BIENVENIDOS COMPAÑEROS ESTUDIANTES

ADMINISTRADORES DE EMPRESAS AGROPECUARIAS

ANALISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Tercer semestre
Tres Créditos

YANETH DUARTE SEPULVEDA

Administradora de Empresas Agropecuarias
Esp. Proyectos de Desarrollo
Agosto 10 de 2015
¿ QUÉ ABARCA EL ANÁLISIS Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL ?
3 ETAPAS:
PRIMERA ETAPA, DEFINICIÓN
 Declaración de la Misión y Objetivos
Organizacionales
 Identificaciónde Áreas
Administrativas/Funcionales Esenciales en
la Organización (Dirección liderazgo,
trabajo en equipo y comunicación)
 Definición de Macroprocesos Básicos
¿ QUÉ ABARCA EL ANÁLISIS Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL
3 ETAPAS:
SEGUNDA ETAPA, ANÁLISIS
 Definición
de Actividades que los
Macroprocesos deben Cumplir en cada
área.
 Agrupación de Actividades Según su
Naturaleza y Complejidad (niveles
jerárquicos)
¿ QUÉ ABARCA EL ANÁLISIS Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL?

3 ETAPAS:
TERCERA ETAPA, DISEÑO
 Creación de cargos
 Estructura Formal (manuales
administrativos, tipos de estructuras
orgánicas)
 Perfiles de los Cargos
¿ QUÉ ABARCA EL ANÁLISIS Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL

Para poder desarrollar las tres etapas se requiere:

TENER CONOCIMIENTOS EN:

1. Conceptos Básicos
2. Los Directivos y la Administración pág. 462 Carlos Martínez
3. La organización y dirección y sus principios
4. Tipos de estructuras
5. Departamentalización (pág.. 167de Admón., teoría, proceso…)
6. Tipos Básicos de organización
7. La comunicación (se trabaja en el capitulo 2)
8. Manuales Administrativos
 BIBLIOGRAFIA

1. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE LAS

ORGANIZACIONES; César A Bernal Torres, enfoque global e
integral. Primera edición
2. ADMINISTRACIÓN DE ORGANIZACIONES, Productividad y
Eficacia; Carlos Eduardo Martínez Fajardo, Universidad
Nacional de Colombia Facultad de Ciencias Económicas.
Primera edición
3. DISEÑO ORGANIZACIONAL BAJO UN ENFOQUE SISTÉMICO PARA
UNIDADES EMPRESARIALES AGROINDUSTRIALES, Dursun Barrios
Hernández Tesis de maestría en Ingeniería Administrativa
Escuela de Ingeniería de la Organización, Facultad de Minas
Universidad Nacional de Colombia, Sede Medellín
4. INICIACIÓN A LA ORGANIZACIÓN Y CONTROL, Chiavenato
Idalberto, Mc-Graw Hill 1998.
5. ADMINISTRACIÓN PROCESO ADMINISTRATIVO, Chiavenato
Idalberto, Mc-Graw Hill 2001
 METODOLOGÍA DE TRABAJO PARA
DESARROLLAR LOS CONTENIDOS DEL
PROGRAMA

 SISTEMA DE EVALUACIÓN
Toma de decisiones

Políticas y planes
Reglament
interno

evaluación

Jurídica
 PRIMER TALLER
Agosto 24 2015
Usted fue contratado por flores de la Sabana S.A (empresa
sólida financiera y administrativamente para hacer “ el
diseño organizacional” de dicha sociedad u organización:
1. Cuál sería su primera decisión?
2. En qué soporte jurídico se apoyaría y por qué?
3. Como hablamos de una empresa EFECTIVA, En qué
documento administrativo se soportaría y por qué?
4. Qué factores o variables tendría en cuenta para la
realización del diseño organizacional justifique el por
qué de cada uno
El conocimiento de construye de manera colaborativa
exitos
Capítulo1. CONCEPTOS BÁSICOS
1.1 ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN

 Esel proceso de diseñar estructuras

formales del trabajo en una
Sociedad, por medio de la generación
de una jerarquía de autoridad y una
departamentalización de funciones,
que establezca responsabilidades por
áreas de trabajo.
 1.1 ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
Según Carlos Eduardo Martínez:
 Organizar es jerarquizar la autoridad y dividir el
trabajo
 Es diseñar o rediseñar la estructura formal interna
 Los directivos deben formalizar las relaciones de
autoridad y el trabajo de los grupos y de cada una
de las personas que conforman la sociedad
empresarial o sociedad civil. Este proceso
comprende distribución, división y coordinación
del trabajo
 Trabajo en equipo denominado
DEPARTAMENTALIZACIÓN
 Funciones en relación con el trabajo realizado por
cada persona en cada cargo, puesto o empleo.
 1.1 ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
Según Sergio Hernández y Rodríguez pag 63y….

Elemento del Proceso Administrativo que

orienta la acción técnica para dividir las
funciones por áreas, departamentos y
puestos; establece las jerarquías en
términos de autoridad lineal, staff o
asesora; fija las responsabilidades de cada
unidad de trabajo y define la comunicación
formal por medio de un ORGANIGRAMA
 ORGANIZAR ES:

Según George Es el arreglo de las

Terry:
funciones que se estiman necesarias para el
logro de un objetivo y una indicación de la
autoridad y responsabilidad asignada a las
personas que tienen a su cargo la ejecución
de las tareas respectivas
 ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
Según Henry Fayol

 Es proveer a la empresa de todo lo

útil para su funcionamiento: material,
herramientas, capital y personal.

 Organizar es saber constituir el

Cuerpo Social/ Estructura Informal
 1.2 DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN
COMO ENTIDAD
 SEGÚN HODGE B.J Las organizaciones son grupos
de personas que cuentan con una estructura y se
esfuerzan para lograr metas, que de otro modo no
pueden alcanzar solas.

 SEGÚN DATF RICHARD L. Las organizaciones son

entidades sociales, dirigidas a metas, diseñadas
con una estructura deliberada y con sistemas de
actividad coordinados, que interactúan con el
ambiente externo para e logro de unos objetivos
determinados.
1.2. DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN COMO
ENTIDAD
 SEGÚN HELLRIEGEL, JACKSON Y SLOCUM Las
organizaciones son entidades donde dos o mas
personas trabajan en colaboración y en conjunto
dentro de unos límites identificables para alcanzar
una meta u objetivo común.

