Portada Introduccin

Captulo I. Marco Epistmico 1.1. Antecedentes

Desde pocas remotas el hombre preciso de diferentes herramientas para satisfacer sus necesidades inmediatas de supervivencia, lo cual trajo consigo el descubrimiento y la invencin de estas. Ante este hecho se vieron en la necesidad de transmitir lo aprendido para propiciar su trabajo en grupo. Para ello se vali de la comunicacin mmica, corporal, simblica, grfica y verbal. De esta manera inicio el proceso que hoy conocemos como capacitacin. Ante el acelerado crecimiento de la sociedad y cambios tecnolgicos, la actividad de capacitacin adquiere cada vez ms importancia para responder a los retos y requerimientos de cada etapa histrica de la industria y la sociedad.

1.2. Justificacin El recurso humano es fundamental para el xito de las empresas ya que son ellos quienes hacen uso de recursos que poseen dichas empresas para alcanzar los objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que todos los empleados tengan un nivel de satisfaccin laboral, de este factor depende su desempeo.

La capacitacin desempea una funcin central para el desarrollo y reforzamiento de las capacidades del recurso humano y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la implementacin de estrategias. (Broce M. La, (2013). Plan anual de capacitacin. Mxico: Meduca).

Ligando los conceptos anteriores, para lograr la satisfaccin de los empleados es necesario capacitarlos, lo cual traer beneficios a los empleados para el desarrollo y reforzamiento de sus actividades, ya que en la actualidad ms empresas aprovechan el hecho de que la capacitacin puede mejorar el compromiso del empleado, brindar oportunidades continuas para mejorar profesionalmente a fin de lograr cambios de actitud de los trabajadores y sintindose a gusto con su trabajo. Para cumplir con los objetivos planteados de las empresas es necesario que el desempeo laboral est ms que capacitado. Se requiere que los empleados sean capases de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, desempeando sus actividades de forma colectiva y por ende productivamente. En resumen, la capacitacin es el medio para llegar a la satisfaccin de los trabajadores y de esta manera mejorar la competitividad y productividad de la empresa para as obtener mejores resultados.

1.3. Planteamiento del problema 1.3.1. Problemtica El personal que labora en el Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan muestra un alto ndice de insatisfaccin, lo cual, obedece al hecho de que la empresa no cuenta con personal capaz de cubrir otros puestos en caso de que alguna contingencia suceda, originando que el trabajador sienta presin por no poderse enfermar o faltar e incluso no pueda tomar sus vacaciones por no existir algn otro trabajador apto para cubrir la vacante provisional.

Otra problemtica que surge es que los trabajadores no puedan ascender de puesto debido a que la empresa no proporciona la capacitacin.

1.3.2. Pregunta de Investigacin Cmo influye la capacitacin en la satisfaccin de los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan? 1.4. Alcances y Limitaciones La empresa del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan ubicado en el kilmetro 36 sobre la carretera federal Tinajas-Tierra Blanca. Cuenta con un total de Recursos Humanos de 602 divididos en cuatro reas las cuales son: matanza, empacadora, almacn y oficinas (finanzas, gerencia, administrativo y ventas). Contando el rea de almacn con 3 horarios de 5 am a 3 pm, 2 pm a 11 pm y 11 pm a 7 am, las dems reas cuentan con un solo horario de 5 am a salida indefinida. 1.5. Objetivos 1.5.1. Objetivo General Evaluar la satisfaccin de los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan en relacin al nivel de capacitacin que reciben.

1.5.2. Objetivos Especficos 1.- Identificar el tipo y nivel de capacitacin con la que cuentan los trabajadores. 2.- Medir el grado de satisfaccin que poseen los trabajadores. 3.- Conocer lo requerimientos necesarios para el puesto. 4.- Determinar el grado de productividad de los trabajadores.

