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Factores Humanos y Motivacin

Introduccin

El xito de una empresa depende en gran medida de sus empleados. Para que la direccin

de la misma sea exitosa debe haber envueltos algunos elementos como la motivacin, gua y

liderazgo. Todos estos juntos tienen mucho que ver con los factores humanos de la organizacin.

Pero, qu es para nosotros un factor? Un factor es el elemento o circunstancia que contribuye,

junto con otras cosas, a producir un resultado. O sea para que una empresa logre alcanzar sus

objetivos de manera satisfactoria depende del factor humano para lograrlo. Son los empleados

quienes harn el desempeo de las funciones necesarias para que la misma cumpla sus

expectativas.

Sin embargo, el xito va tomado de la mano de la motivacin. En algn momento de

nuestra vida se necesita de alguien o algo que nos motive a llevar a cabo lo que anhelamos. Es

ese motivo lo que nos lleva a realizar lo que deseamos para sentirnos satisfechos. Por eso, para

que la motivacin sea fructfera debe tener un factor inicial, o sea una razn, o necesidad que nos

anime a cumplir nuestro objetivo. Todos tenemos diferentes motivos, ya sean fisiolgicos,

sociales o psicolgicos que necesitamos realizar. Por tal razn, para comprender mejor este

asunto veamos cmo se entrelazan los factores humanos y la motivacin en el trabajo.

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Factores Humanos y Motivacin

Los factores humanos se refieren a la relacin de las personas en sus ambientes de trabajo

y vida, y a sus relaciones con las mquinas, equipos, procedimientos y otras personas del

sistema. Los factores humanos tratan de llevar a su ptima expresin el comportamiento de las

personas mediante la aplicacin sistemtica de las ciencias humanas. Su objetivo es la seguridad

y la eficiencia. La correcta combinacin del hombre y la mquina debe satisfacer los criterios de

eficiencia, seguridad y comodidad para que el empleado se adapte al medio ambiente laboral. La

eficiencia permite que los empleados den a la compaa los resultados deseados sin necesidad de

esforzarse excesivamente. Por otra parte la seguridad permite que se reduzcan los accidentes

laborales. Para que el lugar de trabajo funcione adecuadamente los empleados deben sentirse

motivados a trabajar. Es por eso que la motivacin juega un papel importante en el mbito

laboral.

La motivacin o los motivos, es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada

manera o propicia determinado comportamiento. La motivacin est constituida por todos los

factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivacin

tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la

motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos, por ejemplo, empuja al individuo a la bsqueda continua de

mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la

comunidad donde su accin cobra significado. La motivacin es a la vez objetivo y accin.

Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado
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representa la prdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la

imposibilidad de conseguirlo.

La motivacin interviene en todo aspecto de la vida humana, es el mecanismo o el medio

para que se logren los objetivos y se alcancen determinadas metas ya sea en el aspecto personal o

laboral. Es decir, es un mecanismo de gran trascendencia para todos, sean individuos o sociedad.

Este impulso puede provenir del ambiente en el que se encuentra el sujeto o del interior de la

persona. El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,

seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y

secundarias.

Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de motivacin primario,

que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un

nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el

primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Cuando la motivacin es aplicada en el mbito laboral se logra que los empleados se

sientan ms motivados a trabajar. As, tendrn un mayor rendimiento y mejor desempeo en sus

labores. Cuando una persona se siente motivada en su trabajo, lo refleja sintindose satisfecha

con s misma y lo da a demostrar a otros. El empleado refleja sus sentimientos, transmitindolos

a otros compaeros y disfruta de lo que hace. Si se utiliza la motivacin como herramienta de

trabajo manteniendo la cultura y los valores corporativos se producir un alto desempeo de los

empleados. En otras palabras la cultura positiva se construye, por tal motivo se debe pensar en

que se debe hacer para que, tanto los individuos como los grupos, se sientan estimulados a dar lo

mejor de ellos de manera que favorezca a la organizacin como a ellos personalmente.

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Qu efecto tiene en la compaa utilizar la motivacin como elemento importante del

comportamiento organizacional? Analicemos los beneficios que se pueden alcanzar con este

mtodo:

o En primer lugar, se permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en

general del trabajador.

o Esto le permite sentirse mejor respecto a lo que hace y lo estimula a que trabaje

ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin.

o Cuando los empleados tienen un mejor desempeo lograran la efectividad y el

xito de la institucin.

