Manual Lab de RH

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

PRÁCTICAS DE LABORATORIO
DATOS:
Brigada: Ciclo escolar:
Nombre del Profesor:
Nombre del Estudiante: Matrícula: Carrera:
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Nombre: Bernardo Yahir Guerrero Perez Matricula:1966297 Grupo:204 Fecha:22/08/2023
Práctica No. 1
Plan de Vida y Carrera

I. PRESENTACIÓN.
Para lograr ser una persona exitosa en la vida es importante visualizar como nos queremos ver al cabo de
cierto período, hacer una introspección y preguntarnos: ¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Cuáles
son mis áreas de oportunidad? (qué se me dificulta hacer),
¿Qué carrera estudiar? ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años me gustaría vivir?,
entre muchas otras que permitirán de manera clara y sencilla definir un plan de corto, mediano y largo plazo.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica de plan de vida y carrera el estudiante debe reflexionar y escribir las metas personales con
una visión de corto, mediano y largo plazo., en las áreas (contextos): Familiar (Personal), Académico,
Laboral, Social, Patrimonial, Espirituales y de salud, étc., lo cual le permitirán conocer el camino que está
iniciando y hacia dónde se dirige.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica se propone un ejercicio individual, que permitirá dar inicio a la construcción del plan de vida
y carrera, realizando una reflexión sobre lo siguiente:
1.- Realizar una introspección (¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Qué se me
dificulta hacer?, ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años me
gustaría vivir? étc.
R: Actualmente soy un estudiante de 6to semestre de facultad, estoy en la carrera de

ingeniero mecánico administrador. Creo que mis fortalezas es que se trabajar a
presión y tengo mucha facilidad en el ámbito de las computadoras y algunos
softwares como lo son Solidwork, Prusalicer, Lighburn entre otras, y de esto
mismo me gustaría dedicarme en un futuro clase a un nivel mas ingenieril
2.- Crear su visión

R: Mi visión es poder terminar satisfactoriamente mi carrera y poder tal vez volver a
estudiar pero ahora en una maestría y esto para sobresalir de mis compañeros
de carrera y esto a su vez poder entrar donde quiera y obtener un salario el cual
me sienta a gusto y me permita tener uno que otro lujo
3.- Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y carrera, si es necesario utilizar otra
hoja y adjuntarla al manual.
4.- Da seguimiento a tu plan de vida y carrera, revisa que se cumpla, modificarlo cada que sea
necesario. (Nota: El seguimiento se sugiere hacerlo al menos cada año).
5.- El siguiente formato es propuesto, el cual queda a criterio del profesor y se deberá adjuntar en la
página 5.
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Plan de vida y carrera
Identifica que te Fortalezas:(Recursos de

Área ó impulsa para lograr Habilidades
Áreas
Escribe tus Meta Acciones Indicador Tiempo
(contexto) Conocimientos).
y Oportunidad
dichas metas.
Familiar Poder disfrutar a mi Creo que el que este bien con Soy una persona que le El poder convivir más Convivir mas El que ya este Creo que seria
familia en cada mi familia hare que sea una gusta mucho el dialogo así con mis familiares y con mi familia mas con mi en corto plazo
(Personal) momento mientras este persona más madura que ese seria una fortaleza seres queridos y no dar familia
soltero y tener menos escusas
discusiones
Académica Una de mis metas es Creo que desde niño soñaba Creo que una fortaleza es El organizarme en Organizarme Creo que Creo que se
poder salir de la facultad con tener algunas cosas y que simplemente cuanto a la realización en cuanto a las serian vera en el día
siento que si termino lo poder proponiéndome algo lo de las tareas y no tareas mejores notas a día
lograr puedo cumplir ya que soy dejarlo hasta el ultimo
muy dedicado
Laboral Poder estar en un trabajo Creo que seria el poder lograr El trabajo en equipo se me Poder relacionarme Poner límites El tener un Creo que
estable donde me sienta lo que siempre he querido facilitará mucho lo cual con las personas y con mis demás buen salario deprende de
a gusto y haga lo que me tener como por ejemplo creo que en el trabajo será estar en paz compañeros de como me
gusta carros entre otros fundamental trabajo desarrolle
Social Poder identificar muy Simplemente de disfrutar de Que soy una persona que En ocasiones soy un Identificar a El que este De igual
bien a mis amigos y este mundo ya sea viajando a le gusta conocer y convivir poco reservado con personas que tenga a manera creo
poder pasármela muy lugares o admirar la con personas personas me ayuden a verdaderas que será de día
bien con ellos naturaleza mejorar y no a amistades al día
empeorar
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IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias mediante
una exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el profesor
podrá retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
V. MATERIAL DE APOYO.
Plan de vida y carrera
El plan de vida es el arte y la disciplina de conocerse a sí mismo, atreves de una

introspección que te permita encontrar tus fortalezas y debilidades, y saber cómo proyectar
tus sueños para así hacerlos realizad.
Soñar?, frecuentemente escuchamos la frase que dice soñar no cuesta nada, pero lograr
nuestros sueños requiere de esfuerzo, además de ser creativos y constante.
Si los seres humanos no tuviéramos altas y variadas aspiraciones, aún viviríamos como
nuestros antepasados. Sin embargo algunos de ellos tuvieron una visión del futuro que los
orillo a cambiar su forma de ver y hacer las cosas en aras de obtener una mejor vida.
¿Qué es Visión? Es una afirmación que se debe escribir y definir acciones propias para
lograrla.
La Visión manifiesta las aspiraciones y valores, definiendo lo que se desea ser en el futuro.
En conclusión el plan de vida expresa el proyecto que ha decidido un individuo para dirigir
su destino hacia el funcionamiento de sus capacidades, para lograr objetivos: Familiares,
Laborales, Sociales, Intelectuales, Económicos, Espirituales de Salud entre otros.
VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y adjuntarla al manual).
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Práctica No. 2
Funciones y Ubicación de los Departamentos de Capital Humano en las Empresas
I. PRESENTACIÓN.
La función principal del departamento de capital humano, es encargarse de todas las

actividades que se relacionan con el personal que trabaja en una organización, considerando
las características necesarias y afines para los puestos que demanda la empresa, ya sean
éstos operativos o de administración.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las distintas funciones que se
realizan en el área de capital humano, así como también conocer la ubicación de dicha área
dentro del organigrama de la empresa pequeña, mediana o grande, ademas que descubra la
necesidad de la administración de capital humano dentro de la empresa y su relevancia para
esta última, como área estratégica de la misma.
1.- Realizar una investigación bibliográfica o de campo para responder las siguientes
preguntas y realizar las siguientes actividades.
2.- ¿Por qué la administración de capital humano es importante?
3.- Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital humano.
4.- Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del depto. de capital humano.
5.- ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?
6.- ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
7.- ¿Cómo realiza la selección del personal (Id. de talentos) y quién lo selecciona?
8.- Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el área de

recursos humanos?.
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Figura No. 1. Funciones de la administracion de capital humano.
Higiene Proceso de planeación del Capital Hu

y Salud
Industri
Permiten identificar el capital humano competente
Reclutamiento interno y externo
Prestaciones y Se logra personal adaptado y competente

