Cuestionario Tesis Clima Laboral Sonia Palma Carrillo

CAPITULO I

EL PROBLEMA CIENTIFICO

1.1. Situación Problemática

En el mundo globalizado caracterizado por una alta competitividad y la
búsqueda impostergable de la excelencia de la calidad de los servicios
que ofrecen tanto los individuos como las organizaciones se pueden
observar la presencia de factores motivacionales internos y externos que
colocan al colaborador en una actitud de satisfacción
einsatisfacción.Considerando al factor humano el intangible más valioso
de lasorganizaciones las empresas públicas como privadas deberánado
ptar los lineamientos y programas conducentes al mejor amiento de la
calidad de vida laboral.
La psicología organizacional tiene como tarea principal el estudio
delindividuo en las organizaciones" la ecuación trabajadores yorganizaci
ón se constituyen en actores principales y determinantes de lo que se
denomina Clima Organizacional o laboral" el cual es único y diferente
para cada institución. En tal sentido la medición
yconocimiento que logremos de este fenómeno nos permitiráreconocer e
n que medida este influye en la motivación" eldesempe$o" satisfacción e
identificación de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de José
Leonardo Ortiz. Ayudar a mejorar
lasrelaciones interpersonales e intrapersonales" así mismo proponer
modelos de supervisión" evaluación del desempeño" etc.

El ambiente de trabajo permite que cada individuo actué y

expresesus competencias tanto personales como psicológicas en elcump
limiento de sus funciones y objetivos institucionales. *n aspecto
importante para ello es la atmósfera o Clima Laboral en el cual se
participa y se convive en ocho o más horas diarias de trabajo.

El presente estudio evidenciará la necesidad de que las organizaciones

en general reconozcan los aspectos intrínsecos
"dinámicos que tienen una repercusión directa en su imagen proyectada
al exterior +vecinos, y que como alternativa científica de conocimiento la
psicología brinda esta posibilidad" bajo un
modeloteórico" estrat(gico con instrumentos t(cnicos que ofrezcan ygara
nticen confiabilidad y validez a los resultados" conllevando
conello al mejoramiento de la organización" y de su Cultura
Organizacional incrementando La Satisfacción Laboral tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad, permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente laboral:
Institución – Jefes – Colegas y hacia sí mismo a partir de este diagnóstico
nos permitirá proponer alternativas psicológicas de mejoramiento de la
calidad de vida laboral y por ente la optimización productividad de la
institución mediante el mejoramiento del Clima Laboral. La importancia
de la investigación radica fundamentalmente en la utilización de un
instrumento técnico como es la Escala de Clima Laboral (CL-
SPC)," elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, “cuyo
empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral aplicándolo en la Municipalidad
Distrital de José Leonardo Ortiz con el fin de identificar las
características comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuración del Clima Organizacional.
A respecto el estudio se centra en" los colaboradores" de la
municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz
aplicando dicho instrumento de medición al 100% clasificándolo según
el grupo ocupacional al que pertenezcan.

1.2. Formulación del Problema

¿Cuál es la percepción del Clima Laboral según el Grupo
Ocupacional de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de
“José Leonardo Ortiz”. Chiclayo Mayo - Agosto del 2006?

1.3. Justificación e Importancia

El presente trabajo se realizará porque la municipalidad es un
organismo público que debe apuntar para servir al contribuyente"
el clima laboral es un factor fundamental que busca lograr un
mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello que
estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los
factores que influye en esta y así podamos desarrollar estrategias
que permitan
mejorarla atmósfera del trabajador en la Municipalidad Distrital J
osé Leonardo Ortiz, y esto a su vez mejore la calidad de atención al
contribuyente, con nuevas expectativas de investigación para
futuros estudios.
1.4. Delimitación del Problema
Las principales limitaciones halladas son:
 Las escasas fuentes de información para acceder a
referencias que contengan la variable manejada en el trabajo de
investigación.
 Insuficientes trabajos de investigación referentes a la variable de
estudio.

CAPITULO II

2. PLANTEAMIENTO TEORICO

2.1. Marco Histórico

Catthcart insistía en 1928 y contradice la afirmación científica de
aquella época de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiológico, tal es así que propone algunos métodos de gran utilidad:
1) Variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo realizado. 2)
Tiempo perdido. 3) Rotación de personal, 4) enfermedad y
mortalidad, 5) accidentes y 6) cuantía del esfuerzo realizado.

La naturaleza humana de todo individuo lo ha predispuesto a vivir

en grupos, llegando a una afirmación científica y universal que el
hombre es un ser eminentemente social, y debido a ello es que
conforme ha ido evolucionando, a determinado concomitantemente
el crecimiento de las sociedades y por ende de las organizaciones.
Es por ello que para entender la labor de la psicología en las
organizaciones, encontramos que existen etapas de evolución
marcada y relevante en el desarrollo industrial (según Schineider
1966): el sistema gremial, el sistema doméstico y el sistema fabril
cuyo desarrollo nos llevaría hasta la situación actual.
Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965), y Duncan (1972),
hablan que en los primeros estudios organizacionales, los
ambientes
eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y políticas en las cuales operaba un sistema. En
consecuencia" el ambiente era una categoría residual: constaba de
 todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la organización.
Pero luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser restringida
a fin de que pudiera ser medida, y fuera útil para explicar el
comportamiento organizacional. Así pues, se limitó la definición del
ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a
otras organizaciones con las cuales una organización
potencialmente interactúa para tomar decisiones.

