El modelo de colocación

El modelo de colocación pueda que sea el que todos quieren estar, pues no se contempla el
aspecto de rechazo, ya que solo hay un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

En efecto, la persona que esté en esta clase de modelo, no debe temer a que no lo llamen,
pues es completamente seguro que obtenga la vacante laboral sin objeción alguna.

El modelo de selección

El modelo de selección cuyo propósito tiene; cubrir una vacante entre varios candidatos,
consiste en comparar los requisitos de los postulantes para el cargo en disposición.

Además, es cuando entra en juego las cualidades de cada candidato para el puesto y luego
teniendo dos alternativas posibles: Ser aprobado o rechazado.

Modelo de clasificación

también conocido como ID3 que significa "inducción mediante árboles de decisión" que fue
desarrollado por J. Ross Quinlan, capaz de tomar decisiones con gran precisión. Sistema de
aprendizaje supervisado que aplica la estrategia "divide y vencerás" para hacer la clasificación,
implementando métodos y técnicas para la realización de procesos inteligentes, representando así
el conocimiento y el aprendizaje, con el propósito de automatizar tareas.
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se
trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del

candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil
motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se
utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que
tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los
aspirantes, como habilidades y motivaciones.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de

grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder
extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

MÉTODOS DE RECOLECCION DE DATOS SOBRE CARGOS

Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos:

ENTREVISTA

CUESTIONARIO

OBSERVACION

MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Participación activa, el analista recolecta datos mediante este método, la entrevista es el
más utilizado de los métodos para recolectar datos sobre los cargos, existen tres tipos de
entrevistas:

Entrevista Individual

Entrevista Grupal

Entrevista con el Supervisor

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGO

RECOLECCIÓN DE DATOS
La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas
que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información.
Método de la entrevista
PROS:

Es el método de obtención de datos más ampliamente utilizado.

Permite que el ocupante de cargo relacione las actividades y comportamientos que otros no
conseguirán definir.

CONTRA:

Puede presentar distorsión de la información, falsificación o ideas preconcebidas.

El ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades mientras minimiza otras.

METODO DEL CUESTIONARIO

Participación pasiva, el analista recibe datos a través del cuestionario.
La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información de
una número de empleados, su costo es menor que el de la entrevista
MÉTODOS DE OBSERVACIÓN
Participación activa. El analista recoge datos mediante observación.
La observación consiste en saber seleccionar aquello que queremos analizar.
La observación como método, consiste en la utilización de los sentidos, para obtener de
forma consiente y dirigida, datos que nos proporcionen elementos para nuestra
investigación.
ETAPAS DEL PROCESO DE ANALISIS DE CARGO
El proceso de análisis los cargos comprenden seis etapas o frases representadas en la figura.

elección de las técnicas de selección de aspirante

Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través
de:

1- Análisis del cargo

Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que
debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo

2- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las
no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos. Naturalmente, presenta el
inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.
3- Análisis de la solicitud de empleado

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe

inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe
poseer.

4- Análisis del cargo en el mercado

Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características
de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lógico, no se tiene una
definición a priori.

5- Hipótesis de trabajo

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, solo queda por
emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha
profesiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas
al caso o la situación.