Nuevos procesos de inducción en empresas de servicios globales en la sociedad del conocimiento.

Peña, Camilo Artículo de Revisión Asignatura Psicología Contemporánea , 2011, Programa Doctorado en Ciencias de la Administración FAE-USACH, Chile.

Resumen El presente documento busca adecuar un modelo de inducción de personal a los nuevos requerimientos de las empresas y profesionales de servicios globales (Offshoring). Se revisan antecedentes tradicionales de un proceso de inducción, y los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo, en un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo), trabajo independiente (autónomo) y diversas condiciones contractuales. Se proponen alternativas para un plan de inducción de personal, su procedimiento de evaluación y actualización permanente. Los objetivos del nuevo proceso de inducción son mantener el compromiso, felicidad y satisfacción, y su relación con el desempeño en el trabajo del nuevo profesional. Key Words: proceso inducción, servicios globales, psicología positiva.

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1. Descripción del Problema. Introducción Dentro de la gestión del capital humano, el proceso tradicional de inducción del nuevo profesional busca ser eficiente en el corto plazo, al incorporarlo a las actividades laborales de la empresa. La principal adaptación es de las personas a las organizaciones (cultura, códigos y lenguaje, historia, etc.). La empresa por medio del proceso de inducción vela por el crecimiento profesional, eficiencia y efectividad en el nuevo cargo. Se considerará un modelo teórico más integrador qué las teorías históricas del comportamiento organizacional, donde se incluye la naturaleza, el ambiente, rasgos de disposición, las interacciones persona-ambiente (cognitivas) y el proceso de sociabilización donde se centrará el análisis (Luthans, 2008). En general, el proceso de inducción ha sido diseñado para que rápidamente, el profesional (knowledge worker) comience a realizar su aporte, y que a su vez inicie un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso. El proceso de inducción se considera una alternativa para transmitir los valores, principios y creencias de la cultura corporativa. Luego, se buscará identificar una disociación entre los objetivos relacionados a aspectos funcionales del cargo y aspectos psicológicos de este en el proceso de inducción. Una organización, ahora más que nunca, puede ser vista como una comunidad, donde los aspectos culturales son característicos. Este sistema social, puede tener diversos niveles de consolidación desde una empresa tradicional (con chimenea) a una virtual, donde a veces los miembros de esta no se conocen. Luego, a medida que los nuevos miembros ingresan en la organización, se hace necesario que sean integrados a sus papeles. El concepto de socialización organizacional enfoca la interacción entre un sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan a ella (Chiavenato, 1998, p. 247). Algunos autores consideran los procesos de inducción como dar información, integrar y transformar en un componente productivo al nuevo profesional (Cane, 1997, en Bermúdez, 2005). Dolan (2006) incluye la presentación de los compañeros de trabajo, el aprendizaje de valores, comportamientos esperados y conocimiento social (en Bermúdez, 2005). En este trabajo se busca explicar porque en las empresas globales y en el teletrabajo, el proceso de inducción es algo nuevo. En la actualidad, los procesos de selección son llevados a cabo por empresas externas, por lo que muchas veces el contacto con la empresa recién ocurre en la inducción. Además, muchas empresas no tienen un proceso de inducción propiamente tal, sino sólo instrucciones al que es contratado.

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2008. contrario a la opinión general. son entusiastas. el proceso de inducción es algo nuevo. receptivos. trabajo en el equipo. donde la organización deberá seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados (Gómez-Mejia. calidad de la experiencia y satisfacción laboral). 2. interpersonal (capital social. 1999. donde el objetivo primordial consiste en fomentar un pensamiento positivo (Cane. estas primeras interacciones determinan la capacidad de pensar del individuo. adopción de roles y adaptación a las normas y valores del grupo de trabajo 3 . se buscará identificar algunas características del nuevo profesional (psicológicas). siendo está primera impresión crucial para el profesional y la organización. 1997. En este trabajo se busca explicar por qué en las empresas de servicios globales y en el teletrabajo. y y y Identificar los criterios de un proceso tradicional de inducción de personal. significado del trabajo. Objetivos Específicos. 161) si se busca el éxito funcional de este. en el contexto de empresas de servicios globales y la sociedad del conocimiento. Proponer modificaciones al proceso tradicional de inducción de personal según las nuevas condicionantes de los servicios globales y la psicología positiva. En definitiva. 68). El proceso de inducción se considera importante porque puede ser el principio de un compromiso permanente. Revisión Teórica. Objetivo General. Otro aspecto relevante es la coherencia que el nuevo profesional pueda apreciar en este proceso. p. Koontz (1994) incluye 3 aspectos en el proceso de inducción: la adquisición de aptitudes y capacidades laborales. p. Luego. 218). p. 68). Revisar las condicionantes principales de las empresas de servicios globales y el teletrabajo. y se hallan llenos de buena voluntad hacia su nueva empresa (Cane. en un enfoque constructivista del proceso (socio constructivista). liderazgo) e individual (ajuste rol organizacional. del proceso de inducción y del desarrollo de actividades laborales compatibles con los objetivos profesionales y personales de los nuevos profesionales y su trabajo ideal . Estos nuevos empleados.Los planos de análisis considerados serán el organizacional (programas). Además. p. 1997. las normas y regulaciones organizacionales que aparentemente introducen rigidez e inhiben la creatividad ayudan en realidad al actuar como herramientas de estructuración eficaz que fomentan la resiliencia de una organización en tiempos de turbulencia (Luthans.

