El cerebro

y la cultura
organizacional
similitudes casuales?
Los modelos de procesamiento cerebral y cultura organizacional muestran analogas
interesantes y provocadoras para la gerencia y la investigacin. Existen correspondencias
entre las funciones cerebrales, los valores y las culturas organizacionales que podran
explicar el potencial de xito de los gerentes y las capacidades de sus organizaciones.

Piotr Szabunia

La cultura es, sin dudas, un producto del ser humano. La escritura, el arte y la capacidad de operar
simblicamente hacen diferentes a los humanos de otras especies. Para muchos autores, la cultura es obra
del cerebro humano, cualitativa y cuantitativamente distinto a cualquier otro cerebro animal. El desarrollo
del neocrtex o corteza nueva es el factor decisivo en la aparicin de este fenmeno: ... la cultura, en s
misma, requiere unas habilidades mentales muy complejas para crearla, transmitirla y asumirla (Punset,
2006: 94).
La cultura, entonces, diferencia a los humanos de otras especies y los hace nicos en la tierra. No
ocurre lo mismo en el caso del fenmeno organizacin. Algunas especies mucho menos avanzadas
en la escalera evolutiva han desarrollado formas de vida organizada que, de paso, durante muchos aos
han servido de modelo para construir organizaciones o sociedades ideales (por ejemplo, las termitas),
en las cuales el individuo est subordinado totalmente a la organizacin. Basta con recordar los trabajos
sobre la burocracia ideal, que durante dcadas han influido en el diseo y la gerencia de empresas. Ac
tualmente, el pndulo paradigmtico ha dado un giro al lado opuesto. El inters por la persona, como ser
nico, libre e independiente, expresado en palabras como liderazgo, compromiso, logro, apela
a lo ms individual, a lo ms humano. La cultura organizacional aparece como un fenmeno nico,
irrepetible, propio de cada sistema de organizacin humana familia, empresa, sociedad o nacin y
esencial para su supervivencia y xito. A su vez, es el elemento ms vulnerable y menos controlable,
debido a su complejidad y su dependencia directa de lo humano.
Podra existir una relacin directa entre el funcionamiento cerebral y la cultura organizacional?
Ser posible establecer una relacin causal entre estos dos fenmenos? Esta posible relacin puede
explorarse, con base en el modelo de funcionamiento cerebral propuesto por Ned Herrmann (1996) y
la teora de la cultura organizacional desarrollada por Kim Cameron y Robert Quinn (1999), conocida
como modelo de valores en competencia.

56 DEBATES IESA Volumen XV Nmero 1 2010

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El modelo del cerebro integral go Herrmann aplica la estructura de los cuatro cuadrantes a
Este modelo fue creado hace ms de quince aos por Ned las organizaciones y encuentra funciones particulares para
Herrmann, quien fue responsable del desarrollo ejecutivo en cada uno, segn sus elementos caractersticos.
General Electric. La amplia muestra global de ejecutivos de
esta empresa le permiti identificar patrones de comporta El modelo de cerebro integral
miento y construir un modelo de funcionamiento cerebral. neocorteZa
El modelo parte de dos premisas. La primera es la teora
del cerebro triuno, segn la cual el cerebro humano est
compuesto por tres capas, cada una superpuesta sobre la an
terior, en orden de aparicin evolutiva: el cerebro reptiliano Lgico Holstico

