GESTION DE RECURSOS

HUMANOS
TEMA
FIANSA S.A
DOCENTE
ALEJANDRA LEZAMA MORON

INTEGRANTES:
Andrea Zevallos
Victoria Henriquez

2016
Informacin general de la empresa
FIANSA S.A es una empresa de la Corporacin Ferreycorp con ms de
46 aos de experiencia en el mercado nacional dedicado a la ejecucin
de proyectos metalmecnicos (plantas industriales, edificios metlicos,
puentes, entre otros) para los principales sectores de la economa.

PRODUCTOS
Nos especializamos en el suministro y fabricacin de estructuras
metlicas para todo tipo de proyectos. Contamos con equipos de alta
tecnologa y programas de Control Numrico, para optimizar los
aprovechamientos de material. Asimismo, contamos con maquinaria
de corte por plasma y oxicorte, sierras y taladros, que nos permiten un
proceso de habilitado rpido y eficiente, al que se unen equipos de
soldadura giles y verstiles para todo tipo de trabajos.
Disponemos de una Ingeniera de Procesos que nos permite controlar
toda la gestin de la produccin a travs de un ERP:
SECTOR INDUSTRIA

Estructuras Metlicas.

Fabricacin de Fajas transportadoras.

Compuertas Hidrulicas.

Fabricacin de evaporadores y condensadores.

SECTOR TRANSPORTE

Puentes viales y peatonales.

Fabricacin de Cantitravel.

Plataformas de Contenedores.

Estructuras de Puentes Gras.

SECTOR MINERA E HIDROCARBUROS

Estructuras metlicas.

Edificios Metlicos.

Talleres de almacenamiento.

Truck Shop.

Estructura para fajas transportadoras.

Sistema de Transferencia de Materiales.

Tanques de Almacenamiento.

Planeamiento Estratgico
MISIN
Disear, fabricar y suministrar soluciones en infraestructura,
obteniendo la satisfaccin de nuestros clientes, el desarrollo
de nuestro grupo humano y el retorno adecuado a nuestros
accionistas.

VISIN
Lograr

el

liderazgo

nacional

con

estndares

internacionales en servicios de ingeniera, fabricacin de

estructuras metlicas, montaje de estructuras metlicas,
con alto grado de seguridad, calidad, cumplimiento y
rentabilidad.

VALORES

RESEA HISTORICA
Enrique Ferreyros Ayulo y un pequeo grupo de socios fundaron en 1922 la
empresa Enrique Ferreyros y Ca. Sociedad en Comandita, la cual se dedic
en sus primeros aos de operacin a la comercializacin de productos de
consumo masivo. Veinte aos ms tarde, la empresa experiment un giro
trascendental, cuando tom la decisin de asumir la representacin de
Caterpillar Tractor Co. en el Per. A partir de entonces, la compaa
incursion en nuevos negocios y comenz a redefinir su cartera de clientes,
marcando as el futuro desarrollo de toda la organizacin. Dos dcadas
despus, en la dcada de los 60, otras lneas de mquinas y equipos como

Massey Ferguson le encomendaron su representacin. Asimismo, fue en

1962 que la empresa concret su inscripcin en la Bolsa de Valores de Lima,
convirtindose en una compaa de accionariado difundido. En 1981, la
empresa se transform en sociedad annima, como parte de un proceso de
modernizacin a fin de reflejar la nueva estructura accionarial.
Ello la llev finalmente a convertirse, en 1998, en una sociedad annima
abierta bajo la denominacin de Ferreyros S.A.A.
A raz del crecimiento comenzaron a crear empresas subsidiarias , dentro de
esta se encontraba FIANSA SA dedicada a la ejecucin de proyectos metalmecnicos (plantas industriales, edificios metlicos, puentes, entre otros) y
elctricos (instalaciones elctricas industriales, montaje de equipos, montaje
de lneas de transmisin y sub-estaciones elctricas, entre otros) para los
principales sectores de la economa.
En el 2012, como consecuencia del crecimiento experimentado por Ferreyros
y por las otras compaas subsidiarias del grupo, se procedi a realizar una
reorganizacin corporativa.
FIANSA dedicada a la ejecucin de proyectos metal-mecnicos (plantas
industriales,

edificios

metlicos,

puentes,

entre

otros)

