Anlisis de Puesto y Planeacin

de Recursos Humanos
 Anlisis de Puesto
Proceso sistemtico que
consiste en determinar
las habilidades, deberes
y conocimientos
requeridos para
desempear trabajos
especficos en una
organizacin
 Anlisis de Puesto

Puesto: grupo de tareas que se deben llevar a

cabo para que una organizacin logre sus
metas
 Anlisis de Puesto

Posicin: conjunto de tareas y

responsabilidades que desarrolla una persona
 Anlisis de Puesto
PROPSITO
1. Qu tareas mentales y fsicas desempea el
trabajador?
2. Cundo se realizar el trabajo?
3. Dnde se llevar a cabo el trabajo?
4. Cmo realiza el empleado su trabajo?
5. Por qu se realiza el trabajo?
6. Qu competencias se necesitan para realizar el
trabajo?
 Organizacin se funda

Anlisis del
Puesto se Se crean nuevos puestos
realiza en tres
ocasiones

Puestos cambian debido a

la tecnologa, mtodos,
Procedimientos o sistemas
 Tareas
Tareas Responsabilidades
Responsabilidades Deberes
Deberes

Descripcionesdel
Descripciones del
puesto
puesto
Anlisis
de puesto
Especificacionesdel
Especificaciones del
puesto
puesto

Conocimientos Habilidades
Habilidades Capacidades
Capacidades
Conocimientos
 Descripcin del Puesto

Documento que proporciona informacin con

respecto a las tareas, deberes y
responsabilidades de un puesto
 Anlisis de Puesto
Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Proceso Empleo: reclutar y seleccionar empleados

sin tener instrucciones claras sera un desorden

Capacitacin y Desarrollo: Si la especificacin del

puesto requiere conocimientos, habilidades o
capacidades particulares se debe de ayudar a los
trabajadores para que desempeen mejor y con
mayores responsabilidades
 Anlisis del Puesto

Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor

relativo de un puesto para la empresa antes de asignarle un
valor en dinero.

Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor

valor tendr el puesto
 Anlisis del Puesto
Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Seguridad social y salud: Informacin que proviene

del anlisis de puesto es valiosa para identificar
aspectos de seguridad social y salud.

En ciertos puestos peligrosos los trabajadores

necesitan informacin sobre riesgos que enfrentan
para desempear su trabajo de manera segura
 Anlisis del Puesto
Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones

mas objetiva cuando los empleados son considerados para
promocin , transferencia o descenso

Consideraciones legales: anlisis de puesto preparado

adecuadamente es importante para apoyar la legalidad de
las prcticas de empleo
 Anlisis del Puesto

Anlisis de puesto para equipos:

Histricamente las empresas han establecido
puestos permanentes pero en la actualidad
contratan a personas como miembro de
equipo
Descripcin del puesto cualquiera
Tcnicas para recabar datos
El analista pregunta al
empleado en forma
individual respecto al
puesto que revisa
 Tcnicas para recabar datos
Observacin
El analista aprende sobre
los puestos al observar las
actividades de quienes los
realizan y registra en una
forma
estandarizada. Algunas
organizaciones graban los
puestos en video para su
estudio posterior.
 Tcnicas para recabar datos
Diario o Bitcora
Es posible pedir a los ocupantes
del puesto que lleven un diario
o Bitcora de sus actividades
durante todo un ciclo
laborar. El diario se llena en
momentos especficos del turno
de trabajo.
Cada media hora o cada hora.
Durante un periodo de dos a
cuatro semanas.
 Tcnicas para recabar datos
Cuestionario o Formato diseado para que los empleados que
desempean el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por
separado

Se utilizan para obtener datos:

reas de obligaciones
Tareas desempeadas en el puesto
Propsito del mismo
Entorno fsico
Requerimientos para desempear el puesto
(habilidad, educacin, experiencia, requerimientos
fsicos y mentales).
Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.
 INSUMOS PARA LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