5.- Analizar la informacin obtenida de las variables fijadas. 1.6. Hiptesis A mayor capacitacin, mayor satisfaccin en los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan. Los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan muestran cada vez menos satisfaccin debido a que no presentan la capacitacin necesaria. La capacitacin no es un factor determinante en el desempeo de los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan. A menor capacitacin, menor satisfaccin en los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan. 1.7. Variables Capacitacin: la capacitacin sintetiza el proceso que incluye el desarrollo integral del individuo y que faculta caracterizarla como El proceso de Enseanza Aprendizaje que le permite a una persona adquirir en criterio general sobre una disciplina determinada, ayudndole a conocer a fondo lo que hace y sus interrelaciones con otras actividades conexas. (Ma. Lourdes Mendiola; 1980: 32). Satisfaccin: la satisfaccin laboral es el grado de placer que el empleado obtiene en el trabajo. Debido a que el trabajo es una de nuestras actividades principales. (Muchinsky, P.:2002)

Captulo II. Marco Terico. 2.1 La Capacitacin La capacitacin de los empleados es una actividad importante. Conforme a los empleados exigen cambios, las destrezas de estos se deben modificar y actualizar. Los gerentes, por supuesto, tienen la responsabilidad de decidir qu tipo de capacitacin necesitan los empleados, cuando la requieren y como debe de ser la capacitacin. (1) 2.1.1 Conceptos de capacitacin Existen varias formas de definir la capacitacin entre ellas se puede mencionar las siguientes. a) Capacitar es complementar la educacin acadmica del empleado o prepararlo para emprender trabajos de ms responsabilidad. Otras teoras manifiestan que la capacitacin es el conjunto de conocimientos sobre el puesto que se debe desempear de manera eficaz y eficiente. Como cuando se trata de mejorar las habilidades manuales o la destreza de los individuos se entra al campo de adiestramiento, el conjunto capacitacin y adiestramiento se conoce con el nombre de entrenamiento en el trabajo. b) Proceso formativo aplicada de manera sistemtica y organizada, con el fin de ampliar conocimientos desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes. Es un proceso continuo de enseanza aprendizaje mediante el cual se desarrollan las habilidades y destrezas de los servidores, que le permitan un mejor desempeo en sus labores habituales. (2) c) Servicio de formacin que se brinda a empresarios y/o empleados con el propsito de dotarles en destrezas y habilidades en administracin, finanzas, mercadeo, produccin, administracin de personas y otras reas relacionadas.

Harris (1980) Mencion que la capacitacin es el conjunto de procesos sistemticos por medio de los cuales se trata de modificar conocimientos, habilidades mentales y actitudes de los individuos, con el objeto de que estn mejor preparados para resolver problemas referentes a su ocupacin. Como complemento de lo que este autor menciona, se puede agregar posteriormente. Werther (2000) La capacitacin, auxilia a los miembros de las organizaciones a desempear su trabajo actual, Por su parte. Chiavenato (2000) explica que la capacitacin es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de una manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.

Mendoza (2000) indica que la capacitacin es la accin destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propsito de prepararlo para desarrollar eficientemente una unidad de trabajo especfica e impersonal. 2.1.2 Funciones de la capacitacin La capacitacin cumple cuatro funciones principales: a) Transmisin de informaciones: El elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido, distribuyendo informacin entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las

informaciones so genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la trasmisin de nuevos conocimientos. b) Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras, se trata de una capacitacin a menudo orientada de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

c) Desarrollo o modificacin de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores y de los promotores) o tcnicas de venta. d) Desarrollo de conceptos: La capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios. e) Resolver problemas: La alta direccin enfrenta cada dia mas la necesidad de lograr metas trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras, administrativas, tecnolgicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales son dirigidos en diferentes sentidos, la capacitacin constituye un eficaz proceso de apoyo para dar solucin a muchos de ellos. (4)

