Administración de Personal I

Plan de
capacitación
Implementar un plan de capacitación en las empresas es la mejor opción para
aumentar las habilidades técnicas y comportamentales de los funcionarios.

Los planes y programas de capacitación estimulan el desarrollo de destrezas en

áreas organizacionales fundamentales, como el servicio al cliente, ventas y
comunicación.

Existen excelentes razones para invertir en la capacitación de los empleados. De

hecho, los trabajadores de la generación millennial creen en el valor de los planes
de capacitación.

El plan de capacitación de una empresa inicia con el diagnóstico de las

demandas de formación de los colaboradores y finaliza con una evaluación del
impacto del programa.

¿Alguna vez implementaste un plan de capacitación en tu empresa y los resultados

no fueron buenos? ¿Es la primera vez que estás ante este desafío?

Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de

entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento
puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de

conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que
la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las
actividades de formación.

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en

la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más
conocimientos y construir canales de sucesión en las empresas.
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El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan

de capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no
exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

Ofrecer un programa anual de capacitación para ventas y atención al cliente es una

excelente idea si buscas mantener a tu personal motivado y actualizado.

En Estados Unidos, las empresas han aumentado un 32% la inversión destinada a

formar a sus empleados y, aunque los objetivos de un plan de capacitación varían
según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

❖ Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

❖ Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;
❖ Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones
específicas de un cargo.

Plan de capacitación de una empresa:

¡organízalo en 7 pasos! Diagnosticar
Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus
colaboradores pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los
propósitos de la organización a corto y largo plazo.

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los
funcionarios y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno.

Las técnicas de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina

entre los miembros del equipo.

N° Pasos Descripción
1 Priorizar Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico
identifiques diversas necesidades en tu equipo de
vendedores. ¿Cómo estableces el orden de
prioridad para la implementación del plan de
capacitación?

Nuestra recomendación es que establezcas

un orden de urgencias, y en función de eso,
organices cronológicamente los programas de
capacitación.

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La planificación a mediano y largo plazo sirve

para mantener una jerarquía de tus
necesidades y garantizar que vas a cubrir todos
los puntos.

2 Definir objetivos Pregúntate cuál es el propósito de implementar

ese plan de capacitación en particular y deja
establecidos los mecanismos de evaluación final.

Los objetivos deben ser claros y medibles, para

manejar las expectativas de cada programa de
formación y facilitar el informe de resultados.

Cuando sepas el motivo que te impulsa a

desarrollar un plan de capacitación en tu
empresa, transmite tus impresiones y
expectativas al resto del equipo.

La alineación de metas es importante para

alcanzar los objetivos de un programa de
capacitación.

3 Elaborar el programa Mientras mejor estructurado esté tu plan de

de capacitación capacitación, más sencillo será que alcances tus
objetivos. El programa debe ser específico en
relación a:

❖ Contenido: tópicos que serán desarrollados

durante las actividades, técnicas y habilidades
por adquirir;
❖ Técnicas de capacitación: método de
enseñanza y mecanismos para la adquisición
de destrezas;
❖ Cronograma: esquematización de
actividades con fecha y horario;
❖ Público: grupo de personas a quienes se
destinan las actividades de capacitación;
❖ Recursos humanos: instructores
necesarios para cada actividad del programa;
❖ Recursos materiales: presupuesto e
infraestructura disponibles.

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4 Ejecutar Lleva a la práctica el programa de capacitación y

observa a los participantes durante todo el
proceso.

Recuerda que las anomalías o contratiempos

sirven para hacer ajustes en futuras instancias de
capacitación.

Toma en cuenta el abanico de metodologías de

enseñanza que se pueden aplicar en las
empresas y explora tus recursos con creatividad:
❖ Juegos;
❖ Role play;
❖ Proyectos;
❖ Clases formales;
❖ Dramatizaciones;
❖ Estudio de casos;
❖ Material audiovisual;
❖ Conferencias grabadas;
❖ Capacitación práctica durante el trabajo;
❖ Rotación de las personas entre
departamentos con funciones diferentes.

Si sientes que las necesidades de tu organización

así lo ameritan, puedes ir más lejos y diseñar un
programa de cursos a distancia.

Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no

tomar decisiones de última hora y prepárate para
los imprevistos. Por ejemplo:
❖ Ten a la mano un facilitador suplente, por si
acaso alguien cancela;
❖ Si vas a utilizar material de apoyo impreso,
añade algunas copias para los colaboradores
que se animen a participar en el último
momento.
❖ Organiza una dinámica de integración de
grupo adicional, por si acaso en algún
momento sientes que necesitas romper el
hielo.

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Prepara un par de actividades extra y déjalas de

reserva, en caso de que el grupo avance en el
programa más rápido de lo que habías
imaginado.

5 Evaluar Para evaluar tu programa de capacitación utiliza

instrumentos cuantitativos para conocer
el impacto de la estrategia ejecutada.

Al mismo tiempo, conviene que controles tus

expectativas y seas flexible con los criterios de
evaluación del programa.

La evaluación depende de cuál haya sido el

propósito inicial:
➢ ¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?
➢ ¿Recibieron más y mejores feedbacks?
➢ ¿Cuántos puntos mejoró la calidad en el
servicio al cliente?
➢ ¿Optimizaron el seguimiento de leads?
➢ ¿Disminuyeron los conflictos internos al
aplicar estrategias de comunicación
intersectorial?

Por otra parte, es calve recoger la percepción del

equipo sobre el programa de capacitación. La
última fase puede incluir:
• Formularios y encuestas para medir el
nivel de satisfacción;
• Buzón de sugerencias para las próximas
iniciativas;
Instrumentos de evaluación para medir
el cambio de comportamiento después de
asistir al plan de formación.

6 Certificar Al final, es importante emitir certificados a los

participantes. El cierre de la acción también
incluye la confección del informe del plan de
capacitación, que contiene documentos,
resultados, período de validez y elementos
auditables por órganos de control externo (si se
aplica).

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Es el caso de planes de capacitación internos para

trabajar con alimentos o fármacos.

7 Cerrar Dar un cierre para agradecer al presente su

participación y a la empresa por la invitación a
impartir el curso.

7 consejos para ejecutar un plan de

capacitación exitoso
N° Consejos Descripción
1 Conoce a tu equipo Si no sabes con quién trabajas, cuáles son las
carencias e intereses del grupo, difícilmente
sabrás cuál es el área más interesante a la que
dirigir un programa de capacitación.

Existen 4 momentos clave para obtener

información:
❖ Al realizar la descripción de funciones de un
cargo;
❖ Al introducir una herramienta o servicio en la
organización;
❖ Al rotar a los funcionarios entre áreas
diferentes;
❖ Cuando la información se obtiene por vías
de comunicación interna.

2 Evalúa las opciones Existen varias maneras de brindar un plan de

de capacitación formación a tu equipo. Puedes delegar la función
de facilitador del programa en algún miembro de
la organización que tenga dominio técnico del
contenido y habilidades para la transmisión del
conocimiento.

Otra alternativa es contratar un servicio externo,

como un especialista capacitado en la formación
de recursos humanos.

3 Define un propósito ¿Sabes qué esperas después de implementar el

práctico programa de capacitación? No es válido aplicar
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una estrategia al azar para ver si el desempeño

del equipo mejora en algo.

Las acciones de tus objetivos determinan qué tan

fácil será evaluar la eficacia del programa.
Dale preferencia al uso de los verbos aumentar,
disminuir, excluir, duplicar, convertir, proyectar;
en lugar de conocer, saber, entender.

¡Cuanto más materializable sea tu objetivo,

mejor!

4 Selecciona el público No es necesario que la organización entera

participe de todos los planes de capacitación. Es
fundamental filtrar los perfiles y
funciones dentro de la empresa que se
benefician con el contenido de cada programa de
formación.

Si prestas atención durante la fase de diagnóstico

de necesidades, la estructuración de los grupos
puede ayudarte a optimizar el alcance del
plan de capacitación.

5 Escoge el modelo ¿Será un plan de capacitación con actividades en

y las técnicas de línea, tendrá clases presenciales o será una
enseñanza mezcla entre ambos formatos? ¿Estás consciente
de los límites de cada modelo de enseñanza-
aprendizaje?

Si tienes equipos heterogéneos, cerciórate

con anticipación de que todos los miembros
tienen acceso a las herramientas necesarias para
desarrollar las actividades.