 SEGÚN JONES GARETH Y GEORGE JENNIFER Las

organizaciones son colectivos de personas que
trabajan juntas y coordinan sus acciones para
llevar a cabo una amplia variedad de metas o
decidir futuros resultados.
1.2 DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN COMO
ENTIDAD

 SEGÚN BATEMAN THOMAS Y SNELL SCOTT

Las organizaciones son un sistemas social

administrativo diseñado y operado para
alcanzar un conjunto específico de
objetivos relacionados con los intereses
de los inversionistas, los trabajadores, los
clientes, el gobierno y la sociedad entre
otros.
CONCLUSIÓN DE CONCEPTOS DE
ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
ADMINISTRATIVA
 ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN
Es el proceso de diseñar o rediseñar
estructuras formales del trabajo en
Sociedades empresariales o sociedades
civiles, por medio de la generación de una
jerarquía de autoridad (autoridad lineal o
staff) y una departamentalización (trabajo
en equipo) de funciones, que establezca
responsabilidades por áreas de trabajo, éstas
conformadas por personas o talentos que
ocupan un cargo, puesto o empleo.
 SEGUNDO TALLER
(Agosto de 2015)
)

 Objetivo del Taller: Reconocer los aspectos

que marcan la diferencia entre hacer
diseño o rediseño organizacional para una
sociedad empresarial y hacer diseño o
rediseño para una sociedad civil.

Exitos Yaneth Duarte, Docente

1.3 PREMISAS DE LA ORGANIZACIÓN

 La necesidad determina la estructura

 La estructura limita el crecimiento

 El costo de la estructura debe ser acorde a
los ingresos

 Cada puesto de trabajo debe ser justificado

 Es infructuoso ser líder de una organización
mal diseñada
1.3 PREMISAS DE LA ORGANIZACIÓN

 El medio ambiente afecta el diseño de la

organización
 Cualquier copia de otra empresa es dañina
 La tecnología afecta el diseño de la
organización
 El trabajo en equipo es desarrollado por
miembros de diferentes áreas.
1.4 PROPÓSITOS DE LA ORGANIZACIÓN

 Crear una estructura estable

 Estructura con jerarquías y puestos de trabajo

 Estructura con autoridad y responsabilidad

 Estructura que defina cauces de la comunicación

formal

 Estructura que defina la competencia de cada puesto

en la toma de decisiones
 1.5 ESTRUCTURAS FORMALES
Se refiere a todo aquello que constituye a la sociedad empresarial o
sociedad civil de manera documental; es decir:
 Organigrama Empresarial
 Líneas de Mando
 Objetivos y metas que rigen cada parte de la organización
 Políticas para la formalización y normalización de procedimientos
 Políticas de regulación laboral
LA EMPRESA CON LA ESTRUCTURA FORMAL BUSCA DAR A CONOCER:
 Reglas con la que ha de regirse
 La manera de relacionarse entre departamentos
 Quién debe reportar a quién
 A quién solicitar información.
 1.6 ESTRUCTURAS
LINEOFUNCIONALES/organigramas

 Se denominan así en razón a que

expresan gráficamente la división del
trabajo, lo mismo que las líneas de
autoridad y comunicación formal
 1.7 ESTRUCTURA INFORMAL / ESTRUCTURA
SOCIAL

 Es la estructura que regula la forma de trabajar dentro de

una empresa u organización civil y se manifiesta por el
conjunto de comportamientos sociales como: relaciones de
poder y autoridad; expectativas e intereses; conflictos y
fines mutuos de sus miembros; interrelaciones humanas y
sus comportamientos LA CULTURA ORGANIZACIONAL .

 La organización Informal se desarrolla de manera

espontánea en respuesta a cambios en el entorno de
trabajo y la compleja dinámica social de sus miembros;
es decir, el estilo de líder que cada administrador adopta
en el manejo de los recursos productivos.
1.8 JERARQUÍA DE AUTORIDAD

 Esun sistema de niveles de mando que

toda organización humana requiere
para que funcione y consiga sus
objetivos.
 1.9 DEPARTAMENTALIZACIÓN
 Es agrupar actividades relacionadas con cada área de
trabajo EN DEPARTAMENTOS, de tal forma que permita
la especialización de los responsables, ésta genera la
estructura organizacional óptima de la empresa y su
representación gráfica se hace con los ORGANIGRAMAS
SE PUEDE CONCLUIR QUE

 LOS DEPARTAMENTOS SON LAS MISMAS ÁREAS DE

TRABAJO/ UNIDAD DE TRABAJO/ÁREAS BÁSICAS O
FUNCIONALES DE UNA EMPRESA.
 ES UNA FORMA DE DIVISIÓN DEL TRABAJO
1.10 UNIDAD BÁSICA DE TRABAJO

 Cargo, empleo o puesto de trabajo con las

funciones definidas específicamente.
 1.11 DESCRIPCIÓN DE CARGO O
PUESTO DE TRABAJO

 GENÉRICA, cuando señala en forma general lo

que se hace en el puesto de trabajo.

 ANALÍTICA, Cuando describe con más detalle, las

responsabilidades, los procesos y la autoridad
 1.12 DIVISIÓN DEL TRABAJO
 Consiste en la agrupación de actividades y en
la delimitación de tareas y funciones, para
buscar la especialización y el
perfeccionamiento del hombre en un puesto
para producir más y mejor; para lograr mayor
racionalidad en el proceso de producción.
 La división formal del trabajo se presenta:
1. Niveles jerárquicos
2. Por áreas funcionales
3. Por productos etc.
1.13 DISEÑAR ORGANIZACIONES
Dursun Barrios Hernández Tesis de maestría pag. 17

 Es el proceso mediante el cual se

construye o cambia la estructura de una
organización con la finalidad de lograr los
objetivos previstos, de acuerdo con sus
necesidades y objetivos, y en función de la
tecnología, el ambiente, el tamaño, la
estrategia y el ciclo de vida de la
organización .
1.13 DISEÑAR ORGANIZACIONES
Dursun Barrios Hernández Tesis de maestría

 Es el proceso de elegir e implementar

estructuras organizacionales capaces de
organizar y articular los recursos productivos y
servir a la misión y a los objetivos principales.
Propósito, Ayudar a las personas a realizar su
trabajo de la mejor forma posible con la mayor
eficiencia y eficacia.
 1.14 CLASIFICACIÓN DISEÑO DE
ORGANIZACIONES SEGÚN GRADO DE RIGIDEZ
introducción a la administración de las organización, Cesar Augusto Bernal T pág. 112

