LA GUERRA POR EL TALENTO

Juan Carlos Retiga Rincn

Arquitecto, Especialista en Interventora de la Construccin.
Actualmente cursa estudios de Maestra en Administracin
de Empresas de la Universidad Santo Toms de Bucaramanga.

Resumen:

La guerra por el talento, se presenta por la intensa demanda de talento gerencial de gran calibre.
Ahora, ms que antes, se plantea un reto estratgico para los negocios, contar con colaboradores
cada vez ms talentosos, situacin que continuar intensificndose ms cada da. Para ganar esta
guerra y poder as obtener el mejor talento organizacional, el cual permitir un mejor desempeo y
una ventaja competitiva, se debe disear una estrategia que contemple cinco pasos imperativos
que son; adoptar una mentalidad de talento; crear una exitosa propuesta de valor para los
empleados; reconstruir la estrategia de reclutamiento; incorporar el desarrollo en la organizacin; y
diferenciar y reafirmar al personal. En este artculo, analizaremos cada paso de esa estrategia.

Palabras Claves:
Talento. Competitividad. Desarrollo Organizacional. Estrategia Empresarial

ABSTRACT. KEY WORDS

INTRODUCCIN

Cuando alguien conoce su trabajo y lo sabe hacer bien, se dar a conocer de tal manera, que no
necesitar conseguir empleo, ya que ser llamado indistintamente de muchas partes. As lo dice un
antiguo refrn: Hay ms oportunidades en busca de hombres capaces, que hombres capaces en
busca de oportunidades.

Esto fue precisamente lo que ocurri a finales del siglo pasado, cuando la economa estaba en su
gran apogeo, y las empresas contrataban y retenan personal, no obstante, tan pronto se destruy
la cpsula que contenan estos negocios, y se gener el enfriamiento de la economa, se pens
que todo terminara all, pero este fenmeno, durar por lo menos dos dcadas ms, ya que estas
competirn intensamente por la oferta limitada de gerentes muy talentosos y altamente
capacitados.

De esta manera, las fluctuaciones de la actividad econmica a corto plazo puede que hagan
mercados de talentos flojos, y poco preparados, pero a la larga la tendencia es clara, el talento es
un motor crtico del desempeo de una empresa, y la capacidad de la empresa para atraer,
desarrollar y retener a las personas ms capaces y talentosos ser sin duda la gran ventaja
competitiva.

El secreto del xito en la vida organizacional es rodearse de personas mejores que uno, y esto
precisamente es lo que buscan las empresas, es all, donde inicia la guerra por el talento gerencial.
Para ello, existen cinco imperativos sobre los cuales deben actuar las empresas que quieran salir
bien librados en esta guerra, y son:
 Adoptar una mentalidad de talento.
Crear una mentalidad de valor para los empleados
Reconstruir la estrategia de reclutamiento
Incorporar el desarrollo en la organizacin
Diferenciar y reafirmar al personal.

ADOPTANDO UNA MENTALIDAD DE TALENTO

Este es el punto de partida para crear un equipo de talento, donde lo esencial es que los lderes y
gerentes en todos los niveles adopten una mentalidad de talento, ya que esta debe venir desde
arriba. Esta mentalidad, se basa en la conviccin profunda de que al contar con las mejores
personas en todos los niveles de la organizacin, se podr superar ampliamente a los
competidores. De lo que estamos hablando es de reconocer que el talento es lo que activa todas
las dems palancas del desempeo. Todo lder debe tomar acciones para que su influencia se
disemine profundamente en la organizacin, y para ello se deben adoptar las siguientes polticas:

Los lderes deben establecer un estndar del talento. Definiendo claramente la clase de talento
que necesitan para su organizacin; y donde el estndar de talento sea el estndar de calidad
del personal.
Los lderes deben tomar parte activa de las decisiones sobre personal en todos los niveles de
la organizacin. No significa que ellos deban tomar personalmente todas las decisiones sobre
los miembros de la organizacin, pero si que, tomen la parte fundamental de las decisiones del
personal.
El lder debe dirigir una evaluacin sencilla pero reveladora de talento. Se deben realizar
reuniones con regularidad para evaluar el funcionamiento y desempeo de distintas reas de la
organizacin y trazar planes de accin que permitan mejorar el talento.
Los lderes deben infundir una mentalidad de talento a todos los dems gerentes, permitiendo
que la gerencia de talento se d en todos los niveles.
Los lderes deben invertir dinero en el talento. Cuando se trata de atraer y retener a los
mejores talentos, no se puede permitir que las reglas de compensacin sean un obstculo para
ello.
Los lderes deben rendir cuentas y hacer que sus gerentes rindan cuentas por el
fortalecimiento de los equipos de talentos que forman.

