el 34% de los trabajadores afirman lo contrario.
Preguntan n°4: ¿Usted cobra el bono de productividad de KFC mensualmente?

Tabla n°4

Alternativas hi fi pi(%)
Siempre 3 0.06 6
Casi siempre 7 0.14 14
A veces 27 0.54 54
Casi nunca 8 0.16 16
Nunca 5 0.1 10
total 50 1 100

Gráfico n°4

Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

6%
10% 14%
16%

54%

Interpretación:

El 6% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos afirman que siempre ha cobrado el
bono mensualmente.

El 14% de los trabajadores del distrito de los Olivos afirman que casi siempre han cobrado el bono
de productividad de KFC mensualmente.

El 54% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos afirman que a veces han cobrado el
bono de productividad de KFC mensualmente.

El 16% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos afirman que casi nunca han cobrado el
bono de productividad de KFC.

El 10% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos afirman que nunca han cobrado el
bono de productividad de KFC
Pregunta n°5: ¿Las herramientas que utilizan los trabajadores de KFC para el desempeño de sus
labores, son los medios adecuados para realizar sus actividades asignadas en el trabajo?

Tabla n°5

Alternativas hi fi pi(%)
Siempre 10 0.2 20
Casi siempre 17 0.34 34
A veces 19 0.38 38
Casi nunca 2 0.04 4
Nunca 2 0.04 4
Total 50 1 100

Gráfico n°5

Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

4% 4%
20%
38%
34%

Interpretación:

El 20 % de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que las herramientas que
utilizan para el desempeño de sus labores, siempre son los medios adecuados para realizar sus
actividades asignadas en el trabajo.

El 34% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que las herramientas que
utilizan para el desempeño de sus labores, casi siempre son los medios adecuados para realizar
sus actividades asignadas en el trabajo.

El 38% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que las herramientas que
utilizan para el desempeño de sus labores, a veces son los medios adecuados para realizar sus
actividades asignadas en el trabajo.

El 4% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que las herramientas que
utilizan para el desempeño de sus labores, casi nunca son los medios adecuados para realizar sus
actividades asignadas en el trabajo.

El 4% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos afirman que las herramientas que
utilizan para el desempeño de sus labores, nunca son los medios adecuados para realizar sus
actividades asignadas en el trabajo.
Pregunta n°6: ¿Usted cree que en la empresa se fomenta la buena relación y unión entre los
trabajadores?

Tabla n°6

Alternativas fi hi pi(%)

si 34 0.68 68

no 16 0.32 32

Total 50 1 100

Gráfico n°6

32%

68%

si no

Interpretación:

El 68% de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos creen que en la franquicia de KFC se
fomenta la buena relación y unión entre los trabajadores, mientras que el 32% de los empleados
creen lo contrario.
Pregunta n°7: ¿Considera que en la tienda de KFC en la que usted está trabajando, los miembros
de la empresa, tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que esté realizando?

Tabla n°7

Alternativas hi fi pi(%)
Siempre 4 0.08 8
Casi siempre 9 0.18 18
A veces 28 0.56 56
Casi nunca 6 0.12 12
Nunca 3 0.06 6
total 50 1 100

Gráfico n°7

Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

6%
12%
8%
18%

56%

Interpretación:

El 8% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los miembros de la
empresa siempre tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que realizan.

El 18% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los miembros de la
empresa casi siempre tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que realizan.

El 56% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los miembros de la
empresa a veces tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que realizan.

El 12% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los miembros de la
empresa casi nunca tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que realizan.

El 6% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los miembros de la
empresa nunca tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades que realizan.
Pregunta n°8: ¿Usted cree que trabajando arduamente tiene posibilidad de seguir la línea de
carrera en la franquicia de KFC?

Tabla n°8

Alternativas fi hi pi(%)
si 29 0.58 58

no 21 0.42 42

Total 50 1 100

Gráfico n°8

42%

58%

si no

Interpretación:

El 58% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos creen que trabajando arduamente
tienen la posibilidad de seguir la línea de carrera en la franquicia de KFC, mientras que el 42% de
trabajadores no opinan de la misma manera.
5. DISCUSIÓN