ORGANIZACIONES MECANICISTA, Se caracterizan por:

 Un alto grado de especialización del trabajo
 Una departamentalización rígida
 Elevado nivel de formalización de las normas y
procedimientos
 Una red de información limitada
 Poca participación de los empleados en la toma de
decisiones
 1.14 CLASIFICACIÓN DISEÑO DE
ORGANIZACIONES SEGÚN GRADO DE RIGIDEZ
introducción a la administración de las organización, Cesar Augusto Bernal T pág. 112

ORGANIZACIONES ORGÁNICAS, se caracteriza por:

 Departamentalización adaptable y flexible
 Bajo grado de formalización de normas y
procedimientos
 La división del trabajo flexible y polifuncional
 Se comparte la Información
 Se estimula la participación de los trabajadores en las
decisiones de la empresa
1.15 ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Dursun Barrios Hernández Tesis de maestría

 Forma de organización de acuerdo a sus

necesidades (teniendo en cuenta sus
fortalezas), por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y en si
el funcionamiento de la empresa.
 La estructura es un medio no un fin
1.16 PARA QUÉ SE CREA LA ESTRUCTURA DE
UNA ORGANIZACÓN ?
Dursun Barrios Hernández Tesis de maestría pág. 27

 Para realizar las funciones y actividades

 Para cumplir los deberes y las
responsabilidades de los componentes
sociales de la organización.
 Delegar autoridad
 Estratificar jerarquías
 1.17 COMPONENTES CLAVES EN LA DEFINICIÓN
DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Dursun Barrios Hernández Tesis de maestría
Jerarquía Vertical y Patrón de Interacción Entre Empleados”

 La estructura de la organización designa las relaciones formales,

incluso el número de niveles en la estructura jerárquica y el tramo
de control de gerentes y supervisores. “ Jerarquía Vertical”

 La estructura de la organización identifica el agrupamiento de

individuos en departamentos y éstos en la organización total.
“ Jerarquía Vertical”

 La estructura de la organización incluye el diseño de sistemas para

asegurar la comunicación, coordinación e integración efectivas de
esfuerzos en todos los departamentos “Patrón de Interacción
Entre Empleados”
1.18 FACTORES QUE AFECTAN LA ESTRUCTURA DE
LAS ORGANIZACIONES
Introducción a la administración de las organizaciones, Cesar A. Bernal pág. 116

 Las estrategias que se definan en la PLANEACIÓN determinan la

estructura

 La estructura depende del tamaño

 El grado de uso de las tecnologías afecta las estructuras

 Los cambios en el entorno

 Disponibilidad de capital de trabajo

 1.19 QUE MUESTRA UNA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
Introducción a la administración de las organizaciones, Cesar A. Bernal
(pag. 107 ….)

 División o Especialización del Trabajo

 Jerarquías Administrativas
 Líneas de autoridad
 Formalización de normas y procedimientos
 Responsabilidad de las decisiones
 Departamentalización
TALLER DE APLICACIÓN
Con Gráfico 4.5 Representación de
un organigrama tradicional o
jerárquico señalar la terminología
anterior
1.20 INSTRUMENTOS PARA EL ANÁLISIS DE LA
ESTRUCTURA FORMAL
SEGÚN Carlos Eduardo Martínez Fajardo pág.. 450

1. ORGANIGRAMAS Descripción
de
2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
puestos
2.1 Manuales de Organización
2.2 Manuales de Funciones
2.3 Manual de Procedimientos
2.4 Manual de Inducción
2.5 Reglamento Interno Documentos
básicos en la fase
organizativa
 1.20 INSTRUMENTOS PARA EL ANÁLISIS DE LA
ESTRUCTURA FORMAL
1. ORGANIGRAMA O CARTAS DE ORGANIZACIÓN
1.1 CONCEPTO: Representación Gráfica de la
estructura organizacional de una organización o
sociedad, representan los niveles jerárquicos de
autoridad, sus relaciones de línea, staff,
funcional, de coordinación. Muestra las
jerarquías y las relaciones de autoridad y
comunicación de cada uno de los puestos de
trabajo de la empresa.
 1.2 REGLAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN
ORGANIGRAMA
1. Escribir el nombre de la empresa y aclarar si
es General o Parcial
2. Encerrar en Rectángulos cada unidad
organizacional o cada persona
3. Colocar las posiciones con idéntica jerarquía al
mismo nivel
4. Los cuadros que encierran niveles jerárquicos
similares deben ser del mismo tamaño
5. Hay que utilizar líneas, éstas representan el
flujo de autoridad
 1.2 REGLAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN
ORGANIGRAMA
6. La autoridad de staff o asesoría se indican con líneas
punteadas si es externa y lineal continua si es interna.
7. Las líneas de autoridad entran por la parte superior de
las figuras y salen por la parte inferior. Los cuadros o
rectángulos no se cruzan.
8. El título del cargo, que va dentro del cuadro del
rectángulo, debe ser descriptivo de la función. Ejemplo:
Dirección, Presidencia
9. Suele incluirse el nombre de quien ocupa el puesto,
siempre y cuando la persona permanezca en él de forma
estable.
10. Debe ser lo más simple posible, agregar explicación
aparte, si requiere explicación especial.
 1.20 INSTRUMENTOS PARA EL ANÁLISIS DE LA
ESTRUCTURA FORMAL
2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.1 Manuales de Organización
2.2 Manuales de Funciones
2.3 Manual de Procedimientos
2.4 Manual de Inducción
2.5 Reglamento Interno
CAPÍTULO 2 MANUALES
ADMINISTRATIVOS
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.1 MANUAL DE ORGANIZACIÓN
 Es un documento guía que reúne objetivos, las políticas,
las actividades y las normas que se refieren a la dinámica
de la estructura formal de una empresa
 Establece con precisión las relaciones y
responsabilidades de cada actividad y puesto o cargos de
trabajo
 Es un instrumento de organización, complementario de
los organigramas
 Es un medio de coordinación y explicación de aspectos
críticos de la estructura
 Es flexible para adaptarse a los cambios periódicos de la
estructura
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS

2.2 MANUAL DE FUNCIONES Y

RESPONSABILIDADES:

 Describe las funciones y responsabilidades

de cada cargo
 Cada cargo se describe ubicándolo dentro
de la estructura jerárquica, requisitos para
desempeñar el cargo, límites de
competencia y responsabilidad
2.2 MANUAL DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

