Universidad Nacional Autnoma de Honduras

Centro Universitario Regional Nor - Oriental

CURNO
Asignatura:
Administracin de recursos humanos 11
Tema:
Preguntas del capitulo 13
Caso 13-1
Catedrtico
Lic. Jovel Espinal
Alumnos
Kelvin Joel Berrios 20031005269
Lesly Aurora Martnez Breve 20092202009
Silvia Maribel Hernndez Hernndez 2009120047
Edwin Ulices Hernndez 20082202044
Fecha:
01 de Noviembre del 2012 Juticalpa, Olancho
 CAPITULO 13: INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS
1.QUE SON LOS PLANES DE INCENTIVOS? QUE SON LOS PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES?
LOS PLANES DE INCENTIVOS: son las estrategias que se usan para compensar a los empleados por el
desempeo logrado y no por la antigedad laboral, juegan un papel relevante en el logro de los objetivos de la
organizacin
PLANES DE LA PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES: al igual que los incentivos estos son estmulos para que
los empleados logren un mayor desempeo y por ende tambin la organizacin. Consiste en aumentar el
rendimiento de los empleados y hacerles participes de cierto porcentaje de las utilidades de la empresa producto
del mayor rendimiento de cada uno de ellos.
2. A QUE SE DEBE LA CRECIENTE POPULARIDAD DE ESTOS SISTEMAS NO TRADICIONALES DE
COMPENSACION?
El causal ms importante es que las empresas necesitan aumentar su productividad y adoptar estrategias que le
ayude al departamento de administracin a vincular la compensacin Con el desempeo. Con frecuencia Se ven
obligadas a adoptar medidas con las cuales puedan ofrecer mejor nivel de incentivos a sus empleados y as
competir con otras empresas en lo que a compensaciones se refiere.
3. DE QUE MANERA AFECTAN ESTOS PROGRAMAS LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y LA MORAL DE LOS
EMPLEADOS?POR QUE?
Afectan la seguridad por que los empleados se ven obligados a realizar un mayor esfuerzo consiguiendo as que la
compaa establezca niveles ms altos de desempeo y si algunos no cumplen la meta sern candidatos para el
despido, y la moral es afectada a medida de que el empleado se vuelve ms egosta al tratar de rendir al mximo
sin importar si daa o no a sus compaeros y se crea una actitud quiz de ambicin desmedida en caso de que los
incentivos sean monetarios e incluso de otra ndole
4. QUE SON LAS CURVAS DE MADUREZ? CUANDO SE UTILIZAN? POR QUE SE CONSIDERAN UN
INCENTIVO?
Son ajustes en los niveles superiores de cada categora de puestos, en los cuales los empleados se clasifican de
acuerdo a su productividad y su experiencia. Es decir existen categora diferentes y de acuerdo al desempeo los
empleados se ubicaran en nivel muy bueno, bueno, excelente,Etc
Se utilizan cuando no es posible conceder un ascenso que quiz no sea benfico para la empresa, pero que
resulta necesario compensar al empleado de rendimiento altamente efectivo
Se considera un incentivo porque a travs de esta tcnica los empleados con rendimiento altamente efectivo
siguen esforzndose para obtener los incentivos por se desempeo
5. CUALES SON LAS CARACTERSTICAS BSICAS DE LAS COMPENSACIONES QUE SE BASAN EN LA
ADQUISICIN DE CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS? CMO DIFIEREN DE OTRAS FORMAS DE
COMPENSACIN
Se basa en lo que el empleado puede hacer y no en lo que hace
Evala la importancia de un empleado para la organizacin
Este programa impulsa que el empleado obtenga conocimientos especializados en las funciones que realiza
Permite a la compaa tener personal ms preparado mejorando a si la calidad de los productos
Al contar con personal preparado se reduce los costos de contratar a personas que sustituyan a otros
empleados cuando sea necesario

. En su opinin Cual de estos sistemas de incentivos puede aplicarse en las empresas de comunidad.
Incentivos no monetarios: En algunas empresas como Mendels los empleados reciben placas
conmemorativas o los nombran el empleado del ano.
Bonos de produccin: Las empresas pueden incentivar a los empleados por exceder determinado nivel de
produccin.