Añez (2006) presenta su tema de investigación “la cultura organizacional y motivación laboral
de los docentes universitarios”. En ella, se observó el grado de influencia con el que opera la
variable motivación laboral; además, se concluyó que ciertos incentivos como el salario o un
excelente clima organizacional incrementan la productividad de los trabajadores. Este
resultado es similar a lo reportado por García et al (2000) quienes postulan un tema que
también incluye la variable motivación. En el trabajo que realizaron afirman que un sistema
de recompensas incrementaría la producción en cualquier ámbito empresarial. Partiendo del
supuesto de que los salarios incrementan la productividad, Ramírez et al (2008) observaron,
que un 25% de los trabajadores de la empresa manufacturera considera que el salario es una
de las principales fuentes de motivación, mientras que el 75% de los trabajadores está en
desacuerdo. En el presente estudio se encontró que el 54% de trabajadores cobra el bono de
productividad conjuntamente con el sueldo que ofrece la franquicia de KFC mensualmente.
Sin embargo, el 68% de personas encuestadas afirman no haber tomado decisiones viables
con respecto a sus antiguos labores, incluyendo su actual empleo. Lo anterior, contribuye a
afirmar que las personas trabajan con fines distintos y que influyen diversos factores para
mantenerse laborando en una empresa; además, que existen otros factores que incrementan
la productividad de cada miembro de equipo en la empresa. Cabe resaltar, que la motivación
laboral es una variable que puede estimularse con cualquier otro tipo de incentivo, como las
gratificaciones o los bonos.

Ramírez et al (2008) observaron que un 35% de los trabajadores opinan sentirse motivados
por el cargo que ejercen en una determinada organización, a su vez este hecho provocaría el
incremento de la productividad de cada miembro de equipo. Lo mencionado anteriormente,
fue comprobado en el caso de una empresa manufacturera que considera las mismas
variables de nuestro tema. Este resultado es consecuente de lo que expresa Palma (2000),
que a partir de la muestra de trabajadores de instituciones universitarias que determinó,
observó que los trabajadores incrementaban su productividad, puesto que anhelaban
alcanzar sus metas personales. Sin embargo, García et al (2003) en su proyecto de
investigación describió las características que estimulan a la población joven acreedora de su
primera experiencia laboral a mantenerse más activos. En el presente estudio se encontró
que hay ciertos márgenes porcentuales que determinan qué características influyen en la
motivación y productividad de los trabajadores repotenciando así su desempeño,
incrementándose a mayor escala si se tratase de un cargo superior. En la franquicia de KFC, el
58% de los trabajadores consideran que trabajando arduamente tendrán posibilidades de
seguir la línea de carrera, mientras que el 42% opina de una forma distinta; Por ende, se
concluye que si los miembros de equipo de KFC ascendiesen a una buena posición en la
empresa, su productividad se incrementaría, ya que estarían más motivados. De todos los
resultados obtenidos,

García et al (2000) realizaron una investigación en la cual resaltan la importancia de los

factores que incrementan la motivación. Los sistemas de recompensas y su impacto en la
producción es el tema principal. De lo mencionado anteriormente, observaron que los
incentivos son parte de las estrategias de una empresa con objeto de acrecentar la
producción en base a la motivación de sus trabajadores. Además, afirman que para establecer
un plan de incentivos con el fin de elevar la motivación de los trabajadores, se enfrentan a
una serie de opciones que incluye el modo de otorgar los bonos; Los bonos pueden darse en
efectivo o acciones, también pueden medirse en base a los resultados, y la empresa se
encarga de ver cuál será el monto y cuánta la discreción de los gerentes para otorgarlo. Este
resultado es consecuente a lo reportado por Ramírez et al (2008). En su investigación,
observaron que la mayoría de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo, al
considerar que los sueldos no son la fuente principal de motivación en los empleados. Ambas
investigaciones se relacionan en un aspecto adicional aparte de la misma variable de estudio,
dicho aspecto es el factor adicional que escapa a los sueldos y salarios, lo cual es el bono. Para
reforzar lo mencionado anteriormente, se destacó la investigación de Cuadra y Veloso (2010).
Ellos explican la variabilidad de la motivación de acuerdo al grado de supervisión que se
brinda a los trabajadores. Además, afirman que mientras más elevada sea la atención
brindada a los empleados, mayor será la motivación de cada uno de los miembros de equipo.
Teniendo como referencia los resultados de Cuadra y Veloso se observó la posibilidad de una
relación consecuente entre los tres antecedentes, lo que nos permite establecer que mientras
más sea la atención de los supervisores sobre los trabajadores, la motivación se incrementará
generando el cumplimiento masivo de objetivos y la obtención del bono por parte de cada
una de los empleados. A su vez, la supervisión de los altos cargos permitirá corroborar la
productividad del recurso humano. En el presente estudio, el 6% de los trabajadores de KFC
del distrito de Los Olivos manifestó que ha cobrado el bono mensualmente, el 14% de los
trabajadores manifestó que casi siempre han cobrado el bono de productividad
mensualmente, el 54% de los trabajadores manifestó que a veces han cobrado le bono de
productividad mensualmente, el 16% de los trabajadores manifestó que casi nunca han
cobrado el bono de productividad mensualmente y el 10% de los trabajadores manifestó que
nunca han cobrado el bono de productividad mensualmente. De los resultados obtenidos se
concluye que si se incrementara la supervisión de los gerentes hacia los trabajadores en la
tienda de KFC del distrito de los Olivos, las proyecciones de ventas serían más precisas, y los
objetivos establecidos serían alcanzados, lo que conllevaría a que recibieran el bono de
productividad.