 Es una herramienta técnica y procedimental necesaria

para la administración DEL TALENTO HUMANO
vinculado a cada uno de los cargos por grupos
ocupacionales.
 Contiene en forma ordenada y sistemática
información sobre aspectos organizacionales
necesarios para la mejor ejecución del trabajo, se
establecen las funciones y requisitos de los cargos
que conforman la planta global del personal y la
correspondencia entre los objetivos y la misión
institucional.
 MANUAL DE FUNCIONES Fecha: Agosto 2014

CARGO: Auxiliar De Ruta Y Centro De Acopio

AREA: Mercadeo
REQUISITOS : Técnico en manipulación de alimentos, bachiller con curso en manipulación de
alimentos, conocimientos básicos en sistemas, Usar uniforme de color blanco
incluyendo botas, gorro y tapa bocas.
SUPERIOR INMEDIATO: Jefe Área de Mercadeo
OBJETO DEL CARGO: Garantizar la entrega oportuna de la leche al centro de acopio, lo mismo que aportar
a la calidad de la leche con la aplicación de buenas prácticas de manufactura en el
proceso de recolección.
FUNCIONES DEL CARGO: 1. Hacer el alistamiento oportuno de los elementos de recolección de la leche bajo
las normas de manipulación establecidas. (Tanque y/o cantinas)
2. Hacer la recepción de la leche por finca bajo las normas estipuladas
3. Tomar la muestra de leche y realizar las pruebas de acides y agua por finca y
registrar su resultado
4. Medir por finca las cantidades recolectadas y registrarla en el formato
correspondiente
5. Filtrar la leche bajo las normas establecidas
6. Depositar la leche en el tanque de enfriamiento
7. Efectuar el lavado tanques, cantinas y centro de acopio.
8. Mantener aseada las instalaciones el centro de acopio.
9. Llevar el inventario del centro de acopio.
10. Informar al jefe inmediato sobre cualquier irregularidad en el funcionamiento del
tanque de enfriamiento
11. Las demás comunes a su cargo o que le fije el jefe inmediato.

Elaboró: Adiolfo Chacón Revisó: Sandra Milena Rodríguez Aprobó: Junta Directiva
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS

2.3 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS:

 Precisa los propósitos las operaciones, los
responsables, el tiempo de ejecución,
flujo de documentos y materiales en
relación con procesos y procedimientos
de trabajo.
 Contribuyen a uniformizar la acción del
personal, al establecimiento de medidas
de calidad y facilitan la racionalización de
los procesos
 Manual de Procedimientos Fecha Agosto 2014
Proceso: Manejo Eficiente de Productos
Procedimiento: Acopio, Enfriamiento y venta de Leche

Objetivo del Procedimiento: Establecer procedimientos y protocolos de conservación de las características organolépticas y propiedades físico químicas de la
leche.

Alcance: este procedimiento diariamente inicia con la recepción de toda la leche recolectada en las diferentes fincas, continua con el acopio en el tanque de
enfriamiento y el sometimiento a dos grados centígrados por un periodo mínimo de tres horas, termina con la entrega del producto a la comercializadora
respectiva y el lavado de accesorios y utensilios del tanque de enfriamiento.

Paso Actividad Responsable

1 Entregar la leche recolectada en fincas al funcionario responsable del centro
de acopio con sus respectivos registros. Auxiliar de ruta y Centro de Acopio

2 Realizar control de calidad a través de la aplicación de las pruebas de

acidez y toma de una muestra diaria de leche para análisis de laboratorio en Líder Área Agroindustrial
la empresa recolectora, para establecer calidad composicional y calidad
higiénica.

3 Filtrar la leche si cumple con las condiciones establecidas. Si no rechazarla

Auxiliar de ruta y centro de acopio
4 Reportar al jefe inmediato cualquier anomalía presentada en el proceso de
acopio. Auxiliar de ruta y centro de acopio
5 Anotar diariamente en el formato respectivo la cantidad de leche recibida y
acopiada. Líder Área Agroindustrial
6 Verter la leche filtrada al tanque de acopio y Verificar que la temperatura del
tanque sea la adecuada (dos grados centígrados). Auxiliar de ruta y centro de acopio

7 Entregar la leche refrigerada a la comercializadora respectiva y diligenciar

los formatos o registros respectivos. Líder Área Agroindustrial

Elaboró: Adiolfo Chacón Revisó: Sandra Milena Rodríguez Aprobó: Junta Directiva
Diagrama de flujo
de acopio,
Inicio del procedimiento

enfriamiento y Entregar la leche recolectada en fincas al

funcionario responsable del centro de

venta de leche 1
acopio con sus respectivos registros.
A

B
2 Realizar control de calidad a través de la
aplicación de las pruebas de acidez y toma
de una muestra diaria de leche para análisis
de laboratorio en la empresa recolectora,
para establecer calidad composicional y
calidad higiénica.

Si cumple 3 A
siga el Filtrar la leche si cumple
Si no rechazarla
y continuar con
procedimient con las condiciones
la siguiente
establecidas.
o finca

Reportar al jefe inmediato cualquier anomalía

4 presentada en el proceso de acopio.
A

5 Anotar diariamente en el formato respectivo

B
la cantidad de leche recibida y acopiada. A. Auxiliar de ruta y
centro de acopio.
B. Líder área
agroindustrial
Verter la leche filtrada al tanque de acopio y A
Verificar que la temperatura del tanque sea
la adecuada (dos grados centígrados).
6

7 Entregar la leche refrigerada a la B

comercializadora respectiva y diligenciar los
formatos o registros respectivos.
SIMBOLOGÍA DE PROCEDIMIENTOS Admón.
teoría de procesos de Sergio Hernández 6ª Unidad pág. 152
SIMBOLOGÍA DE PROCEDIMIENTOS
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.4 MANUAL DE INDUCCIÓN
 El Manual de Inducción tiene como finalidad que cada
nuevo integrante de una empresa, conozca aspectos
importantes de la misma tales como su misión, su
visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las
políticas de personal que le afectarán.
 información que le servirá como base fundamental
para que de esa forma, se integre rápida y
adecuadamente en la organización y con el personal
que la conforma, y así de inicio al desarrollo de sus
actividades