elctricos

(instalaciones elctricas industriales, montaje de equipos, montaje de lneas

de transmisin y sub-estaciones elctricas, entre otros) para los principales
sectores de la economa. Para ello cuenta con una planta metal-mecnica de
31577 mts2 de extensin en la ciudad de Lima donde posee equipos de
ltima generacin, con capacidad para fabricar 900 toneladas de estructuras
metlicas al mes.
Gracias a los estndares alcanzados contamos con Certificacin Categora
"A", por SGS del Per, para fabricar y montar estructuras metlicas, as
como para montar y poner en marcha lneas de transmisin y redes
elctricas.
Ferreycorp, corporacin lder en el mbito de bienes de capital y servicios
especializados, y URSSA, empresa espaola experta en construcciones
metalmecnicas, integrante de la Corporacin Mondragn, firmaron una
alianza que permitir ampliar la capacidad de produccin de estructuras de
acero de Fiansa, as como de gestin de proyectos de alta complejidad.

En virtud de este acuerdo, firmado en enero pasado, se construir en un

terreno de 60,000 m2 ubicado en la capital la nueva planta de Fiansa en
Lima, que elevar su capacidad de produccin de estructuras de acero en un
71%, en una primera etapa, alcanzando 12,000 toneladas de acero anuales.
Dicha capacidad podr duplicarse en una siguiente etapa, alcanzando
24,000 toneladas anuales en una modalidad de doble turno de produccin.

Estrategia de negocio

A continuacin se mostrara un cuadro con las estrategias generales de

la empresa con respecto al 2015 y al 2016 , viendo cuales son los
objetivos para el ao segn los resultados obtenidos anteriormente.

Descripcin del proceso actual

La direccion de recursos humanos es responsable de gestionar el talento
humano para FIANSA a traves del suministro, administracion y egreso de los
colaboradores requerido por las distintas areas de la empresa, junto con la
administracion de beneficios economicos-sociales del personal.
COMPOSICIN REA DE RRHH

Michael Valencia
Sub-Gerente de
Recursos Humanos

Dania Julian
Supervisor de Planillas

Kenelma Avelino
Analista de Recursos
Humanos

Juan Paz
Practicante

Mara Lamas
Jefe de Bienestar Social

Catherine Osorio
Asistente de Bienestar
Social

Rolando Morn
Coord. de
Reclutamiento y
Adm. de Obra

EVALUACIN DE PERSONAL EN FIANSA

Fiansa tiene como objetivo del sistema de evaluacin de desempeo reclutar
externa e internamente personal que se encuentre apto para los puesto de
trabajo que se necesitan en la empresa, tanto para nuevo personal, como
cuando se trata de rotaciones o cuando alguien asciende, este sistema
tambin servir para validar el desempeo del personal respecto al estndar
de efectividad para establecer las polticas de remuneracin y programa de
reconocimiento.
Este sistema adems, tiene un alcance de aplicacin y de observancia por
todos los integrantes de fianza
A continuacin las responsabilidades:

Fiansa tiene como metodologa la elaboracin, revisin y aprobacin de:

La Estructura Organizacional de la Empresa.

Los perfiles profesiogrficos por competencias.

Determinar el modelo de matriz de competencias y los grados de

cumplimiento con los requisitos del SGC.

As como:

Valorar los niveles de formacin, experiencia y competencias

formuladas en las especificaciones del cargo.

Valorar el cumplimiento de las especificaciones del cargo para cada

colaborador segn su desempeo

Tabulacin

de

la

valoracin

del

cumplimiento

de

las

especificaciones del cargo y determinacin de brechas segn el

modelo de matriz de competencias para cada colaborador.

Niveles de calificacin por categora y competencias.

SELECCIN Y RECLUTAMIENTO
Nuestro proceso de seleccin se ha diseado para que podamos seleccionar a
personas creativas e innovadoras, que tengan pasin y potencial. Hacemos la
seleccin en funcin de una combinacin de sus habilidades, competencias,
experiencia y motivacin.

LO QUE SE ESPERA DEL PROCESO DE SELECCIN

Fase uno: Oportunidad y solicitud de carrera profesional

Identifique la funcin que mejor se adecue a sus calificaciones y aspiraciones
profesionales y enve por Internet el CV y la carta de presentacin.