CREAR UNA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS

Una propuesta de valor para los empleados es lo que se debera experimentar a diario en la
empresa, pasando desde la satisfaccin intrnseca con el trabajo realizado hasta el ambiente en
que se desempea el trabajo, abarcando los diversos roles de liderazgo, aperturizando las buenas
relaciones los colegas y la competencia. No obstante, para crear una exitosa propuesta de valor
para los empleados, las empresas tienen que suministrar los elementos bsicos que buscan los
gerentes y que se pueden resumir as:

Un trabajo emocionante y apasionante, con misiones desafiantes.

Los gerentes quieren hacer parte de una gran empresa, que sea bien gerenciada, con una
cultura y unos valores que puedan ser vividos e inspiren al personal a seguirlos.
Una empresa donde haya oportunidades reales de crear riqueza, y que su aporte se reconozca
y se le compense en justa proporcin por su desempeo.
Trabajar en negocios donde se les ayuden a desarrollar sus destrezas en forma continua.
 Una empresa donde se desempee un cargo que les permita atender sus compromisos
laborales, los personales y las obligaciones familiares.

RECONSTRUIR UNA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

Aunque la economa se desaceler y el reclutamiento no puede ser una crisis actualmente, como s
lo era antes, algunas empresas se aprovechan de estos perodos para contratar personas muy
talentosas a quienes ser mucho ms difcil conseguir cuando la competencia se vuelva a acelerar,
permitindose fortalecer sus canales de abastecimiento de talento y ganar participacin en ese
mercado. Para realizar un a adecuada estrategia de reclutamiento se deben realizar las siguientes
prcticas:

Inyectar talento en todos los niveles: Aunque contratar gente de bagaje internacional implica
ciertos riesgos, se debe mejorar el mtodo para seleccionar al nuevo talento aprendiendo a
reducir el ndice de fracasos, teniendo en cuenta el ajuste cultural del interesado. Es decir, que
su estilo de liderazgo y sus valores tienen que ser compatibles con la cultura de la empresa;
tambin, se debe realizar un plan de asimilacin para los contratados de ms alto nivel, donde
se incluyan los aspectos formales (planes operativos, estratgicos, organigramas) e informales
(manera de tomar decisiones) de la empresa, as como asistencia para el nuevo ejecutivo, que
le permita de esta forma crear su propia red interna y entender la idiosincrasia cultural de la
organizacin . Las ventajas de contratar en los niveles superiores y medio, radica en que esta
es un buena manera de calibrar y an de levantar los estndares de talento de la compaa, ya
que la gente nueva aporta nuevas actitudes, nuevas perspectivas y nuevas ideas. No obstante,
contratar a nivel de entrada en la empresa es buen combustible para el sistema, pues crea una
importante herramienta de progreso en materia de talento.

Buscar talentos constantemente. No se debe esperar a que se presente la vacante para

suplirla, las empresas deben salir a cazar los talentos y apropiarse de ellos en el momento en
que estn preparados para cambiar de ocupacin.

Aprovechar diversas fuerzas de talento, pues diversificar el personal contratado fortalece la

organizacin.

Desarrollar nuevos canales creativos. No basta con enfocar los esfuerzos hacia personas que
estn buscando empleo, hay que llegar hasta los que no lo estn buscando pero que tienen el
talento que la organizacin necesita.

Romper las reglas de la compensacin segn la escala de salarios de la empresa. El talento

tiene un precio que slo puede ser medido por los resultados esperados versus los resultados
logrados.

Realizar un proceso impecable de persuasin para los candidatos talentosos que necesita la
organizacin. En el actual mercado de talentos, el deber de la empresa para obtener al mejor,
es venderse al candidato; todo contacto con el candidato debe dejarlo convencido de que l
debe ser parte de esa organizacin.

INCORPORAR EL DESARROLLO EN LA ORGANIZACIN

Aunque atraer talentos es un aspecto importante para alcanzar un mejor desempeo, es raro que
el talento llegue ya completamente desarrollado. Todas las personas tienen un alto potencial que
florecer en cuanto se cultive y se estimule apropiadamente, razn por la cual, las empresas tienen
que desarrollar a su gente, a travs de experiencias exigentes, tutoras adecuadas,
retroalimentacin permanente y asesora justo a tiempo. Estas experiencias exigentes se pueden
dar con la participacin de proyectos especiales o con la ampliacin permanente de los lmites del
cargo actual.

