Herramientas para Resolución de

Problemas
El Modelo de las 7 S
“Esta presentación enseña como utilizar
una de las principales herramientas de
Resolución de Problemas: el Modelo de
las 7 S”

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Habilidades para la Resolución de Problemas

 En este curso aprenderá a manejar herramientas para resolver

complicados problemas de negocios.

 Estas técnicas lo ayudarán a efectuar análisis rigurosos de los problemas

que enfrente, ayudando a verlos de una manera estructurada y metódica.

 Estas habilidades constituyen un buen punto de partida para resolver sus

problemas de negocios (y otras situaciones problemáticas), donde otras
personas sólo se sienten indefensos e intimidados por la situación.

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El Modelo de las 7S de Mc Kinsey

 Fue desarrollado en 1980 por Tom Peters –hoy gurú de la innovación y el

liderazgo- y Robert Waterman para McKinsey & Co, la firma de
consultoría estratégica más famosa del mundo, bajo el nombre de
“Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”.
 Consiste en una lista de verificación para implementar con éxito las
estrategias de una empresa. Todo el modelo se basa en siete palabras
que comienzan, en inglés, con la letra “S”.
 La característica más sobresaliente de este modelo es que ha sido
ampliamente utilizado en diversas empresas y por prestigiosas escuelas
de administración, como Harvard y Stanford.

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El Modelo de las 7S de Mc Kinsey

 McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son

directa consecuencia de la interacción de múltiples factores, muchos de
los cuales no son obvios o no han sido considerados en los modelos
tradicionales.
 El modelo asume tres ideas clave:
- La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y
correcto desarrollo de una organización (“soft skills” y “hard skills”).
- No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. Lo más
importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los
resultados.
- La forma esquemática del modelo, más cerca de una red de relaciones que de
una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es más
relevante para mejorar la eficacia organizacional. La importancia relativa de
cada variable dependerá de las condiciones de tiempo y espacio.

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El Modelo de las 7S de Mc Kinsey

 El Modelo de las 7’s de McKinsey involucra siete factores interdependientes

categorizados como elementos "duros" (hard skills) y "blandos“ (soft skills):
Elementos Duros Elementos Blandos
• Estrategia • Valores compartidos
• Estructura • Habilidades (Skills)
• Sistemas • Estilo
• Staff

 Los elementos "Duros" son fáciles de definir o identificar y el nivel Gerencial

puede influir directamente sobre ellos: Ellos son la estrategia, los organigramas
de estructura y los procesos formales y sistemas informáticos.
 Los elementos "Blandos", por otra parte, pueden ser más difíciles de describir,
menos tangibles y más influenciadas por la cultura. Por lo tanto, son más
importantes que los elementos blandos para que la organización se encamine al
éxito.

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Como utilizar el Modelo

 El modelo se basa en la teoría de que para que una organización

funcione bien, estos siete elementos necesitan estar alineados y
mutuamente reforzados. De esta forma, el modelo se puede utilizar para
ayudar a identificar que se debe realinear para mejorar la performance, o
mantener alineado durante otros tipos de cambios.

 Sea cual sea el tipo de cambio - reestructuración, nuevos procesos,

fusiones, nuevos sistemas, cambios de liderazgo, etc. - el modelo se
puede utilizar para comprender cómo se interrelacionan los elementos
de la organización, asegurando de esta forma que se haya tenido en
cuenta el impacto de los cambios realizados en un área determinada.

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Cuando utilizar el Modelo

 El modelo 7S se puede utilizar para ayudar a analizar la situación actual

(punto A), una propuesta de situación futura (punto B) y para identificar
omisiones, desajustes o incoherencias entre ellas.
 Es entonces una cuestión de adaptación y ajuste de los elementos del
modelo 7S modelo para asegurar que su organización trabaje de manera
eficaz una vez que llegue al punto final deseado.

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El Modelo de las 7S de Mc Kinsey

Estructura
(Structure)

La forma en que Estrategia Sistemas

se presenta el (Strategy) (Systems)
modelo en la Valores
Figura muestra la Compartidos
interdependencia (Shared
Values)
de los elementos
e indica como un Habilidades
Staff
cambio en uno (Skills)
de ellos afecta a
los restantes.
Estilo
(Style)

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El Modelo de las 7S de Mc Kinsey
El plan adoptado para
mantener y construir
ventajas competitivas
sobre la competencia
Estrategia
Staff
los empleados y sus
capacidades generales
Herramientas para Resolución de Problemas
La forma en que se
estructura la
organización y quien
reporta a quien. Las actividades y
procedimientos que los
miembros del staff deber
Estructura ejecutar en su trabajo diario
Sistemas También llamados "objetivos
superiores”, estos son los
valores fundamentales de la
Valores
empresa que se ponen de
Compartidos
manifiesto en su cultura
Habilidades corporativa y en la ética del
trabajo
Estilo Las habilidades y
competencias actuales
de los empleados que
El estilo de liderazgo trabajen para la
adoptado compañía.
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Valores Compartidos

 Los “Valores Compartidos” son las aspiraciones e ideas alrededor de las

cuales se construye la empresa.
 Colocándolos en el medio del modelo se enfatiza que estos valores son
lo central para el desarrollo de todos los demás elementos críticos. La
estructura, estrategia, sistemas, estilo, staff y habilidades de la compañía
con la organización original, y lo que representa. En la medida que
cambian los valores, cambian todos los demás elementos.
 Las empresas tratan de insuflar esa visión a la organización a través de
frases o conceptos que ilustran es “misión fundamental de la empresa de
cara al futuro”. HP, por ejemplo, lo manifiesta de la siguiente manera:
“Personas innovadoras en todos los niveles de la organización”.
 ¿Qué significa esto? Que todos los subsistemas de la organización son
importantes para el éxito del cambio orientado hacia la eficiencia.