las que en definitiva quedarán en la empresa. desarrollar y mantener a clientes comprometidos. Retroalimentación oportuna y consistente. Los nuevos profesionales a los equipos de alto rendimiento. La tarea en el largo plazo es comprender. sobre todo en el modelo anglosajón. esto permitirá asumir la importancia del ambiente social o proceso de sociabilización. determinado por el componente emocional de la persona. Según Schein (en Luthans. Lo que ocurrió en ese proceso entregará las explicaciones de cómo el profesional se comportará en el futuro.(en Bermúdez. llamar por celular a otro familiar dentro del hogar o enviar un correo electrónico a un colega a pasos de distancia son ejemplos evidentes de esto. 5. (2) Su continuidad. Las características de la sociabilización más aceptadas son: (1) La opción de cambio de actitudes. Todas sin embargo. lo que no es informatizado o externalizado. Capacitación relevante. 2008) el proceso de socialización incluye el aprendizaje de normas. son tareas poco estructuradas y creativas. grupos de trabajo y mejores prácticas. valores y comportamiento. 2008) la tecnología ha sido el catalizador de cambio en los ámbitos familiares y laborales. las calificaciones de los clientes y la seguridad. (4) Influencia entre el nuevo profesional y su tutor. Cuando se analiza la relación entre la persona y la situación se entiende que esta va mutando a lo largo del tiempo. (3) Adaptación a empleos. patrones de comportamiento y valores. Existe una relación significativa entre el comportamiento de los profesionales y medidas importantes del lugar de trabajo. que para el equipo de trabajo y la empresa son cruciales. 2008). Según Luthans (2008) la sociabilización organizacional exitosa se logra por: 1. Esta segunda situación es la que genera incertidumbre. nos enfrentan a 2 situaciones que ocurren al mismo tiempo. el entrenamiento funcional al cargo y el ensamble que pueda tener con el equipo de trabajo y la organización. ya que. podría existir una inconsistencia que se debe analizar. 2. Un desafío al ingreso. (5) Importancia del período de socialización inicial . Además. Un programa de orientación no estricto. Ahora bien. los procesos de inducción de las empresas permiten un menor conflicto y ambigüedad con las funciones. 3. el compromiso de los clientes se extiende más allá de su satisfacción y lealtad hacia un apego emocional más profundo con las marcas o servicios de la organización. 4 . menor tensión y mayor satisfacción y compromiso. Sin embargo. como la productividad. el proceso de inducción pone énfasis en el desarrollo de habilidades. además estas interrelaciones mejoran la inserción laboral y el desarrollo de las actividades administrativas (Luthans. Un tutor responsable de la sociabilización del nuevo profesional. Según Morgenstein (en Luthans. la retención. 2005). Por otro lado. determinado por el componente racional. 4. 6. compromiso y moral.

Existen nuevas condicionantes donde el trabajo tradicional (producción bienes) ya no existe y ha sido reemplazado por el sector servicios. En el marco de la Psicología Positiva como área de conocimiento. Se considera como un fin la calidad de vida en la organización. (2) A nivel social serán que la división entre el tiempo personal y el del trabajo ya no existirá. p. 2008. Purcel. ambos pueden ser medidos a través de los valores. 218). Algunas de las condiciones futuras del trabajo.1962) y Federick Herzberg (1968). Se presentan como resultados del modelo y factores mediadores la felicidad. Smith. y subjetivos. que genera la calidad de vida de la organización. Este busca 5 . se puede asumir que los que toman las decisiones para definir la naturaleza del trabajo no están interesados en su significado sino en los márgenes y la productividad. lo que para algunos significará más flexibilidad. Es así como. considerada como la visión tradicional. equidad y comparación social) como las más nuevas. sin embargo. expectativas y aspiraciones. Enunciación Teórica. Además. trabajo en el equipo. autoeficacia. generadas por la híper conectividad y redes sociales son: (1) En las redes sociales más profesionales 13% de los adultos usa Twitter y la mitad de ellos se conectan desde el teléfono y su nivel de formación es predominantemente terciario o superior (Smith. Lee. especialmente celulares (Rainie. y por otro lado los sindicatos y trabajadores están preocupados por las condiciones salariales e higiénicas del trabajador. A nivel del profesional del conocimiento. organizacional (programas) e interpersonal (capital social. y teorías de la comparación o del proceso (expectativas. Aaron. Los planos de análisis considerados en este trabajo y en orden de prioridad fueron: individual (ajuste rol organizacional. en este trabajo se considerará el hombre que se autorrealiza de Abraham Maslow (1954. liderazgo). significado del trabajo. satisfacción y compromiso del nuevo profesional en su trabajo. libertad y mejor calidad de vida. se presentan causas o condiciones generales tales como motivación. 2011). La turbulencia y la inestabilidad se convierten en la norma en el ambiente de negocios actual y sólo las organizaciones que renuevan sus sistemas de adaptación y se recuperen para responder rápidamente a su ambiente en cambio constante tienen posibilidades de mejorar o incluso mantener su ventaja competitiva (Luthans. debido a las nuevas tecnologías móviles y ubicuidad de los nuevos dispositivos. calidad de la experiencia y satisfacción laboral). 2011). para la mayoría significará un mayor estrés y desafíos a la vida familiar y personal. existen cuatro tipos de concepciones planteadas sobre este en las teorías de la administración. En este orden están presentadas las teorías relacionadas en el estado del arte. donde factores objetivos. Kristen. la cualidad de la experiencia laboral. Aaron. Además de revisar teorías del contenido de la motivación laboral. inteligencia emocional y actitudes del nuevo profesional. las condiciones de la organización.