Servicios
Búsqueda de talentos
(Proceso de selección)
Medición del Desempeño Se cuenta con empleados competentes, de alto rendimiento con excelente
desempeño a largo
Orientación/Indu cción
Capacitación y Desarrollo del personal
La figura No. 1. Muestras las funciones de la administracion de capital humano, las cuales se implementan prime
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Práctica No. 3
Reclutamiento e Identificación de Talentos (Proceso de Entrevista)
I. PRESENTACIÓN.
El reclutamiento se refiere a las actividades que se realizan con el objetivo de interesar y

acercar a las personas que pretenden ocupar una vacante.
Identificación de talentos (Selección de Personal) es un proceso mediante el cual se pretende

elegir al mejor candidato para ocupar un puesto vacante.
Dentro de los métodos de Reclutamiento e Identificación de talentos (Selección de Personal)

más comunes están: la publicación de anuncios, el llenado de las solicitudes de empleo, las
entrevistas, las pruebas, étc.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos relacionados con los procesos que
las empresas utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para cubrir las
vacantes que se presentan, así mismo fortalecer sus habilidades que le permitirán
desenvolverse durante la entrevista de empleo, de tal manera que sea capaz de transmitir su
competencia laboral para el puesto, demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el
perfil del puesto y sobre todo causar una impresión positiva en el entrevistador.
En esta práctica se propone un ejercicio vivencial, donde se asigne a un estudiante el rol de

entrevistador, otro estudiante de entrevistado y los demás fungirán como observadores, para
posteriormente en una mesa redonda se expondrán las conclusiones.
1.- Realizaar investigación de campo o bibliografica acerca del proceoso de reclutamiento y

proceso de identificación de talentos.
2.- En el rol del entrevistador el estudiante deberá preparar las preguntas a formular al
entrevistado, las cuales deben de ser con un lenguaje adecuado y de acuerdo al puesto. En
caso del rol del entrevistado deberá de preparar su curriculum.
3.- Esenificación de la entrevista.
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Una vez que la entrevista se haya realizado y todos los estudiantes escucharon las
respuestas, se puede invitar a algunos de los estudiantes a presentar un resumen de la
información ofrecida por el entrevistado junto con su apreciación personal de la misma.
Otros estudiantes pueden expresar también su opinión sobre qué parte les ha interesado más
y por qué. En los niveles más altos pueden expresar lo que habrían hecho ellos en una
situación parecida, presentar otras alternativas, etc.
Entrevista de empleo
LA ENTREVISTA DE EMPLEO es la parte más importante del proceso de selección y

consiste en llevar a cabo una reunión que sostienen un entrevistador (empleador) y un
aspirante (candidato) en la cual se intercambia información relacionada con aspectos
laborales, familiares, habilidades, etc. para evaluar la aptitud de una persona que conduzcan
a tomar la decisión de contratarlo.
LA AUTOESTIMA: Es la imagen que una persona tiene de sí misma. Es importante

presentarse a una entrevista de trabajo con un estado de ánimo positivo.
FASES de la entrevista.
I. Inicio.
La primera impresión puede ser decisiva para el logro de una entrevista exitosa, razón por la
cual deberás tener mucho cuidado con tu comportamiento.
El objetivo principal de esta primera etapa de la entrevista, conocida como rapport, será
establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación entre entrevistado y
entrevistador.
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Cima.
Representa la parte medular del proceso de la entrevista, en esta fase el entrevistador debe
manejar los temas que directamente se relacionan con el trabajo, tales como la experiencia
laboral, aspiraciones, y diversos aspectos implicados con la vacante.
II. Cierre de la entrevista.
En esta fase se aclaran las dudas y se proporciona retroalimentación al candidato para

posteriormente dar por finalizada la entrevista.
Una vez que el entrevistador se haya despedido del entrevistado, éste realizará un informe de
evaluación que establezca las opiniones más importantes del candidato.
Aplicación de pruebas
Dentro del proceso de selección uno de los aspectos relevantes que hay que considerar es la
aplicación de las pruebas, éstas pueden ser psicométricas, aptitudes, trabajo, entre otras.
Las pruebas pueden ser diseñadas por la propia organización o bien se pueden utilizar las
comerciales.
El curriculum VITAE.
Constituye una herramienta útil para proyectar la información la cual se integra en tres
rubros: presentación de la información personal, profesional y académica.
Adicionalmente se puede incluir el objetivo de vida, definir claramente el puesto de interés.
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Práctica No. 4
Inducción
I. PRESENTACIÓN.
La inducción es el proceso inicial que busca agilizar el proceso de adaptación, tanto en el

puesto de trabajo como en la organización por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es
común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el proceso de Inducción que se
realiza a un empleado para que comprenda, acepte los valores y las normas que se postulan
en una organización, así como adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa, las
actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos
de trabajo.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en la cual dará
respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.- ¿Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a cabo en
las empresas referente a la Inducción?
2.- Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de inducción y

explicar cada una.
3.- Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.
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El proceso de inducción
Comunmente las empresas proporcionen un manual de bienvenida que contenga la principal

información de la empresa (misión, visión, objetivos, valores, étc) de la misma.
Actividades de inducción
I. Organización de la reunión con el integrante de nuevo ingreso el primer día en la

organización.
II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que
debe contener los siguientes apartados:
Breve historia de la organización.
Organigrama.
Visión, misión y sus objetivos de la organización
Políticas, procedimientos actuales referentes a la inducción
Reglamento interno.
Explicación del proceso de inducción.
Cronograma de actividades.
Ubicación de servicios: Consultorio Médico, Comedor, baños, etc.
Plano de las Instalaciones
Medidas y Procedimientos de Emergencia
Entrega de guía para basica d de la organización.
III. Se realizará la evaluación del desempeño y proporcionar retroalimentación.
Objetivos de la inducción
1. Ayudar a los nuevos integrantes de la organización, a conocerse y auxiliarlos para

tener un comienzo productivo.
2. Establecer actitudes favorables de los nuevos integrantes hacia la organización.
3. Ayudar a los nuevos integrantes a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
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Práctica No. 5
Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
I. PRESENTACIÓN.
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que el capital humano es el activo
más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
estratégico.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución
del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor
espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial
de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que
hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. La orientación y
la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Capacitación y desarrollo del capital humano
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito

de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Desarrollo: Consiste en el aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en el

desempeño profesional que conduzcan al crecimiento de cada persona en una organización.
II. OBJETIVO.
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la

importancia de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de
capacitación y en base a los resultados elaborar y dar seguimiento a los programas de
capacitación y de desarrollo de capital humano.
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En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en la cual dará
respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
2.- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y desarrollo?.
3.- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las empresas
instituyen en beneficio de sus trabajadores?
4.- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
V.- MATERIAL DE APOYO.
Figura No. 2. Proceso de capacitación y desarrollo.
Detección de lasd
Objetivo Diseño del programaAdquisición de conocimientos
Necesidades
Evaluación del Desempeño
La figura No. 2, Ilustra el Proceso de capacitación y desarrollo, mismo que inician con la detección de las necesida
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Práctica No. 6
Análisis y Valuación de Puestos
I. PRESENTACIÓN.
La función de analizar y valuar los puestos por parte del área de capital humano, es la
administración eficiente de la estructura organizacional y de las remuneraciones del
personal.
II OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las técnicas para elaborar
análisis de puestos que conduzcan a la descripción de los mismos, así mismo conocerá los
tipos de procedimientos para evaluar puestos y cómo se elaboran los tabuladores de sueldos
basados en estas evaluaciones.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica ó de campo acerca de las
técnicas para la determinación de las Descriones de Puestos y su aplicación práctica en la
determinación del tabulador de sueldos y desarrollar las siguientes actividades.
1. Describa los métodos y técnicas para la obtención de la información para realizar los
análisis de puestos.
2. Liste los lineamientos para la elaboración de cuestionarios entrevistas y observaciones.
3. Defina los propósitos y usos de las descripciones de puestos.
4. Mencione las técnicas para la evaluación de puestos.
5. Investigue un caso práctico.
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Análisis y descripción de puestos
El análisis de puestos consiste en la recolección y síntesis sistemática de información