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Checklist de Preguntas para el Modelo 7S

 Estrategia:
- ¿Cuál es nuestra estrategia?
- ¿Cómo vamos a lograr nuestros objetivos?
- ¿Cómo convivimos con la presión de la competencia?
- ¿Cómo son los cambios en las demandas de los clientes?
- ¿Cómo se ajustará la estrategia a las cuestiones ambientales?
 Estructura:
- Como está dividida la compañía / grupos?
- Cuáles son las jerarquías?
- Como coordinan sus actividades los distintos departamentos?
- Como se organizan y alinean entre ellos los diversos miembros de la organización?
- El control y la toma de decisiones son centralizadas o descentralizadas? Es esto
correcto?
- Como son las líneas de comunicación? Explicitas o implícitas?

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Checklist de Preguntas para el Modelo 7S (II)

 Sistemas:
- Cuáles son los principales sistemas que se ejecutan en la organización? Se deben
considerar los sistemas de recursos humanos y financieros, así como los de
comunicaciones y almacenamiento de documentos.
- Dónde están los controles y cómo se supervisará y evaluará?
- Qué normas internas y procesos utiliza el equipo para mantener todo bajo control?

 Valores Compartidos:
- Cuáles son los valores centrales?
- Cual es la cultura corporativa / del grupo?
- Cuan Fuertes son sus valores?
- Cuales son los valores fundamentales que la compañía / grupo ha construido?

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Checklist de Preguntas para el Modelo 7S (III)

 Estilo:
- Cuan participativo es el estilo de liderazgo del Management?
- Cuan efectivo es el liderazgo?
- Los empleados / miembros del equipo tienden a ser competitivos y cooperativos?
- Existen realmente los equipos funcionando dentro de la organización o son sólo grupos
nominales?

 Staff:
- Que posiciones o especializaciones están representadas dentro del equipo?
- Que posiciones necesitan ser cubiertas?
- Existen falencias en las competencias requeridas?

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Checklist de Preguntas para el Modelo 7S (III)

 Habilidades:
- Cuáles son las competencias más importantes representadas en la empresa / equipo?
- Existe alguna carencia de habilidades?
- Que es lo que la compañía / equipos conocen para hacer bien?
- Tienen los actuales empleados / grupos las habilidades para hacer el trabajo?
- Como se controlan y evalúan las competencias?

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Preguntas para armar la matriz del Modelo 7 S

 Usando la información recolectada examine donde están las debilidades e

inconsistencias entre los elementos. Recuerde que el modelo es válido tanto
para la organización actual como para la deseada.
 Se comienza con los Valores Compartidos: Son consistentes con la estructura,
estrategia y sistemas? Si no lo son, que necesita cambiar?
 Luego mire los elementos duros. Cuán bien soporta cada uno de ellos a los
otros? Identifique donde se necesita realizar cambios.
 A continuación evalúe los elementos blandos. Soportan a los elementos duros
deseados? Soportan a algún otro? En caso contrario, que necesita cambiar?
 Al ajustar y adaptar los elementos es necesario utilizar un proceso iterativo (y que
a menudo lleva mucho tiempo); a continuación, se debe volver a analizar la forma
en que afecta a otros elementos y su nuevo alineamiento. El resultado final es la
obtención de una mejor performance.

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El Modelo 2S-5S

 Es una variante del Modelo de las 7S, donde el análisis se centra en la

Estrategia y las Habilidades requeridas y su interacción con el resto de las
variables.
Staff

Systems Style
Strategy Skills

Shared
Structure
Values

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El Modelo 3S-4S

 Es una variante del Modelo de las 7S, donde el análisis se centra en los
empleados y sus capacidades (el staff) y su interacción con el resto de las
variables.

Structure

Strategy

Skills Staff Style

Shared
values

Systems

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Conclusiones
Puntos Clave

 El modelo de las 7S de McKinsey es uno de los pocos que se pueden

aplicar a casi cualquier organización o grupo para mejorar su efectividad.
Si algo dentro de su organización no funciona bien, las chances de que
ello se deba a una inconsistencia entre algunos de los elementos
identificados con este modelo es alta.

 El proceso de analizar donde usted está en lo cierto en términos de estos

elementos vale la pena en sí mismo. Pero realizando este análisis al
siguiente nivel y determinando el estado final de cada uno de los factores,
se puede realmente avanzar hacia el éxito a su equipo o organización

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