El disfrute del trabajo depende de cómo fue estructurado y si la persona tiene una personalidad autotélica. seguros. Nilsia. 2008). 2008). desesperanza y síntomas depresivos. En un segundo nivel. 6 . se incluye la motivación para el desempeño y la satisfacción laboral como rasgos deseados. Los valores por su parte. Es importante la autoestima en el profesional. Luego. El profesional. haciendo fluir a la persona en su trabajo. La EPP se basa en principios y valores. Se utilizan términos como tutor (encargado de la inducción). independientes y universales. Los principios son objetivos. Estudios indican que profesionales con alta autoestima presentan más actitudes y sentimientos positivos. Por último. con la capacidad para crear experiencias de flujo incluso en el ambiente más estéril. siendo estos últimos independientes para cada individuo. El enfoque gradual de la atención sobre las oportunidades para la acción en el entorno. y descubrir posibilidades donde otros no las descubrieron. Estudios sobre los 5 rasgos de personalidad identificaron a la meticulosidad como el más importante. así como satisfacción en la vida. El estado del arte fue subdividido en la persona (profesional). 1997). orientación a metas y organización de los profesionales. El perfil deseable de la persona es una personalidad autotélica . el trabajo y las teorías relacionadas. 2005). la gente joven suele estar menos satisfecha y está más ávida de cambio y es más intolerante frente a las limitaciones de la rutina. se ubica la amabilidad y extraversión para establecer buenas relaciones con colegas y clientes. Es así cómo. Por otro lado. prolongan la visión de las cosas y son jerarquizables. Así como también la relación positiva entre el desempeño y la satisfacción en el trabajo Estos profesionales se sientes únicos. establecen calificativos.entregar sus capacidades y aptitudes a las empresas que lo necesitan. Esto en la cultura occidental significa la búsqueda de experiencias óptimas. la estabilidad emocional (incertidumbre de la nueva función y empresa) y la apertura a nuevas experiencias son importantes en un proceso de inducción. ya que. son subjetivos. pero la formalización y especialización de las actividades lo limita (López. nuevo profesional. Revisión de Investigaciones y Estudios realizados. permiten que estás habilidades sean automáticas y espontaneas. competentes y relacionados con los otros (Luthans. que se realizan basándose en condiciones objetivas cambiantes (Csikszentmihalyi. se utilizará el concepto de desarrollo de carrera asociado al de Estrategia Personal y Profesional (EPP) (Llado y Valls. como la autopercepción de competencia y la autoimagen. colega (miembro del grupo de trabajo o empresa y participe de las mismas actividades). menos ansiedad. está asociado a la confiabilidad. persistencia.

respeto y reconocimiento por parte de otros. Según Dakduk (2008) Las necesidades que dan origen al trabajo superan las exigencias biológicas. La perspectiva empírica.. Actividad concreta. 1996 en Dakduk. 2008). Dakduk et. lo que nos remite a diversos significados en torno a esta experiencia (en Dakduk. el trabajo tiene metas. tensión y poco tiempo discrecional.): y y y Proveer integración. Jimenés y Ramos. Jiménez y Ramos. fuerte y satisfecha (Csikszentmihalyi. todo lo cual consigue que uno se compenetre en el trabajo. El tiempo libre no está estructurado. 7 . De lo anterior se pueden incluir las funciones psicológicas que cumple el trabajo en la vida de las personas (Salanova. requiere de un esfuerzo mayor para convertirse en algo que pueda disfrutarse (Csikszentmihalyi. se concentre y se pierda en él. utilizando el trabajo con fines adicionales e incluso distintos a las satisfacción de éstas necesidades. luego existe una baja motivación por esta actividad.El trabajo. Los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo. implica que debe ser evitado. y es más feliz. 1996. 2009). Gracia y Peiró 1996:36 en Dakduk. al. coherencia y significado a la vida cotidiana. 2. es más fácil disfrutar del trabajo que del tiempo libre. et. 2009): 1.). Sin embargo. Desarrollar y formar la identidad. Dalduk. al. servir a la sociedad y contacto social (Salanova. porque al igual que las actividades de flujo. 1993 en Dakduk. reglas y desafíos. Conflictos con los compañeros de trabajo y los jefes. et. al. estudios determinaron que en el trabajo la gente se siente hábil y dispuesta a enfrentarse a los desafíos. aporte al sistema social. b. Según la actividad laboral determina su estatus social. Fines que persigue el trabajo como dinero. Estos aspectos son (Salanova. 2008). Aunque parezca contradictorio. Generando sentido de pertenencia. identifican cuatro categorías definitorias del trabajo (Salanova. et. creativa. retroalimentación. Gonzalez y Montilla. que bajo un enfoque constructivista tiene dos sentidos complementarios. El estereotipo cultural del trabajo como una imposición o limitación.. Actividad social. 2009). 2008 en Dakduk et. Jiménez y Ramos. contribución a la formación de identidad y estructurar el día a día. Demasiada presión. Las principales razones de insatisfacción son: y y y Falta de variedad y desafíos. de las cuales presentamos las primeras dos: a. identifican las definiciones instrumentales. al. nos mantiene activos y proporciona identidad social. al.

así las personas con vocación tienen una visión teleológica del trabajo. 2003. 227). Seligman (2003) propone algunas recomendaciones para lograr esa fluidez en el trabajo. con pleno empleo. 2008.239). estableciendo nuevos significados en la integración con superiores. una carrera y una vocación (Seligman. se fomenta la concentración. normalmente hay objetivos y reglas de rendimiento claras (Seligman. los gerentes se sentían más significativamente en flujo (60%) (Csikszentmihalyi. 2003. concentradas y motivadas . eliminando distracciones y permitiendo en algunas oportunidades que coincidan las fortalezas y habilidades para solucionar un problema. p. inestables (problema puntual) y específica (solo en esa situación). El profesional optimista hace atribuciones causales externas (a sus fallas). La vocación es un compromiso con el trabajo por él mismo (Seligman. La Psicología Positiva atribuye al pesimismo y al poco margen de decisión en situación de estress. activas . esperan lo mejor y son resilientes. etc. Además. además. Reorientar el trabajo para usar plenamente sus fortalezas características . 236). Las personas que estaban más frecuentemente en flujo era probable que se sintiesen fuertes .y y y Entrega una forma de relación con el entorno. casi religiosa de este. Algunas de las oportunidades presentadas por Seligman (2003) para ampliar la perspectiva sobre el trabajo. como causas de la desmoralización en el trabajo. 227). En el trabajo. 2003. p. los especialistas distinguen tres tipos de orientación laboral: un trabajo. Transmitir valores. ya que. Oportunidad para desarrollar y adquirir habilidades. es con actividades tales como: contacto con clientes. Según el nivel jerárquico. Escoger un trabajo donde utilice estas fortalezas. Además. Así. En la economía de bienestar. Según Seligman (2003) modificar el trabajo con el objetivo de desarrollar fortalezas y habilidades lo hace más agradable y transforma en vocación una actividad rutinaria o una carrera sin posibilidad de desarrollo. p. participar en reuniones y el coaching de profesionales con mayor experiencia. 8 . creativas . colegas. Psicología Positiva. dentro de las cuales son relevantes para nuestro análisis: y y y Identificar las fortalezas características . es crucial en la selección de personal. el trabajo elegido por un profesional calificado depende de la fluidez que logre en el trabajo y cada vez menos depende de su sueldo. Seligman (2003) indica que la coherencia entre las fortalezas del profesional y el trabajo desempeñado. p. profesionales. su labor trasciende a la persona y contribuye al bien. creencias y expectativas en todos los ámbitos de la vida.