LitFin y Stinger (1978), proponen el Clima Organizacional como un

filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura,
liderazgo., toma de decisiones, por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre sucorres
pondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.

(Scheneider y May 1982), refiere que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización
De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales.

2.2. Antecedente de Estudio

En 1987 el Banco de la Nación aplica la Escala de Moos de Clima Social
al total del personal distribuido a nivel nacional, una
poblaciónde 7200 trabajadores, dando como resultado y registrando
indicador es significativos en cuanto a la Dimensión de Relaciones, que
se corroboraba con la situación laboral conflictiva que existía entre el
personal que habla ingresado recientemente (1985 a la fecha de la
aplicación del cuestionario), y el personal antiguo. Asimismo se hizo
evidente el malestar del personal subalterno hacia los jefes por ejercer un
control superyóico" limitando y coartando su iniciativa.
En 1998 la revista Peruana de Psicología publica la investigación
“Percepción del Clima Organizacional en un grupo de Trabajadores
Hospital Víctor Larco Herrera, quienes concluyen que el estudio
realizado reporta que en la Institución el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo tiende a ser desfavorable, viéndose éste afectado
mayormente por el desconocimiento de las normas y metas a todo el
personal, y así cada trabajador, supervisor, jefatura y /o dirección
comprendida lo que se espera de ellos. Asimismo concluye que
mayoritariamente los trabajadores expresan la necesidad que
sus trabajo representen un desafió, que sean intrínsecamente
satisfactorio, buscando la responsabilidad, el ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos, y
el sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades
y problemas. Cuando es factible mejorar el estilo de vida, es probable que
se produzcan ganancias mensurables en el desempeño.
Capote (citado por Casas Cárdenas y Echeverría Barrera, 1999), realizó
un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que aquejen a los
integrantes de este instituto y poder planear soluciones que
contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó 516
empleados. Concluyó que el personal tenía un descontento
generalizado, el instituto no contaba con un plan inducción que
motivara al funcionario con respecto a las metas, programadas y
funcionamiento del instituto, las comunicaciones eran deficientes, los
sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y coordinación
de las actividades laborales del instituto.
Símil (citado por Casas Cárdenas y Echevarría Barrera, 1999), realizó
la investigación: Los factores del trabajo que inciden en la satisfacción
laboral. En dicho estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los
factores del trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederic Herzberg
y sobre los factores higiénicos y motivadores, con el fin de obtener las
actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados dediferentes
departamentos de una compañía de seguros, seleccionados al azar.
Los resultados en general indicaron que la
mayoría de los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores
del trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los
factores antes mencionado y se sienten satisfechos con su trabajo.
Casas Cárdenas Y Echevarría Barrera, 1999 realizaron el estudio en el
Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao / Red Bonilla – La Punta),
con el objetivo de determinar el Clima Organizacional en las
unidades de dicho establecimiento, que permita recabar la información,
sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio
fue realizado en una población de 100 personas entre trabajadores y
pacientes. Concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el
Clima Organizacional del centro, las deficiencias encontradas se derivan
de una falta de motivación con el personal
por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de
la misma forma. Concluyen las autoras de la investigación que también
otro factor que influye en la fuente de insatisfacción
laborales la cantidad de roles que cumple el profesional de salud,
especialmente los médicos que además de sus cargos respectivos, tienen
otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones.
Por ultimo expresa que se evidencia el alto incremento de
las motivaciones al logro, ya que este personal encuentre
oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal,
de igual manera se aprecia una alta motivación de afiliación
por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer al centro y se identifican
con él.

Caballero M. Milagros E. Universidad de San Martín de Porres -

Escuela Profesional de Psicología, realizo la investigación denominada
“Medición del Clima Organizacional en un Instituto de
Educación Superior de Lima en el 2000”. En conclusión, la investigación
confirma que su hipótesis diferencial en cuanto a la
variable establecida, grupos o carreras técnicas y el grupo de
profesores, no se podrán identificar dos perfiles iguales en los cuadros
de los perfiles que se han presentado; caracterizándose cada uno de ellos
por sus propias motivaciones y percepciones de una misma realidad
institucional. Aplicando la encuesta a alumnos y
profesores nuevos o con menor tiempo al establecido, las percepciones y
sentimientos en relación al ambiente laboral tal vez fueran
circunstanciales y no características básicas que sellan la imagen
organizacional del instituto.

Sonia Palma Carrillo" en Julio del 2002 publica la investigación titulada

Motivación y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias, los
instrumentos empleados fueron dos escalas de Motivación y Clima
Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivación y clima laboral,
y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a favor de los
profesores y de los trabajadores con más de cinco años de servicios, no
así, sin embargo, en relación al clima laboral, en donde no se detectaron
diferencias en ninguna de las variables de estudio.
2.3. Marco Conceptual
En este párrafo desarrollaremos los conceptos teóricos
fundamentales de la Psicología Organizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigación es decir el
Clima Organizacional.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSO GLOBAL

En mercados globalizados con un altísimo grado de competitividad,
la existencia de un sistema de información en tiempo real y de
bajísimocosto, una fuerte convergencia de gustos estándares a niv
el planetario, la creciente y cada vez más importante economía
digital y el surgimiento de fuertes bloques regionales de libre
comercio, hace
imperiosa a las empresas la necesidad de mejorar de manera
continua y sistematizada. Implica la implantación de un Sistema,
como así también el aprendizaje continuo de la organización, el
seguimiento de una filosofía de gestión, y la participación activa de
todo el personal. Las empresas no pueden seguir dando la ventaja
de no utilizar plenamente la capacidad intelectual, creativa y la
experiencia de todo su personal. Sus puestos de trabajo, su futuro
y sus posibilidades de crecimiento de desarrollo personal y la
boral dependen plenamente de ello.