Fase dos: Entrevista telefnica inicial

Si su perfil coincide con lo que estamos buscando, un miembro de nuestro equipo de
seleccin se pondr en contacto con usted. Si es necesario, se organizar una
entrevista telefnica inicial para que podamos saber ms sobre usted.

Fase tres: Primera ronda de entrevistas

Si consideramos que usted es un candidato potencial para el puesto, se le invitar a
asistir a entrevistas presenciales. Realizada por un equipo, incluido el director de
contrataciones, esta entrevista nos ayuda a conocer sus intereses profesionales, su
formacin acadmica, habilidades, competencias y experiencia, y lo que le motiva
para tener xito en el trabajo.

Fase cuatro: Evaluaciones

Es posible que le invitemos a participar en una evaluacin psicomtrica que nos
permita comprender mejor sus motivaciones y cmo acta en el trabajo.

Fase cinco: Segunda ronda de entrevistas

Si ha completado satisfactoriamente la primera ronda, se le invitar a que participe
en la segunda. Estas entrevistas permitirn, tanto a usted como a SGS, evaluar el
potencial de una colaboracin en el futuro, y adems podr obtener informacin
adicional sobre lo que significa trabajar con nosotros.

COMPROBACIN DE REFERENCIAS
Pediremos a sus referencias que respondan a preguntas sobre su rendimiento,
destrezas y comportamientos en su anterior trabajo.

DECISIN DE LA SELECCIN Y OFERTA

Nuestro comit de seleccin identificar al candidato ms cualificado para el puesto.
Una vez que haya sido seleccionado, el representante de RR. HH. le enviar una
oferta de empleo y responder las preguntas que pueda tener.
Si no resulta elegido, no se desanime, sus cualificaciones pueden coincidir con las
requeridas en otros puestos de trabajo en el futuro, e invitamos a todos los
solicitantes anteriores a visitar este sitio web con frecuencia para comprobar las
nuevas oportunidades profesionales.

Evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo realizada por la empresa es importante de la

misma en detectar que tan a gusto se sienten nuestros trabajadores en la
empresa, ya que un trabajador que no se sienta cmodo o a gusto en la
empresa, es muy poco probable que tenga un buen rendimiento.
La evaluacin de desempeo por competencias que le realizan al personal
empleado y funcionarios,

est compuesta por los siguientes criterios los

cuales son calificados en una puntuacin del 1 al 5, donde uno es la ms

baja calificacin y cinco la ms alta.

1. Enfoque al cliente / Vocacin de servicio

Esta califica el compromiso que tiene el colaborador con los clientes, el
servicio que les presta, su comportamiento con respecto a la atencin que les
brinda y a atender las necesidades de su cliente
2. Trabajo en equipo
Consiste en evaluar al colaborador su desenvolvimiento al trabajar con sus
compaeros, si se encuentra comprometido con las necesidades de su
equipo, ayuda en las mejoras, participa activamente en su equipo, aporta
ideas y soluciones, entre otras cosas.
3. Responsabilidad

Consiste en evaluar el grado de compromiso del colaborador con sus

actividades laborales, su cumplimiento con ellas, la utilizacin de los
recursos, como enfrentas las consecuencias de sus acciones, entre otras
cosas.
4. Integridad
Consiste en evaluar la tica que tiene el colaborador en su trabajo, la
honradez con la que desempea sus labores, los principios y valor que
practica en su trabajo, entre otras cosas.
5. Orientacin a los resultados con calidad
Consiste en evaluar los resultados de sus trabajos, el desarrollo de sus
actividades en los tiempos establecidos, su orientacin hacia el trabajo, las
mejoras que presenta en el desarrollo de sus actividades, entre otras cosas.
6. Cultura de la seguridad
Consiste en evaluar sus acciones, si toma importancia a las normas de
seguridad, si prioriza el control de los riesgos, se preocupa por mantener el
orden y la limpieza de la organizacin, participa activamente en las charlas e
inducciones de seguridad, entre otras cosas.
7. Adaptabilidad y Flexibilidad
Consiste en evaluar si el colaborador est abierto a los cambios y se adapta
con facilidad, asume riesgos para mejora, se desenvuelve con facilidad en
diferentes mbitos, adopta nuevas estrategias de la empresa, entre otras
cosas.
8. Pensamiento analtico
Consiste en evaluar cmo reacciona el colaborador en cuanto a los anlisis,
compresin de informacin compleja, la identificacin de las causas que
pueden originar un problema a la empresa, atencin que presta a los
cambios, entre otras cosas.
9. Liderazgo
Consiste en evaluar la capacidad que tiene el colaborador de influir en un
grupo de personas, la preocupacin que muestra por el desarrollo de sus
colaboradores, el reconocimiento hacia el esfuerzo y potencial de los
colaboradores, manejo de situaciones, entre otras cosas.
10.