el trabajo emocional puede influir en el agotamiento y tensión. 160). Sobre la motivación y su proceso de necesidades. fijarse metas y asumir responsabilidades que proporcionen algún tipo de retroalimentación.) como el deseo de alcanzar excelencia. El motivo de logro.). al. 2009) la motivación al logro implica un interés en tomar riesgos.. debe ser gestionado principalmente con la toma moderada de riesgos (nuevos proyectos) y la realimentación por parte del tutor. Luna-Arocas y Li-Ping Tang. originalidad. y confirma que estas personas tienen una menor orientación normativa. La identificación realizada por Seligman y Csikszentmihalyi (en Luthans. et. 137). trabajo independiente (autónomo) y diversas condiciones contractuales. tendencias e incentivos. al. Varadajan y Pride (1994. social o religioso). los profesionales con alta motivación de logro mejorarían la eficiencia de las actividades. es importante para este análisis considerar motivos generales como la actividad y el afecto. Este debe ser atendido por la Comunidad y Redes construidas por la empresa. y un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo). 2008) de los niveles de la psicología positiva deberían hacer tender a las empresas a seleccionar profesionales con experiencias de vida valiosas. 1998.El entusiasmo. 2008 en Dakduk. Según estudios realizados personas con locus de control interno buscan trabajos donde pueden auto gestionar sus habilidades. Luna-Arocas. en Dakduk. et. 2001. 2002 en Dakduk. el establecimiento de metas. y personas con locus de control externo no están motivados a desarrollar mejores relaciones laborales (Dakduk. laboral y social de las personas (Alvarez. inteligencia social y liderazgo son fortalezas características que pueden ayudar a modificar una tarea rutinaria en una actividad interesante. p. Jiménez y Ramos. pero principalmente los motivos segundarios que son factibles de intervenir en un ambiente laboral. Ya que. el motivo de afiliación es relevante. Según McClelland (1989 en Dakduk. valentía. fijarse y cumplir metas personales. en Dakduk et. Se usará la definición de motivación al logro de Clark. La Work Socialization of Youth (WOSY) (1989) planteó que el locus de control modera la interacción de la persona y su entorno laboral en especial durante la primera experiencia de trabajo (en Peiró. al. El motivo de estatus.). en esta nueva sociedad de conocimiento las tendencias generales dan paso a las tendencias segundarias aprendidas para motivar el comportamiento (Luthans. Además. cumplimiento y calidad de los trabajos comprometidos (Service Level Agreement. et. debe ser analizado según la carrera 9 . 2008. SLA). Afirmación que debería ser comprobada empíricamente. 2008. variable clave en el desempeño académico. La motivación de logro.). lo que se relaciona con el término de fluir (Luthans. donde se incluyen profesionales internos y externos. Así. Si consideramos los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo. empresas partners y clientes. Gonzales y Montilla. p. et. al. al. positivos y en el voluntariado (político.

la administración y la geografía. En base a lo analizado. un liderazgo positivo y firme orientado a disminuir la incertidumbre. Responsabilidad. reconocimiento. Las diferencias motivacionales según la cultura son relevantes en este tipo de empresas. Además de. es la motivación. relevantes en la internacionalización (Ghemawat. y por último. Pankaj. ya que. establecer valores como la equidad y justicia permitirían lograr resultados de satisfacción laboral. la distancia del poder y la evasión de la incertidumbre son temas a evaluar por los administradores. con jerarquías establecidas por lo que los Gerentes deben mantener una forma adecuada para evitar una disociación e incertidumbre en el equipo. porque esto aporta temas valóricos al profesional. se tiene: y y y Necesidad o estima y autorrealización (Maslow). los motivos extrínsecos manejables por la empresa son las prestaciones y promociones. Inteligencia Emocional (IE). En un mundo semiplano donde aún existen diferencias en la cultura. las disposicionales relevantes para este tipo de empresas. Se deben analizar las necesidades de relación en el Modelo de Alderfer de las relaciones interpersonales. sería preferible a personas con una religión definida y practicada. reconocer la determinación y el papel de las distintas religiones en las culturas. Y crecimiento y desarrollo personal (Alderfer). 10 . donde está el desarrollo de carrera . Luego. la relación entre la metas individuales (desarrollo de carrera) y las organizacionales según el modelo de las expectativas de Vroom (Luthans. ya sea en la red de trabajo de la empresa. Además. 2008). en oficinas establecidas en Chile y como una hipótesis. En términos generales. las jerarquías han sido minimizadas y la posición relativa la entrega la especialidad y una característica competitiva del profesional. ya que. éxito y logro de una tarea desafiante es donde se debe estructurar el trabajo. en las recompensas intrínsecas de responsabilidad. las situacionales si son relevantes y se mantienen como son el equipo y la influencia social de los otros (Luthans. la promoción del profesional más calificado (equidad) y la no discriminación (igualdad) deben ser necesariamente valores de la empresa en una economía globalizada. la personalidad y habilidades son aspectos dados o técnicos definidos antes del ingreso del profesional a la empresa. logro y avance (Herzberg). compromiso organizacional y una ciudadanía organizacional. Dentro de las teorías de contenido de la motivación laboral. que no son visibles para quién está buscando ingresar a la empresa pero si para mantenerlo en esta. Así. Según las teorías de la atribución. por otro lado. y las de crecimiento. menos rotación y mejor desempeño (Luthans. Así. nos encontramos ante un mercado global de capital intelectual the global talent pool . 2008). 2008). Por otro lado. como la extendida con clientes y socios comerciales.del profesional. 2008).