AMBIENTE LABORAL
La organización para hacer del grupo más eficaz, debe tomarse en
cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la
distribución de espacios" los sistemas de motivación, la estructura
y el tamaño, tomándolos como factores capaces de influir en el
grado de identificación de los trabajadores hacia la organización.

CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro

por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo,
toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima Laboral se
mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan
un determinado Clima Laboral.

CLIMA LABORAL.- El conocimiento del clima organizacional

proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o más de los subsistemas que la componen.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de
una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y
que hoy constituye una de las tareas más importantes; la
organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya
que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros dela organización.

COMPROMISO ORGANIZACINAL
Se refiere a que el empleo se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello
como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere aidenti
ficarse con el servicio personal de la organización y el compromiso
con el trabajo a identificarse con su labor especifica.
ORGANIACIÓN
Son creaciones humanas" son entendidas en laque individuos
interactúan y principalmente interdependiente trabajan con una
estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de sus
clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el
desempeño global de una organización y sus capacidades y lograr
un objetivo común.

PERCEPCIÓN
Es el proceso por el cual las personas seleccionan, categorizar,
interpretan y responden a la información del mundo quelas rodea.

PERCEPCION EN LA ORGANIZACIÓN
El prejuicio obstaculiza la
percepción y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobación de los sentidos, es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepción correcta de
su entorno y mejorar las constantemente, considerando adecuadas
para su desempeño, a su vez generara un aumento en la motivación
y productividad de los trabajadores.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Es el estudio de la forma en
quelas personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones, de la manera que son recompensadas y motivadas, de la
forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se
comportan los líderes.

LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso,
los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos
que
con carácterestable prestan servicios de naturaleza permanentemente e
n la Administración Publica. Siendo esta una institución social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Nación, asegurando el desarrollo espiritual, moral,
económico y material del servidor publico, a base de méritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y logro de una estructura
uniforme de grupos ocupacionales y de niveles

GRUPO OCUPACINAL
Son categorías que permiten organizar a los servidores en razón a su
formación, capacitación o experiencias reconocida. Los grupos
ocupacionales son: profesionales, técnicos y auxiliares.
a) El Grupo Profesional está constituido por servidores con Titulo
Profesional o Grado Académico reconocido por Ley Universitaria.
Ley 25333 de 17-06-91; Están comprometidos dentro de los
alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los
Institutos Superiores tecnológicos.

b) El Grupos Técnico está constituido por servidores con formación

superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
experiencias técnicas reconocidas. (Decreto Supremo Nº005-90-
PCM, reglamento del D. Leg. Nº276, artículo 19º).

c) El Grupos Auxiliares está constituido por servidores que tienen

secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de
apoyo. (Decreto Supremo Nº 005-90- PCM, reglamento del Ley Nº
276, artículo 20º).
2.4. Marco Teórico

TEORÍAS ORGANI3ZACIONALES
Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos
han conceptualizado las organizaciones" existen diferentes
maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teoría Neoclásica.

Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica

connota una modernización a la teoría clásica. Los neoclásicos
apuntaron que si bien la división de trabajo
ocasionauna interdependencia funcional entre las actividades lab
orales, también las despersonaliza de modo que el sujeto encuentra
muy
poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un
sentido de alienación en trabajos muy repetitivos, que al final les
ocasiona una insatisfacción laboral. Además esta insatisfacción
puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusión los
neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida y un
trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de valía y un significado.
La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que los
principios de la teoría clásica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se había formulado inicialmente.

Teoría de Relaciones Humanas.

Las primeras contribuciones al desarrollo de una teoría de
organización fundamentada en las relaciones humanas se
remontan a 1927, año en que el psicólogo de la Universidad de
Harvard Elton Mayo las incorporó al análisis organizativo (de
carácter netamente taylorista), que la compañía norteamericana
Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne (llinois),
(Robbins 1990). Los resultados de dichos estudios iniciaron una
corriente de management en la que se consideraban aspectos
relativos a actitudes y motivación de los empleados,
así como las relaciones entre trabajadores y directivos.
Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los años 60
hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor
y Fayol: la satisfacción generalizada de las necesidades materiales
básicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la
satisfacción de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el
comportamiento de los trabajadores es determinado por la
satisfacción de necesidades de orden superior (Maslow 1954).

En consecuencia, la comunidad científica, especialmente la

psicología, desarrolla una modelización más refinada de los
mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de alterar
la capacidad que tienen los demás de satisfacer sus necesidades o
cumplir sus objetivos, cuya aplicabilidad se considera función de
la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado
– directivo) (McGregor 1960)

“Neo - Humana – Relacionista”

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las
Delaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en
conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana
conductista señala una perspectiva más amplia sobre la
importancia del elemento humano dentro de todos los organismos
sociales entre los representantes de esta escuela predominan los
sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es
considerado Kurt - Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor
su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer
estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la
participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su
teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la
técnica conocida como: “Dinámica de Grupos” y sus trabajos
dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta
organizacional.

Enfoque Clásico de la Administración

En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los
primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era
americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada
escuela de administración científica, preocupada por aumentar la
eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la
racionalización del trabajo operario. El otro era europeo, Henri
Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por
aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización
y de la aplicación de principios generales de la administración con
bases científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado
entre sí y haya puntos de vista diferentes y a uno
puestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del
llamado enfoque clásico tradicional de la administración, cuyos
postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras
décadas de este siglo el panorama administrativo de las
organizaciones.