REGLAMENTO INTERIOR
LEYES Y DECRETOS DE CREACIN
ESTATUTOS ORGANICOS

DEFINICION DE MACRO-PROCESOS DESCRIPCIN

FORMATO PARA
DE
DE LA INSTITUCIN RECOPILAR
PUESTOS
INFORMACIN

MANUAL DE ORGANIZACIN
PLANEACIN ESTRATGICA
MISIN, VISIN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA
INSTITUCIN
ORGANIGRAMA ACTUALIZADO
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

1. Iniciar la descripcin de forma descendente.

Grupo organizacional
superior
Grupos Alineacin y
subsecuentes = congruencia
organizacional
Grupo de
menor jerarqua

2. Describir el puesto, no al ocupante.

3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.

4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato,

para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

5. En la descripcin cuando se indique la relacin con otra rea o puesto

debe especificarse su denominacin formal.

6. Buscar lo esencial de cada funcin , para no caer en detalles

innecesarios.

7. Una buena descripcin depender del conocimiento que tenga el

ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la
informacin que le solicitemos.

8. Evitar que el ocupante del puesto

maximice las funciones y las
caractersticas necesarias para
desempear el puesto.
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

CLARIDAD SENCILLEZ CONCISIN PRECISIN VIVEZA

Utilizar un lenguaje La descripcin

Utilizar verbos
accesible para que se Utilizar debe despertar
en infinitivo y acciones Evitar palabras
entienda fcilmente el menor nmero de el inters
especficas. ambiguas
lo que se hace en palabras. de quien lo
el puesto est leyendo.
 CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL
FORMATO DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Deber ser efectuado por el ocupante del puesto

con la supervisin del jefe directo del mismo

apoyado por el especialista en descripcin y perfil de puestos y

el rea de recursos humanos de la dependencia, rgano
desconcentrado o entidad.
 DESCRIPCIN DEL PUESTO

Es el proceso de ubicacin, identificacin y anlisis del mismo en el

contexto organizacional.

Se integra por:

La Misin

Los Objetivos

Las Funciones

El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el

puesto mantiene con su entorno y las caractersticas de la
Informacin a la que tiene acceso, maneja o administra.
 DESCRIPCIN DEL PUESTO

MISIN DEL PUESTO

Es la razn de ser o existir del puesto

Para la elaboracin de la misin pueden considerarse las siguientes

interrogantes, considera que adems de lo que respondas, el puesto
tiene un impacto en la ciudadana:

Qu haces en tu puesto?

Quines son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes

y servicios o productos que les proporcionas?

Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misin

contestando a la pregunta

PARA QU EXISTE EL PUESTO?

 MISIONES VALIDADAS

CHOFER
QUE EL SERVICIO DE TRANSPORTE DE PERSONAL, DOCUMENTOS Y/O BIENES MUEBLES
CONTRIBUYA AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL REA DE ADSCRIPCIN.

SECRETARIA EJECUTIVA
QUE LOS PROCEDIMIENTOS SECRETARIALES Y ASPECTOS LOGSTICOS APOYEN AL
CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL REA DE ADSCRIPCIN.

COORDINADOR ADMINISTRATIVO
QUE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS, SEAN
ADMINISTRADOS DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD VIGENTE PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.
 MISIONES VALIDADAS

RECURSOS HUMANOS

QUE LA DIRECCIN Y PLANEACIN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS,

FACILITE A LA INSTITUCIN EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y CONSOLIDE SU
TRASCENDENCIA EN LA APF.

RECURSOS MATERIALES

QUE SE ADMINISTREN LOS RECURSOS MATERIALES QUE LA INSTITUCIN REQUIERA

PARA SU OPERACIN, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y EL LOGRO DE METAS
EN BENEFICIO DE LA CIUDADANA, ASEGURANDO SE CUMPLAN LOS CRITERIOS DE
AUSTERIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD.
 DESCRIPCIN DEL PUESTO

OBJETIVOS

Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por

el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misin del
mismo.