Qu sucede cuando el empleado no se siente motivado? Primeramente, no se siente

satisfecho con si mismo lo que conduce a un bajo rendimiento laboral. A consecuencia de esto se

puede sentir frustrado y con tensin emocional. La salida de la tensin tiende a ser psicolgica, y

lo demuestra mediante la agresividad, el descontento, la indiferencia y apata. Tambin la falta de

motivacin afecta las necesidades fisiolgicas y se refleja con la falta de sueo, tensin nerviosa,

problemas con el sistema digestivo y hasta cardiaco. Todo esto se puede resolver si se toman en

cuenta cuales son las necesidades humanas.

Necesidades humanas

Existe una teora desarrollada por el psiclogo estadounidense Abraham Maslow, que

afirma que las necesidades humanas se organizan de manera jerrquica formando una pirmide.

Estn organizadas en el siguiente orden: las necesidades fisiolgicas como lo son las

relacionadas con el hambre, el sueo, cansancio, etc. Tambin sigue la necesidad de seguridad,

que le dice a la persona que tiene que protegerse de algn peligro ya sea real o imaginario. Estas

primeras dos estn relacionadas con la supervivencia del individuo. Las que aparecen como
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secundarias son: las sociales; relacionadas con la bsqueda de amistad, su integracin al mbito

social, las necesidades de autoestima; que tienen que ver con la confianza en s mismo, y la

necesidad de autorrealizacin; que se relaciona con el deseo que utilizar todo su potencial para

lograr su objetivo.

Hay que tener en cuenta que no todas las personas reaccionan igual. Cada una

reaccionara de manera diferente de acuerdo a la situacin en que se hallen. Por lo que, para que

la motivacin sea efectiva se tiene que tener en cuenta las necesidades individuales.

A continuacin se presenta en la figura 1, una escala de las necesidades en el orden de

prioridad.

Figura 1

Cuando el individuo satisface estas necesidades entonces puede tener mejor rendimiento

en al ambiente laboral. Qu tipo de motivacin se necesita? Primeramente se busca satisfacer

los factores higinicos, o sea el ambiente y las condiciones que rodean al individuo de eso tiene

control la empresa. Mediante el salario, incentivos y el tipo de supervisin que se tenga se puede

incentivar la motivacin en el empleado. Estas tcticas permiten que la persona ejecute su labor
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de manera eficaz. Otros factores motivacionales tienen que ver con el cargo que la persona

desempea o la naturaleza de su empleo. Estos factores estn bajo el control del individuo. Los

factores responsables de la satisfaccin profesional son totalmente independientes y distintos de

los factores responsables de la insatisfaccin profesional. O sea, los factores motivacionales o de

satisfaccin dependen de cmo se siente el individuo con su cargo; esto es el trabajo en s, su

realizacin a nivel personal, el reconocimiento a su labor, etc. En cambio los factores higinicos

o de insatisfaccin dependen de cmo se siente el individuo en la empresa, ya sea ambiente, el

salario, las relaciones con los dems y beneficios marginales entre otros.

Teoras de la motivacin

Teora de Maslow

Esta teora muestra una serie de necesidades que importantes para todos. Estas estn

organizadas en una pirmide de acuerdo a las necesidades de cada persona. En la parte de debajo

de la pirmide se encuentran las de mayor prioridad mientras que en la parte superior las de

menos prioridad. A continuacin veremos cules son las necesidades segn Maslow.

Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del

individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas

encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del

organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la

alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal

adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la

maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: Al satisfacerse se busca la creacin y mantenimiento

de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas

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necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su

vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua.

Necesidades sociales: Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser

humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas

necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer

amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de

pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

Necesidades de reconocimiento: Este grupo radica en la necesidad de toda

persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,

de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

Necesidades de auto-superacin: En este nivel el ser humano requiere trascender,

dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Teora de Herzberg

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la

relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien

puede determinar su xito o fracaso. Herzberg quiso investigar cmo se sentan las personas en

sus puestos de trabajo e hizo una pregunta en la que todos deban contestar, qu deseaban de sus

puestos de trabajo? Para ello les pidi que describieran que situaciones las hacan sentir bien o

mal. La mayora de la gente dijo sentirse mal cuando factores como logros, reconocimiento y

responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les

separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los

administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto

puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a

su fuerza laboral en lugar de motivarla.

