EXAMEN MODULO VII

1. Comente sobre el modelo tradicional del análisis de utilidad (ver archivo en pdf
titulado indicadores financieros en recursos humanos)

El modelo tradicional utilizado `para el análisis de utilidad de una empresa es el de

Brodgen. Dicho modelo depende de 4 variables, los cuales se describen a
continuación:

 Correlación: esta variable permite la estimación o predicción del rendimiento

del personal dentro de la empresa, a través de la aplicación de un test.
 Desviación estándar: permite mostrar el rendimiento del personal
seleccionado en función de su aporte económico a la empresa. Cabe
recalcar que su contribución dependerá del puesto de trabajo y la
importancia dentro de la organización.
 La media: del conjunto de empleados seleccionados se determina el
rendimiento que tendría, de acuerdo a los resultados de la evaluación en el
test aplicado.
 Coste del programa de selección: se refiere a la relación entre la utilidad y el
costo del programa de selección. Será beneficioso cuando los resultados del
programa superen los costos de inversión.
El modelo de Brodgen es utilizado para determinar la estimación de los aporte de
recursos humanos en una empresa. En la actualidad, las empresas pueden utilizar este
modelo, sin embargo, es difícil la estimación de la desviación estándar. Cabe mencionar,
que ya existen métodos que permiten la obtención de este dato.

2. Calcular el resultado sobre ventas, teniendo en cuenta que el ingreso por ventas fue
de S/300,000 y la utilidad después de impuestos fue de S/77800.
77800
𝑅𝑂𝑆 = = 2.593
30000

3. Comente sobre la medición del impacto del talento (pdf “la gestión del talento y la
generación del valor”).

En la medición de impactos del impacto del talento, se utilizan criterios los cuales
han ido evolucionado con el paso del tiempo y la aparición de nuevas tecnologías.
Por tal motivo, las compañías han creado sus propias medidas de acuerdo a sus
necesidades.

Las mediciones del impacto del talento, se han desglosado en fases, los cuales se
describirán a continuación:

 1 fase: esta fase incluye la medición operativa, es decir, aquella que se

realiza a las actividades de los procesos de recursos humanos. Estas
mediciones están enfocadas en la eficiencia, esfuerzo y cumplimiento de las
tareas del personal.
 2 fase: en la segunda fase se resalta la importancia de los trabajadores en
el crecimiento económico de la empresa. Las medidas del talento humano
 se realizan a través de mapas estratégicos, los cuales permiten orientar la
medición hacia los factores críticos del éxito.
 3 fase: en esta fase se realza el valor económico del personal para el
crecimiento de la empresa. Las mediciones tienen como finalidad la
generación de dicho valor en las inversiones del talento humano.

Este análisis permite a la empresa, a través de sus gerentes, conocer los

beneficios económicos del talento humano para el crecimiento de la
organización. Por tal motivo, los trabajadores no son un gasto sino una
inversión, que contribuye a la mejora de la misma.

4. Comente sobre el reto de gestionar el talento en la empresa (pdf “la gestión del
talento y la generación del valor”).

La gestión de recursos humanos en las empresas debe generar rentabilidad, para

lo cual se debe tener una organización con visión estructurada y capaz de adaptarse
al cambio.
Existen diversas estrategias para la gestión de talentos, los cuales se fundamentan
en: atraer, seleccionar, comprometer y desarrollar al personal.
En la actualidad la fuerza laboral de la empresa es cada vez más diversa ya sea en
edad, genero, cultura, entre otros aspectos.

El personal contratado influye en el desempeño de los trabajadores de la empresa,

en su productividad y compromiso con las políticas de gestión de talentos. Así
también, la gerencia tiene un papel importante en el fomento del compromiso del
empleado con el trabajo, lo cual implica el liderazgo de los gerentes para la
promoción de la pertenencia del recurso humano a la empresa.

Los valores humanos pueden contribuir sus habilidades y experiencias para lo cual
los manager serán los encargados de brindarles oportunidades para que puedan
desarrollarse de acuerdo a su carrera y potencial.

Además, los trabajadores se establecen metas personales que contribuirán con el

desarrollo de la organización. El logro de su objetivos motiva y llena de energía que
serán plasmados en el crecimiento de la empresa.

5. Con los siguientes datos calcular e interpretar:

Concepto 2014 2015

Ingresos Netos
113,000 145,000
S/
Nª de
12 17
colaboradores
Inversión en
7200 8400
capital humano
Utilidades antes
177210 133480
de impuesto
Utilidad Neta
después de 158950 113,500
impuestos S/
Total activo S/ 640,000 532,000
 Concepto 2014 2015
Total Patrimonio
98,000 73,000
S/
Costo de capital 20000 22000
Valor de Mercado
250,000 285,000
S/
Valor en Libros S/ 45,000 47,000

 Beneficio por colaborador

113000
BPC 2014: = 9416.67
12

145000
BPC 2015: 17
= 8529.41

 Retorno de la Inversión en capital humano

7200
ROI 2014: 177210 = 0.04

8400
ROI 2015: 133480 = 0.06

 ROA

1772010
ROA 2014: 640000
= 2.77

133480
ROA 2015: 532000 = 0.25

 ROE

158950
ROE 2014: = 1.62
98000

113500
ROE 2015: 73000
= 1.55

 HEVA

158950−20000
HEVA 2014: 12
= 11579.17

113500−22000
HEVA 201: 17
= 5382.35

 VALOR AGREGADO

250000−45000
VA 2014: 12
= 17083.33
285000−47000
VA 2015: 17
= 14000
Este valor se refiere a la contribución económica a los ingresos brutos
interno de la empresa, es decir, es el ingreso neto de las ventas menos el
costo de bienes y servicios de la organización.