2008. 2008) las dimensiones más relevantes para profesionales son la autodirección. 2004). Luthans (2008) caracteriza las actitudes como: invariables si no existe una acción al respecto. Existen evidencias que las empresas que consideran el factor de IE obtienen mejores resultados en el largo plazo. 11 . luego. empatía. informativo y de comportamiento. sin embargo. p. acciones del comportamiento. la automotivación y las habilidades sociales. que ayuda a desarrollar al personal y guía a otros a mejorar. que su variación es de favorables a desfavorables y que se encuentran dirigidas a un objeto. al menos la segunda de estas hay que tratar de evitarlas. pueden predecir el comportamiento laboral del profesional y es el aspecto más relevante en la contratación. es decir. en Luthans. distinguirlas y usar esta información para guiar el pensamiento y las acciones de uno (en Luthans. afectos y creencias sobre este objeto. La función de expresión de valores. donde los valores se deben reflejar en acciones concretas. Goleman identifica las habilidades sociales (relación clave) como la conciencia política. Las capacidades laborales relacionadas a la autodirección o autodominio son la honradez. Actitudes. Así también. Las barreras que dificultan el cambio de actitudes corresponden a compromisos previos del profesional y la información suficiente que le aporta la empresa. confianza en sí mismo. Las actitudes. siendo sólo este último componente el que se puede percibir directamente. Por el contrario la influencia de colegas-amigos y el uso de cooptación pueden ser acciones que favorecen el cambio de actitudes. es la mayor deficiencia en los nuevos profesionales. es decir. el profesional tiene sentimientos. iniciativa y deseo de logro que contribuye a un desempeño superior. Entre los estilos de liderazgo y la IE (Luthans. especialmente si los puestos demandan un alto grado de interacción social (Robbins. 228). capacidades de trabajo en equipo.Saloveny y Mayer definieron la inteligencia emocional (IE) como la parte de la inteligencia social que implica la habilidad de evaluar los sentimientos y emociones propias y de los otros. En este último. 2008) que aplican a este tipo de empresas son el democrático. este mismo autor menciona los componentes básicos de las actitudes como emocional. En el contexto empresa. que crea consenso a través de la participación. 2008): y y La función de adaptación que ayudan a los nuevos profesionales en la adaptación a su nuevo ambiente y base del comportamiento futuro. Algunas de las funciones que llevan a cabo las actitudes y que son relevantes para este análisis son (Katz en Luthans. las actitudes respecto al trabajo que llevan a los empleos. el fomento de la diversidad y el liderazgo las que generan organizaciones eficaces. Según el modelo de Goleman de IE (1998. y el coaching.

volver a su curso. 2008) la define como una condición que incluye reacciones o actitudes cognitivas.Autoeficacia. la evaluación de la autoeficacia. las recompensas y sanciones fueron integradas al trabajo regular. Así mismo. principalmente en la sociabilización. el establecimiento de metas personales y el uso se incentivos automotivadores. La competencia a desarrollar en los nuevos profesionales es la de autorregulación (Luthans. permitieron mantener en el largo plazo las habilidades y el comportamiento laboral. 2008): y Ante los conceptos de esfuerzo-desempeño y comportamiento-recompensa. Un trabajo desafiante y con desarrollo de carrera . En la satisfacción laboral se puede indicar que autores como Locke (en Luthans. La supervisión. Estudios realizados han identificado que los cursos de formación para el logro de esta competencia. Satisfacción. las dimensiones laborales donde los profesionales presentan respuestas afectivas y son relevantes para este análisis son: y El trabajo en sí. es decir. al apoyo ante el indicio de duda sobre si mismo del profesional. Logros de desempeño. son necesarios: 1. donde estos no deben ser obtenidos en el corto plazo ni obtenidos fácilmente (Bandura en Luthans. El concepto de autoeficacia de Stajkovic y Luthans complementa los conceptos ya revisados hasta el momento. Donde existen estudios de que una de las razones relevantes para renunciar a un empleo es la despreocupación por ellos de parte del supervisor (Luthans. Ante los conceptos de locus de control. Potenciado modelos positivos y negativos. 2008). 12 y . 2008). Además. lo que implica que el profesional realizará un proceso de estrategia personal para definir este plan. afectivas y evaluativas y establece que es un estado emocional agradable o positivo que surge de la evaluación del trabajo o la experiencia laboral de una persona . como mentor y coach. y Dentro de las fuentes de la autoeficacia y como el profesional percibe su éxito. La persuasión social del equipo de trabajo y tutor orientada a este propósito. 2008) para lograr un sentido de eficacia fuerte y resistente en el tiempo. Los relevantes para este análisis son (Luthans. con actividades interesantes. donde el profesional se percibe así mismo como el recurso que hace la diferencia . donde se consideran procesos interrelacionados tales como la autovigilancia. a pesar de que existan o no las recompensas. y los tutores también se capacitaron. cuando se les enseño a plantear metas. 2. oportunidades de aprendizaje y de responsabilidad. cuando se presentaron casos creados por los profesionales. un profesional autoeficaz maneja las variables por las cuales su esfuerzo le genera un mejor desempeño laboral (flujo) y establece un comportamiento laboral superior.