DIFERENCIAR Y REAFIRMAR AL PERSONAL

El diferenciar al personal, no implica el proceso maluco de juzgamiento de personas, ya que de lo
que estamos hablando es de evaluar el desempeo. Algo as como reafirmar a las personas, lo
cual significa hacer que la gente se sienta apreciada, reconocida y valorada por su aporte diario a
la organizacin. Existen diferentes tipos de talentos dentro de una empresa, y stos deben
identificarse para permitir la toma de decisiones sobre cada una de stas.

Los talentos tipo A: Son aquellas personas ms talentosas, y que por lo tanto debe realizarse una
fuerte inversin para mantener y desarrollar ese talento, ya que son ellos los que logran aumentar
el desempeo del negocio, y para asegurarse que stas se queden en la empresa, es preciso
hacer grandes esfuerzos para lograr su compromiso y satisfaccin.

Los talentos tipo B: Son los lderes de nivel medio, los que mantienen el negocio andando da a
da. El objetivo primordial frente a ellos es aumentar sus capacidades, vigorizarlos y retenerlos con
inversiones apropiadas. Ello tambin implica, que se deben desarrollar y reafirmar en lo que hacen
muy a menudo.

Los talentos tipo C: Son los gerentes que dan el mnimo resultado, no crean nada nuevo, son
rutinarios y nadie aprende gran cosa de ellos. Frente a estos se debe actuar decisivamente, o se
quedan para mejorar o definitivamente se retiran de la empresa. Aunque el costo emocional y el
tiempo de la gerencia que implica retirar a quien se desempea mal puede ser considerable, los
costos ocultos de no retirarlos pueden ser mayores an.

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES SEGN EL TIPO DE TALENTO

TALENTO TIPO A TALENTO TIPO B TALNETO TIPO C

Estndar de desempeo Desempeo con solidez. Generan resultados apenas
excepcional. Movilidad ascendente limitada. aceptables
Continuamente generan resultados Llenan las expectativas. Pensamiento Rutinario
Son Motivadores Individuos que mantienen el negocio No crean nada nuevo y atrevido.
Aumentan el desempeo de la andando da tras da. No inspiran a los dems.
compaa Constituyen el 60 a 70% de los Nadie aprende gran cosa de ellos.
Constituyen el 10 a 20% de los miembros de la compaa. No mejoran la productividad ni el
miembros de la compaa. espritu de trabajo.
Constituyen el 10 a 20% de los
miembros de la compaa.

Conclusin
Hay una frase que dice En el amor como en la guerra todo se vale. Si se trata de mantener a flote
una empresa, de alcanzar una mejora notable en el desempeo, de aumentar las utilidades y
buscar un mejor posicionamiento en el mercado, y si para esto se requiere la contratacin de
nuevos talentos altamente capacitados, esto debe hacerse sin titubeos ni reparos. Obtener nuevos
talentos y retenerlos requiere de inversiones que producirn grandes dividendos tarde que
temprano.
Muchas de nuestras empresas se encuentran dirigidas por personas que no estn lo
suficientemente capacitadas para la direccin de las mismas, es importante entender que, aunque
resulte doloroso el despedir a alguien, el error ms grande de los lderes es que se quedan
demasiado tiempo con personas de bajo desempeo. De igual manera, nunca se presentan
propuestas de valor para los empleados, no hacen una clara diferenciacin de los diferentes tipos
de empleados que existen en la misma, generalizando actitudes, labores y resultados, lo cual
puede desmotivar a personas altamente preparadas dentro de las organizaciones, provocando la
fuga de ellos a otras empresas donde se les genere un mejor valor agregado.

Tenemos que entender que existen empresas que se han dado cuenta de lo valioso que es el
personal para el desarrollo de la misma, capaces de ofrecer grandes beneficios para que un nuevo
talento que se encuentre en otra compaa ingrese a sus filas. Por tanto, es indispensable crear
barreras que protejan nuestras empresas y no permitir la fuga de estos talentos.

Debemos convertirnos en esos talentos que buscan las empresas, capacitarnos, aprender y
generar cambios no slo al interior de las organizaciones sino en nosotros mismos, empezando a
adoptar la mentalidad de talento. Slo as, nuestras empresas sern cada da ms prosperas.

BIBLOGRAFA
Michaels, Ed, Helen Handfiels-Jones, Beth Axelrod. La Guerra por el Talento. Grupo Editorial
Norma, 2003.