Teoría Tradicional.
El surgimiento de la moderna administración científica, se remonta
a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a F. W.
Taylor, H. D. Town, H. Fayol, etc. La administración tradicional o
científica, se desarrolló de la observación sistemática de los
hechos de la producción, investigación y análisis de la operación
del taller.
Aunque interesada en técnicas específicas tales como: los estudios
de tiempo y movimientos, la planeación y el control de la
producción, la distribución del equipo en planta, los incentivos de
salarios, la administración del personal e ingeniería humana,
todas ellas están centradas en la teoría. Siendo la primera
estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los
administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios
se pueden construir y mejorar.

Teoría de los Sistemas

Talcott Parsons (1966). Propuso una teoría en que las
organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y
hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teoría
proponía, además, un camino que permitiera integrar
la personalidad,
el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta
integración podría producirse a través de los roles, los status y las
expectativas, tomadas en consideración las orientaciones de la
personalidad y las orientaciones normativas.
Sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida
y acogida, por cuanto
eldesaf!o del momento tenía un sentido eminentemente práctico y
resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar
un esfuerzo de esa envergadura. En síntesis, el tema de clima
organizacional surge en un momento en que se siente necesario
dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en
organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo
tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de
orientación a trabajos prácticos de intervención en las
organizaciones, como lo desea el Desarrollo organizacional.

(Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros en definir el

clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el
contenido y la fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas
y sentimientos prevalentes entre los miembros de un sistema
social. Afirma también que este conjunto de respuestas
comportamentales y psicosociales pueden ser medidos mediante
las percepciones de los miembros del sistema utilizando técnicas
cuantitativas tales como cuestionarios auto-
administrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o
técnicas cualitativas como las narraciones o la observación
participante.

La teoría general de sistemas (Katz y Kahn, 1978), la cual, marca

un antes depuse en las teorías sobre las organizaciones al pasar de
concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y estrecha
relación existente entre la organización y su entorno o ambiente,
pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las
interdependencias internas.
La Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy
(1984), y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con
gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta
proposición - la de ver a los sistemas organizacionales en su
relación con su entorno ambiental - encuentra acogida en una
teoría de organizaciones que buscaban superar las comprensiones
excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas
de los otros.
Las perspectivas
formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían
encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte
psicológico Social" que tenían su origen en la Escuela de Relaciones
Humanas.
El enorme impacto que causa la definición de la organización como
sistema abierto ha transformado el interés tradicional y especifico
de la psicología del trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el
desempeño, en otro más general y dinámico que considera la
organización como un contexto ambiental de los comportamientos
 individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la
organización es un entorno psicológicamente significativo para sus
miembros ha conducido a la formulación del concepto del “Clima
Organizacional” (Pieró, 1986)

Teoría Moderna de la Organización

Esta teoría adopta un punto de vista complejo y dinámico de las
organizaciones denominado aproximación a los sistemas, el cual
tuvo sus orígenes en las ciencias biológicas y se modificó para
satisfacerlas necesidades de la teoría organizacional. La
aproximación a los sistemas considera que una
organización existe en una relación interdependiente con su
medio. La teoría moderna afirma que un sistema organizacional se
compone de cinco partes
1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes a la organización, lo que influye en que es
lo que espera conseguir por participar en el sistema.
2. Organización formal: Está formada por los patrones
interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la
estructura del sistema.
3. Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada
sino que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como
medio para facilitar su adaptación dentro del sistema.
4. Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre
los distintos puestos de una organización, definen la conducta de
los individuos dentro del sistema.
5. Marco físico: Hace referencia al ambiente físico externo y al nivel
de tecnología que caracteriza a la organización.
Muchinsky (1994), plantea que la teoría moderna de la
organización ofrece un alejamiento radical de las escuelas de
pensamiento clásica y neoclásica. La teoría moderna se
fundamenta en la aproximación a los sistemas, la cual analiza a
las organizaciones como a cualquier otra forma de organismo vivo.

La convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de

los
estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener
bifurcadas las trayectorias de la antropolog!a, la sociolog!a y los
estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clásicos de investigación en las ciencias sociales se entre mezclan?
(García Canclini, 1995)
 Silva, (1996), sostiene que, el clima organizacional es un atributo
del individuó, una perceptual y cognitiva de la situación
organizacional que los individuos viven de modo común. Forman
su propia percepción de los que les rodea y partir de ello estructura
sus actitudes y conductas.

Gonçalves O (1997), partiendo del enfoque de Litwin y Stinger

(1968),
Define como elemento fundamental de las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Con el estudio del clima organizacional en una
empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre
la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y
la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
Carrasquel (1998), el clima organizacional es una propiedad de
ambiente interno de la organización, relativamente estable en el
tiempo, la cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado
del comportamiento y de las políticas de sus miembros.