USOS

Determinar las metas de evaluacin del desempeo de los

servidores pblicos que ocupan el puesto.

Para determinar la unidad de medida que verifique la

efectividad de la organizacin y sus trabajadores.

Presentar una situacin deseable y establecer un plan de

trabajo para alcanzarlo.
 DESCRIPCIN DEL PUESTO

ENTORNO OPERATIVO

Tipo de relacin.- Se refiere al tipo de contactos que establece el puesto de manera ms

sustantiva o prioritaria.

INTERNA EXTERNA AMBAS

Explicacin de la relacin seleccionada.- Es una breve descripcin, a captura libre, de las

relaciones establecidas y el objetivo de las mismas.

Caractersticas de la informacin.- Es la identificacin de la naturaleza del impacto que la

informacin que se maneja puede tener en el entorno del puesto.
 PERFIL DEL PUESTO

ESCOLARIDAD Y/O REAS DE CONOCIMIENTO

Primaria
Secundaria
Preparatoria o Bachillerato
Bachillerato Tcnico o especializado
Normal
Se compone del nivel
Carrera tcnica o comercial
de estudio Tcnico superior universitario
Licenciatura o Profesional
Diplomado
Posgrado
Maestra
Doctorado

y grado de avance alcanzado Pasante y carrera terminada

Titulado
 PERFIL DEL PUESTO

En este apartado se deben identificar las condiciones en las

que se debern desarrollar las actividades del puesto:
 PERFIL DEL PUESTO

Disponibilidad para viajar

Condiciones Cambio de residencia

de Trabajo
Condiciones especiales de trabajo

Condiciones de estrs y riesgo

 Observaciones / Observaciones del Especialista

Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea

por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que
enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su
descripcin como en el perfil.
 Especificacin del Puesto

Documento que contiene las competencias

mnimas aceptables que debe tener una
persona para desempear un trabajo en
particular

Incluye: requisitos educativos, experiencia,

rasgos de la personalidad y habilidades fsicas
 Especificacin del Puesto
Competencia: Palabra polismica
La palabra tiene muchos significados:

En el contexto legal: mbito de accin; facultad o potestad

para tratar un asunto
Como trmino de marketing: competidor, persona o
institucin que ofrece un servicio similar
En el deporte para hablar de una competencia deportiva

En recursos humanos: conocimiento, habilidad y actitud para

desempear un conjunto de actividades de acuerdo a
criterios establecidos
 Como identificar las competencias?

a. Anlisis Constructivista

b. Anlisis Funcional

a. Anlisis Conductista
 Anlisis Constructivista
Este enfoque toma a la persona como un ser
integral construyendo la teora a travs de la
prctica

Promueve la participacin de los trabajadores en

los procesos de enseanza-aprendizaje como
formacin continua y permanente

Trabajadores con menor nivel de desempeo

 Anlisis
Constructivista

Formacin en Pedagoga de la
Alternancia disfuncin

- Construido a partir del hacer

- La persona tiene que estar consciente de lo que est aprendiendo,
as como los conocimientos requeridos para generar el saber hacer
- Utilizan las experiencias piloto
 Anlisis Constructivista
Limitaciones:
a. No hay medida estandarizada para evaluar a los
trabajadores

b. Requiere de un perodo prolongado para su

implementacin

c. Proceso largo significa prdida de tiempo y dinero

y una vez capacitado el personal busca otros trabajos o
exija mejores condiciones laborales
 Anlisis Funcional
Consiste en el desglose y ordenamiento lgico de las
funciones productivas de un sector, empresa o rea
ocupacional, a partir de la misin del rea
analizada hasta llegar a las funciones productivas
realizadas en forma individual por una persona

Se representa en forma grfica de un Mapa

Funcional o rbol de Funciones
 Anlisis Funcional
El propsito principal es describir la razn de ser de la
actividad productiva, empresa o sector

Para una organizacin:

Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes,
cumpliendo la normativa y legislacin vigentes