7. En muchas reas de Amrica Latina la tendencia tradicional de las personas asido conservar la mayor
cuota posible de poder. Estima usted conveniente q se comparta la autoridad real de la empresa con los
empleados. Es realista someter a votacin varios de los programas de incentivos.
No es conveniente porque quienes tienen la autoridad en la empresa tienen un rango o nivel de conocimiento
mayor a diferencia de los empleados.
Si creemos que es necesario someter a votacin los programas de incentivos, por qu no todos los empleados
tienen las mismas necesidades como para elegir incentivos iguales.
8. Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores Cuales son las ms
importantes en su opinin
Compensar a los ejecutivos que realizan una labor vital en la institucin.
Vincular los incentivos con las utilidades anuales de la empresa en el caso de los incentivos a corto
plazo.
 Objetivos de compensacin no
tradicional.
Elegibilidad y cobertura.
INTRODUCCIN DE Formas de compensacin que
INCENTIVOS Y Elegibilidad
Parmetro de compensacin.
y cobertura.
crea una relacin entre los Administracin.
PARTICIPACIN DE costos de la compensacin y el
LAS UTILIDADES desempeo de la organizacin. Parmetro de compensacin.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN

Administracin.
LAS UTILIDADES

Compensacin basada en unidades.

Bonos de produccin.
SISTEMA DE Comisiones.
INCENTIVOS Curvas de madurez
Incremento por merito.
Compensacin por experiencia y reconocimiento.
Incentivos no monetarios.
Incentivos a ejecutivos.
Incentivos internacionales.

SISTEMA DE Propiedad de los empleados

PARTICIPACIN DE Planes de participacin en la produccin.
LAS UTILIDADES Planes de participacin en las utilidades.
Planes de compensacin o reduccin de costos.
INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS

El seor Rafael Villalobos es propietario y gerente general de Melo-Ritmos, una empresa ubicada a las
afueras de Lima, Per y se especializa en la produccin de cintas musicales. El seor Villalobos basa su
filosofa de compensaciones en razn de los resultados obtenidos y no en el nmero de horas que labora el
personal. Esta filosofa se refleja en varios planes de incentivos que el seor Villalobos diseo en el pasado,
pero con base en el incremento de las operaciones y el tamao de la empresa se vio en la necesidad de
solicitar asesora tcnica para el establecimiento de varios programas de incentivos. En su carcter de
gerente general sugiere que:

1. En la actualidad los ejecutivos de la empresa no posean acciones de la compaa. Una propuesta es que
reciban mil dlares por cada dlar de incremento en el valor de las acciones de la empresa respecto al ao
anterior.
2. Los obreros disfruten un da adicional de vacaciones por cada incremento de 10% en las ventas de la
compaa. Tendrn la opcin de trabajar ese da y recibir doble compensacin.
3. Los obreros recibirn un bono adicional de 18 centavos por cada paquete de 100 cintas que graban y 3
centavos por cada paquete de cintas que despachen.
4. El personal de ventas recibir un bono de $50 cada vez que un agente logre que un cliente nuevo
empiece a distribuir los productos musicales de la empresa.

Despus de leer su propuesta, el seor Villalobos le pide que exponga con toda franqueza su opinin
respecto a su plan. Considerando su carcter franco y abierto, usted advierte de inmediato que necesita ser
absolutamente honesto con l.

Considero que si se les otorguen incentivos al personal, pero que no rebase al objetivo de la empresa ya que
su objetivo es tener una ganancia, y con lo que estn ofreciendo a los empleados creo que no generara
utilidades y por otra parte, hoy en da existen muchas formas de tener satisfechos a los empleados. Pienso
que cada incentivo podra ser que los empleados creen cada vez ms que la satisfaccin que puedan derivar
de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeo y de un salario adecuado en el caso de
empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfaccin en sus logros.

Qu dificultades estima que podran generar cada una de estas iniciativas?

 La empresa puede presentar una descapitalizacin por la alta compensacin a los empleados, adems cada
vez que se les otorga de la manera en como lo hace el seor Villalobos, los empleados y el personal no
tendrn motivaciones en aumentar la produccin,

Cules seran sus sugerencias?

Para reconocer el desempeo del empleado, implementara varios programas formales de recompensas,
integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categoras y tipos
de empleados solamente para expresar reconocimiento a un pequeo nmero de empleados, la experiencia
para ellos sera significativa y estimulante y entregar los premios en pblico para ayudar a las futuras
aspiraciones de los dems empleados.