Teoría del Clima Organizacional de Likert

El investigador presenta una de las teorías organizacionales (citado
por Brunet, 1999), establece que el comportamiento asumido por
los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada
por la percepción.
La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está
en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la
forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad
influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el
tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. En este
orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales
que influye sobre la percepción individual del clima y que podría
 también explicarla naturaleza de los microclimas dentro de una
organización. Estos factores se definen entonces como:
 Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la
estructura misma del sistema organizacional.
 La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la
organización así como el salario que gana.
 Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y
el nivel de satisfacción.
 La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organización.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacional es, estos
son:
1. Clima de tipo autoritario

a. Sistema I. Autoritario explotador

b. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo 3articipativo.

a. Sistema III. Consultivo.

b. Sistema IV. Participación en grupo.
El sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor,
la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este
clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado.
El clima participativo sistema III, consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es
permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas
partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el
dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por
alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
 integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor – supervisado), se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas.
Likert, llego a la conclusión de que los climas de orientación más
humana generan un nivel más elevado de en los resultados
obtenidos por una organización tales como la productividad, el
ausentismo, las tasas de rotación, igual que el rendimiento o
desempeño y la satisfacción de los empleados, influyen sobre la
percepción del clima.

CAPITULO III

3. OBJETIVOS, HIPOTESIS, VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

3.1. Objetivo General
Determinar la percepción del clima laboral en los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz.
Chiclayo, Mayo - Agosto del 2006.

3.2. Objetivos Específicos

a) Determinar el nivel de autorrealización, según los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de José Leonardo
Ortiz.
b) Determinar el grado de involucramiento laboral, según los
grupos ocupacionales de la Municipalidad Distrital de Jos é
Leonardo Ortiz.c
c) Determinar el nivel de supervisión en los grupos ocupacionales de
la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz.
d) Determinar el nivel de comunicación, según los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de José Leonardo
Ortiz.
e) Determinar el nivel de condiciones laborales, según los grupos
ocupacionales de la Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz
f) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz, según el tiempo de
servicio.
g) Determinar el clima laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz, según la condición
laboral.
3.3. Hipótesis de Investigación

H1.- Existen diferencias significativas entre niveles de percepción

del clima laboral según el grupo ocupacional de los trabajadores
de la municipalidad distrital de Municipalidad Distrital de “José
Leonardo Ortiz”. Chiclayo" Mayo - Agosto del 2006.
Ho.- No existen diferencias significativas entre niveles de
percepción del clima laboral según el grupo ocupacional de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Municipalidad
“Distrital de José Leonardo Ortiz”. Chiclayo, Mayo - Agosto
del 2006.
 CAPITILO IV

4. MATERIALES Y METODOS -
4.1. Tipo y Nivel de Investigación
Debido a las características del problema de investigación,
se trata de
un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. Bu
scando establecer la relación de variables medidas en una
muestra en un único momento del tiempo. (Hernández,
Fernández y Batista, 2003)
4.2. Diseño de Contratación de hipótesis
Es de una sola casilla, además se trata de un dise$o
transeccional, el diseño de la investigación es No
Experimental, ya que no existe
manipulación de alguna variable. (Hernández,
Fernández y Batista; 2003)
4.3. Población y Muestra
La población de estudio estará conformada por todo el
personal que labora en la Municipalidad Distrital de José
Leonardo Ortiz, Chiclayo, Mayo - Agosto del 2006. La
muestra estará constituida por 111 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz. Chiclayo,
Mayo - Agosto del 2006.
Donde:
Z: Nivel de confianza al 95%
p: Proporción de trabajadores que perciben un clima laboral
medio, desfavorable o muy desfavorable inclusive.
q: Complemento de p
e: Margen de error o tolerancia al 5%

CRITERIOS DE INCLUSION

 La muestra estará conformada por los trabajadores de ambos

sexos,
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofía y
cultura de la organización

CRITERIO DE EXCLUSIÓN

 Los practicantes de las Universidades y Tecnológicos.

 Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente
investigación.
 Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de
personal

MATERIAL DE LABORATORIO

 Cuestionario Escalas de Opiniones CL-SPC.

 Sistema de corrección computarizado de la Escalas de Opiniones
CL-SPC.
 Lápices.

4.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La técnica de recolección de datos será el de encuesta auto-aplicada y el
instrumento de recolección de datos a utilizar será el cuestionario
revisado “Escala de Opiniones CL-SPC.
4.5 Técnicas Estadísticas para el Procesamiento y Análisis de los
Datos
 La tabulación de los datos estadísticos se realizará a través de
cuadros unidimensionales y bidimensionales según se indica.
 Se utilizarán estadísticos descriptivos como la media aritmética y
desviación estándar.
 Se utilizará la prueba Chi cuadrado para establecer si existe
relación significativa.
 Todas las pruebas estadísticas de significación se leerán al 95% de
confiabilidad.

CAPITULO V
 5.1. Discusión de los Resultados
A continuación se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos
registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados, para
posteriormente establecer un resultado general que implica
la obtenciónde la media aritmética y desviación estándar, y compararlo
con el baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de José Leonardo
Ortiz.
1. En cuanto al clima según los grupos ocupacionales los técnico
s tiene una percepción del clima laboral desfavorable muy por
encima de los profesionales y auxiliares.

2. Asimismo en relación al nivel Autorrealización, según los

grupos ocupacionales predomina la sub-escala Desfavorable,
observamos que el 62.5% de los auxiliares, el 55.56% de los
profesionales y el 50% de los técnicos.

Esto quiero decir que más de la mitad de los evaluados no se

siente auto-realizado dentro de la institución porque no existen
oportunidades de progresar, no se vean favorecido en su
desarrollo personal y profesional.

3. En cuanto al nivel Involucramiento Laboral, según los grupos

ocupacionales predomina la sub-escala Medio, es así que
observamos que el 62.96% de los profesionales, el 53.13% de los
auxiliares y el 51.92% de los técnicos. Se entiende que el
personal profesional no se identificado con los valores de la
 organización y
comprometidos con la organización para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización.