2.1.3 Tipos de capacitacin La capacitacin en destrezas interpersonales es una prioridad para muchas organizaciones. A continuacin se describen los principales tipos de capacitacin que proporcionan las organizaciones: a) Destrezas interpersonales: incluye el liderazgo, entrenamiento,

destrezas de comunicacin, solucin de conflictos, creacin de equipos,

servicio al cliente, conciencia culturas y de la diversidad otras destrezas interpersonales. b) Tcnicas: capacitacin y conocimiento de producto, procesos de venta, tecnologas de la informacin, aplicaciones de computo, otras destrezas tcnicas necesarias para realizar un trabajo en particular. c) Empresarial: finanzas, marketing, optimizacin, organizacin de

procesos, calidad, planeacin estratgica , cultura organizacional. d) Obligatoria: seguridad, salud, acoso sexual, y otras disposiciones legales. e) Gestin del desempeo: cualquier capacitacin que ayude a un empleado a mejorar su desempeo laboral. f) Solucin de problemas y toma de decisiones: definicin de problemas en relacin de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, anlisis de alternativas y seleccin de soluciones. g) Personal: planeacin de carrera, administracin de tiempo, bienestar, finanzas personas o administracin de dinero.

2.1.4 Objetivos de la Capacitacin Los principales objetivos de la capacitacin son: a) Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal no solo en cargos actuales, sino tambin, para otras funciones para las cuales las personas pueda ser considerada. c) Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. (3)

2.1.5 Como Beneficia la Capacitacin a las Organizaciones. La capacitacin beneficia a las organizaciones en los siguientes aspectos: a) Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. b) Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. c) Eleva la moral de la fuerza de trabajo. d) Mejora la relacin jefes subordinados. e) Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. f) Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. g) Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. h) Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. i) Incrementa la productividad y calidad del trabajo. j) Ayuda a mantener bajos los costos. k) Elimina los costos de recurrir a consultores externos.(5) 2.1.6 Fines de la capacitacin. La capacitacin tiene como fin el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal, un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimientos, destrezas y compromisos en los miembros y personal al mximo y creativamente como herramientas para brindar poder. La capacitacin har que el colaborador sea ms completamente y hbil.

2.1.7 Usos de la capacitacin. Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos Objetivos de capacitacin:

2.1.8 Evaluacin La capacitacin es necesaria cuando un empleado carece de conocimientos que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como consecuencia de un acceso transferencia. El administrador de personal puede notar estas deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisin o durante la evaluacin del desempeo si se tiene un proceso regular de evaluacin. Como siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la capacitacin puede no resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede recibir capacitacin pero el desempeo del programa puede no mejorar porque el problema real es la falta de recursos, o porque hay una estructura organizativa muy rgida que evita una buena comunicacin entre

departamentos por una supervisin inadecuada tambin hay que considerar que el problema puede ser que el trabajador no tenga aptitud para el empleo, y es mejor drselo a otro empleado, que gastar recursos en su capacitacin. 2.2 Satisfaccin 2.2.1 Conceptos de satisfaccin. La satisfacion es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto a los fines que las reduce. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del termino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, Bustos, Gay I. Jarpa, 2000, P. 7). La satisfaccin laboral es un aspecto que a sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de poblacin, desarrolla los primeros estudias sobre esa temtica. Como es de imaginar son bastantes las personas que se han interesado en ese tema, razn por la cual existen

innumerables definiciones, pero que al final, concuerdan en una idea. Es un estado emocional, de acuerdo a la percepcin de la experiencia laboral de sujeto. Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Una concepcin ms amplia establece que la satisfaccin en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o higinico. Pero, a este respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la accin; a la bsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexin entre "satisfaccin laboral", "motivacin" y "conducta o accin". 2 HOPPOCK, R. (1935) Job Satisfaction. New York. United States. Harper Ed. 3 ROBBINS, STEPHEN. (2004), comportamiento organizacional (10 ed.). Mxico: Pearson

2.2.2 Cuando se logra la satisfaccin Reto del trabajo. Sistema de recompensas justas. Condiciones favorables de trabajo. Colegas que brinden apoyo. Adicionalmente hay una serie de factores que igual influyen en el desempeo y satisfaccin de los empleados. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades que ofrezcan una variedad de tareas, retos y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin. Reto del trabajo: En la actualidad los empleados tienden a preferir trabajos que les brinden la oportunidad de usar sus habilidades y capacidades; que ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y

(ROBBINS STEPHEN, (1998). Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall, octava edicin.) Satisfaccin: Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin. Sistemas de recompensas justas: En este punto se toma al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo, las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y adecuados con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, de acuerdo a las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del recurso humano a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerante sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes5. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva,

escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. Colegas que brinden apoyo: Un aspecto importante para las personas dentro de las organizaciones es el apoyo que existe entre compaeros de trabajo, contando para ellos los logros adquiridos dentro de su entorno. Es por esto que para la mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social, de establecer una red de conexin. Tener compaeros amigables que brinden apoyo, conlleva a tener una mayor satisfaccin en el trabajo. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin: Los estudios en general encuentran que la satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un inters en ellos. Condiciones favorables de trabajo: Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar la realizacin de sus labores. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberan estar tampoco en el extremo. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.