 6. MANUALES ADMINISTRATIVOS
6.5 REGLAMENTO INTERNO
El Reglamento interno regula las relaciones de la
empresa con sus trabajadores en aquellos puntos en
los cuales se exige una definición más precisa entre
lo que indica la ley (Código del trabajo y su
reglamento) y las condiciones particulares de
actividad laboral de cada empresa, con el objeto de
que tanto patrono como trabajadores conozcan con
claridad a qué atenerse en caso de discrepancias.
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.5 REGLAMENTO INTERNO, COMPONENTES:

 Sometimiento
 Condiciones y Admisiones
 Contrato de aprendizaje
 Período de prueba
 Trabajos accidentales o transitorios
 Horarios de trabajo
 Horas extras y trabajo nocturno
 Días de descanso legal obligatorio
 Vacaciones remunerables
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.5 REGLAMENTO INTERNO, COMPONENTES:
 Permisos
 Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos
profesionales, primeros auxilios
 Prescripción de orden
 Orden jerárquico
 Labores prohibidas para mujeres y menores
 Obligaciones especiales para la empresa y
trabajadores
 Prohibiciones especiales para las empresas y
trabadores
 Escalas de fallas y sanciones disciplinarias
 2. MANUALES ADMINISTRATIVOS
2.5 REGLAMENTO INTERNO,
COMPONENTES:
 Reclamos, personas ante quienes deben
presentarse y su tramitación
 Publicaciones
 Vigencia
 Disposiciones Penales
 Clausulas ineficaces
 Dirección, fecha, fimas y sello
Para complementar, fortalecer y buscar apropiación de
conocimientos impartidos a lo largo del semestre se hacen dos
actividades así:
1. Se socializará el trabajo de grado para optar al título de
Administrador de Empresas Agropecuarias
“Elaboración del Modelo de Gestión para la Asociación
Productora de Leche “ASPROLECHE Q.V.C.” del Municipio de
Santa Rosa de Viterbo, Boyacá. Adiolfo Chacón Pamplona;
Directora Esp. Yaneth Duarte Sepúlveda. UPTC Nov 2014
2. Los estudiantes harán lectura adicional al trabajo de Grado:
DISEÑO ORGANIZACIONAL BAJO UN ENFOQUE SISTÉMICO PARA
UNIDADES EMPRESARIALES AGROINDUSTRIALES
Dursun Barrios Hernández
Director: Martín Darío Arango Serna, Ph.D.
Maestría en Ingeniería Administrativa Escuela de Ingeniería de
la Organización Facultad de Minas Universidad Nacional de
Colombia, Sede Medellín 2.009 “archivo adjunto”
 Capitulo 3
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN Y
DIRECCIÓN
  División del Trabajo
 Autoridad y Responsabilidad (iImplica aspectos
formales, técnicos y morales)

 Unidad de mando

3. PRINCIPIOS  Unidad de dirección (base de departamentalización)

CLÁSICOS DE LA  Cadena de mando o Jerarquía (sistemas de niveles

ORGANIZACIÓN- de mando)

DIRECCIÓN  Centralización vs Delegación ( autoridad se delega

y responsabilidad se comparte)

Admón. teoría de procesos ,áreas funcionales ;  Unión del personal (armonía, solidaridad, lealtad) o
Sergio Hernández y Rodríguez; séptima unidad
pág.160
Espíritu de cuerpo (ideales comunes) mayor fuerza
Fotocopias MariZita de una empresa
 Equidad en carga de trabajo (justicia, bondad,
responsabilidades-capacidades-niveles)
  Estabilidad del personal (motivación del personal
por la estabilidad y seguridad de su empleo)

 Alineamiento con los objetivos (la estructura

formal es acorde con estrategias del negocio)

 Tramo de control (6-8) (favorece comunicación

3. PRINCIPIOS entre equipo)
CLÁSICOS DE LA
 Escalar y de equilibrio: equilibrar la estructura en
ORGANIZACIÓN- número de personas dependiente de cada área,
para evitar conflictos de poder
DIRECCIÓN
 Primacía de la autoridad lineal sobre la asesoría
Admón. teoría de procesos ,áreas funcionales ;  De primacía de autoridad normativa o formal
Sergio Hernández y Rodríguez; séptima unidad (genera normas de operación)
pág.160
Fotocopias MariZita
 Capítulo 4
ESTRUCTURAS FORMALES

Son políticas, normas y reglas que

de manera documental soportan la
constitución y el funcionamiento
de una organización o sociedad
estos documentos son:
 El organigrama empresarial
(Líneas de mando y asesoría,
niveles de jerarquía )
 Manuales Administrativos
4.1 RAZONES PARA LA EXISTENCIA
DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

1. Para facilitar el logro de los

objetivos de la organización
2. Para facilitar la coordinación de
diversas actividades
3. Para ayudar al establecimiento de la
relación de autoridad lógica o formal
4. Permite la aplicación del concepto
de la especialización y división del
trabajo
4.2 CRITERIOS PARA EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE LA
ESTRUCTURA FORMAL
Según Carlos Eduardo Martínez
1. División del trabajo: Agrupación de actividades
delimitación de tareas y funciones
2. Centralización, descentralización y delegación:
 Centralización de autoridad y de toma de decisiones
 Descentralización Autoridad mediante proceso de
delegación PRECISAR OBJETIVOS Y RESULTADOS
SELECCIONAR EL TALENTO APROPIADO
DELEGAR UN NIVEL DE AUTORIDAD Y LIMITAR LA TOMA DE
COMO SE DELEGA? DECISIONES
ASIGNAR TAREA Y RESPONSABILIDADES
EVALUAR RESULTADOS DEL TRABAJO Y AUTORIDAD DELEGADA
 4.2 CRITERIOS PARA EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE
LA ESTRUCTURA FORMAL
Según Carlos Eduardo Martínez
3. Unidad de mando y ámbito de control

Niveles Superiores Pocos subordinados

Mayor número de
Niveles inferiores subordinados

 Naturaleza de la organización
Factores que inciden:  Clase y nivel de desarrollo de la
tecnología aplicada
 Nivel de capacitación del equipo de
colaboradores
 4.2 CRITERIOS PARA EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE
LA ESTRUCTURA FORMAL
Según Carlos Eduardo Martínez
4. Flexibilidad y eficiencia de la estructura formal
 las políticas, normas y objetivos dan orden a las
organizaciones o sociedades
Estructura Formal  las funciones, responsabilidades y
procedimientos de cada trabajador están
definidas correctamente
 Perfil de acuerdo a sus funciones. LLEVAN A:

Comportamientos sociales claros como:

Relaciones de poder, y autoridad como tal
Estructura Informal implementadas
social Expectativas, intereses, conflictos y fines mutuos
Interrelaciones humanas y sus comportamientos
La cultura organizacional
 4.3 VISUALIZACIÓN DE UNA JERARQUÍA
Mayor Nivel autoridad,
responsabilidad funciones
administrativas

Directivos, Nivel Institucional

Gerentes, Nivel Alto

Amplitud de
Jefes, Nivel Intermedio
Funciones mando
Técnicas

Supervisores, nivel
operacional

FUNCIONRIOS Y OPERARIOS Ejecución de tareas y

operaciones
 4.4 TIPOS DE ESTRUCTURAS
FORMALES

4.4.1 ESTRUCTURAS VERTICALES

JERÁRQUICAS TRADICIONALES

4.4.2 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

MODERNAS (Horizontales)
 4.4.1 ESTRUCTURAS
VERTICALES JERÁRQUICAS
TRADICIONALES

Se basa en la especialización de tareas y en una

cadena de mando rigurosa y rígida para la utilización
de los recursos productivos, es decir origina una
organización mecanicista
Según Introducción a la Admón. de las organizaciones Cesar Augusto
Bernal pág. 106
 4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
(división formal del trabajo)
SEGÚN Carlos Eduardo Martínez Fajardo capítulo 13 pág. 437

1. Estructura Lineal de Funciones Básicas,

Tradicional o Jerárquico

2. Organización de Grandes Divisiones o Estructura

Multidivisional

3. Organización Funcional de Jefes Especializados

4. Organización Lineal Staff y de Servicios

Especializados
4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
(división formal del trabajo)
SEGÚN Carlos Eduardo Martínez Fajardo capítulo 13 pág. 437

5. Organización Mixta Con Comités de Coordinación

6. Organización Matricial Por Proyectos o Por

Productos

7. Organización de Estructura de Autogestión

1.ESTRUCTURA LINEAL DE FUNCIONES BÁSICAS
TRADICIONAL O JERÁRQUICO:

 Relaciones de autoridad
 Unidad de mando
 Estructura jerárquica piramidal
 Agrupación de funciones y actividades de
acuerdo a las áreas críticas o departamentos de
la empresa (según las seis operaciones de la
empresa propuestas por Fayol) Presentar
ejemplo
SEIS OPERACIONES DE LA EMPRESA PROPUESTAS
POR FAYOL

1. FUNCIONES 2. FUNCIONES
TECNICAS COMERCIALES

6.1 PLANEAR

3. FUNCIONES
FINANCIERAS
6. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
6.4 CONTROLAR 6.2 ORGANIZAR

6.3 DIRIGIR-COORDINAR
5.FUNCIONES 4. FUNCIONES
DE SEGURIDAD CONTABLES
6.5
EVALUAR
 1. FUNCIONES TÉCNICAS:

 AQUELLAS A TRAVÉS DE LAS CUALES SE

REALIZA LA PRODUCCIÓN DE BIENES Y
SERVICIOS

AREA DE
PRODUCCIÓN
 2. FUNCIONES COMERCIALES

 LA EMPRESA NECESITA TANTO SABER

PRODUCIR EFICIENTEMENTE COMO
COMPRAR Y VENDER BIEN.

AREA
MERCADEO Y
VENTAS
 3. FUNCIONES FINANCIERAS
 ES IMPRESCINDIBLE UNA HÁBIL GESTIÓN
FINANCIERA CON EL FIN DE SACAR EL MAYOR
PROVECHO POSIBLE DE LAS DISPONIBILIDADES
EVITANDO APLICACIONES IMPRUDENTES DE
CAPITAL.

ÁREA
FINANCIERA
 4. FUNCIONES DE SEGURIDAD
 PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS Y BIENES DE LA
COMPAÑÍA CONTRA ROBOS, INUNDACIONES,
ACCIDENTES DE TRABAJO.

ÁREAS TALENTO
HUMANO Y
JURÍDICA
 5. FUNCIONES CONTABLES
 RELACIONADAS CON LOS INVENTARIOS,
REGISTROS, BALANCES, COSTOS Y
ESTADÍSTICAS.

ÁREA
CONTABLE
 6. FUNCIONES ADMINITRATIVAS
 LAS ENCARGADAS DE COORDINAR Y
SINCRONIZAR LAS OTRAS CINCO FUNCIONES
BÁSICAS DE LA GERENCIA. CONSTITUYEN EL
OBJETO PRINCIPAL DE ESTUDIO PARA FAYOL.
6.1 PLANEAR
6.2 ORGANIZAR
6.3 DIRIGIR-
COORDINAR
6.4 CONTROLAR
6.5 EVALUAR

ÁREAS DIRECTIVA Y
ADMINISTRATIVA
Ejemplo Estructura Lineal de Funciones Básicas, Tradicional o
Jerárquico
DEPARTAMENTO O AREA
ADMINISTRATIVA

DEPARTAMENTO
DEPARTAMETO O DEARTAMENTO O DEPARTAMENTO O
O AREA TECNICA
AREA DE AREA FINANCIERA AREA DE TALENTO
O DE
MERCADEO CONTABLE HUMANO
PRODUCCION

Reforzar Ej. con gráfico 4.5

introduc admon pag 108
Ejemplo Estructura Lineal de Funciones Básicas, Tradicional o Jerárquico
 4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
2. ESTRUCTURA MULTIDIVISIONAL U
ORGANIZACIÓN DE GRANDES DIVISIONES (Ejemplo
estructura policía nacional)
 Adecuada para empresas grandes en proceso de
expansión geográfica con muchos productos
(bienes y/o servicios)

 Unidadesadministrativas de gran tamaño con

funciones y agrupaciones de actividades
(empresas dentro de una gran empresa)
4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES JERÁRQUICAS
TRADICIONALES
2. ESTRUCTURA MULTIDIVISIONAL U
ORGANIZACIÓN DE GRANDES DIVISIONES
(Ejemplo estructura policía nacional)
 La jerarquía de cargos determina:
 Sistemas de salarios
 Sistema de selección de personal
 Sistema de evaluación del rendimiento
 Estabilidad
 La capacitación
 Política de ascenso
Ejemplo: de organización de grandes divisiones o estructura multidivisional
4.4.1TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
3. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DE JEFES
ESPECIALIZADOS Taylor