4. Respecto al nivel Supervisión, según los grupos ocupacionales

evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con
un56.25%. Lo que indica que se percibe la funcionalidad y
significación de los supervisores en la supervisión de las
actividades laborales, no brinda apoyo para superar los
obstáculos que se presentan en el área que desempeña sus
funciones. Difiriendo en los profesionales en la sub-escala
medio con un 51.85% a diferencia de los técnicos con un
51.92% desfavorable.

5. Referente al nivel Comunicación, se encontró que el 53.13% del

personal auxiliar es desfavorable, en los profesionales
predomina las sub-escala medio con un 48.08% y en los
técnicos es desfavorable, con un 48.15% que indica que no hay
una buena precisión de la información relativa
en cuanto al funcionamiento interno que se realiza en la
institución, como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma.

6. En relación al nivele Condiciones Laborales, según los

grupos ocupacionales evaluados notamos que es
Desfavorable, con un 55.56%
es desfavorable y el medio con un 46.885 en los profesionales,
en la sub-escala desfavorable en los técnicos con un 46.15%.
Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte dela
institución a los colaboradores, no suministra de los elementos
materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

7. Analizando el Clima Laboral y Tiempo de Servicio, el clima

es como Desfavorable, para los colaboradores que tienen
menos de 5 años" más de 15 años laborando en la
Municipalidad. Para los de 5 años a 15 años el clima laboral es
Medio.

8. Así mismo entre el Condiciones Laborales y Clima

Laboral en los
trabajadores de la Municipalidad, el clima es percibida como
Desfavorable, para los contratados, para los nombrados y para
los que prestan servicios no personales.
 Finalmente al analizar las correlaciones existente entre el clima
laboral y los grupos ocupacionales, se registre las variables del
estudio hallados en el nivel Autorrealización
como desfavorables,
nose encontró correlación en el Involucramiento Laboral siend
o desfavorable, además el nivel de Supervisión es desfavorable,
se indica en la afinidad realizada, se encontró en el
nivel Comunicación desfavorable en el clima, y por lo general a
su vez se supone que el clima es desfavorable. El clima
organizacional es un atributo del individuó, una perceptual y
cognitiva de la situación organizacional que los
individuos viven de modo común. Forman su propia percepción
de los que les rodea y partir de ello estructuran sus actitudes y
conductas (Silva, 1996).

En síntesis, es determinante que las decisiones que toma la

institución, sirvan para mejorar la relación entre el personal, e
n relación con proveedores y buscando ofrecer un mejor servicio
a los contribuyentes, y generar estabilidad en las actividades
relativas al
cumplimiento de la misión, visión objetivos y funcionamiento
adecuado de la organización.

CAPITULO VI

6. CONCLUSIONES Y SU2ERENCIAS

6.1. Conclusiones

1. Nuestra Investigación nos permite concluir que no se encontró

asociación estadística significativa entre la percepción del Clima
Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital
de “José L. Ortiz”. Sin embargo los puntajes desfavorables nos
indican que el Clima Laboral en los grupos ocupacionales es
ligeramente mayor en los técnicos con un 57.69%.

2. En términos generales la Percepción del Clima Laboral y los Grupos

Ocupacionales de la Municipalidad Distrital de: “José L. Ortiz”.
que fueron examinados en la presente investigación el clima
laboral se ubica en la sub-escala desfavorable con el 54.95%,
alcanzando una sub-escala favorable 40.54
3. En relación a la Autorrealización, manifestada por los grupos
estudiados posee en la sub-escala desfavorable; expresando con
ello que los trabajadores no perciben oportunidad en la linea de
ascenso.

4. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, la sub-escala es

Desfavorable; es importante señalar que los trabajadores no se
sienten identificados con los valores organizacionales, ni se sienten
comprometidos con el desarrollo de la organización.

5. En cuanto al nivel de Supervisión, la sub-escala es Medio; lo que

indica que no perciben la funcionalidad y significación de los
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral.

6. En cuanto al nivel de Comunicación, la sub-escala es Medio; lo

que
indica que no se percibe información relativa al funcionamiento
interno de la organización y a la atención de los contribuyentes.

7. En cuanto al nivel de Condición Laboral, la sub-escala es

desfavorable; lo que indica que la institución no provee el
reconocimiento a sus trabajadores para el cumplimiento de las
tareas encomendadas

8. En relación al nivel de Tiempo de Servicio, la sub-escala en el

clima laboral es Medio para los trabajadores de 5 a 15 años y
siendo desfavorable para los trabajadores que se encuentran fuera
de este rango.

9. La Condición Laboral, que perciben los trabajadores de la

municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral,
siendo más significativa en el personal nombrado

6.2. Sugerencia

1. Autorrealización

 Implementar programas de líneas políticas de carrera.

 Desarrollar el plan anual de capacitación para el personal con la
finalidad de mejorar el desempeño laboral y que se encuentren
adaptados a las funciones asignadas.
 Implementar programas de categorización del personal que
laboran en la Municipalidad, permitiendo tener una estructura
 remunerativa formal cuya finalidad está dirigida a superar la
distorsión salarial.
 Proponer programas de evaluación de las competencias de los
servidores públicos municipales.
 Ejecutar un plan para los trabajadores que no se encuentre
adaptados en sus funciones y cuya reubicación permita un mejor
desempeño de la organización.