2.2.3 Cuando el trabajador est satisfecho. La satisfaccin global de los recursos humanos de la empresa en un momento dado constituye el fundamento del clima organizacional. Sin duda el clima influye en el funcionamiento de las organizaciones. Aunque falten estudios que clarifiquen la vinculacin entre el clima y aspectos como motivacin personal o productividad de la empresa.

Captulo III. Metodologa. La orientacin de esta investigacin ser de forma cuantitativa segn (Malhotra: 2004) define a la metodologa cuantitativa como aquella que busca cuantificar los datos y, en general, aplica algn tipo de anlisis estadstico. Se utilizar este tipo de investigacin por qu se quiere conocer el grado de satisfaccin que tienen los trabajadores del Frigorfico de la Cuenca del Papaloapan.

3.1. Mtodo El mtodo que se utilizar para esta investigacin es Causal-comparativo segn (Rodrguez, M y Martn, S.:2010) esta modalidad se utiliza cuando el investigador intenta explicar relaciones de causalidad comparando grupos de datos, pero la variable que el investigador estudia como posible causa de los cambios observados en el criterio no es manipulable y slo admite un nivel de seleccin.

3.2. Poblacin La poblacin consiste en un total de 602 personas de los cuales se tomar solo al departamento () que cuenta con (..) trabajadores que forman parte del FRIGORIFICO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN dichos trabajadores oscilan

entre una edad promedio de los 18 a 60 aos perteneciendo a un estatus socioeconmico bajo, es por ello que dicha poblacin se tomara como objeto de estudio. 3.3. Materiales Esta encuesta ser de gran utilidad ya que facilitara la informacin necesaria para el anlisis en este caso de los trabajadores del Frigorfico De La Cuenca Del Papaloapan por lo que (Abascal, E. y Grande, I.:2005) nos dice que la encuesta se puede definir como una tcnica primaria de obtencin de informacin sobre la base de un conjunto de objetivo, coherente y articulado de preguntas, que garantiza que la informacin proporcionada por una muestra pueda ser analizada mediante mtodos cuantitativos y los resultados sean extrapolables con determinados errores y confianzas a una poblacin. Las encuestas pueden ser personales y no personales. Cuestionario este es un instrumento muy popular utilizado como recurso de investigacin y permitir obtener informacin para conocer de qu forma influye la capacitacin en la motivacin de los trabajadores del Frigorfico De La Cuenca Del Papaloapan a lo que (Garca:2004) la define como Un sistema de preguntas racionales ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vita lgico como psicolgico, expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible que generalmente responde por escrito la persona interrogada. 3.4. Procedimiento. 1) Asesora por parte del docente 2) Identificacin del problema especfico de estudio 3) Anlisis de las variables y sujeto de estudio. 4) Realizacin del marco epistmico Antecedentes. Justificacin.

Planteamiento del problema. Alcances y limitaciones. Objetivos. Hiptesis. Variables.

5) Consulta de fuentes de informacin. 6) Realizacin del marco terico 7) Realizacin de la metodologa. Mtodo. Poblacin. Materiales. Procedimiento.

8) Anlisis de datos y resultados. Conclusin Asesora Entrega Final

Cronograma.

Fuentes de consulta.

Manual de administracin y gestin sanitaria Escrito por Fernando Lamata Cotanda 1998 Ediciones Daz de Santos Casa del Libro Gandhi LibreriaNorma.com Muchoslibros.com https://www.google.com.mx/search?q=cuando+se+eencuentra+satisfecho+el+trab ajador&btnG=Buscar+libros&tbm=bks&tbo=1&hl=es