organizacional para la identificación de las tareas desempeñadas en los puestos de trabajo,
los requisitos que las personas deben reunir para ocuparlos y los factores del medio ambiente
en el cual se desempeñan, presentada en un formato estándar que permita la toma de
decisiones.
La razón de ser del análisis de puestos.
Para lograr una buena administración un sistema efectivo de análisis de puestos brinda
información confiable sobre la organización, los puestos y los empleados.
El análisis de puestos es un proceso que vincula las necesidades de la organización al talento

de sus empleados.
Para una mejor administración de personal una clara comprensión de las responsabilidades,
habilidades requeridas y atributos del puesto que cada persona desempeña en una
organización, son esenciales para el diseño y operación de los programas de selección,
evaluación, desarrollo y compensación.
La información que proporcionan los análisis de los puestos puede ser valiosa para negociar
tareas, responsabilidades y sueldos, así como para aclarar funciones y responsabilidades del
personal de supervisión.
Factores decisivos para el éxito general de un programa de análisis de puestos:
a) Planeación adecuada.
b) Compromiso de la gerencia.
c) Comunicaciones efectivas.
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Flujo general de la planeación para un programa de análisis de puestos.
Faltan parámetros necesarios o son incorrectos.
Los instrumentos para recopilar la información sobre el contenido de los puestos son:
1. Cuestionarios.
2. Entrevistas.
3. Observaciones.
Cuestionarios
Por lo general los cuestionarios se usan con el fin de obtener la información para la
valuación de puestos, por lo tanto, las preguntas se refieren a los factores que se pretende
medir.
El ocupante del puesto, en vista de que es quien realiza el trabajo, es la principal fuente de
información de cualquier puesto, es quien mejor puede explicar y demostrar lo que hace y lo
que trata de lograr.
Similitud con una entrevista estructurada.

El cuestionario es similar a este tipo de entrevista con la diferencia de que el analista no
puede explicar las preguntas ni comprender las respuestas incompletas.
Diseño.
Se debe redactar para que el titular del puesto lo pueda leer, entender y contestar con
facilidad.
Uso de la información:
1. Claridad en las relaciones organizacionales.
2. Mejora la perspectiva del flujo de trabajo.
3. Sirven como base para establecer procedimientos de control.
4. Se identifican con facilidad las necesidades de capacitación.
5. Se utilizan para el reclutamiento y selección de
personal. Secciones:
1. Encabezado.
Presenta información correspondiente a la identificación del puesto. Debe dejarse un
espacio para la firma de los funcionarios revisores.
2. Datos de alcance de organización.
Se emplean para tener una idea del tamaño de la unidad organizacional
(departamento) a la que alcanza el puesto.
3. Instrucciones.
Representan lineamientos relacionados con la forma en que debe contestarse el
cuestionario, generalmente se pide al titular del puesto que lo complete con cuidado,
además se le explica su propósito y su uso, el plazo para entregarlo, etc.
4. Contenido del puesto.
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Se elaboran preguntas acerca de:
a) Conocimientos.
b) Capacidad para resolver problemas.
c) Capacidad para comprender la magnitud y la naturaleza de las repercusiones
del puesto en los resultados de la organización.
Lineamientos generales para su aplicación:
1. Someta sus preguntas a pruebas preliminares (con compañeros).
2. Redacte el documento con cuidado.
3. Reúnase con los empleados que van a contestar el cuestionario para intercambiar
ideas.
4. Elija alguna persona que se encargue de aclarar dudas a los empleados.
5. Asegúrese que los supervisores que correspondan a los puestos revisen los
cuestionarios contestados.
6. Revise los cuestionarios contestados.
Entrevistas para el análisis de puestos
Proceso de obtención de información para análisis de puestos por medio de un interrogatorio
oral hábil y profesional de las personas que se relacionan de modo directo con los puestos en
analizados.
La entrevista consiste en un acto de comunicación verbal y personal, de intercambio de
información y de participación en las ideas.
Conducción de la entrevista.
1. Debe centrarse en el puesto, y no en la persona que lo ocupa.
2. La entrevista exige un alto grado de integridad y de
objetividad. Entrevistador.
Analista responsable de realizar la entrevista y, con base en la información obtenida, de
analizar y valuar el puesto respectivo.
Selección de los analistas.

1. Los analistas deben tener aptitudes gerenciales y experiencia administrativa, ser
observador, entrevistador persistente, con capacidad analítica y habilidad para
redactar con claridad y precisión.
2. El analista y el entrevistador pueden ser personas distintas, pero normalmente es la
misma persona.
Requisitos para la selección de los entrevistadores:
1. Aptitud para comunicarse.
2. Amplio conocimiento de la empresa.
3. Capacidad de análisis.
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4. Conocimiento sobre las ciencias del comportamiento.
5. Objetividad.
Capacitación de los entrevistadores.
El entrevistador debe recibir orientación sobre la técnica de valuación de puestos que
utiliza la compañía, para identificar cuál es la información esencial que se debe obtener
en las descripciones de puestos y que es necesaria para la valuación de los mismos.
Preparación de la entrevista.
Tal como se comentó anteriormente, para que la entrevista tenga éxito es indispensable
conocer a fondo la empresa y estar familiarizado con la jerga y los términos técnicos de
los puestos a analizar.
Ambiente para la entrevista.
Debe seleccionarse un lugar adecuado, a puerta cerrada y en privado para que exista una
buena comunicación.
Observaciones
Este método consiste en recabar la información directa viendo (observando) en forma directa
a las personas mientras realizan su trabajo.
Su principal ventaja radica en que se obtiene información de primera mano y se adquiere
una idea completa del trabajo.
Se utiliza mucho en fábricas para puestos por horas o a destajo y para puestos de oficina con
labores repetitivas y que requieren escasos conocimientos, generalmente puestos de nivel
operativo.
Resulta perfecto cuando el ciclo de trabajo es lo bastante corto para que el analista pueda
observarlo íntegramente en poco tiempo.
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Descripción de puestos
La descripción de puestos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo.
Las descripciones de puestos y/o los análisis de puestos son la base para muchos procesos
de recursos humanos. Esta herramienta se utiliza, entre otras actividades, como soporte para
la creación de claridad dentro de las organizaciones.
Antiguamente las descripciones de puestos para personal de oficina eran esencialmente
resúmenes de las tareas del puesto que se empleaban para su valuación.
Propósitos y usos de las descripciones de puestos.
1. Análisis de la organización.
2. Evaluación del desempeño.
3. Selección y capacitación.
4. Planeación del desarrollo organizacional.
La descripción tiene que especificar:
1. Razón se la existencia el puesto.
2. Función general, objetivo principal y áreas de resultados (responsabilidades) que el
titular debe lograr para cumplir con el objetivo principal del puesto.
3. Tipo de puesto.
4. Marco de trabajo general y el medio ambiente en que opera, su función en el
esquema organizacional, su relación y dependencia con otras funciones y puestos, y
sus relaciones externas de mayor trascendencia.
5. La naturaleza general de las habilidades técnicas, administrativas, de solución de
problemas y relaciones humanas que requiere el puesto.
6. Impacto del puesto.
7. Responsabilidad del puesto sobre los principales objetivos corporativos.
8. Área de utilidades más afectada por el puesto.
9. El personal de soporte.
10. El alcance, campo de acción y naturaleza de cada función que reporta al
puesto. Redacción de la descripción.
Debe recabar los aspectos esenciales y significativos del puesto, evitar los detalles
innecesarios y redactarse de acuerdo con la forma en que se realiza el trabajo.
El analista debe:
1. Centrarse en los hechos importantes, significativos, expresados en términos
objetivos.
2. Seguir un esquema uniforme.
3. Escribir con un lenguaje claro, preciso.
4. Evitar repeticiones y trivialidades.
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El formato debe incluir:
a) Encabezado.
1. Título del puesto.
2. Nombre del titular.
3. Departamento o división al que pertenece el puesto.
4. Fecha y nombre del analista.
b) Dimensiones.
Resume en términos generales las estadísticas relativas al puesto en cuanto a los resultados
finales expresados en dinero.
c) Naturaleza y alcance.
1. Cómo está integrado dentro de la organización.
2. Composición general del staff de soporte.
3. Naturaleza general de los conocimientos técnicos, administrativos y de relaciones
humanas requeridas en el puesto.
4. Clase de problemas que tiene que enfrentar y resolver.
5. Naturaleza y fuente de los controles que limitan la libertad para tomar decisiones y
resolver problemas.
d) Responsabilidades principales.
1. Organización.
2. Planeación estratégica.
3. Planeación táctica.
4. Revisión y control.
Aprobación.
Debe aprobarla, al menos el supervisor inmediato y en caso de conflictos debe intervenir la
alta gerencia.
Actualización.
Cada vez que ocurran cambios.
Cuando se crean puestos nuevos o los existentes se combinan con otros o cuando se
acumulan cambios insignificantes con el paso del tiempo
Revisión regular cada dos o tres años.
Puestos de base.
Son aquellos de naturaleza rutinaria como funciones secretariales, de oficina o técnicas.
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Ejemplo 6.1
INSTRUCTIVO PARA LA ELABORACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS
I.- IDENTIFICACION:
Título: Nombre del Puesto Departamento: Departamento al que
pertenece el puesto.
Código del Puesto: Reporta a: Puesto del jefe inmediato.