2. Involucramiento Laboral

 Programar talleres de sensibilización orientadas a la misión, visión

y los objetivos de la organización.
 La alta dirección debe capacitar continuamente" orientadas a las
demandas laborales y dirigidas a potenciar la capacidad de los
recursos humanos.
 Ejecutar talleres de sensibilización siendo participativas,
publicidad audio visual.
 Difundir las pol!ticas de la institución permitiendo al personalinvo
lucrarse y participar en el proceso cultural de la institución.
 La alta dirección debe establecer mensualmente reuniones con
los jefes de áreas para atender las tareas y los avances que sereali
cen.
 Promocionar incentivos mediante los reconocimientos de Re
soluciones de Gerencia, para trabajadores que cumplan con el
origen y naturaleza, y fines institucionales del Plan Estratégico
Municipal.

3. Supervisión

 Diseñar sistema de evaluación que identifique problemas en el

sistema de información sobre recursos humanos.
 La Dirección de Capacitación deberá promover, organizar y
facilitar la formación permanente del personal, con la finalidad de
ofrecer una mejor calidad de servicio al contribuyente.
 Propiciar convenios con instituciones para la capacitación de las
deficiencias encontradas en las diversas áreas.
 4. Comunicación

 Difundir el origen y naturaleza" y fines institucionales del Plan

Estratégico Municipal.
 Crear técnicas para los canales de comunicaciones ascendentes y
decentes.
 Implementar programas de entrevista al personal de las diferentes
áreas.
 Ejecutar técnicas de fortalecimiento en trabajos de equipos.
 Promover la revista institucional con carácter interno

5. Condiciones Laborales
 Programar acciones destinadas a una eficaz integración de los
recursos humanos de la municipalidad, propiciando una cultura
dela calidad, de la adaptación continua a los cambios culturales y
tecnológicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo con
un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de
lainstitución municipal; lo cual beneficiará al clima laboral de la
institución.

CAPITILO VII

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

(1) BRUNET, Luc. (2002), El Clima Trabajo en las Organizaciones.

México: Trillas.
(2) CABALLERO R, Alejandro, (2003), Metodología de la Científica.
Perú. UDEGRAF. S.A.
(3) CHIAVENATO, Idalberto (1999), Introducción a la Teoría General
de la Administración. Colombia/Mc. Graw Hill.
(4) CHIAVENATO, Idalberto (2002), Gestión del Talento Humano.
Colombia: Mc. Graw Hill.
(5) DAVID, Keith (1991), Comportamiento Humano en el Trabajo.
México: Mc. Graw Hill.
(6) FURNHAM, Adrián (1999) Psicología Organizacional. EE. Oxford.+
(7) FINCOWSKY E. Franklin, (1998)
Organización de empresas. Análisis, diseño y estructura. México:
México: Mc. Graw Hill.
(8) GOMEZ, Luis (2001) Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Madrid. Pearson Educacion S.A.
(9) JAMES, R. (2001) La administración y el Control de la Calidad.
México: Thomson- Learning.
(10) MOOS, R.H. (1987), Escalas de Clima -Social. Madrid,
España. Tea Ediciones, S.A.
(11) MUCHINSKY, P. (2002)
Psicología Aplicada al Trabajo. México - Thomson - Learning.
(12) MARISTANY, Jaime (2000) Administración de Recursos
Humanos. Buenos Aires. Prentice Hall.
(13) NEWSTROM, J. – DAVIS, k (2000)
Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill.
(14) PALMA, Sonia. (1991)
Elaboración y Jalidación de una Escala e
Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Perú.
Revista Teoría e Investigación en Psicología URP.
(15) PALMA, Sonia (2000)
Motivación y Clima Laboral en Personas
de Entidades Universitarias. Perú. Revista de Investigación en
Psicología. Instituto de Investigaciones Psicológicas. Facultad de
Psicología. USM.
(16) SÑANCHEZ, Felipe (1998) Percepción del Clima Social
Organizacional en un grupo de trabajadores del Hospital Víctor
Larco Herrera. Perú. Revista Peruana de Psicología.
(17) SCHEIN, E. (1996) Psicología de la Organización. México:
Prentice Hall.
(18) SCHEREMENHOM-HUNT (20014) Comportamiento
Organizacional. México: Mc. Graw Hill.
(19) SLOCUMN-W (2000),
Comportamiento Organizacional. Soluciones
Empresariales. México: Mc. Graw Hill.
(20) SEGURA, Santiago (1998) Diseño y administración del –
sistema Salarial. Perú: Técnico Científico S.A.
 ANEXOS
ESCALA DE OPINIONES

“CL-SPC”

1. CARACTERISTICAS GENERALES

1.1. FICHA TECNICA.

Nombre de la Escala : Sonia Palma Carrillo
Autora : Clima Laboral CL-SPC
Administración : Individual o Colectiva
Duración : 15 a 30 minutos aproximadamente.
Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral.
Significación : Nivel de percepción global del ambiente
laboral y específica con relación a la
Autorrealización, involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones
Laborales.
Tipificación : Baremos percentilares general para
muestra total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra
Peruana: Lima Metropolitana)

1.2. DESCRIPCIÓN
La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma
Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la
Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se
trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo
en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima
Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con
respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados corno
posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea
asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada
con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron
en función al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:
AUTOREALIZACION
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:
Existen oportunidades de progresar en la institución
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta
área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización
Los trabajadores están comprometidos con la organización

SUPERVICION
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
Ejemplo de ítems en esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan
La evaluación que se hace del trabajo" ayuda mejorar

COMUNICACIÓN
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma. Ejemplo de ítems en esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo
La institución fomenta y promueve la comunicación interna
CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de los ítems en esta área son
La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada, para
la calificación sin embargo debe necesariamente digitarse la calificación
en el sistema computarizado para acceder a la puntuación por factores y
escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas técnicas
establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos
como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el
instrumentoestán basadas en la percepción del ambiente de trabajo y m
enor
puntuación es la interpretación contraria. También se ofrece normas
percentilares que permite una comparación de la variable de estudio con
relación a la muestra de tipificación que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, la
intervención organizacional sugerida en cada caso y se puede además en
grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIÓN.