Comunicacin eficaz

Consiste en evaluar la manera como el empleado se comunica con sus

colaboradores,

si

escucha

los

comentarios

de

los

dems,

brinda

retroalimentacin a sus compaeros, al exponer sus ideas son claras para

quien las est recepcionando, logra la atencin de sus compaeros, entre
otras cosas.
11. Conocimiento del negocio
Consiste en evaluar el conocimiento que tiene el colaborador con los servicios
y productos que comercializa la organizacin, conocimiento de las ventajas
que diferencia a la organizacin de la competencia, conoce la cadena de valor
de la empresa, entre otras cosas.
12. Iniciativa
Consiste en evaluar la reaccin del colaborador frente a diferencia
situaciones, si se involucra sin necesidad que le exijan, el aporte que puede
brindar para nuevas ideas o soluciones de problemas, fomenta el desarrollo
de sus colaboradores.
13. Negociacin Manejo de conflictos
Evaluacin la actuacin del colaborador antes diferentes situaciones, cmo
reacciona ante los problemas que se puedan suscitar en la empresa, el
aporte te brinda ante la solucin de conflicto, la anticipacin que toma ante
situaciones desfavorables, el control de sus emociones, entre otras cosas.
14. Planificacin y organizacin
Evala el orden que tiene el colaborador para desarrollar sus actividades, la
administracin de sus tiempo, como se organiza de tal manera que pueda
cumplir con sus trabajo de manera eficiente, distribucin eficiente las tareas
y responsabilidades para optimizar tiempo, entre otras cosas.
15. Toma de decisiones
Evala las acciones que toma el colaborador para resolver problemas,
eleccin de opciones, aporte de herramienta para la resolucin de
situaciones, fundamentacin de sus ideas y puntos de vista, entre otras
cosas.
16. Confidencialidad
Evala la identificacin de informacin sensible, si toma los canales
correctos para transmitir informacin confidencial y que llegue a quien
corresponde, la manera como clasifica la informacin de la empresa, entre
otras cosas.

En cuanto a la evaluacin de desempeo por competencias al personal

tcnico evala los siguientes criterios:

1. Conocimientos tcnicos
Lo cual es de acuerdo al rea y puesto y evala del 0 al 20.
Habilitado
- Oxigenistas y oficinales
- Soldadores CNC

Calderera y soldadura
Calderos y armadores
Oxigenistas y oficiales
Soldadores

Pintura
Mantenimiento

2. Valores

Trabajo en equipo
Iniciativa y predisposicin
Responsabilidad
Productividad
Compromiso
Liderazgo

EVALUACION DEL PERSONAL

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
1.2 Importancia de la Evaluacin del Desempeo
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si

existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del

puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeo del cargo.
1.3 Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no
solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y
cmo deber hacerse si es que debe hacerse.
1.4 Usos de la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de
los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

APLICACIN DE LA EVALUACION

Para el uso del Sistema de Gestin del Talento FIANSA utiliza el mtodo
360. Aqu se mostrar los procesos y accesos que debern seguir los
usuarios para ingresar a todas las funciones del sistema segn su perfil, y
contar con las pantallas que le permitan una identificacin rpida de las
diversas funcionalidades con las que cuenta el sistema.
Tanto para usuarios nuevos como antiguos, el sistema enviar un correo
electrnico con el link de acceso al Sistema de Gestin del Talento y las
recomendaciones de seguridad que deben tener en cuenta para el
uso

del sistema. Adems pueden acceder al

sistema Gestin del

Talento entrando a FRED (nuestra intranet) / mejora continua / Gestin

del Talento.