 Las órdenes se imparten de acuerdo con el

conocimiento de funciones especializadas
 Se atienden órdenes de más de un jefe
 Aplicable en el área de producción de
algunas empresas
Ejemplo de ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DE JEFES
ESPECIALIZADOS Taylor

JEFE DE JEFE DE
JEFE DE
PROGRAMACIÓN CONTROL DE
MANTENIMIENTO
DE PRODUCCIÓN CALIDAD

OPRERARIOS
4.4.1TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
FORMAL
4. ORGANIZACIÓN LINEAL STAFF Y DE
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
 Apoyo de expertos especializados que
ayudan a jefes con autoridad de línea
 Existen relaciones de staff en los distintos
niveles jerárquicos
 La relación staff no implica autoridad en
línea
Ejemplo ORGANIZACIÓN LINEAL STAFF Y DE
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
GERENCIA ASESORÍA
GENERAL --- JURÌDICA

SUBGERENCIA DE SUBGERENCIA
--- ASESORÍA TÉCNICA
PRODUCCIÓN ADMINISTRATIVA
 4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
5. ORGANIZACIÓN MIXTA CON COMITÉS DE
COORDINACIÓN
 Presente en grandes Organizaciones modernas
 El propósito de los comités coordinar actividades
y asignar recursos
 En ocasiones los Comités tienen carácter de
línea, cuando toman decisiones para lo que
necesita autoridad formal
 Ubicados preferiblemente en los niveles
superiores
 Ejemplo. ORGANIZACIÓN MIXTA CON COMITES
UNIVERSIDAD ESTATAL

CONSEJO SUPERIOR

COMITÉ DE
INVESTIGACION

COMITÉ DE CONSEJO
RECTORIA
BIENESTAR ACADEMICO
UNIVERSITARIO

VICERRECTORIA COMITÉ VICERRECTORIA

ACADEMICA ACADEMICO ADMINISTRATIVA
 4.4.1 TIPO DE ESTRUCTURAS VERTICALES
JERÁRQUICAS TRADICIONALES
6. ORGANIZACIÓN MATRICIAL/MALLA/MATRIZ POR
PROYECTOS O POR PRODUCTOS

 Combina la autoridad de un jefe responsable de un

proyecto o producto con la autoridad de varios
jefes con funciones especializados.
 Combina la organización funcional básica, con la
organización de línea de productos de grandes
divisiones.
 Utilizada en organizaciones muy dinámicas que
elaboran productos o realizan proyectos en
ambientes muy cambiantes, con demandas de
innovaciones permanentes.
Ejemplo. ORGANIZACIÓN
MATRICIAL/MALLA/MATRIZ
PRESIDENTE

VICEPRESIDENTE DE VICEPRESIDENTE
OPERACIONES ADMINISTRATIVO

DIRECTOR PROYECTO 1

DIRECTOR PROYECTO 2

DIRECTOR PROYECTO 3

DIRECTOR PROYECTO 4
 4.4.1 TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
FORMAL
7. ORGANIZACIÓN DE ESTRUCTURA DE AUTOGESTIÓN
 Con mecanismos de decisión mayoritaria,
democrática o de consenso de todos los
trabajadores de una empresa

 Presentauna estructura formal inversa a la

formal piramidal centralizada (parte de la
unidad de mando)

 Enla toma de decisiones prima el criterio de la

totalidad de los miembros
4.4.1 TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
FORMAL
7. ORGANIZACIÓN DE ESTRUCTURA DE AUTOGESTIÓN
 La totalidad de los miembros trabajadores es la
máxima autoridad

 Se originó en la ideología socialista

 Puesto en práctica en Suecia, España y Francia

 Aplicado en España con el Grupo Cooperativo

Mondragón. GCM (22.500 trabajadores)
 Ejemplo. ORGANIZACIÓN DE AUTOGESTION

ASAMBLEA DE
TRABAJADORES

CONSEJO DIRECTIVO

DIRECTOR GENERAL

SUBDIRECTOR DE SUBDIRECTOR DE SUBDIRECTOR

PRODUCCION COMERCIALIZACION ADMINISTRATIVO
 4.4.2 ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES
MODERNAS

Son nuevas estructuras

organizacionales capaces de
responder en forma adecuada a las
nuevas exigencias del entorno y
para aprovechar las ventajas de los
avances tecnológicos de la
información y de la comunicación
(TICs). Pág. 112 Introducción a la administración de organizaciones,
Cesar Bernal
 4.3.2 ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES MODERNAS
4.3.2.1 ESTRUCTURAS DE ORGANIZACIONES
PLANAS - HORIZONTALES

4.3.2.2 ESTRUCTURAS POR EQUIPOS

4.3.2.3 ESTRUCTURAS POR REDES O

MODULAR

4.3.2.4 ESTRUCTURA CON ENFOQUE

VIRTUAL
TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA FORMAL
MODERNA
4.3.2.1 ESTRUCTURAS DE ORGANIZACIÓN PLANAS -
HORIZONTALES
 Son flexibles
 Con reducida Jerarquía
 Permite contacto directo entre directivo-trabajador para
responder al cliente.
 Responden a las exigencias del entorno altamente
complejo y cambiante
 Eliminan barreras entre jerarquías y departamentos
 Aprovechan los rápidos desarrollos de las TICs
 Hay interdependencia cada vez mayor entre
proveedores, empresa y cliente, lo que requiere de la
adopción de estructuras horizontales.
4.3.2.1 ESTRUCTURAS DE ORGANIZACIÓN
PLANAS - HORIZONTALES
 Se adopta un sistema de administración basado en
procesos (a partir de objetivos se estructuran
actividades) no en funciones por departamentos.
 Hay participación de equipos interdisciplinarios y
transfuncionales es decir de diferentes
departamentos. (gestiona equipos no personas)
 Hay empoderamiento de los empleados
 Hay información compartida (fuente de
competitividad empresarial)
 Descentralización de las decisiones
 Cultura adaptable
4.3.2.1 ESTRUCTURAS DE ORGANIZACIÓN
PLANAS - HORIZONTALES
Etapas o pasos para la creación de organizaciones
Horizontales:
Fase 1. Organizar equipos multidisciplinares alrededor
de los procesos básicos.
Fase 2. Trasladar el “poder” sobre el proceso al
equipo, que elegirá a su líder.
Fase 3. Cada miembro del equipo formará al resto
sobre sus competencias respectivas, en lo que afecte al
proceso.
Fase 4. Medir la mejora que supone para el cliente o
para sus requisitos; recompensar individual y
colectivamente por las contribuciones realizadas
4.3.2.1 ESTRUCTURAS DE ORGANIZACIÓN
PLANAS - HORIZONTALES