Fecha.
Nivel del Puesto: Fecha de
Fecha.
Elaboración: Ubicación: Ubicación donde se
desempeña Fecha de Revisión:
el trabajo.
II.- PROPOSITO GENERAL DEL PUESTO:

Elaborar una descripción general del principal objetivo del puesto.
III.- FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:

Enlistar las principales actividades realizadas en el desempeño del cargo
IV.- RESPONSABILIDADES A NIVEL SUPERVISION:

Representa el número de subordinados se supervisan en el puesto.
V.- EDUCACION Y/O EXPERIENCIA:

Indique el nivel de la educación y/o de la experiencia necesitada para lograr con éxito los deberes
esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Certificado de Preparatoria o grado de educación general;; de uno a tres meses de experiencia y/o
entrenamiento;; o combinación equivalente de educación y experiencia.
Certificado de Ingeniero Mecánico/Metalúrgico.
Diez años de experiencia en el ramo.
VI.- HABILIDADES DE LENGUAJE:

Describa el nivel de lenguaje (habilidad para leer, escribir y hablar) necesario para lograr con éxito
los deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para leer y comprender instrucciones simples y correspondencia corta.
Capacidad para escribir correspondencia.
Capacidad para manejar con eficacia la información en situaciones simples con clientes y con
empleados de la organización.
Habilidad para leer, analizar, e interpretar información general del negocio, revistas profesionales,
procedimientos técnicos, o regulaciones gubernamentales.
Habilidad para escribir reportes, correspondencia de negocios, y manuales de procedimientos.
Habilidad para presentar información efectivamente y responder preguntas de grupos de gerentes,
clientes, y el público en general.
Dominio básico del idioma inglés.
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VII.- HABILIDADES MATEMATICAS:
Explique el nivel de habilidades matemáticas y las capacidades necesarias para lograr con éxito
los deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para sumar, restar multiplicar y dividir en todas las unidades de medida, usando
números enteros, fracciones comunes y decimales.
Capacidad para calcular tarifas, cocientes y porcentajes, y para dibujar e interpretar gráficos de
barra.
Capacidad para calcular cantidades tales como descuentos, interés, comisiones, proporciones,
porcentajes, área, circunferencia y volumen;; aplicar los conceptos de álgebra y geometría básicas y;;
aplique los conceptos tales como fracciones, porcentajes, cocientes, y proporciones a las
situaciones prácticas.
VIII.- CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO:

Seleccione el nivel de las habilidades de razonamiento y las capacidades necesarias para lograr
con éxito los deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para entender y aplicar el sentido común en situaciones en las que no existen
instrucciones orales o escritas.
Capacidad para resolver problemas normales que involucren situaciones concretas.
Capacidad para definir problemas, de recoger datos, de establecer hechos y sacar conclusiones
válidas, y de tener la capacidad de interpretar una variedad extensa de instrucciones técnicas en
forma matemática o de diagrama y de ocuparse de variables abstractas y concretas.
IX.- COMPETENCIAS ADICIONALES REQUERIDAS PARA REALIZAR EL TRABAJO:

Representa el conjunto de conocimientos y/o habilidades adicionales que se necesitan para
desempeñar la labor con probabilidades de éxito, tales como, el dominio de programas de
computadora (Excel, Word, etc.) o el manejo de máquinas y herramientas.
X.- DEMANDAS FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO EL TRABAJO:

Indique las condiciones que privan en el desempeño del cargo.
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Puesto de Gerente de Ventas
Descripción de Puesto
I.- IDENTIFICACION
Título: Gerente de Ventas Departamento: Ventas

Código del Puesto: 003 Reporta a: Gerente General
Nivel del Puesto: 06 Fecha de Elaboración: Octubre, 2008
Ubicación: Monterrey Fecha de Revisión:
II.- PROPOSITO GENERAL DEL PUESTO:
Planear y dirigir el esfuerzo de ventas, ampliar la base de clientes y aumentar las ventas.
III.- FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:
 Manejar las actividades de ventas y el margen de utilidad del los productos de la compañía.
 Responsable de la estimación de los precios de venta de los productos.
 Estimación de los pronósticos de largo alcance de las ventas.
 Responsable de promover y asegurar nuevas cuentas para asegurar el crecimiento del mercado de la compañía.
 Coordinar y ayudar en la proporción de servicios de soporte técnico.
 Asegurar que los servicios de la compañía cumplan con las políticas de satisfacción del cliente.
 Revisar y evaluar los envíos de cada orden y otras actividades relacionadas con cada venta.
 Recomendar técnicas de venta, revisiones de las políticas y actividades similares.
 Asistir a los clientes potenciales en la selección de productos y/o de los servicios que se adapten lo mejor posible a
sus necesidades.
 Notificar a la compañía las técnicas competitivas de ventas de productos y servicios.
 Informar regularmente la situación competitiva de las ventas.
 Generar informes periódicos detallando volúmenes de ventas y gastos.
 Otras actividades relacionadas con las ventas.
IV.- RESPONSIBILIDADES A NIVEL SUPERVISION:
Responsable por la supervisión del personal del departamento de ventas.
V.- EDUCACION Y/O EXPERIENCIA:
Certificado de Ingeniero Mecánico/Metalúrgico;; Inglés fluido;; diez años de experiencia mínima en ventas,
servicio al cliente y mercadotecnia preferentemente en el ramo metalúrgico.
VI.- HABILIDADES DE LENGUAJE:
Habilidad para leer, analizar, e interpretar información general del negocio, revistas profesionales,
procedimientos técnicos, o regulaciones gubernamentales.
Habilidad para escribir reportes, correspondencia de negocios, y manuales de procedimientos.
Habilidad para presentar información efectivamente y responder preguntas de grupos de gerentes, clientes,
y el público en general.
Dominio básico del idioma inglés.
27
VII.- HABILIDADES MATEMATICAS:
El titular de esta posición debe poseer la capacidad para sumar, restar, multiplicar, dividir en todas las
unidades de la medida, usando números enteros, fracciones comunes, y decimales.
Capacidad para calcular tarifas, cocientes y porcentajes, y para dibujar e interpretar gráficos de barra,
calcular cantidades tales como descuentos, interés, comisiones, proporciones, porcentajes, área,
circunferencia y volumen;; aplicar los conceptos de álgebra y geometría básicas y;; aplique los
conceptos tales como fracciones, porcentajes, cocientes, y proporciones a las situaciones prácticas.
VIII.- CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO:
El titular de esta posición debe tener la capacidad de definir problemas, de recoger datos, de establecer
hechos y sacar conclusiones válidas, y de tener la capacidad de interpretar una variedad extensa de
instrucciones técnicas en forma matemática o de diagrama y de ocuparse de variables abstractas y
concretas.
IX.- COMPETENCIAS ADICIONALES REQUERIDAS PARA REALIZAR EL TRABAJO:

El titular de este puesto debe saber trabajar con Microsoft Office.
X.- DEMANDAS FISICAS Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO:

Número de horas por Turno de Trabajo Número de horas por Turno de Trabajo
0 1-2 3-4 5-6 7-8 0 1-2 3-4 5-6 7-8
X X
Sentado Apretar con las manos: Normal/Suave
Parado X Solo la mano derecha
Caminando Solo la mano izquierda
Flexionarse X Ambas manos
Torcer el cuerpo Apretar con las manos: Firme/Fuerte
X X
Escalar Solo la mano derecha
Agacharse/Inclinarse X Solo la mano izquierda X
Arrodillarse Ambas manos
Balancearse X Destreza con los dedos
Empujar/Estirar Solo la mano derecha
Uso repetitivo de los pies X Solo la mano izquierda
Uso repetitivo del pié derecho Ambas manos
Uso repetitivo del pié izquierdo X Uso de la cabeza y el cuello: X
Ambos pies Posición estática
X X
Uso repetitivo de las manos Torcer
Uso repetitivo de la mano derecha X Viendo hacia arriba
Uso repetitivo de la mano izquierda Viendo hacia abajo
Ambas manos X Uso de computadora, teclado y monitor
Trabajo con materiales con contenido de plomo
X X
X X
X X
Levantar/Acarrear Nunca Ocasionalmente Frecuentemente Continuamente Comentarios

0% del Tiempo 1-33% del Tiempo 34-66% del Tiempo 67-100% del Tiempo
Hasta 5 Kg. X
6 a 10 Kg. X
11 a 25 Kg. X
26 a 50 Kg. X
50+ Kg. X
Levantar sobre la altura del hombro X
Levantar desde el piso X
Levantar desde 1 Mt. De altura X
28
Llevar y traer objetos distantes % de tiempo X
29
Si No
Manejo de automóvil/camión/montacargas y/o otros equipos X
Mueve maquinaria/equipo
Caminar por terreno desigual X
Exposición al polvo, gas o humo X
En caso afirmativo: ¿requiere respirador? X
Exposición a cambios drásticos de temperatura/humedad
Requiere trabajar horas extras en forma rutinaria
Exposición a niveles de ruido superiores a los niveles normales de oficina X
CUESTIONARIO PREPARADO POR:
Nombre: Fecha:
Puesto:
REVISADO POR:
RH Representante del Depto.: Fecha:
Las declaraciones adjuntas están diseñadas para describir la naturaleza y niveles generales del puesto
desempeñado por los empleados asignados al mismo. Su diseño no es para que sean interpretadas como una lista
exhaustiva de todas las responsabilidades, deberes, y habilidades del personal asignado a la posición.
Evaluación de puestos sueldos y salarios
La evaluación de puestos es un proceso administrativo sistemático, diseñado para ayudar al

establecimiento de los tabuladores de sueldos entre puestos. Esto se logra ayudando a
identificar el valor diferencial entre ellos. Los que valen más reciben sueldos más altos.
La función principal de la evaluación de puestos consiste en establecer una jerarquía de

puestos para identificar los niveles organizacionales y para elaborar una estructura de
salarios.
Implica desarrollar un conjunto de actividades para determinar el valor relativo de cada

puesto dentro de una organización específica.
Ventajas de un sistema de evaluación de puestos:
1. Facilita a la alta gerencia la determinación de los criterios que se evaluarán en los

puestos.
2. Sirve de ayuda en la administración del personal.
3. Puede ayudar a mejorar el concepto que tienen los empleados sobre la equidad de los
sueldos.
30
Aunque algunos de los métodos para la evaluación de los puestos en las empresas no
requieren análisis y/o descripciones de los puestos, en la actualidad casi todos los programas
de evaluación de puestos se basan en la utilización de éstos.
Elección de un sistema de evaluación.
El diseño de un sistema de valuación debe adaptarse a las necesidades particulares de cada

organización, ser relativamente simple y poderse aplicar a una gran variedad de puestos.
Tiene que elaborarse y probarse con cuidado para lo cual, a menudo es de gran utilidad la
experiencia de consultores expertos.
Los principales métodos de evaluación de puestos son:
1. Ordenación de puestos.
2. Clasificación de puestos en grados.
3. Comparación de factores.
4. Puntos.
Método de ordenación o alineamiento de puestos.
Es el más simple y fácil de explicar.
Los puestos de la organización se ordenan de manera subjetiva del más alto al más bajo si es
de forma descendente o del más bajo al más alto si es ascendente.
Las descripciones de puestos no son indispensables o generalmente muy breves.
Un comité de evaluación de puestos estudia las descripciones de los puestos que se van a
evaluar, después cada miembro ordena el puesto dándole un valor numérico: el 1 es el más
alto, el 2 el que le sigue y así sucesivamente si se ordenan en forma descendente. El
promedio de cada puesto es su ordenación.
Desventajas:
Se emplea generalmente sin los análisis y/o las descripciones del puesto por lo que es un
método subjetivo.
Es necesario contar con personas muy conocedoras de la organización para realizar el

trabajo.
Método de clasificación de puestos en grados
En este método se definen una serie de clases o grados y se ubica a los puestos dentro de
ellos.
Posteriormente es necesario describir cada clase o grado de manera que cualquier puesto de
la organización pueda clasificarse.
31
La descripción o explicación escrita del grado permite evaluar el puesto y luego ubicarlo en
la clase apropiada.
Ventajas:
Los empleados tienden a clasificar los puestos en niveles.
Los gerentes agrupan los puestos en clases. Por lo que los problemas de sueldos se
simplifican.
Como es un sistema relativamente sencillo, se reduce la resistencia de los empleados y el

sindicato.
Desventajas:
Dificultad para establecer buenas descripciones de grados.
Muchos puestos tienen tareas que caen en un grado más alto, mientras que otras tareas del
mismo puesto caen en lugares más bajos, esto obliga a sacar promedios.
Método de comparación de factores
En este sistema se comparan los puestos contra factores determinados con anterioridad como
posteriormente se lleva a cabo el sistema de ordenación dentro de cada factor.
Por lo general, se utilizan los mismos cinco factores en todos los métodos de comparación
de factores:
1. Requerimientos mentales.
2. Habilidades.
3. Requerimientos físicos.
4. Responsabilidades.
5. Condiciones de trabajo.
Es necesario elaborar definiciones para factor.
Posteriormente se seleccionan puestos clave que posean los cinco factores en proporciones
variadas y luego se comparan con los demás puestos, un factor por vez.
Por último se asigna un valor monetario a cada factor.
Ventajas:
Sencillez con que se usa el salario para cada puesto clave.
Desventajas:
El empleo del valor monetario suele conducir a la subjetividad.
32
Para utilizar el concepto de puestos clave o básicos, el índice de salarios debe corregirse con
base en la alineación.
La cantidad de pasos complicados para construir la escala de comparación de puestos a

partir de puestos clave.
Método de puntos
Es el más utilizado en la actualidad, es un método técnico cuantitativo en el que se juzga por