Prepare un documento de dos hojas de extensin con una contrapropuesta al plan del seor Villalobos. Cercirese
de cubrir los cuatro puntos de su plan.

Pago por desempeo e incentivos financieros

E da de trabajo justo, que debera depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un
proceso cientfico, formal y cuidadoso de inspeccin y observacin; esto lleva evaluar cada puesto, y se conoce
como movimiento de la administracin cientfica.

Tipos de planes de incentivos

1. Incentivos para empleados de produccin

a. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos estn relacionados directamente con o que el trabajador realiza,
pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:

Ventajas
Sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.
Son equitativos
Las recompensas estn vinculadas con el desempeo.
Desventajas
Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de produccin.
Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.
 No se da buen mantenimiento a los equipos
Se limitan a realizar solamente su tarea.

b. Plan de Produccin por hora

Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje
en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base
garantizada.
La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en
trminos monetarios.

c. Planes de Incentivos por Equipo

Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros
reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).
Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.

Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo ms.

Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
Los miembros obtienen el sueldo promedio.
Ventajas
El desempeo de un trabajador refleja el desempeo y esfuerzo de todos sus compaeros.
Refuerzan la planeacin y solucin de problemas en grupo
Propician la colaboracin
Propicia la capacitacin de nuevos empleados.
Desventajas
Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo
Individualmente puede ser inequitativo

2. Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y recompensas individuales de tres maneras.
a. Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les
puede medir la rentabilidad.
b. Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen ms de una cantidad predeterminada son elegidos
automticamente para los incentivos a corto plazo.
c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar lmite inferior y un lmite superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la
corporacin.
a. Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los gerentes y se relaciona con la
rentabilidad de la compaa.
b. Recompensas Individuales

3. Incentivos para los vendedores

Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones
por las ventas realizadas. (las comisiones varan de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin, la falta de supervisin
de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposicin de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.
a. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma
de bonos, premios u otros.
Ventajas
El trabajador sabe cul ser su ingreso.
La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos
Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente.
Desventajas
No depende de resultados
Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el desempeo.
Plan por comisin. Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, solo por los resultados.
Ventajas
Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado.
La comisin es fcil de entender y calcular.
Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.
Desventajas
Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen
Restan importancia a cultivar a los clientes.
 Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar servicios.
b. Plan Combinado. Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora de estos planes cuenta con un
componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisin)
Ventajas
Tienen una base de ingreso garantizada
La comisin representa un incentivo adicional por el mejor desempeo.

4. Incentivos para otros profesionales

Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeo
individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que
es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez).
Ventajas
La remuneracin vinculada directamente con el desempeo, motiva un mejor trabajo.
Desventajas
La utilidad del plan de pago por mrito depende de la validez del sistema de evaluacin de desempeo.
Todos los empleados piensan que su desempeo es por arriba del promedio, por lo que recibir un aumento
menor al promedio es desmoralizante.

5. Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento adquirido a la solucin
de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal.
Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados.
Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de los colegas.
Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones.

6. Como recompensar a colaboradores clave

Por medio de pagos nicos en efectivo, pago con acciones, premios no econmicos como automviles, viajes,
reconocimiento pblico, libertad para elegir proyectos.

B. Planes de incentivos a nivel de toda organizacin

 1. Reparto de Utilidades. La mayora de los empleados comparten las utilidades de la compaa. (Generalmente
del 15% al 20%).
En Japn el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el desempeo de la empresa y los
trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado.
2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones propias o dinero para
comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compaa para los empleados. El fideicomiso las
distribuye a los empleados en su retiro o cuando dejan la empresa.
3. Plan Scanlon. Esta diseado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando de alcanzar los objetivos de
este tambin se alcanzaran los de la empresa, mediante el fomento de la cooperacin, participacin, teniendo el
objetivo claro de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades.
4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los empleados a un esfuerzo comn para
lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y ahorros resultantes.
C. Problemas de los planes de incentivos
1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables
2. Temor de que las tarifas sern reducidas a los criterios incrementados si el desempeo excede los niveles
normales durante mucho tiempo.
3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les comunica en forma
adecuada.

D. Normas para el desarrollo de planes eficientes

1. El esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionados con la productividad.
2. Debe ser comprensible y fcil de calcular.
3. Establezca criterios efectivos.