El material necesario corresponde a: Manual CL - SPC en la que
se encuentre las orientaciones teórico prácticas para la administración,
calificación e interpretación de acuerdo a la estandarización efectuada en
la muestra de referencia.
Cuadernillo CL-SPC en versión

2. NORMAS DE APLICACION Y CORRECCION.

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN.

La variable de medición condiciona por su naturaleza que la (s),
persona(s), que se sometan a la evaluación de manera voluntaria y con
la disposición de participar en el proceso de diagnóstico e intervención
organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes
recomendaciones:
 a) Aplicación en ambiente y horario adecuado: asegurarse que
durante el periodo de aplicación no se solicite a los participantes a
tender tareas laborales o cambiar de ambiente físico o tener
interferencias de algún tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la
prueba, especialmente si ésta se efectúa de modo computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una
auténtica necesidad de identificar aspectos perceptivos del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas así se
dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluación para los
propósitos decambio organizacional.
Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o
falsas expectativas, o minimizar la importancia de las opiniones
que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad
de las respuestas aun cuando (estas comprometan nuestra propia
actuación laboral.
f) Asegurar la aplicación del instrumento por un profesional
entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a
las preguntas y /o inquietudes del público evaluado.

Para la aplicación manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluación.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
Ofrecer aclaración o explicación apropiada con respecto a inquietudes
que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.
 ESCALA DE OPINIONES

NOMBRE Y APELLIDO :
EDAD: ________________ SEXO: M F
GRUPOS OCUPACIONES : Profesional Técnicos
Auxiliar
Tiempo de Servicio en la I.E: 0-5 10-20 20 a
m-as
Condición laboral: Nombrado Contratado Por
servicio no personales

A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con

las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene
cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente
laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo
una alternativa, la que mejor refleje su punto de lista al respecto. Conteste todas
las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas

Ninguno Poco Regular Mucho Todo o

o Nunca o algo siempre
1 Existen
oportunidades de
progresar en la
Organización
2 Se siente
comprometido
con el éxito de la
Organización
3 El supervisor
brinda apoyo
para superar los
obstáculos que se
presentan
4 Se cuenta con
acceso a la
información
necesaria para
cumplir con el
trabajo
5 Los compañeros
de trabajo
cooperan entre si.
6 El jefe se interesa
por el éxito de
sus empleados
7 Cada trabajador
asegura sus
niveles de logro
en el trabajo
8 En la
organización, s
emejoran
continuamente
los métodos de
trabajo
9 En mi oficina, la
información fluye
adecuadamente
10 Los objetivos de
trabajo son
retadores
11 Se participa en
definir los
objetivos y las
acciones para
lograrlo
12 Cada empleado
se considera
factor clave para
el éxito de la
Organización
13 La evaluación
que se hace del
trabajo, ayuda a
mejorar la tarea
14 En los grupos de
trabajo, existe
una relación
armoniosa
15 Los trabajadores
tienen la
oportunidad de
tomar decisiones
en tareas de sus
responsabilidad
16 Se valora los
altos niveles de
desempeño
17 Los trabajadores
están
comprometidos
 con la
organización
18 Se recibe
preparación
necesaria para
realizar el trabajo
19 Existen
suficientes
canales de
comunicación
20 El grupo con el
que trabajo,
funciona como
una equipo bien
integrado
21 Los jefes de áreas
expresan
reconocimiento
por los logros
22 En la oficina, se
hacen mejorar las
cosas cada dia
23 Las
responsabilidades
del puesto están
claramente
definidas
24 Es posible la
interaccion con
personas de
mayor jerarquía
25 Se cuenta con la
oportunidad de
realizar el trabajo
lo mejor que se
puede
26 Las actividades
en las que se
trabaja permiten
el desarrollo
personal
27 Cumplir con las
tareas diarias en
el trabajo,
permite el
desarrollo
personal
28 Se dispone de un
sistema para el
 seguimiento y
control de las
actividades
29 En la
organización, se
afrontan y
superan los
obstáculos
30 Existen una
buena
administración
de los recursos
31 Los jefes
promueven la
capacidad es una
tarea estimulante
32 La organización
fomenta y
promueve la
comunicación
33 La remuneración
es atractiva en
comparación con
la de otras
organizaciones
34 La organización
promueve el
desarrollo del
personal
35 Los productos
y/o servicios de
la municipalidad,
son motivos de
orgullo personal
36 Los objetivos del
trabajo están
claramente
definidos.
37 El supervisor
escucha los
planteamientos
que se le hacen
38 Los objetivos de
trabajo guardan
relación con la
visión de la Inst.
39 Se promueve la
generación de
 ideas creativas o
innovadoras
40 Hay clara
definición de la
visión, misión y
valores en la
Organización

*El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos

*existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
*se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
*se reconoce los logros en el trabajo
*la municipalidad es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral.
*existe un trato justo en la Organización
*se conocen los avances en otras áreas de la organización
*la remuneración esta de acuerdo al desempeño y los logros.

GRACIAS POR SU COLABORACION