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Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de

motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto. Herzberg supuso que

hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de investigacin que

utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha

investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

Teora de McGregor

Douglas McGregor estableci las Teoras X y Y. En la Teora X, establece tres factores:

Primero, que el ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo

evitar siempre que pueda. Segundo, que debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la

mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas

y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los

objetivos de la organizacin. Y tercero, el ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere

soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su

seguridad.

En la Teora Y establece que:

El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el

descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el

esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y

controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete.

Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones

asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la

insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y

no caractersticas esencialmente humanas.

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La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la

capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de

grandes sectores de la poblacin.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser

humano estn siendo utilizadas slo en parte.

McGregor defiende la jerarqua de la importancia de las necesidades y sus aportaciones

son ms de tipo empresarial. Segn l las empresas tienen que proporcionar empleo estable y

seguridad laboral. En resumen, la Teora X enfatiza que a los seres humanos por trmino medio

no les gusta trabajar y la Direccin debe motivarlos o forzarlos a ello. Y en la Teora Y explica

que el trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus

talentos, como la imaginacin y la creatividad en l. Mediante la identificacin y entendimiento

de las presunciones en que se basan ambas teoras se puede mejorar la habilidad en la

conduccin de la gente.

Teora de Taylor

Taylor propone organizacin en el trabajo y habla sobre la motivacin, adems fue uno de

los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo fijando reglas que permitan

aumentar el rendimiento de maquinas y herramientas. Para incrementar la productividad laboral

propone que se creen recompensas a los empleados, que se contraten individuos hbiles y

diestros y que el trabajo realizado est bajo investigacin con relacin al tiempo de ejecucin y

un estudio detallado de las tareas, etc.

Teora de Vroom

Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son:

Valencia, Expectativa y Medios.

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Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada

recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el

tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la

realizacin de una tarea.

Medios. Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa.

La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivacin = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por

alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado

resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el

esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y

desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.

Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de

recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo

contrario baja.

Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las personas y del medio

que lo rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
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Es decir, Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el

individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se

cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la

variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las

teoras de Maslow y Herzberg.

Teora de Shein

La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas bsicas y otras de grado superior

las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades

bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se

reemplazan por necesidades nuevas

las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una

misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias

los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas

flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos

evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn

proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

De acuerdo a estas teoras podemos decir que todas enfatizan la necesidad del ser humano

de ser reconocido dentro de la organizacin para la cual trabaja, adems requiere que se

satisfagan sus necesidades bsicas. De esto pende que la compaa logre sus niveles de eficacia.

Es por tanto necesario la estimulacin del empleado mediante la motivacin.

Estimulando al empleado

El xito de una compaa depende en gran medida del rendimiento de sus empleados. Por

tal razn se debe buscar la manera de incentivar al individuo utilizando la motivacin para
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producir. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el

clima psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta

gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos

los niveles de la organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del

empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y

ejercen el principal control sobre ella. Para esto se tiene en cuenta las fuerzas bsicas de cada

persona, a saber; las expectativas o lo que espera lograr; las recompensas o lo que se espera del

trabajo realizado; y la relacin entre estas dos para incrementar su nivel de produccin. Teniendo

en cuenta estos factores el individuo ser capaz de producir en cualquier circunstancia.

Las personas tienen diferentes puntos de vista con relacin a lo que desea alcanzar, pero

la mayora pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas. Aqu es donde

entran en juego las expectativas individuales. Sin embargo existe una serie de medidas

motivacionales que pueden aportar xito a la compaa.

Tcnicas motivacionales especiales

Dinero

El primer factor motivacional es el dinero. Mediante el salario, incentivos, bonos o

acciones se pueden incentivar la motivacin en el empleado. Todo aquello que se le pueda dar a

la persona a cambio de su desempeo es importante. El objetivo de los incentivos, es motivar a

los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades

realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los

sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos. Las personas

desean ganar dinero porque quieren satisfacer sus necesidades fisiolgicas y necesidades de

seguridad. Pero adems quieren satisfacer sus necesidades sociales de relaciones o amistades y
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sus necesidades de autorrealizacin como sentirse reconocidos por su labor. Si cree para tener

esto debe mantener su desempeo se esforzar por hacerlo. Este es en s un motivo que surge de

la necesidad humana que se quiere satisfacer. Por lo que el dinero, o el salario es un excelente

motivador del desempeo.

Los economistas han puesto el dinero como factor motivacional en una escala muy alta.

