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DIRECCIN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIDAD 1

LAS TEORAS X Y Y DE DOUGLAS MCGREGOR


Las teoras X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano
adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas, muy pragmticas por
cierto, tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro
dcadas de teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de
la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven
ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Veamos con ms detenimiento las
premisas de las dos posturas:
Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y
que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como dicen
por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X
son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la
segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para
que
se
esfuercen
por
conseguir
los
objetivos
de
la
empresa;
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una
consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y
gestin". McGregor
Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una
fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
- El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
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No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se


esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se
les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio
que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin

Integracin
La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los
corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad. Cul de las dos es
mejor? o cul es ms aplicada en las empresas?

TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG


Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que el
homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento
humano,
las
cuales
se
enlistan
a
continuacin:
- Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que
desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales
factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin
que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo,
las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la
seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en
cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y
estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms an,
otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin positiva),
o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los
factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no
consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla

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por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan
la insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina
factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la
insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los llama
factores de insatisfaccin.
- Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin
en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los
factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello
que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados
y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de
economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.
Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un
efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya
que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable; cuando son ptimos
provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por
el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama tambin
factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las
personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la
insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la
insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la
insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin".
Herzberg consideraba que la relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y que
su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso, Herzberg investig la
pregunta, qu espera la gente de su trabajo?, pidi a las personas que describieran
situaciones en detalle en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal sobre sus
puestos. Despus estas preguntas se tabularon y clasificaron.
A partir del anlisis de las respuestas, Herzberg concluy que las respuestas que las
personas dieron cuando se sintieron bien por su trabajo fueron muy diferentes de las
respuestas proporcionadas cuando se sintieron mal. Como se ve en la siguiente figura,
ciertas caractersticas estuvieron relacionadas de manera consistente con la satisfaccin en
el trabajo (factores sobre el lado izquierdo del cuadro) y otros a la insatisfaccin con el
ubicado (el lado derecho del cuadro). Los factores intrnsecos como el logro, el
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reconocimiento y la responsabilidad fueron relacionados con la satisfaccin en el trabajo.


Cuando los interrogados se sintieron bien en su trabajo, tendieron a atribuirse estas
caractersticas a ellos mismos.
Por otro lado, cuando estuvieron descontentos tendieron a citar factores extrnsecos como la
poltica y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales, y
las
condiciones
laborales.
Segn Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto de la satisfaccin no es el descontento
como tradicionalmente se crey. Eliminando las caractersticas de descontento de un puesto
no necesariamente se provoca la satisfaccin en el mismo. Como se ilustra en la siguiente
figura, Herzberg propuso que estos hallazgos indican la existencia de un continuo dual: lo
opuesto de "satisfaccin" es "no satisfaccin", y el opuesto de "descontento" es "no
descontento".
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo son
independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto,
los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el trabajo
pueden traer armona pero no necesariamente motivacin. Estos administradores slo
apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla. Debido a que no motivan a los
empleados, los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por
Herzberg como Factores de Higiene (factores que eliminan la insatisfaccin). Cuando estos
factores son adecuados, las personas no estarn descontentas; sin embargo, tampoco estarn
satisfechas. Para motivar a las personas en su puesto, Herzberg sugiri poner nfasis en los
motivadores (factores que aumentan la satisfaccin por el trabajo), los factores que
incrementarn la satisfaccin en el trabajo.
Para Herzberg satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferente, y no los polos
opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el nfasis de Herzberg est en
modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfaccin laboral.
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores motivacionales o de
satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo,
del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del
contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de
insatisfaccin.

FACTORES MOTIVACIONALES
(De satisfaccin)

FACTORES HIGIENICOS
(De insatisfaccin)

Contenido del cargo (cmo se siente el

Contexto del cargo (Cmo se siente el


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UNIDAD 1

Individuo en relacin con su CARGO)


1.
2.
3.
4.
5.

El trabajo en s.
Realizacin.
Reconocimiento.
Progreso profesional.
Responsabilidad.

Individuo en relacin con su EMPRESA).


1.
2.
3.
4.
5.

Las condiciones de trabajo.


Administracin de la empresa.
Salario.
Relaciones con el supervisor.
Beneficios y servicios sociales.

MODELO DE EXPECTATIVAS DE VROOM


Este modelo busca explicar en qu forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la
motivacin, el desempeo y la satisfaccin laboral dependen del grado de certeza de que un
mayor esfuerzo dar los resultados deseados.
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situacin
de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
La seleccin de un curso de accin determinado depende de la expectativa de que cierta
conducta de uno o ms resultados deseados en vez de resultados indeseables.