Para una Divisin

Operar sistemas de capacitacin y educacin tcnica basados
en las normas de competencia
 Anlisis Funcional

Es ideal realizarlo con un grupo de

trabajadores (grupos tcnicos) que conozcan
la funcin analizada, ya que su valor como
herramienta parte de su representatividad
Se centra en los logros del trabajador, en sus
resultados, jams en el proceso para
obtenerlos
 Anlisis Conductista

Mtodo que identifica los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que
influyen en el comportamiento laboral de la
persona y lo relaciona con las actividades,
puestos y ocupaciones que demanda el
mercado de trabajo
el buen funcionamiento de una empresa, no
depende tanto de que todos tengan asignadas
claramente sus funciones, sino, ms bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...).
Al SABER y PODER trabajar hay que aadir el
QUERER trabajar, y esto no depende de un buen
anlisis de tareas, sino de la motivacin de los
que ocupan estos puestos de trabajo
 Bsicas

Tipos de
Competencias
Genricas
para Guatemala

Especficas
 Competencias Bsicas
Comportamientos elementales que posee y deber
demostrar un individuo y que estn asociados con
conocimientos relacionados con la educacin formal, como
son las destrezas , habilidades y capacidades de:
9 Lectura
9 Expresin
9 Comunicacin
9 Anlisis
9 Sntesis
9 Evaluacin
9 Transformacin de situaciones o hechos
 Competencias Bsicas
Las competencias bsicas son adquiridas
sistemtica y gradualmente:
1. A lo largo de la vida, ya que la persona
pertenece a un grupo social e interacta
2. Educacin formal cuando acude a la
escuela: leer, escribir, reglas de clculo,
operaciones aritmticas bsicas, sumar,
restar, etc.
 Competencias Bsicas
En Guatemala el INTECAP, identific seis campos de
competencias bsicas:
1. Aplicacin de la matemtica
2. Dominio de la lectura
3. Adaptacin al ambiente
4. Dominio de la escritura
5. Comunicacin oral
6. Localizacin de la informacin
Competencias
Genricas
 Competencias Genricas
Son comportamientos comunes a diversas funciones
productivas de acuerdo a su complejidad,
autonoma y variedad. Trabajar en equipo,
planear, programar, negociar y entrenar

Estas competencias se pueden adquirir en forma

autodidacta, experiencia obtenida en el trabajo y
pueden mejorar a travs de la capacitacin
 Competencias Genricas
Tipos de competencia genrica
1. Planificacin de actividades
2. Calidad en el trabajo
3. Administracin de actividades
4. Administracin de la informacin
5. Trabajo en equipo
6. Servicio al cliente
7. Productividad en el trabajo
8. Innovacin en el trabajo
9. Uso de tecnologa
10. Conservacin del ambiente y seguridad laboral
 Competencias Especficas
Son comportamientos laborales de ndole tcnica, vinculados
a un rea ocupacional especfica; estn asociados a un rea
laboral tcnica y relacionados con el uso de instrumentos y
lenguaje tcnico de una determinada funcin productiva o
rea funcional

Las competencias especficas son adquiridas a travs del

estudio y la experiencia

Estas competencias crean un valor para la organizacin, ya

que la diferencian de las dems creando una ventaja
competitiva
 Competencias Competencias Competenc
ias
Bsicas Genricas
Especficas

Aplicacin de Dominio de Planificacin Servicio al Funciones

matemtica lectura cliente

Herrero Nivel 1 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Soldar

pieza (Ver
norma)

Secretaria Nivel 2 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 2 Mecanogra

fiar
documento
s (ver
norma)
 BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

Fomento de la formacin Desarrollo de multi-

Continua y para toda la habilidades
vida

Trabajadores

Reconocimiento de la Mayores oportunidades

experiencia De empleo

Mejora la calidad
De vida
Beneficios
para la Mayor compromiso y
Responsabilidad de y con los
Empresa trabajadores