separado cada uno de los factores seleccionados y se les asignan valores numéricos.
Se desarrolla un manual de evaluación de puestos que consolide las definiciones de los

factores y grados con sus respectivas valuaciones de puntos.
Es un método cuantitativo para la evaluación de puestos, que utiliza números abstractos,

generalmente llamados “puntos”.
Es similar al método de clasificación en grados porque ambos comparan el puesto con una
escala escrita.
Ventajas:
Estabilidad y larga vida de las escalas de valuación.
Reduce los errores en la valoración.
Limita la influencia de prejuicios.
Desventajas:
Es complejo y su implementación es cara.
Puede ser difícil su aplicación si no se tiene la ayuda de consultores externos o de comités

internos.
33
Ejemplo 6.2
Método de ordenación de puestos
1. Ordenar los siguientes puestos:
Operario de Producción Gerente de Calidad
Inspector de Calidad Ejecutivo de Ventas
Gerente General Contador General
Gerente de Ventas Auxiliar de Recursos Humanos
Gerente de Recursos Humanos Auxiliar de Contabilidad
Gerente de Producción Asistente Administrativo
En base a las descripciones de los puestos (Ejemplo 6.1)
a) Se agrupan los puestos similares.
b) Posteriormente se evalúan y se ordenan en niveles, considerando al más importante con el

nivel número 8 y el menos importante con el número 1, algunos puestos se tratan como
grupo departamental y se clasifican en un mismo nivel.
Ordenación de Puestos
Puesto Departmento Nivel
1 Gerente General Gerencia General 8
2 Gerente de Recursos Humanos Recursos Humanos 7
3 Contador General Contabilidad 7
4 Gerente de Ventas Ventas 6
5 Gerente de Calidad Calidad 5
6 Gerente de Produccion Produccion 5
7 Ejecutivo de Ventas Ventas 4
8 Auxiliar de Recursos Humanos Recursos Humanos 3
9 Asistente Administrativo Gerencia General 2
10 Inspector de Calidad Calidad 2
11 Auxiliar de Contabilidad Contabilidad 2
12 Operario de Produccion Produccion 1
2. Con los sueldos que actualmente paga la empresa se calculan los rangos máximos, medios
y mínimos (el criterio depende de las políticas de cada empresa).
34
Tabulador de Sueldos
Rango de Salario
Grado Anual Mensual
Mínimo Medio Superior Mínimo Medio Superior
1 43,350 69,400 95,350 3,615 5,783 7,952
2 60,750 97,160 133,680 5,060 8,097 11,133
3 88,080 140,940 193,790 7,341 11,745 16,149
4 140,940 226,237 310,060 11,783 18,853 25,923
5 225,500 360,770 496,050 18,790 30,064 41,338
6 360,770 577,200 793,720 30,063 48,100 66,138
7 577,200 923,560 1,269,810 48,102 76,963 105,825
8 808,140 1,292,980 1,777,930 67,343 107,748 148,154
3. Gráficas de sueldos
Tabulador de Sueldos Mensuales
160,000
140,000
Sueldo Minimo Sueldo Medio Sueldo Maximo

S
120,000
60,000
100,000
40,000
-
1 2 3 4 5 6 7 8
Niveles
80,000
20,000
4. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente o que hayan hecho las
modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, es conveniente
comparar los sueldos de la empresa con la Encuesta Regional de Salarios del sector
industrial, comercial o de servicios a la que pertenezca.
Las encuestas proporcionan resultados confiables para asignar salarios razonables, sobre
todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la
comunidad.
La Encuesta Regional de Salarios investiga cuánto están pagando las otras empresas
competidoras que forman su mercado.
Si una empresa paga los salarios abajo del mercado, está corriendo el riesgo de generar un
índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas
de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
Administración de sueldos y salarios.
Con frecuencia el comité de evaluación de puestos se convierte en un comité de

administración de sueldos y salarios. Asimismo el principal analista de puestos se convierte
en un administrador de sueldos y salarios.
35
36
Práctica No. 7
Relaciones Laborales
I. PRESENTACIÓN.
El concepto de relaciones laborales envuelve entre muchas otras dimensiones temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como: los salarios, tipos de contratos, las jornadas
de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, y la capacitación de la fuerza de
trabajo, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las
medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los
comportamientos del actor sindical y empresarial.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre los distintas Tipos de
Contratos que se utilizan en una Relación Laboral, entre quienes contratan y quienes
desarrollan un trabajo para desarrollar un proceso de contratación, alta del trabajador ante
los instancias de afiliación vigentes, elaboración del expediente del trabajador y
comunicándole sus derechos y obligaciones en la empresa. Además es importante señalar
que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los
actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición.
En esta práctica el estudiante investigará en forma bibliográfica o en el departamento de

Capital Humano de una empresa el proceso de contratación de un trabajador (ejemplo:
Obrero, Empleado, etc.) y elaborará un trabajo que contenga:
1.- Los tipos y contenido de los contratos de trabajo.
2.- Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los trabajadores.
3.- Contenido y tipo de expediente de los trabajadores.
37
Nota:
Ley Federal del Trabajo en su artículo 25 establece: “que los empleadores se encuentran
obligados a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados, a través de Contratos
por escrito, en caso de no cumplirse con dicha obligación legal, éstos se hacen acreedores a
sanciones de carácter administrativo y legal”.
Consultar:
Ley Federal del Trabajo
Ley de Seguro Social
Y otras que correspondan a los temas.
38
39
Práctica No. 8
Tipos de Prestaciones
I. PRESENTACIÓN.
Las prestaciones es toda acción de la gerencia basada en disposiciones legales, estatuarias o

administrativas encaminadas a ofrecer al trabajador una ayuda adicional a su salario con el
objetivo de reducir el gasto, fomentar el desarrollo y crear condiciones de trabajo
satisfactorias para el trabajador. Estas pueden ser económicas o de servicio social, es
importante que los empleados las conozcan y posean toda la información concerniente para
que no existan abusos o injusticias. Las prestaciones de ley las determina cada país, así
como también las estatuarias y administrativas son determinadas conjuntamente entre
sindicato y empresa.
Algunos tipos de prestaciones y/o servicios son:
 Servicios de salud
 Planes de retiro
 Vacaciones
 Descansos
II. OBJETIVO.
Que el estudiante conozca la función y los tipos de prestaciones que las empresas brindan a
sus empleados, que analice cada una de ellas para su uso y beneficio y elabore un paquete de
prestaciones de acuerdo al giro de empresa sugerido por el profesor, con la realización de la
práctica se tendrán un panorama más amplio al momento de aceptar una oferta de trabajo, ya
que no solo tomarán en cuenta el salario sino también las prestaciones que otorgue la
empresa.
En esta práctica el estudiante realizará una investigación para conocer los tipos de
prestaciones que brindan las empresas a sus trabajadores. Y así les dará respuestas a las
siguientes preguntas acerca del tema visto.
1- ¿Qué es una prestación?
2- ¿Cuáles son los tipos de prestaciones legales?
3- ¿Qué diferencia hay entre prestaciones y servicios?
40
4- ¿En que consisten las prestaciones
complementarias? 5-¿Qué son las prestaciones de
servicios?
6-¿Quién otorga las prestaciones a los empleados?
7-Define sueldo e incentivo.
8-¿Cuáles son los tipos de seguros a los que tienen derecho los empleados?
9-¿Cómo se determina a que empleado se le darán prestaciones?
10- ¿Quién determina las prestaciones en nuestro país?
11- Define: vacaciones, pensión, reparto de utilidades y seguros de vida.
IV. MATERIAL DE APOYO.
Con las prestaciones se beneficia tanto el empleador como el empleado.
En estos tiempos de cambio es conveniente tener visión empresarial enfocada al bienestar de los trabajadores, ya
Las prestaciones representan también una valiosa herramienta para atraer y retener el personal idóneo, ya que ést
41
42
Práctica No. 9
Seguridad e Higiene Industrial
I. PRESENTACIÓN.
HIGIENE INDUSTRIAL
Es aquella ciencia y arte que se dedican al reconocimiento, evaluación y control de los

factores de riesgos ambientales, psicológicos provocados por el trabajo y que pueden
ocasionar enfermedades, afectar la salud o algún malestar entre los trabajadores o
ciudadanos de la comunidad.
LA HIGIENE EN EL TRABAJO
La higiene es la parte de la medicina cuyo objetivo es la conservación de la salud y los

medios para prevenir las enfermedades, por lo que la higiene en el trabajo deberá observar,
establecer y vigilar las condiciones que ayuden a conservar y mantener un medio de trabajo
sano.
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
Es el conjunto de normas y principios algunos impuestos por la ley a trabajadores y patrones