Hemisferio iZQuierdo

Hemisferio derecHo
(el ms primitivo y antiguo, situado en la base de los dems), Analtico Intuitivo
el cerebro lmbico (que rodea al cerebro reptil) y finalmente Basado en hechos Integrador
la neocorteza, materia gris situada encima del cerebro lm Cuantitativo Sintetizador
bico. Aunque estos tres cerebros interactan, difieren en las
funciones que ejecutan: el cerebro reptiliano, llamado tam Organizado Interpersonal
bin primitivo, es responsable de la conservacin de la Secuencial Cintico
especie; el cerebro lmbico, mamfero o intermedio, de Planificador Basado
las emociones; y la neocorteza, llamada cerebro racional, Detallado en sentimientos
del funcionamiento intelectual. Por otro lado se encuentran Emocional
las teoras relativas a los hemisferios cerebrales, distintos
anatmicamente y responsables de funciones diferentes. El
hemisferio izquierdo es verbal, lgico-matemtico, detalla sistema Lmbico
do, lineal-secuencial, controlado, intelectual, analtico. El Fuente: adaptado de Herrmann (1996).
derecho es espacial, artstico, simblico, holstico, emotivo,
espiritual, sinttico. Cada uno de estos hemisferios es capaz El postulado central del modelo indica que, para el pleno
de desarrollar su propia personalidad (Schiffer, 1998). funcionamiento individual, social y organizacional, es necesario
Herrmann propone combinar ambas perspectivas y vi desarrollar la capacidad de utilizar todos los cuadrantes. Este
sualizar el cerebro como una estructura de cuatro cuadrantes, postulado, tan obvio, va en contra de muchos paradigmas. Por
resultante de la interseccin de los dos hemisferios (izquierdo ejemplo, el modelo tradicional de la educacin ejecutiva enfatiza
y derecho) y las capas superior (neocorteza) e inferior (sistema el uso del hemisferio izquierdo (lgico y secuencial) y se subu
lmbico) del sistema nervioso. Si bien los cuatro forman un tilizan las capacidades del hemisferio derecho (holstico, visual,
sistema integral, cada cuadrante es responsable de funciones creativo e interpersonal). En consecuencia, muchos gerentes
particulares. muestran, en su prctica, un sesgo hacia el hemisferio izquier
do que tiende a manifestarse en cierta rigidez, apego a las reglas
El cerebro integral establecidas, falta de creatividad e innovacin en el desarrollo de
las estrategias empresariales y dificultades en el manejo de las
Hemisferios Cuadrantes Pregunta Enfoque relaciones humanas.
Superior (neocorteza): Una clasificacin de las culturas organizacionales
analtico, lgico, terico, Qu? Hechos Cameron y Quinn (1999), basados en sus trabajos de investiga
crtico, concreto, basado
en hechos, cuantitativo cin, proponen una clasificacin de las culturas organizacionales
alrededor de dos ejes: (1) de flexibilidad y discrecionalidad a es
Izquierdo tabilidad y control, y (2) de enfoque interno e integracin a enfo
Inferior (sistema lmbico):
organizado, detallado, que externo y diferenciacin. Los cruces de estos ejes producen
estructurado, secuencial, Cmo? Forma cuatro tipos de culturas dominantes, diferentes cualitativamente
planificador, conservador, entre s, denominadas clan, adhocracia, mercado y jerarqua.
controlado En la prctica no existen organizaciones puras, de
un solo tipo. El gran trabajo del equipo ejecutivo consiste
Superior (neocorteza): en identificar el perfil actual, definir el mejor perfil posible
holstico, creativo, considerando las condiciones del entorno y las caractersti
Por
imaginativo, visual, Futuro
qu? cas internas de la empresa, y emprender un camino hacia su
metafrico, futurista,
arriesgado, integrador realizacin (cambio organizacional).
Derecho
Inferior (sistema lmbico): En busca de una sntesis
emocional, interpersonal, Las analogas entre ambas construcciones tericas modelo del
sentimental, expresivo, Quin? Sentimientos cerebro integral y tipos de culturas organizacionales conducen
intuitivo, sensorial, fcilmente a la idea de superponer una sobre otra, sin pretender
musical establecer relaciones causales, pero s con una clara premisa de
Fuente: adaptado de Herrmann (1996). interrelacin. Para ello, se intercambiaron los cuadrantes del mo
delo de Cameron y Quinn, sin incidir en su contenido ni alterar
La segunda premisa del modelo de cerebro integral dice los ejes del modelo. Puede apreciarse una correspondencia entre
que cada persona tiene una preferencia (dominio) por el uso ambos modelos. El cuadrante azul del modelo de Herrmann co
automtico de uno o ms cuadrantes, de la misma manera rrespondera a una cultura de mercado, el amarillo a la adhocra
que prefiere usar una de las manos (zurda o derecha). Lue cia, el rojo al clan y el verde a la jerarqua.