que los más relevantes dentro de las 5 mencionadas por el autor son: 1. profesional. y su solidaridad en cooperar y ser amigables con los nuevos profesionales. según lo anterior. y que sean concordantes con los intereses y habilidades de los individuos permitiría disminuir estos efectos negativos (Luthans. y como indican otros autores. Variedad de las actividades. 1987. Los valores de la empresa deben comprometerse con el desarrollo del capital humano. favorecido además por la autogestión del profesional y su tutor (coach). sino que como una acción eficaz para lograr la satisfacción laboral de los nuevos profesionales. Donde aplica también el concepto Organizartional Citizenship Behaviors (CCO). Compromiso. es relevante revisar cuales son las nuevas condicionantes que afectan el compromiso de los profesionales. Crear un sentido de comunidad en base a valores compartidos. colegas y tutor-jefe. 144). 2008) y adecuarlas a una visión mixta entre compromiso organizacional. El comportamiento orgánico del equipo de trabajo. Valoración de la posición social. Luego. p. la unión y activa interdependencia entre los miembros del equipo entrega mayor satisfacción (Luthans. networking y trabajo en equipo. donde hacer trabajos divertidos y emocionantes. favorecido por las gestiones que realice la empresa y el compromiso de carrera. se podrían utilizar las directrices propuestas por Dessler (en Luthans. no solo con la visión tradicional del team work . globalización y diversidad ha implicado que el compromiso organizacional debe ser estudiado en profundidad. Así se tiene. consideración y cortesía. capital intelectual. capital social y desarrollo de carrera de sus profesionales. probablemente debe ser reemplazado por el compromiso de carrera . meticulosidad.y Los colegas. y a su vez con su nivel de satisfacción. 2008) con formas tales como altruismo. 2. Supervisión y oportunidad del contacto interpersonal. 2008. formalizado y por escrito. 13 . voluntariado. p. definidos por Organ (en Luthans. 2008). trabajos a distancia. Luthans (2008) menciona que las dinámicas de continuas reorganizaciones. Otro aspecto que afecta negativamente la satisfacción laboral es la tensión percibida (ambiente de trabajo). Según los factores de correlación positiva con ejes de satisfacción laboral se tiene (Warr. 34): y y y y Oportunidad de control personal y uso de habilidades personales. es el que se debe priorizar. Ya que la actitud del profesional hacia su trabajo depende de su nivel de compromiso con su trabajo y la empresa.

2008): 1. aumentando la felicidad. el trabajar por un objetivo es tanto o más importante que su consecución.3. El aspecto de la felicidad que mejor se comprende durante la jornada laboral es la fluidez: sentirse totalmente a gusto con uno mismo en el trabajo (Seligman. 2003. lo debe descubrir el propio profesional. creatividad y el sistema inmunitario del individuo. y este no lo puede definir la organización. La afinidad que exista entre el objetivo y la personalidad. no están tan relacionados con la armonía grupal o de la organización. ya que. Para el bienestar subjetivo (BS) o felicidad autores como Diener (en Luthans. y esto estimulará la energía. Felicidad. un objetivo viable es la búsqueda de la felicidad. los aspectos funcionales del trabajo. promoviendo mejores relaciones con los demás y aumentando la productividad del trabajo. 234). 2008) identifican componentes principales. 2. 4. Detrás de una persona feliz hay un proyecto. Si ese objetivo es significativo aumenta la autoestima y estimula la confianza y eficacia. entregará (Lyubomirsky. 3. Después de esto se descubrió que el trabajar con metas. afinidad y competencia. 15-16). Luego. en campos importantes como el laboral. tiene relación con el BS. la expresión cultural de la felicidad y la forma de la búsqueda de la felicidad puede variar. Las características estudiadas sobre estos objetivos indican que la persona los mantiene incluso en tiempos de crisis. Seguir estos objetivos en el largo plazo. 2008). y también nos permite seguir prosperando. p. la preocupación por los sentimientos y autoestima. afecto positivo y bajos niveles de afecto negativo. tales como: satisfacción en la vida. Un propósito al profesional y un sentimiento de control sobre sus condiciones. pero es un objetivo vital para cualquier ser humano (Lyubomirsky. Estudios anteriores han demostrado que los objetivos intrínsecos por ejemplo. En las culturas individualistas. Luego. con nuevos desafíos (en especial el 1er año) y empowerment. permiten satisfacer las necesidades de autonomía. Además de un fuerte sentido de pertenencia. La manera de actuar y de pensar determina el 40% del potencial de felicidad verdadera (Lyubomirsky. 14 . Conocer el objetivo adecuado requiere autoconocimiento e inteligencia emocional. 2008. Apoyar a las profesionales en el desarrollo de su carrera . participación en relaciones. Gestión del tiempo y reconocimiento de objetivos primordiales. Así. La búsqueda de la felicidad depende del compromiso. pero los aspectos emocionales necesitan un fin último. implica resultados más gratificantes y placenteros. grupos sociales y redes de contacto nos hace felices. adaptación y estrategia para enfrentar situaciones. son medibles y evaluables. Esta fluidez se presenta cuando las capacidades personales encajan con el desafío de una nueva actividad. Estructura y da sentido a la vida cotidiana. esfuerzo y disciplina. p.

los objetivos de aproximación. Así tenemos que para poder definir la trayectoria profesional se debe: Definir el verdadero objetivo profesional. producen una entrada constante de sentimientos y experiencias positivas. 15 . Generar alternativas profesionales haciendo buenos contactos para conseguir el trabajo ideal (en el caso de la búsqueda del trabajo. que permiten experimentar constantemente nuevos desafíos. que acercan a un resultado deseable.Por otro lado. flexibles y adecuados (la tarea adecuada en el momento justo). Y los objetivos de actividad. anterior a este análisis). deben ser complementarios (armoniosos). Situarse en el punto de partida apropiado hacia las buenas oportunidades de trabajo.