(de acuerdo al giro y naturaleza de la empresa) que se deben seguir para crear un ambiente
seguro de trabajo a fin de evitar o minimizar las posibilidades de perdidas personales y/o
materiales.
La mayor parte de las lesiones son el resultado de accidentes causados por condiciones
inseguras, una acción insegura o combinación de ambas. Las condiciones inseguras se
relacionan con el entorno físico que incluye el equipo usado y las condiciones físicas del
área de trabajo. Los actos inseguros es entre otras la ejecución indebida de un proceso por
ignorancia, indiferencia, olvido al realizar un trabajo o actividad.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos y desarrollará habilidades que le

ayudarán a desenvolverse en la Industria y comprenderá la importancia que tiene la
seguridad e higiene en la industria.
43
En esta práctica se propone un ejercicio donde el estudiante investigue los siguientes

conceptos:
1.- Higiene industrial
2.- La higiene en el trabajo
3.- Aseo en el área de trabajo
4.- La higiene en las industrias
5.- La seguridad industrial
6.- Conceptos relacionados con el riesgo industrial
7.- Objetivo de la seguridad e higiene industrial
8.- La prevención de riesgos laborales
9.- Principales funciones del departamento de seguridad e higiene
10.- Seguridad laboral
11.- Requisitos para establecer un programa de higiene y seguridad
12.- ¿Como se forma un comité de Higiene y Seguridad Industrial?.
13.- ¿Qué organismos se encargan de verificar la higiene y seguridad en las empresas?.
Se sugiere como actividad que el profesor mediante alguna dinámica valide que los
estudiantes hayan entendido los conceptos, y concluir atreves de una lluvia de ideas el
impacto que tiene la higiene y seguridad industrial en la productividad de una empresa.
44
Figura No. 3. Seguridad e Higiene Industrial.
LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
PRINCIPALES SEGURIDAD
LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
OBJETIVO
FUNCIONES LABORAL
DETECCION DE RIESGOS
ENFERMEDAD ACCIDENTES
ES
CONDICIONE CONDICION ACCIONE
S ES S significa que el
La figura No. 3 explica: En términos de la seguridad industrial la palabra seguro
trabajador se encuentre libre y exento de todo daño o riesgo, también se refiereINSEGUR
al contrato por el
cual una persona, natural o jurídica está obligado a compensar pérdidas o daños que ocurran en
las situaciones que conlleven riesgos. Por lo tanto la seguridad industrial tendrá como objetivo
prevenir la ocurrencia de accidentes, cuyo resultado final es un daño que se traduce en perdidas
impactando esto en la productividad. Una buena producción debe satisfacer las condiciones
necesarias de tres elementos indispensables: Seguridad, productividad y calidad de los
productos. Así como conocer las necesidades de la empresa para ofrecer la información
necesaria para la solución de sus problemas y comunicar los descubrimientos e innovaciones
logrados en cada área de interés, relacionados con la prevención de accidentes.
Su función tiene características tanto en línea como de asesoría. El gerente de seguridad e

higiene debe fungir como facilitador que ayude motive y aconseje a la función de línea en lo
que corresponde a la seguridad y la higiene del trabajador, un gerente de éxito sabrá de la
necesidad del apoyo de la alta dirección cuyo respeto se ganará con decisiones y acciones que
ayuden a eliminar los factores de riesgo.
45
46
Práctica No. 10
Terminación de la Relación de Trabajo
I. PRESENTACIÓN.
La terminación de la relación laboral por despido implica el pago de una indemnización que
el patrón debe pagar al trabajador. En las empresas chicas y medianas (PYMES) puede ser
un contador externo quién se encarga del cálculo de dichas indemnizaciones, en las
empresas grandes normalmente es el departamento de capital humano quién se encarga de
realizar estas operaciones.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el despido de los trabajadores
en el cual, cesan los vínculos que unían al trabajador con el empresario, así como las
obligaciones que ambos adquirieron tras la firma del contrato de trabajo.
Y por medio del estudio de los artículos de la Ley Federal del Trabajo, comprenda la forma
en la que se calculan las cantidades a pagar por despido de un trabajador, así como la
comprensión y redacción del Finiquito.
Además que el trabajador recibirá un documento llamado finiquito en el que figure la

liquidación con las cantidades que le debe la empresa. Junto a ello, tendrá que recibir el
salario que le corresponde y todos aquellos conceptos que la empresa le adeude.
Dicho documento es el que suele acreditar que se ha dado por finalizado el contrato y toda la
relación laboral.
En esta práctica el estudiante hará una investigación acerca de la indemnización como una
de las consecuencias que se desprenden del despido y realizará lo siguiente:
1. Consultar los Artículos de la Ley Federal del Trabajo relacionados con la indemnización.
2. Determinar en que consiste el Salario Diario Integrado.
3. Caso práctico de la indemnización.
4. Caso práctico del Finiquito.
47
1. FUNDAMENTOS LEGALES LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 50 Las indemnizaciones a las que se refiere el artículo 49 consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados;; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los
salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados;; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un
período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de
servicios.
Artículo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el
año.
Artículo 78. Los trabajadores deberán de disfrutar en forma continua seis días de vacaciones,
por lo menos.
Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador

tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Artículo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
48
Artículo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus
trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de
vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán de disfrutarlo.
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren

laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague
la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que
fuere éste.
Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de
conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá de doce días de salario por cada año de

servicios;;
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485
y 486;;
III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empelo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificación o injustificación del despido;;
IV. (No aplica)
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a las personas mencionadas en al artículo 501;; y
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores
o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les
corresponda.
Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no
podrá ser inferior al salario mínimo.
Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el
salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica
de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa
cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas
geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios
mínimos respectivos.
49
Artículo 501. Tendrán derecho a recibir la indemnización en los casos de muerte:
I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y