DEBATES IESA Volumen XV Nmero 1 2010 57

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Tipos de culturas organizacionales

Rasgos bsicos Tipo de liderazgo Criterios de eficiencia Teora de la gerencia

La organizacin es una gran familia. La gente comparte con

Cohesin
los dems. Lealtad, tradicin, compromiso y confianza mutua Facilitador
Moral La participacin
Clan

son esenciales. Se pone nfasis en beneficios a largo plazo y Mentor

Desarrollo fomenta el compromiso
desarrollo de la gente. El xito se define en funcin del clima Paternal
de las personas
interno. Se premia el trabajo en equipo y el consenso.

La organizacin es un ambiente dinmico y emprendedor.

Las personas tienden a ser creativas y a asumir riesgos
Adhocracia

Innovador Innovacin
aceptados. Experimentacin e innovacin son esenciales. Se La innovacin genera
Empresario Creatividad
pone nfasis en la actitud favorable al cambio. El xito se nuevos recursos
Visionario Crecimiento
mide por el liderazgo en el mercado. Se promueve la iniciativa
individual y la libertad intelectual.

La organizacin es un lugar estructurado y formalizado. Se

pone el nfasis en el respeto por las normas y la jerarqua.
Jerarqua

Coordinador Control de costos

Se promueve la seguridad del empleo y la reduccin de El control asegura
Monitor Accin oportuna
incertidumbre. Programacin adecuada y bajos costos son la eficiencia
Organizador Fluidez
esenciales. A largo plazo se busca estabilidad, prediccin y
eficiencia.

Participacin
La organizacin est orientada a resultados. Las personas
de mercado
son competitivas. Se pone nfasis en ganar, competir y lograr Exigente
Mercado

Cumplimiento La competencia fomenta

metas ambiciosas. A largo plazo se busca el cumplimiento de Competidor
de objetivos la productividad
objetivos definidos claramente. El xito se define en funcin Productor
Superar
del posicionamiento en el mercado
a los competidores

Fuente: adaptado de Cameron y Quinn (1999).

Un modelo integrado de funcionamiento cerebral en la empresa, los mejores lderes sern quienes desarrollen
y culturas organizacionales capacidades y habilidades que les permitan desenvolverse en
cualquier cultura: son lderes internamente contradic
enfoque externo y diferenciacin
torios, en el sentido de que pueden trabajar las partes dura
y blanda simultneamente, ser emprendedores y controla
dores al mismo tiempo. La eficiencia gerencial, as como la
a
do

dh

Eficacia Visin organizacional, est relacionada inherentemente con estos

flexibilidad y discrecionalidad
ca

oc

Finanzas Ambiente
er

atributos paradjicos (Cameron y Quinn, 1999: 42).

ra
m

ci
estabilidad y control

Tecnologa Competencia
a

Tales atributos paradjicos pueden explicarse, segn el

Desempeo Innovacin modelo del cerebro integral, en trminos de las preferencias
Objetivos Estrategias cerebrales individuales: hay personas con preferencias de
procesamiento mltiples (cudruple dominio en el len
guaje de Herrmann). Tal es el perfil que caracteriza a mu
Mtodos Gente
Regulaciones Capacitacin
chos presidentes, directores y ejecutivos con responsabilida
Calidad Comunicacin des multifuncionales: apenas tres por ciento de la poblacin
Controles Cultura investigada con el instrumento desarrollado por Herrmann.
Je

Las personas con ese perfil tienen un enorme potencial,

ra

Recursos Valores
an
rq

por sus procesos integrados de pensamiento, lo cual se tra

cl
u
a

duce en habilidad para moverse con soltura de un cuadrante

a otro, en respuesta a las circunstancias. Estos individuos
enfoque interno e integracin
tienen potencial para actuar de forma efectiva en situaciones
Otra analoga entre las propuestas de Herrmann y Ca grupales que requieren flexibilidad e interactuar fcilmen
meron-Quinn puede encontrarse en lo referido al perfil de te con muchos tipos de perfiles diferentes. Estas personas
los ejecutivos exitosos. Para Herrmann, la capacidad de uti son, con frecuencia, traductores multidominantes; es de
lizar los cuatro cuadrantes cerebrales lleva a la persona al cir, actan como facilitadores de la comunicacin y el en
pleno funcionamiento individual, social y organizacional; es tendimiento entre diversos perfiles. Las ocupaciones tpicas
decir, le permite aprovechar todas sus capacidades cerebra de estas personas son las que requieren el procesamiento
les de manera flexible y eficiente. Por su parte, Cameron y efectivo en los cuatro cuadrantes. El trabajo que los motiva
Quinn resaltan que, aun cuando los gerentes ms exitosos incluir muchos aspectos diferentes, pero la variedad y la
en una organizacin determinada muestran una congruencia oportunidad para realizar diversos tipos de actividades es
entre su estilo de liderazgo y el tipo de cultura dominante muy importante.