Mejora el flujo de Dispone del

informacin Recurso humano
Empresa competente

Mejora la gestin Optimiza el trabajo

Del En equipo en la
Recurso humano empresa
Mejora de calidad,
Productividad y
Competitividad de la
organizacin
 Identificacin de Competencias
a. Identificar las actividades esenciales del puesto
b. Calificar las actividades sobre la base de:
frecuencia, impacto de errores y complejidad
c. Identificar los conocimientos formales e
informativos
d. Identificar destrezas necesarias para el puesto
e. Determinar competencias para Seleccin y
Capacitacin
Enumere Frecuencia Impacto de Complejidad Total
todas las errores
actividades
del puesto
1

4, etc.
 Estructura bsica par la redaccin de
actividades

Verbo en Indicativo Objeto del Verbo (Qu/ Quin)

1. Asiste a las reuniones semanales del

rea
2. Atiende a los clientes que llegan al
mostrador
3. Elabora los balances de situacin general

4. Redacta Las funciones de los puestos

5. Inspecciona La calidad de los productos

Descripciones Problema de Descripcin corregida
Incorrectas descripcin
1. Elabora informes Genrico, especificar Elabora los informes
tipo de informe de produccin
mensual
2. Control operativo Falta un verbo, Controla el proceso
confuso, describe operativo en planta
funcin no actividad
3. Contesta No debe contener Contesta las llamadas
rpidamente las adverbios, adjetivos, telefnicas
llamadas telefnicas ni indicadores de
logro o eficacia
4. Todas las Falta un verbo, no No usar esta forma
actividades que el dice nada
asignen significativo
Descripciones Problema de Descripcin corregida
Incorrectas descripcin
Redact los informes de Verbos no pueden estar
venta en primera persona

No abandona la Descripciones no deben

recepcin durante la empezar con negativo,
jornada es una normativa no
actividad

Concreta cinco ventas Descripcin de

del producto X al mes resultados no
actividades
Revisa diariamente los Descripcin no debe
despachos efectuados tener adverbio de lugar
o tiempo
Instala el sistema Si se trata de trabajo en
elctrico de los equipo debe usar verbos
vehculos como: colabora, apoya
soporta, participa
Categoras de verbos que Ejemplos de verbos tipo
no deben usarse en la
redaccin de actividades
especficas
Verbos genricos que resumen Procesar, tramitar, ejecutar,
muchas actividades administrar, realizar

Verbos que hacen referencia al Lograr, concretar, alcanzar,

logro de resultados obtener, etc.

Verbos que hacen referencia al Cumplir, observar (una ley), velar,

cumplimento de normativas garantizar

Verbos de conducta interiorizada Conocer, comprender, entender,

interiorizar, darse cuenta,
concientizar
 No se deben confundir actividades
con normativas y resultados

9 Normativas: sealan deberes u obligaciones

sobre que hacer y que no hacer

9 Resultados: especifican lo que debe lograrse,

obtenerse o alcanzarse

9 Actividades: describen acciones o comportamientos

que deben ejecutarse como parte del trabajo. Las
acciones deben ser observables y verificables
 Planeacin estratgica y proceso de
planeacin de recursos humanos
Planeacin Estratgica: proceso mediante el
cual la gerencia de alto nivel determina los
propsitos y objetivos generales de la
organizacin y la manera de lograrlos
 Planeacin estratgica y proceso de
planeacin de recursos humanos
Planeacin de recursos humanos: proceso que
consiste en revisar sistemticamente las
necesidades de recursos humanos para
garantizar que el nmero requerido de
empleados con las habilidades requeridas,
estn disponible cuando y donde se necesite
 Planeacin Estratgica

Planeacin de Recursos
Humanos

Pronstico de las Comparacin de las Pronstico de la

Necesidades de Necesidades y la Disponibilidad de
Recursos humanos
Recursos humanos disponibilidad