parece prudente preocuparse de estos aspectos. puede determinar en este una mejor predisposición (para no usar el término motivación) a aprender las labores funcionales de su cargo. con actividades concretas que lo mantengan en acción. se deberían evitar desequilibrios donde la persona solo obtiene realización en su vida profesional y no en la personal. si bien pueden significar algunos gastos adicionales de realización y logística. si la organización sabe que en conjunto con el nuevo profesional pueden construir la identidad de este. A nivel del profesional. es más. su estatus social y la relación que este tenga con el entorno. lo estructura. un psicólogo organizacional. ¿Lo lleno de manuales o lleno su agenda de actividades?. y distribuyan su tiempo más con clientes que en la oficina. estos son profesionales que además los hemos instruidos en una cultura de responsabilidad y metas propias. Sin embargo. Ahora bien. por las cuales supuestamente eligió este trabajo. donde hacer participar al nuevo .3. porque el estado estable y de flujo. B2C. ¿Es posible conocer y participar en el establecimiento de los objetivos específicos de cada individuo. lo más complejo sin duda será planificar naturalmente estas actividades para el resto de los colegas y el tutor. otros). Si se defiende la alternativa del trabajo como un generador de flujo en los profesionales y a nivel de las empresas donde este trabajo tiene su contexto. Análisis y Discusión. en el tipo de empresas en el análisis es parte del trabajo. ¿Es relevante gestionar y controlar el tiempo de trabajo del equipo. una personalidad autotélica . infiere que los objetivos del individuo en ese momento son compatibles con sus funciones futuras y la misión de la 16 . Skype. flexibiliza y hace más atractivo. Revisar información del entorno. es probable que muchos de ellos trabajen en locaciones distintas a la oficina. es al que deberá tender el profesional en su trabajo. se debe buscar mantener las acciones afines como un uso activo de redes sociales y herramientas de internet (portales. en una mirada tradicional pueden ser vistas como pérdida de tiempo o ineficiencia. especialmente en las empresas de servicios globales. con un enfoque gradual en la atención sobre las oportunidades del entorno. debe existir la creencia en una administración valórica y en la importancia de la confianza interpersonal y el capital social que es posible constituir como organización. contactarse con colegas o posibles clientes. o preocuparse por los períodos no trabajados?. Lo que regularmente se realiza es que en las entrevistas de evaluación al ingreso. Sin embargo. Al parecer no. Sobre las actividades desarrolladas en el trabajo. Además. de aquellos donde la organización no participa?. un nivel alto de autoestima y meticulosidad son características deseables en el profesional que labora en este tipo de empresas. Además de actividades sociales internas y externas acompañadas de un tutor. región o país. revisar artículos especializados y otras actividades de networking. para generar pertenencia a la organización y social según sus motivaciones. En términos prácticos. Lo anterior.

y por otro. nunca antes se ha planteado un análisis personal de cuáles son sus objetivos intrínsecos. En aspectos motivacionales. Si bien puede ser complejo para la organización apoyar el cumplimiento de los meta objetivos de la carrera profesional del individuo. donde esos perfiles psicológicos se podrían comportar no adecuadamente. con un proceso sistemático y ciertamente más elaborado que la solicitud anual de cursos de formación o la reunión con la jefatura. Es probable que un profesional recién ingresado a la organización. lo que es más crítico. La respuesta puede estar en los objetivos de aproximación. sería interesante poder verificar ¿Cuántas de estas entrevistas se realizan en el siguiente año una vez contratado o durante los próximo 5 años?. Sin embargo. solo la persona conoce si aplicando estas fortalezas características logra fluidez en el trabajo. la organización comienza a comprender los intereses y necesidades de ese profesional. la organización puede implementar un proceso de gestión de personas con herramientas adecuadas. Los beneficios serían que. según la visión de los trabajos de Seligman. y probablemente personal también. por un lado. aumentar las vías alternativas que llevan al mismo objetivo. en vez de tener una contraparte 17 . se requiere que la contraparte tenga ese espíritu de buscar opciones. Sin embargo. y en un contexto de un nivel de formación alto (terciaria o superior). Aquí puede colaborar el tutor. es que el nuevo profesional sea capaz de identificar sus fortalezas características . tales como un plan de inducción y una tutoría experta. ¿Cómo se puede hacer esto?. ¿Cómo entonces se puede lograr compatibilizar y lograr el ensamble necesarios?. Un camino común. el profesional desarrolla los aspectos centrales de su plan. a pesar de que esta última es potencialmente beneficiosa para esto. con un tutor o jefe con conocimiento del proceso y los instrumentos. de aquellas características de la personalidad que ya vienen con el nuevo profesional contratado. para apoyar al nuevo profesional. Además. En la interacción entre la organización interna (tutor y colegas) y el nuevo profesional. Los estudios sobre la felicidad indican que el profesional que trabaja en la organización requiere objetivos y un plan propio de su desarrollo profesional al menos. es decir. si la empresa es capaz de entregar el marco adecuado de funciones y actividades para que ese profesional pueda desarrollar sus capacidades. los que algunos autores mencionan en la estrategia profesional de ampliar alternativas. al encontrar las situaciones de límite. lo que teóricamente permitiría tener un profesional más feliz. considerando también que los trabajos para toda la vida ya casi no existen y un promedio de cambio es entre 3 a 5 años. Y como se menciona anteriormente. que en teoría deberían adecuarse a las nuevas empresas en la sociedad del conocimiento. El problema se presentaría entonces.organización. sin embargo. se deberían preferir profesionales con alta motivación al logro y locus de control interno. La complejidad del proceso del establecimiento de un plan de desarrollo de carrera entonces. ¿Cómo es posible apoyar ese proceso y que el profesional descubra alternativas en su trabajo para cumplir con sus objetivos de fin último ?.