que tenga una incapacidad de 50% o más, y los hijos menores de dieciséis años y
los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de 50% o más;;
II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción
anterior, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del
trabajador;;
III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos
fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su
cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o
con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de
matrimonio durante el concubinato.
IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían
económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los
requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada uno
dependía de él;; y
V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto
Mexicano del Seguro Social.
Nota:
Para la indemnización constitucional, procede únicamente el pago de los tres meses de sueldo y la
prima de antigüedad más las prestaciones que se le adeuden, como vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo, en sus partes proporcionales y el pago de los salarios caídos que se hayan causado desde
la fecha del despido y hasta el cumplimiento del laudo o la solución del conflicto laboral.
Los veinte días por año proceden cuando el trabajador solicita la reinstalación y el patrón se niega a
reinstalarlo.
2. DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO
Tabla de Vacaciones por antigüedad: (Art. 76)
Años laborados Días de vacaciones correspondientes
1 6
2 8
3 10
4 12
De 5 a 9 14
De 10 a 14 16
De 15 a 19 18
De 20 a 24 20
De 25 a 29 22
50
Salario Diario Integrado (Art. 84)
(1) Cuota Diaria + (2) Prima de Vacaciones Diaria + (3) Aguinaldo
Diario 1. Cuota Diaria
(Salario mensual)/30
2. Prima de Vacaciones Diaria
a) Días proporcionales de Vacaciones Diarios (Art. 76)
(Días laborados x Días de vacaciones correspondientes)/365
b) Prima proporcional de Vacaciones Diaria (Art. 80)
(Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%)/365
3. Aguinaldo Diario (Art. 87)
a) Días proporcionales de Aguinaldo
(Días laborados x Días de Aguinaldo que otorga la empresa)/365
b) Aguinaldo Diario
(Cuota Diaria x Días proporcionales de Aguinaldo)/365
3. CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN (ART.
50) 3 Meses de salario integrado (90 días)
20 días de salario integrado por cada uno de los años de servicios prestados
Prima de Antigüedad (Art. 162)
Si el trabajador tiene un mínimo de 15 años de servicios, entonces se le debe pagar una

prima de antigüedad, que consiste en 12 días por año de servicios laborados topada a dos
veces (doble) el Salario Mínimo.
Salarios mínimos Vigentes, establecidos por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
mediante resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación a la fecha del pago de la
indemnización.
Fuente:
http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/asistencia_contribuyente/informacion_frecuente/salari
os_minimos/
51
4. EJEMPLO:
Datos del trabajador:
Nombre JUAN GARZA PÉREZ No. de empleado 2626
Fecha de ingreso 01 de Junio del 1994 Fecha de retiro 01 de Mayo del 2010
Sueldo Mensual $ 30,000.00 Departamento Producción
Aguinaldo De acuerdo a la ley Vacaciones De acuerdo a la ley
Nota: El trabajador no ha disfrutado de su periodo de vacaciones correspondientes al último

año.
Estimación de la Antigüedad:
2009 2010
Junio 30 Enero 31
Julio 31 Febrero 28
Agosto 31 Marzo 31
Septiembre 30 Abril 30
Octubre 31
Noviembre 30
Diciembre 31
Total 214 120
Del 01-Jun-1994 al 01-Jun-2009 15 años.

Del 01-Jun-2009 al 01-May-2010 334 días, de los cuales120 corresponden al 2010. Por
lo tanto, según la tabla de vacaciones (Art. 76), le corresponden 18 días.
52
I. CÁLCULO DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO
a) Cuota Diaria.
Salario mensual/30
$30,000.00/30
$ 1,000.00
b) Prima de Vacaciones Diaria (Art. 80).
(Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%)/365
($ 1,000.00 x 18 x .25)/365
$ 12.33
c) Aguinaldo Diario (Art. 87).
(Cuota Diaria x Días proporcionales de Aguinaldo)/365
($ 1,000.00 x 15)/365
$ 41.10
d) Salario Diario Integrado. (a+b+c)
Cuota Diaria + Prima de Vacaciones Diaria + Aguinaldo Diario
$ 1,000.00 + $ 12.33 + $ 41.10 = $ 1,053.43
$ 1,053.43
II. CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN.
1) 3 Meses 90 días
90 x $ 1,053.43 $ 94,808.70
2) 20 días por cada año de servicios.
20 x 15 300 días
(Del 01 de Junio del 1994 al 01 de Junio del 2009)
300 x $ 1,053.43 $ 316,029.00
3) Proporción por el último año:
Del 01 de Junio del 2009 al 01 de Mayo de 2010 (334 días).
(Días laborados x 20 días)/365
(334 x 20)/365 18.30 días
18.30 x $ 1,053.43 $ 19,277.77
Total (1+2+3) $ 430,115.47
53
III. CÁLCULO DE PROPORCIONES DE AGUINALDO Y VACACIONES.
4) Proporción de Aguinaldo. (120 días del 2010) (Art.
87). (Días laborados x días de Aguinaldo)/365
(120 x 15)/365 4.93 días
Cuota Diaria x Proporción de Aguinaldo
$ 1,000.00 x 4.93 $ 4,930.00
5) Días proporcionales de Vacaciones. (334 días)
Deben pagarse al trabajador los días de vacaciones no disfrutados, de lo contrario este concepto no aplica.
(Días laborados x Días de vacaciones)/365
(334 x 18)/365 16.47 días
Cuota Diaria x días no disfrutados
$ 1,000.00 x 16.47 $ 16,470.00
6) Prima proporcional de Vacaciones (Art. 80).
Debe pagarse al trabajador la prima de vacaciones no devengada, de lo contrario este concepto no aplica.
Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%
$ 1,000.00 x 16.47 x 25% $ 4,117.50
Total (4+5+6) $ 25,517.50
IV. PRIMA DE ANTIGÜEDAD (ART. 162)
En este ejemplo el trabajador percibe una cantidad mayor a dos salarios mínimos, por lo tanto:
Salario aplicable
Dos salarios mínimos (vigentes en el 2010): $ 55.84 x 2
$ 111.68
7) Prima de Antigüedad
Prima 12 días x Años laborados x Salario aplicable
12 x 15 x $ 111.68 $ 20,102.40
8) Proporción por el último año: (334 días)
(Días laborados x Días de Prima de Antigüedad)/365(334x12)/365
10.98 días
10.98 x $ 111.68 $ 1,226.25
Total $ 21,328.65
54
FINIQUITO
Nombre JUAN GARZA PÉREZ No. de empleado 2626

Fecha de ingreso 01 de Junio del 1994 Fecha de retiro 01 de Mayo del 2010
Sueldo Mensual $ 30,000.00 Departamento Producción
Aguinaldo De acuerdo a la ley Vacaciones De acuerdo a la ley
Días Salario Suma Totales

Indemnización:
1) 3 Meses 90.00 días $ 1,053.43 $ 94,808.70
2) 20 Días x 15 años 300.00 días $ 1,053.43 $ 316,029.00
3) Proporción 18.30 días $ 1,053.43 $ 19,277.77
Total $ 430,115.47
Proporciones:
4) Aguinaldo 4.93 días $ 1,000.00 $ 4,930.00
5) Vacaciones 16.47 días $ 1,000.00 $ 16,470.00
6) Prima vacaciones 4.1175 días $ 1,000.00 $ 4,117.50
Total $ 25,517.50
Indemnización Neta $ 455,632.97
Prima de Antigüedad
7) 12 Días x 15 años 180.00 días $ 111.68 $ 20,102.40
8) Proporción 10.98 días $ 111.68 $ 1,226.25
Total de Prima $ 21,328.65
Pago Total $ 476,961.62
RECIBI DE: EMPRESA X, S.A. de C.V. LA CANTIDAD DE $ 476,961.62 (Cuatrocientos

setenta y seis mil novecientos sesenta y un pesos 62/100 M.N.).
Por concepto de finiquito por Indemnización y Prima de Antigüedad, reconociendo que

durante el desempeño de mis actividades siempre me fueron cubiertos todos y cada uno de los
conceptos derivados del contrato de trabajo, por tal razón no se me adeuda cantidad alguna por
prestaciones tales como salarios, salarios de diferencia, séptimos días, días festivos,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, prima dominical, horas extras, prima de antigüedad y
fondo de ahorro;; y no haber sufrido accidentes de trabajo o riesgo profesional alguno, no
reservándome alguna acción legal presente ni futura en contra de la empresa arriba
mencionada.
RECIBI DE CONFORMIDAD
Lugar y fecha
55
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