Pero siendo usado como factor motivacional hay algunas cosas que no deben olvidarse. En

primer lugar, que quienes tienen el dinero no lo necesitan para motivarse a trabajar ms, mientras

que otros si lo necesitan para seguir creciendo. En segundo lugar, que no todas las compaas

utilizan el dinero como motivador, ms bien es el factor que se necesita para mantener a la

compaa dotada del personal adecuado. Otras compaas en cambio, solo lo utilizan para

competir con los sueldos de su zona geogrfica para atraer y retener a su personal.

En tercer lugar, el dinero como motivador no es aceptable cuando lo que se hace es

asegurar la semejanza de sueldos entre los empleados de un mismo nivel administrativo, los

cuales reciben igual o casi igual compensacin. Y por ltimo, para que el dinero sea motivador

las personas de diferentes puestos, aunque de un mismo nivel recibirn sueldos que reflejen su

desempeo individual. Las compaas no otorgan bonos a no ser que el empleado demuestre su

desempeo laboral por encima de otros de su mismo puesto. Y no todas las compaas se rigen

por la misma norma de otorgacin de bonos. De hecho si la cantidad de dinero ofrecida es

suficientemente atrayente los empleados no se sentirn insatisfechos, pero si no lo es entonces no

funcionara como motivador.

Participacin

Otro factor motivacional tiene que ver con el cargo que la persona desempea, o la

naturaleza de su empleo. Por ejemplo, que se le brinde participacin, es decir que se le tenga en
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cuenta o se le consulte sobre algunos cambios en la compaa es un mtodo de mejorar el

entorno laboral. Las personas tienen diferentes puntos de vista con relacin a lo que desea

alcanzar, pero la mayora pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas.

La participacin puede concentrarse en la solucin activa de los problemas cotidianos o en la

toma de decisiones acerca del contenido del puesto desempeado, y confiere al personal la

certidumbre de que sus opiniones cuentan y poseen valor, lo que le brinda reconocimiento

personal. El individuo quiere ser aceptado y tener asociacin con los dems y esta tcnica genera

en los individuos la sensacin de logro. Una ventaja en usar la tcnica de participacin es que el

administrador no pierde su posicin de jefe, sino que promueve la participacin de sus

subordinados en asuntos donde puedan ser de utilidad, pero al final solo l toma la decisin.

Cada persona es un sistema individual y particular que incluye motivaciones, estndares

de valores personales y esquemas de percepcin del ambiente externo. Los motivos, los valores y

las percepciones estn muy interrelacionados: lo que una persona percibe que una situacin

particular est determinado por sus valores y motivos. El desarrollo de valores y motivos est

influenciado por el proceso de percepcin que determina que informacin o sistema recoge del

ambiente.

El clima o ambiente interno del trabajo tambin est estrechamente ligado con la

motivacin. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional

percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento.

Se refiere a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de

motivacin en los miembros, el clima organizacional debe ser favorable y positivo; si el

ambiente organizacional frustra la satisfaccin de la necesidades de los miembros, el clima

organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo.

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Calidad de vida laboral

Este es uno de los mtodos de motivacin ms interesantes ya que est enfocado en el

sistema de diseo de puestos. Este mtodo tiene grandes posibilidades en el enriquecimiento de

puestos ya que mediante tcnicas de investigacin y accin combinadas con la sicologa y la

sociologa industrial adems de otras disciplinas ayudan al mejoramiento del campo laboral.

Desde su aparicin en la dcada de los setenta hasta hoy existen varios centros de calidad de vida

laboral dedicados al mejoramiento de los puestos de trabajo. Muchas compaas la utilizan como

instrumento para solucionar el estancamiento de la productividad y el ausentismo. Tambin es

una fuente para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividad as como para

justificar los salarios ms elevados. La calidad de vida laboral es trabajada en conjunto con un

grupo de especialistas que se encargan de encontrar los medios para elevar la dignidad, atractivo

y productividad de los puestos de trabajo mediante el enriquecimiento y mejoramiento de

puestos. Los programas para mejorar el entorno laboral pueden complementar otras actividades

de personal y proporcionar mayor motivacin a los empleados, lo que conduce a niveles ms

altos de satisfaccin y a alicientes para la productividad.

Enriquecimiento de puestos

El enriquecimiento de puestos hace que el contenido del cargo sea siempre estimulante y

excitante hasta el punto de crear medios de satisfaccin de las necesidades ms elevadas. Los

mismos deben ofrecer retos y ser significativos para los empleados. Esta tcnica est relacionada

con la teora de Herzberg en la que se encuentran motivadores como reconocimiento de logros,

trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el trabajo. Segn l, este enriquecimiento trae

efectos deseables como el aumento de la motivacin y la productividad, as como la reduccin

del ausentismo y la rotacin de personal.