Para los usuarios nuevos, recibirn en su buzn de correo, el usuario que

utilizar para ingresar al sistema y su contrasea. Lo primero que debe
realizar el usuario al ingresar al sistema es cambiar la contrasea que por
defecto se le ha asignado.
1) El sistema mostrar la ventana inicial del sistema en la cual podemos
apreciar las opciones:

Mi desempeo
Desempeo de mis colaboradores
Mis validaciones
Gestin

gdfgdfgdfg

2) La opcin Desempeo de mis colaboradores le permite al usuario

valorar las competencias y/o actitudes de todos sus colaboradores
directos.

Dentro de esta opcin el usuario podr ver todos los procesos de

evaluacin del ao. Como ejemplo, se explicar la del proceso parcial.
El Listado cuenta con los siguientes campos:
Tipo.- El tipo de proceso de la evaluacin, puede ser Parcial o Final.
Ao.- Ao del actual proceso de evaluacin.
Inicio.- Fecha inicial del periodo que se evaluar al colaborador en el
proceso de evaluacin, depende del tipo de proceso
Fin.- Fecha final del periodo que se evaluar al colaborador en el
proceso de evaluacin, depende del tipo de proceso.
Proceso.- Indica si el proceso est abierto o cerrado.
Evaluados.- Indica cuntas personas han sido evaluadas por el
usuario en el proceso respectivo.
Pendientes.- Indica si an hay personas por evaluar. Puede ser S No.

Seleccionar.- Vnculo mediante el cual se entra al proceso requerido por

el usuario.

3) El Evaluador debe seleccionar el proceso de tipo parcial mediante un

clic en la flecha de color verde correspondiente.

4) El sistema muestra una ventana en la cual se muestran todos los

colaboradores que el usuario debe evaluar. El sistema muestra un
cuadro que contiene la matricula, colaborador, sistema (PAD o SDP),
puesto, estado y seleccionar.

5) El sistema muestra la ventana de evaluacin, la cual contiene 2

pestaas:
Anlisis de competencias
reas de mejora
En la pestaa Anlisis de competencias, se observan dos tipos de
competencias:
Competencias Cardinales.- Son las competencias relacionadas a los
valores de la empresa.
Competencias especficas:- Son las competencias propias de
acuerdo a la naturaleza del puesto de trabajo.

6) El

Evaluador

debe

completar

la

evaluacin

de

todas

las

competencias de la pestaa Anlisis de Competencias para poder

ir a completar las siguientes pestaas.
Luego de haber evaluado todas las competencias, se deber dar clic en el
botn Guardar, que se encuentra en la parte inferior de la ventana de
dilogo, confirmar la accin y saldr un mensaje indicando que el guardado
ha sido correcto.

Desarrollo e implementacin de ideas de mejora

Evaluacin del Clima Laboral
Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del
grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus
necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas
existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un
proceso de evaluacin del clima laboral, tales como:

Conflictividad laboral

Insatisfacciones laborales

Falta de comunicacin

Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el

proceso de encuesta, puede ser preciso una campaa de comunicacin
previa, con objeto de explicar qu, porqu y para qu se pretende llevar a
cabo este diagnstico.
La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a
todos los niveles. La evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora
encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.
La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.
Ejemplo: En esta empresa, se observaban problemas de falta de motivacin,
falta de trabajo en equipo y tensiones internas. Los resultados de una
evaluacin de clima laboral pusieron de manifiesto que las reas principales
de mejora eran: definir responsabilidades, establecer sistema de incentivos,
mejorar la formacin del personal y ofrecer posibilidades de desarrollo
interno.

Sistemas de Incentivos
Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliacin de los
intereses de cada persona con los intereses de la empresa.
Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e
indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente,
claro y conciso.
Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero
tambin con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en
equipo frente a actitudes individualistas.

Sobre los objetivos de la empresa

Sobre los objetivos individuales

Sobre el grado de cumplimiento de los objetivos a tiempo, con objeto

de que puedan corregirse las desviaciones
Ejemplo: Una vez que se estableci el sistema de evaluacin del desempeo,
se establecieron incentivos en funcin del grado de cumplimiento de los
objetivos de productividad, calidad e ideas aportadas por cada persona y los
equipos que se ven remunerados en su sueldo.

Conclusiones y recomendaciones
La idea central es que nos basemos en la Gestin del Desempeo, la cual
busca orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que
estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente, y no en el
solo llenado de los formularios de programacin y evaluacin, sino ir ms
all, en busca de la mejora continua.