6 Escoge el contenido Ten presente que las destrezas y

según su impacto conocimientos impartidos en un programa
de formación son el medio para que el trabajo sea
cada vez más eficiente.
La razón de ser de un plan de capacitación es,
fundamentalmente, beneficiar a la empresa y a
sus colaboradores. Diseña programas con
potencial de influir sobre las métricas de
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ventas y en el funcionamiento de la
organización.

7 Escoge la Ahora conoces las modalidades de planes de

metodología según el capacitación, pero ¿sabes escoger la que más te
presupuesto conviene?
Analiza cómo se implementarán las
actividades de formación, cuál es el efecto
esperado y cuál es el presupuesto
disponible.
Si es posible, contrata los servicios de un
capacitador externo experto en el área; si no,
adapta el plan y emplea recursos humanos
internos.

Modelos de plan de capacitación: aprende a

diseñarlos
El equipo de planificación puede presentar un plan de formación completo para
la gestión de capacitación en la organización. Éste contempla necesidades de
capacitación a corto, mediano y largo plazo y consiste en:

❖ Plan de capacitación general: contiene las líneas de formación que dirigen

las necesidades de la organización. Visión a largo plazo;
❖ Mapas de necesidades de capacitación sectoriales: dedicados a recoger
las funciones de la empresa por área. Su número aumenta con la complejidad
del negocio. Visión a mediano plazo;
❖ Planes de capacitación individual: aplicables a grupos pequeños, que
ejercen la misma función dentro de un sector, o para cargos individuales. Visión
a corto plazo de las necesidades de formación;
❖ Catálogos de actividades con contenido programático: se elaboran en
el marco de un plan de capacitación como respuesta a demandas puntuales del
personal o ante necesidades emergentes de la empresa. Los programas anuales
que repiten el contenido teórico pueden renovar el catálogo de actividades
prácticas.

Antes de escoger cómo impartirás los contenidos del programa de

formación, hazte estas tres preguntas:

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1. ¿Necesitas un plan de capacitación de tipo inductivo (integración del nuevo

empleado), preventivo (preparación para adoptar nuevos
métodos), correctivo (solución de problemas de desempeño) o de
desarrollo de carrera (crecimiento profesional)?
2. ¿Deseas promover un plan de capacitación bajo la modalidad
de formación, actualización, especialización o perfeccionamiento de
tus recursos humanos?
3. ¿Esperas alcanzar un nivel de capacitación básico, intermedio o
avanzado?

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Bibliografía
❖ https://blog.adecco.com.mx/2020/02/14/importancia-capacitacion-de-
personal/
❖ https://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
❖ https://www.gestion.org/entorno-de-la-empresa/
❖ https://www.losrecursoshumanos.com/objetivo-basico-de-la-capacitacion/
❖ https://es.slideshare.net/yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-de-la-capacitacin
❖ https://www.cofide.mx/blog/tipos-de-capacitaci%C3%B3n-
clasificaci%C3%B3n-e-importancia
❖ https://capacitacion.uc.cl/articulos/71-6-caracteristicas-esenciales-de-una-
capacitacion-de-calidad
❖ https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/proceso-de-
capacitacion-organizado-en-cinco-etapas/
❖ https://www.estrategiamagazine.com/administracion/capacitacion-dentro-
de-la-empresa-causas-de-decisiones-de-capacitacion-importancia-de-la-
capacitacion-fases-del-programa-de-capacitacion/
❖ https://sites.google.com/site/capacitacionruv/fases-de-ca
❖ https://blog.acsendo.com/4-beneficios-de-crear-un-programa-de-capacitacion-para-sus-
colaboradores/
❖ https://www.cofide.mx/blog/10-razones-por-las-que-la-capacitacion-debe-ser-permanente
❖ https://www.cuidatudinero.com/13108461/los-efectos-de-la-falta-de-capacitacion-de-los-
empleados
❖ http://lacapacitadorabomberil.blogspot.com/2011/05/ventajas-y-desventajas-de-los-
programas_14.html
❖ https://www.easy-lms.com/es/centro-de-conocimiento/entrenamiento-de-empleados/nuestras-
mayores-ventajas-y-desventajas-del-entrenamiento-del-empleado/item12790

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