Ramírez et al (2008) observaron con respecto a la percepción del empleado sobre la

motivación laboral recibida que de acuerdo a su investigación, la mayoría de los encuestados
manifestaron estar en desacuerdo, al considerar que la motivación laboral que reciben por
parte de la organización no es la adecuada. Para obtener el resultado ya mencionado se hizo
la siguiente pregunta: ¿Considera que la motivación laboral que recibe por parte de la
organización es adecuada?; El porcentaje de personas que manifestó estar en desacuerdo fue
de 50%, el 30% estuvo de acuerdo, el 10% no estuvo ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 10%
de los trabajadores estuvo completamente de acuerdo. Lo anterior es similar al aporte de
Junco et al (2008) quienes observaron que el 70,5% del personal de los servicios clínicos se
encuentra motivado y el 29,5% del personal poco motivado. Los indicadores que tomaron
Junco et al (2008) afianzan los incentivos por un mejor desempeño cuando se trata de
salarios, ambiente laboral, y el reconocimiento mutuo de los compañeros por los objetivos
alcanzados. En el presente estudio, de los resultados obtenidos de la muestra seleccionada de
KFC del distrito de los Olivos, se hizo la siguiente pregunta al personal: ¿Usted cree que en la
empresa se fomenta la buena relación y unión entre los trabajadores? Los resultados
obtenidos de la encuesta realizada a los miembros de equipo de KFC son los siguientes: El 68%
de los trabajadores de KFC del distrito de los Olivos creen que en la franquicia de KFC se
fomenta la buena relación y unión entre los trabajadores, mientras que el 32% de los
empleados creen lo contrario. Debido a que los indicadores de otras investigaciones se
asemejan a los fines de nuestra investigación, se puede afirmar que nuestras conclusiones son
similares.

Ramírez et al (2008) determinaron que la motivación laboral es un factor fundamental para el

logro de objetivos organizacionales. De la muestra extraída, observaron que las personas
comprendían que la motivación era un factor indispensable para sentirse satisfechos
laboralmente; el porcentaje de personas que estaba completamente de acuerdo con este
postulado fue de 65%. A esta investigación, como respaldo consecuente, se la relacionó con el
postulado de Chaparro (2006) quien realizó una investigación en el área de
telecomunicaciones con el objetivo de estimar la capacidad del clima laboral (ya sea positiva o
negativa), y así comprobar si el lugar en donde las personas desempeñan sus actividades
laborales es el indicado para sentirse satisfechos laboralmente. Por otro lado, se atribuyó la
idea de que un ambiente laboral cálido entre los trabajadores era un factor que mantenía
unificado los esfuerzos organizacionales optimizando todo tipo de capital humano. Por ende,
en base a las observaciones hechas a nuestra investigación, los resultados fueron los
siguientes: El 8% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los
miembros de la empresa siempre tienen en cuenta sus opiniones respecto a las actividades
que realizan. El 18% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos consideran que los
miembros de la empresa casi siempre tienen en cuenta sus opiniones respecto a las
actividades que realizan. El 56% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos
consideran que los miembros de la empresa a veces tienen en cuenta sus opiniones respecto
a las actividades que realizan. El 12% de los trabajadores de KFC del distrito de Los Olivos
consideran que los miembros de la empresa casi nunca tienen en cuenta sus opiniones
respecto a las actividades que realizan. El 6% de los trabajadores de KFC del distrito de Los
Olivos consideran que los miembros de la empresa nunca tienen en cuenta sus opiniones
respecto a las actividades que realizan.
6. CONCLUSIONES

- En conclusión, existe en una relación directamente proporcional entre la motivación

laboral y la productividad en KFC del distrito de Los Olivos en el año 2016.

- En base a la información obtenida, se concluye que mientras más sea la atención

motivacional brindada a los trabajadores de KFC, su productividad se elevará.

- Se determinaron las medidas necesarias para estimular el buen uso del capital aplicando
la productividad de procesos y los reforzadores.
Referencias bibliográficas

BATEMAN, THOMAS S, ; SNELL, SCOTT A. Una ventaja competitiva. 4 Ed. México,

MX; McGraw-Hill, 2004. 741p. ISBN 970-10—4378-2
Parkin M. (2009) Economía. 8 ed, México, McGraw-Hill
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