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Capitulo2 CY PDF
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2. Marco Terico
En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la direccin y gestin de
los Recursos Humanos es el crear herramientas tiles mediante las cuales el
personal logre comprometerse e integrarse a la organizacin para mediante esto
obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando
se logra que los empleados se encuentren muy identificados y comprometidos con
la organizacin en la que trabajan, aumentarn las posibilidades de que
permanezcan en la misma (Milkovich y Boudreau; 1994).
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Cualquier tipo de desvinculacin por parte del empleado genera una serie
de costos o gastos para la organizacin. Chiavenato en su libro de Administracin
de recursos humanos publicado en 1999, menciona que la rotacin de personal
involucra una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe
brindar gran atencin, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la
empresa.
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Factores Relacionados al
Trabajo
Caractersticas del trabajo
Deseos de
Comportamientos moverse
Bsqueda
de Trabajo
Factores de estrs Compromiso
Atributos del Individuo
Demogrficos Intencin de
abandono
Capital Humano
Motivacin Movimiento
Percepcin
de alternativas
Factores Organizacionales de movimiento
Oportunidades de
Crecimiento
Recompensas
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Volumen de
ventas
anual
Edad
Genero
Desempeo Rotacin
Laboral Personal
Nacionalidad
Compromiso
Organizacional
Fuente: Wei- Chiang H., Ruey- Ming C.; 2007. A Comparative Test of Two Employee Turnover. Prediction Models. Pp.222
El modelo propuesto por Fioritio y otros autores (2007), habla acerca que
factores como las prcticas de recursos humanos, las caractersticas personales y
las variables controladas influyen en el compromiso organizacional del empleado.
Si este ltimo es afectado de manera positiva la intencin de abandonar la
empresa ser baja o nula, en cambio, de ser afectado de manera negativa, la
intencin del empleado acerca de abandonar la organizacin ser alta. Dentro de
las prcticas profesionales tomarn en cuenta variables como el reclutamiento, la
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Caractersticas Personales
Estructura Burocrtica
Descentralizacin en la toma de
Compromiso Rotacin de
decisiones
Organizacional Personal
Variables Controladas
Educacin
Genero
Estatus de las Minoras
Satisfaccin en el trabajo
Competencias Personales
Recompensas
Fuente: Fioritio J. et al. 2007. Organizational Commitment, Human Resource Practices, and Organizational Characteristics.
Por otra parte, Fields D. en conjunto con otros autores (2005) proponen que
la Rotacin de Personal se ve afectada por cuatro principales factores, los cuales
son: las caractersticas del empleo, la naturaleza del trabajo, la naturaleza de la
organizacin y los factores externos. Dentro de las caractersticas del empleado se
consideran la edad, la educacin, la antigedad en la empresa, el gnero y las
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Caractersticas del
Edad Empleado R
Educacin O
Antigedad T
Genero
Responsabilidades Familiares A
C
Naturaleza del Trabajo I
O
Seguridad
Autonoma
N
Estrs Laboral
Satisfaccin Laboral DE
P
Naturaleza de la Organizacin E
Supervisores
R
Incentivos S
Medicin del desempeo O
N
A
Factores Externos L
Tasa de Desempleo
Mercado Externo
Fuente: Fields D. et al. 2005. Exploring Predictors of Alternatives Job Changes. Pp. 63
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Baja Oportunidades
Satisfaccin Intenciones
en el Mercado
Laboral de Renuncia
Laboral
Bajo
Compromiso Renuncia Facilidad de
Organizacional Cambio
Fuente: Winterton J., 2004. A Conceptual Model of Labour Turnover and Retention. Pp. 375
Se decidi que para este estudio se tomar como base el Modelo Integral de
Decisin de Abandono del empleado propuesto por Boudreau, J y Milkovich, G.
(1994), el cual plantea que la rotacin es causada por tres diversas variables o
factores, dentro de las cuales existen una serie de sub-variables. Como se puede
observar, existen diversos factores, algunos de los cuales no son controlados
fcilmente por la organizacin; como por ejemplo, las caractersticas individuales
y el mercado de trabajo. Mas sin embargo, los factores internos de la organizacin
pueden influir en gran medida sobre las decisiones de los empleados de
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Percepciones Percepciones
relacionadas del mercado
con el trabajo de trabajo
Utilidad Utilidad
esperada en esperada en
la atraccin: la atraccin:
puesto actual alternativas
Intenciones de buscar
Intenciones de abandonar
Formas
alternativas de
comportamiento
Comportamiento de
Rotacin
Fuente: William H. Molbey, Employee Turnover: Causes, Consequences and Control, Reading Mass, Addison- Wesley Publishing, 1980,
adaptado con autorizacin.
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que hacen y que tienen buenas relaciones personales, tanto con sus superiores
como con sus compaeros, pueden rendir mucho ms en su trabajo y tienden a
representar el activo ms valioso para la empresa, no solo por su presencia, sino
por las aportaciones que puede ofrecerle a ella.