es posible asumir que un área de investigación nueva son los procesos de inducción en empresas globales.inerte en el proceso (el profesional). es posible activarla para que participe en una construcción mutua de un plan de actividades desafiantes. 18 . lo que debería ser verificado en este tipo de empresas tele-comunicadas (no presencial). y hoy más que antes existe la tecnología para desarrollar las comunidades de clientes internos de la empresa. las actividades funcionales de gestión del capital humano las estarían realizando colegas y tutores. establecer si las actitudes respecto al trabajo y de adaptación son las adecuadas. permitiría identificar acciones para modificar aquellas actitudes que no son coherentes con el desarrollo del trabajo. además de entregar el feedback adecuado en el proceso. Además. Se debe analizar que. Si esto no se cumple. Además. inteligencia motivacional y actitudes). se vuelve a encontrar el concepto de desarrollo de carrera y cómo se integra en el contexto de la empresa. como un plan de inducción. Investigaciones posteriores deberían validar esta afirmación y que la necesidad de afiliación debería ser la de más difícil consecución. De los estudios de inteligencia emocional se identifica que profesionales con habilidades sociales deberían tener mejores resultados en la organización tradicional. Un proceso de inducción sistemático. podría sentirse desmotivado porque en definitiva está solo y el/los tutores no conocen sus funciones. Para esto. desvalidando el proceso de inducción y los efectos que hemos analizado hasta el momento. y en los plazos discutidos en este análisis (+6 meses). El Networking y la creación del sentido de comunidad en red es relevante. es necesario revisar si son compatibles y pueden generar flujo. Si es viable incluir la honradez como una capacidad laboral asociada a la autogestión. que intensiones como nuestro recurso más importante son las personas se vean en acciones concretas. la necesidad de poder. Además. Entre estos motivos segundarios. altamente integradas al comercio exterior y donde los nuevos profesionales deben cumplir con algunas características formales y de personalidad para integrarse a estas. Según los antecedentes y autores revisados. se justifica la función del tutor en el proceso quién puede mostrar un modelo participativo (democrático) de gestión. se debe considerar el hecho de que el nuevo profesional perciba que su participación está enmarcada en una estrategia de desarrollo del capital humano y social de la empresa. en el contexto de este análisis (empresas de servicio globales). logro. especialmente porque es en este momento que los atributos del trabajo deben ser confirmados. en el tipo de empresas de este análisis. Cuando se busca el compromiso del profesional con la organización. sus profesionales. afiliación y estatus son las que se pueden manejar en el mediano plazo y son viables con las estrategias de desarrollo de este tipo de empresas. De las características de la personalidad y habilidades deseadas de los nuevos profesionales (motivación.

Como se mencionó en algunos de los estudios revisados. según los propósitos. y donde los participantes tienen diversas relaciones contractuales con la empresa (freelance. Este trabajo no revisó en detalle la función y características personales del tutor. 19 . ¿Cuál será el tiempo de descanso real? y ¿Qué características psicológicas deberán tener los profesionales en este nuevo escenario?.0 y herramientas de infocomunicación (TICs) sigue el incremento actual.Otra área que ciertamente deberá ser estudiada es el uso de las Redes Sociales (Social Network) en la integración de los empleados a las actividades de la empresa y cuál será el comportamiento de estas redes de trabajo. Web 2. Luego. por qué no incluirlas en los procesos de gestión estratégica de personal. sería recomendable que la empresa y el tutor. Ante la dificultad de que en una empresa. esto como mencionan algunos autores generará un estrés adicional en estos profesionales muy conectados . todos sus profesionales presenten estas habilidades y competencias. entre otras actividades. en el futuro será necesario revisar cuál es el nivel de satisfacción. Es probable. felicidad y compromiso de los profesionales. considerando que durante los primeros 3 meses el ensamble funcional es más importante. el segundo trimestre debería dar espacio al desarrollo de proyectos y actividades desafiantes por parte del nuevo profesional. Los tiempos estimados para el proceso de inducción son como mínimo 6 meses. considerando que la tecnología está acortando la brecha entre el tiempo del trabajo y el tiempo discrecional. para generar redes internas. idealmente un profesional positivo con habilidades de liderazgo transformacional. existen casos donde fue útil integrar instrumentos que miden una característica psicológica personal. es probable que la función recaiga en algunos especialistas para realizar este proceso de tutoría (coaching). Dentro de estas actividades. en beneficio de la empresa y el compromiso y satisfacción del nuevo profesional. Según lo analizado en este trabajo.). Si las personas se comportan de una manera más sincera y emocional en algunas redes sociales. proveedor empresa. genera o no un efecto en la productividad de la empresa u otro indicador que mida los resultados corporativos. Otra pregunta adicional es si ¿Es posible considerar estas actividades dentro de la dimensión social (empleados) de RSE?. campañas de ayuda. Si el uso intensivo de redes sociales. es posible analizar su aplicabilidad en una serie de hipótesis del nuevo modelo. En el contexto de las empresas estudiadas. que conforman una comunidad-empresa. que al menos en las empresas de contexto de este análisis. geográficamente deslocalizada. con asignaciones parciales y actividades virtualespresenciales indistintas. Otro aspecto importante es ver si esta comunidadempresa. contrato fijo o temporal. etc. es lógico suponer que se integrarán a todas las actividades se desarrollaran diariamente en la vida laboral y personal. quién guía y acoge al nuevo profesional. ¿Por qué no utilizar estas para evaluar el clima organizacional?. esta decisión ya fue resuelta por una estrategia de uso de redes sociales por la comunidad empresa. compartir conocimiento. apoyaran el desarrollo de un plan de carrera por el nuevo profesional y que este mismo analice cuál es la integración de este con los objetivos de la organización. son preguntas que deberán ser resueltas.

teóricamente es compatible con estas condiciones cuando la interacción es externa a la empresa. 20 . dando espacio a la iniciativa personal. donde la condición de cambio e innovación es permanente y necesaria en la globalización. Es decir. afirmación que debería ser verificada. el escenario interno de la empresa debe ser más estructurado y el externo más libre. y el perfil del nuevo profesional revisado en este trabajo.Una hipótesis producto de este documento. se refiere a las características organizacionales de las empresas de contexto.

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