Demanda Escasez de
Exceso de trabajadores
=
trabajadores
Oferta

Reclutamiento
Contratacin restringida,
Reduccin de horas,
No se requiere
Jubilacin anticipada,
Ninguna accin Despidos, recorte de Seleccin
personal
Pronstico de necesidades de recursos
humanos
Es el clculo del nmero y tipo de empleados que la
organizacin necesitar en el futuro para lograr sus
objetivos establecidos

Ejemplo: la manufactura de 1000 computadoras

laptop por semana podra requerir 10000 horas de
trabajo de los ensambladores en una semana de 40
horas.
10000/40= 250
se requieren 250 ensambladores
 Pronstico de disponibilidad de
recursos humanos
Proceso para determinar si una empresa
tendr capacidad de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias y de
que fuentes provendrn
Los empleados se pueden obtener dentro de
la empresa, del exterior de la organizacin o
de ambas fuentes.
 Contratacin
restringida

Exceso de Reduccin de horas

empleados
pronosticado

Jubilacin anticipada

Despidos
Exceso de empleados pronosticado

Contratacin restringida: cuando la empresa

implementa esta poltica, reduce al fuerza
laboral al no reemplazar a los empleados
que se van. Slo se contratan nuevos
trabajadores cuando el desempeo general
de la organizacin se puede afectar
Exceso de empleados pronosticado
Reduccin de horas: La empresa puede reducir el nmero de
horas trabajadas, solo a los empleados que trabajan por
hora ya que los profesionales y la gerencia estn exentos

Jubilacin anticipada: otra forma de reducir el nmero de

empleados, siempre y cuando el paquete de jubilacin sea
suficientemente atractivo

Despidos: Cuando la empresa no tiene otra opcin despide a

su fuerza laboral especialmente con los cambios que afectan
la economa local e internacional
 Reclutamiento creativo

Incentivos de
Escasez de compensacin
trabajo
pronosticada
Programas de
capacitacin

Diferentes estndares
De seleccin
Escasez de trabajadores pronosticada

Reclutamiento creativo: cuando existe escasez de

personal, la empresa debe reclutar en diferentes
reas geogrficas, explorar nuevos mtodos y buscar
diferentes tipos de candidatos

Incentivos de Compensacin: primas, semanas de

trabajo de cuatro das, horarios de trabajo flexibles,
trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y
centros de cuidado infantil
Exceso de empleados pronosticado
Programas de capacitacin: educacin
compensatoria y capacitacin en habilidades son
dos formas de atraer a las personas a una empresa
en particular

Diferentes estndares de seleccin: reducir los

estndares de empleo y contratar a personal
inexperto y capacitarlo para que realice el trabajo
 Conceptos de diseo de puestos

Diseo de puesto: proceso para determinar

las tareas especficas que se llevarn a cabo,
los mtodos utilizados para desempear estas
tareas y como se relaciona el puesto con otros
trabajos de una organizacin
 Conceptos de diseo de puestos

Enriquecimiento del puesto: cambios bsicos

en el contenido y nivel de responsabilidad de
un puesto con el fin de plantear un reto
mayor al trabajador
El trabajador puede tener una sensacin de
logro, reconocimiento, responsabilidad y
crecimiento personal al desempear el
trabajo
 Conceptos de diseo de puestos
Principios de implementacin del enriquecimiento del puesto:

1. Aumentar las demandas del puesto

2. Aumentar la responsabilidad del trabajador
3. Proporcionar libertad para programar el trabajo
4. Proporcionar retroalimentacin
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje

En la actualidad, el enriquecimiento de puestos se dirige al nivel de

equipos, a medida que mas equipos se vuelven autnomos y
autodirigidos
 Conceptos de diseo de puestos
Crecimiento del puesto: incremento del nmero de
tareas que realiza un trabajador sin aumentar el
nivel de responsabilidad

Reingeniera: reconcepcin fundamental y el

rediseo radical de los procesos de los negocios para
lograr mejoramientos drsticos de las medidas
decisivas y contemporneas de desempeo, como el
costo, la calidad, el servicio y la velocidad