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 El cerebro y la cultura organizacional: similitudes casuales?
Lo que diferencia sustancialmente estos modelos es el
aspecto evolutivo. Segn el modelo de los tipos de culturas,
las organizaciones siguen un patrn de desarrollo: adhocra
cia-clan-jerarqua-mercado. Pero los seres humanos no pa
san, en su evolucin, por los cuadrantes cerebrales de esta
manera. Ya en la octava semana de vida, el feto desarrolla su
estructura cerebral bsica de tres partes. Durante el pero
do fetal, el cerebro pasa por un proceso que parece reflejar,
como un espejo, la evolucin de la especie humana (DeMoss,
1999) para terminar, al nacer, con todas las capacidades ins
taladas in situ. De aqu en adelante, especialmente durante
los primeros aos, empieza el proceso de acelerado desarro
llo cerebral, basado en las interacciones con el ambiente.
La teora del cerebro triuno indica que el sistema lmbico
es evolutivamente ms antiguo que la neocorteza. Es decir, la
trayectoria evolutiva del cerebro esta dirigida hacia la neocor
teza y el cerebelo. En este sentido, los cuadrantes lmbicos
son, evolutivamente, anteriores a los cuadrantes superiores;
sin embargo, siguiendo la propuesta de Herrmann, trabajan
en paralelo. Las investigaciones recientes en neurociencia
indican que el aspecto emocional del funcionamiento cere
bral es de importancia primordial (Goleman, 1995; LeDoux,
1996). El sistema educativo moderno, incluyendo la educa
cin gerencial, hace caso omiso de los nuevos descubrimien
tos neuronales y privilegian el hemisferio izquierdo sobre el
derecho, sin hablar del desarrollo de la inteligencia emocio
nal, enraizada en el ms primitivo sistema lmbico.
Dos hiptesis y un reto para el gerente
No se pretende postular relaciones causales entre los tipos de
procesamiento cerebral y cultura organizacional. Aunque la
relacin luzca obvia y provocadora, el tema requiere investiga
tambin en este nmero
cin. Para estudios futuros pueden proponerse dos hiptesis:
1. Los ejecutivos desarrollarn, en sus empresas, culturas
a su imagen y semejanza; es decir, cnsonas con sus
preferencias de procesamiento cerebral.
2. Las organizaciones ms equilibradas en su perfil sern
aquellas dirigidas por ejecutivos con perfiles de domi
nio cudruple.
Es bien sabido que cada cambio organizacional comienza
por un cambio individual. El modelo de Herrmann provee una
gua para lograrlo. Ejerciendo los cuatro cuadrantes, la persona
puede llegar a desarrollar su cerebro integral y gozar de sus bene
ficios, para convertirse en un ejecutivo flexible y eficiente, capaz
de alcanzar el xito en diversos tipos de empresas (culturas).
Referencias
Cameron, K.S. y R.E. Quinn (1999): Diagnosing and changing
organizational culture. Reading: Addison-Wesley.
DeMoss, R.T. (1999): Brain waves through time. Nueva York:
Plenum Trade.
Goleman, D. (1995): Emotional intelligence. Nueva York: Bantam.
Herrmann, N. (1996): The whole brain business book. Nueva
York: McGraw-Hill.
LeDoux, J. (1996): The emotional brain. Nueva York: Simon &
Schuster.
Punset, E. (2006): El alma est en el cerebro: radiografa de la
mquina de pensar. Madrid: Santillana.
Schiffer, F. (1998): Of two minds. Nueva York: The Free Press.
Piotr Szabunia
Director de Desarrollo Organizacional de BRE Bank (Varsovia, Polonia)
DEBATES IESA Volumen XV Nmero 1 2010 59
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