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Mediante el enriquecimiento de puestos se busca dar variedad al trabajo realizado

otorgando un mayor sentido de reto y responsabilidad. Existen varios factores que contribuyen al

mejoramiento de los mismos. Estos son el que se les conceda a los empleados mayor libertad en

la toma de decisiones con referencia a mtodos, secuencias y ritmo de trabajo inclusive en la

aceptacin y rechazo de materiales. Tambin se alienta la interaccin de los jefes y de los

empleados; otorgndoles a los trabajadores responsabilidad personal sobre su trabajo lo que a su

vez le brinda la oportunidad de comprobar por s mismos que la labor que realizan contribuye al

bienestar de la empresa. Se les provee a los empleados retroalimentacin sobre su desempeo

laboral antes que sus administradores y se le involucra en el anlisis y cambios de los aspectos

fsicos de su entorno de trabajo.

Eficacia y limitaciones del enriquecimiento de puestos

Esta prctica aunque eficiente tiene sus limitaciones segn algunos y estas son: la

tecnologa y los costos. Adems no brinda la oportunidad de generar puestos significativos ya

que se utiliza maquinaria especializada y tcnicas de lneas de ensamblaje. La compaa General

Motors la prob y encontr que adems de los costos elevados, los trabajos eran ms lentos y

difciles. En cambio las compaas suecas fabricantes de Volvo y Saab afirmaron que los costos

eran ligeramente altos pero que esto se vea recompensado por la disminucin en el ausentismo y

la rotacin del personal.

Para algunos empleados esta tcnica puede representar la prdida de sus empleos, ya que

sera la maquinaria quien desempee sus labores. Incluso muchos opinaron que no estn

insatisfechos con sus puestos y que solo buscan seguridad en el empleo y pago. Otra de las

limitaciones del enriquecimiento de puestos es que esta tcnica se aplica solo a puestos de un

nivel bajo de habilidad, ya que los puestos administrativos ya tienen su nivel de reto y logro.
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Para que estos puestos sean enriquecidos con sentido se les debe dar ms delegacin de autoridad

y recompensas por el desempeo.

Si se quiere enriquecer los puestos es necesario que la compaa conozca mas los deseos

de los empleados ya que estos varan de acuerdo con las personas y las situaciones de que se

trate. Aquellos trabajadores con pocas habilidades solo desean que se les pague y tener un

empleo seguro, jefes ms comprensivos y menos restricciones en el trabajo. En segundo lugar, la

meta principal del enriquecimiento de puestos es el aumento de la productividad mediante hacer

saber a los trabajadores los beneficios que obtendrn. En tercer lugar est la participacin de los

empleados a los que les gusta que se les consulte, y se les brinde la oportunidad de hacer

sugerencias. Cuando los empleados se sienten motivados por esta tcnica, la productividad de

una compaa tiende a aumentar. Esto es debido a que a las personas les gusta que se les

considere como tal y que se les permita participar en decisiones tan simples como el color que se

le dar a la maquinaria y el equipo de su rea de trabajo. Por ltimo, les gusta saber que sus jefes

se interesan por su bienestar, y que su desempeo sea objeto de aprecio y reconocimiento.

Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador

debe desempear funciones activadoras. Entre stas sobresalen el liderazgo y el empleo

adecuado de incentivos para obtener motivacin. Ambos requieren la comprensin bsica de las

necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el

administrador debe conocer la motivacin humana y saber conducir a las personas, es decir,

liderar.
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Conclusin

En conclusin, para que el factor humano influya de manera certera en beneficio de una

empresa se debe tener la motivacin adecuada. La motivacin representa la accin de fuerzas

activas o impulsoras de las necesidades humanas. Tanto el ambiente laboral como el incentivo

monetario influyen en el desempeo, pero hay que tener en cuenta que no todos reaccionan de la

misma forma. Las personas son diferentes entre s en lo referente a la motivacin.

Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de

comportamiento que varan de individuo a individuo an mas, tanto los valores y los sistemas

cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son

diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varan

en el mismo individuo en el transcurso del tiempo. O sea, que la constancia en el uso de los

mtodos de motivacin har que la empresa sea prospera, ya que un empleado satisfecho es un

empleado productivo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso que dinamiza el

comportamiento humano, es ms o menos semejante en todas las personas.