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Por otra parte, autores como Maurer y Tarulli (1994) mencionan que los
empleados deben considerar la capacitacin como una forma de desarrollo dentro
de la empresa, un sentimiento de seguridad al realizar sus labores y un
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formacin reactiva. Mientras que por otro lado, existen las necesidades de
formacin para anticiparse al futuro, responder a sus exigencias y capacitar al
personal para hacer frente a las innovaciones, en cuyo caso se ubica la necesidad
de formacin preactiva (Polsky; 1999, p. 568). Ambos tipos de necesidades se
presentan en toda clase de empleados y puestos dentro de las organizaciones; no
obstante, la intensidad de la formacin depender del tipo de puestos, actividades
y sector al que se refieran (Polsky; 1999).
Por otro lado, la capacitacin puede tomar dos grados o niveles, los cuales
dependen de la orientacin que la empresa le d a la formacin ofrecida a los
empleados. Estos niveles pueden ser genricos o altamente especficos. La
formacin genrica incrementa la productividad tanto del empleado que la recibe
como de la misma empresa que la proporciona. Con dicha formacin, se puede
lograr capacitar al trabajador para que pueda desempearse en diversos cargos,
promoviendo as su variabilidad y mejorando su capacidad de aprendizaje. Por el
contrario, la formacin especfica, evita el problema de la transferibilidad, ya que
los conocimientos y habilidades adquiridos por el empleado tendrn poco valor en
un contexto diferente al de la empresa; por lo que la solventacin de este tipo de
formacin corresponde a la empresa. En estos casos, por lo general se busca
incrementar la productividad del empleado enfatizando en su especializacin. Sin
embargo, cuanto ms especializado sea el contenido del programa de formacin
mayor ser el carcter especfico del mismo, para lo cual no siempre debe
asociarse formacin especfica con especializacin. En cuestin de los costos
generados por la formacin, el invertir en capital humano especfico es menos
problemtico para la empresa, ya que los conocimientos adquiridos por el personal
slo sern valiosos para ella y adems, no existir ninguna presin del mercado
para aumentar el salario de los trabajadores capacitados, debido a que su valor
ante otras empresas no ha aumentado (Milgrom y Roberts; 1993).
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Para que la empresa pueda valorar la inversin que est efectuando sobre
la capacitacin, se puede observar el porcentaje de empleados que han
participado en programas de formacin en la empresa en un determinado perodo
de tiempo; o bien, por los gastos en formacin respecto a los costos laborales
totales. (Bohlander, Sherman y Snell; 2002).
As mismo, Dessler (1996) define a los incentivos como aquellos planes que
relacionan la remuneracin con el desempeo en el trabajo. Anexando tambin,
que los incentivos son una herramienta til para crear y mejorar la motivacin del
empelado, ya que a travs de estos planes se busca influir en su comportamiento,
motivndolos tambin en los diferentes aspectos que estn relacionados con el
cumplimiento de su trabajo y su desempeo dentro de la compaa. Esta
combinacin traer como consecuencia que los trabajadores sean personas
completas, que realizan sus labores entregando lo mejor de si, haciendo que el
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As mismo, dichos autores mencionan que existen una serie de metas que se
deben alcanzar si se efecta una correcta programacin en las compensaciones:
o Satisfacer las necesidades de los empleados tomando en cuenta su
seguridad y autoestima.
o Motivar a los empleados para que logren los niveles deseados en su
desempeo.
o La empresa debe mantenerse competitiva con otras organizaciones para
atraer y retener a sus recursos humanos.
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los planes Scanlon (sincronizar las metas de la organizacin con las del
trabajador). (Dessler; 1996).
Los incentivos son una herramienta importante que sirven para mantener y
aumentar la motivacin de los empelados y, para que la empresa logre mayores y
mejores resultados, lo cuales se reflejarn en la productividad tanto del individuo
como de la organizacin.
La edad es el tiempo que ha vivido una persona u otro ser vivo contando
desde su nacimiento. Enfocado en el ambiente laboral existen ciertas tendencias
de comportamiento de acuerdo a la edad que tienen los colaboradores; por
ejemplo, a mayor edad menores sern las intenciones de querer moverse de
empresa, o bien, mientras mas joven es el empleado mayor ser la tendencia a
cambiar de trabajo, ya que puede ser influenciado por buscar mejores condiciones
laborales (Lara y Almaraz; 2002).
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Por otra parte, se encuentran las competencias laborales las cuales influyen
en el comportamiento del empleado al momento de desempear sus labores; por
lo tanto, si las competencias del individuo no se adaptan al perfil de puesto es
probable que el trabajador tienda ser despedido o bien, busque un nuevo empleo.
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El nmero de Competencias que existen puede ser muy amplio. Por ejemplo
en los estudios de Levy-Leboyer (1996) se presentan seis diferentes listas,
Ansorena Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales, estudiosos del tema
como Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genricas, lo que significa
que hay muchas otras especficas, y por ltimo se puede considerar el Diccionario
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Para una persona del rea de ventas es necesario que tenga habilidades en
planeacin y organizacin, ya que deber poder establecer un curso de accin
apropiado para alcanzar una meta establecida. Dentro de esta rea se podr
valorar la facultad de establecer y prever circunstancias a corto y largo plazo, de
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