Etapas o pasos para la creación de organizaciones

Horizontales:
Fase 5. Desarrollar planes de carrera individuales
consistentes con las habilidades y capacidades del
equipo.
Fase 6. Redefinir el papel de la Dirección,
enfatizando su faceta de facilitadora de la mejora
de los equipos, mediante el entrenamiento, el
soporte, la transparencia en la información y la
claridad en los objetivos y estrategias.
Ejemplo estructura Horizontal
 COMO PASA UNA ESTRUCTURA VERTICAL A
HORIZONTAL
Ejemplo: Gestión de suministros de Motorola Government
Electronics Group
TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA FORMAL
MODERNA
4.3.2.2 ORGANIZACIÓN FORMAL A TRAVÉS DE
EQUIPOS/CÍRCULOS PARTICIPATIVOS
 Formaliza la conformación de equipo de trabajo
 Empleados de varios departamentos conforman
equipos para desarrollar actividades específicas y
se desintegran al finalizar la tarea.
 Los equipos se reúnen periódicamente para
evaluar resultados y tomar decisiones.
 Los equipos están bajo la dirección de los Jefes de
Departamento
 Favorece la posibilidad de participación de
subordinados en las decisiones
 Ejemplo. ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DE EQUIPOS/CIRCULOS
PARTICIPATIVOS
GERENTE GENERAL

SUB-GERENTE SUB-GERENTE
DE PRODUCCION ADMINISRATIVO

JEFE JEFE JEFE JEFE JEFE JEFE

DPTO 1 DPTO 2 DPTO 3 DPTO 1 DPTO 2 DPTO 3
Ejemplo de organización x equipos / competencias múltiples: Planta de General Electric en Salisbury
Objetivo: Producir rentablemente y entregar en el plazo más corto posible cualquiera de nuestras más de 70.000
referencias de productos.

A las órdenes del Director de la Planta, se organizaron 4 equipos de trabajo, trabajando en tres turnos cada uno de
ellos, con 10-15 personas en cada equipo y turno:
· El Equipo 1 monta y testea el cuadro eléctrico
· El Equipo 2 corta, forma y pinta los armarios metálicos
· El Equipo 3 se encarga de la maquinaria pesada y de su utilización para el resto de equipos
· El Equipo 4 (“control de producción”) se encarga de la recepción de pedidos, planificación, oficina técnica,
compras y subcontratación, inventario y servicio al cliente
TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA FORMAL
MODERNA
4.3.2.3 DISEÑO ESTRUCTURAL CON ENFOQUE DE
REDES O MODULAR
 Diseños de organización del trabajo, más recientes.
 Es utilizada cuando una organización subcontrata
varias de las funciones principales, con otras
empresas.
 La empresa se dedica a realizar la actividad que
considera fundamental , las demás las subcontrata
 Coordina las operaciones contratadas desde su
sede
Ejemplo estructura con enfoque de redes
Compañía de diseño (Europa)

Compañía Proveedora Compañía de ensamble

de mp (Chile) DIREC (Corea)
CION
GENER
Compañía AL Compañía
administradora logística
comercial(Japón)
( EE UU)

Compañía Transportadora (Taiwan)

TIPOS DE ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA FORMAL
MODERNA
4.3.2.4 DISEÑO ESTRUCTURAL DE ORGANIZACIÓN
VIRTUAL
 En el corazón de la organización virtual existe un
núcleo central que desempeña las funciones críticas
 Diseños de organización del trabajo, más recientes.
 División del trabajo altamente empoderado
(delegación, otorgamiento de autonomía)
 No requiere de instalaciones físicas
 Se fundamenta en el uso de las TICs
 Los encuentros en un espacio físicos son
ocasionales
Ejemplo Organización Virtual : Competencias básicas o distintivas de Nike:
Diseño, desarrollo, marketing y distribución.
Por tanto, Nike diseña, distribuye y comercializa calzado, pero no lo fabrica
sino que establece alianzas con distintos productores para la fabricación de
su calzado o prendas deportivas.
Esta red de fabricantes independientes extendida a lo largo y ancho de Asia
está en permanente contacto con la central de Nike.
4.4 TENDENCIAS DE LAS ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES
Generar nueva cultura Administrativa donde el
jefe controlador pase a ser un directivo
facilitador, visionario y estratégico
 reflejado en estructuras con diseños tipo circular,
tipo molecular y tipo trébol.

Consulta extra clase, los estudiantes averiguaran

ejemplos de estos tipos de diseños
4.5 CLASES DE ORGANIGRAMAS:
4.5.1 Integral o jerárquico Piramidal:
representa la estructura total de la
organización y la relación de autoridad de
línea en forma centralizada
4.5.2 Microorganigrama: representa una
parte de la estructura, cualquier
departamento o área
4.5.3 Jerárquico Horizontal: se usa para
representar en forma simplificada la
complejidad de la estructura de algunas
empresas
 4.5 CLASES DE ORGANIGRAMAS

4.5.1 ORGANIGRAMA INTEGRAL/JERÁRQUICO

PIRAMIDAL:
 Representa la estructura total de la
organización
 Representa la relación de autoridad de línea
jerárquica en forma centralizada
 La autoridad disminuye al pasar al siguiente
nivel de autoridad
 4.5.1 Integral o jerárquico Piramidal
Ejemplo ESTRUCTURA BASICA DE UNA FILIAL MULTINACIONAL
PRESIDENTE

INV.& DESARROLLO

VICEPRESIDENCIA VICEPRESIDENCIA VICEPRESIDENCIA VICEPRESIDENCIA

TECNICA CONTABLE FINANCIERA COMERCIAL

DIVISION
DIVISION DE DIVISION DE
FINANCIERA Y
PRODUCCION MERCADO
ADMINISTRATIVA

Reforzar Ej. con gráfico 4.5 DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE

introduc admon pag 108
TESORERIA SISTEMAS
 4.5 CLASES DE ORGANIGRAMAS

4.5.2 MICROORGANIGRAMA
Representa una parte de la estructura
Ejemplo:
 Microorganigrama de La secretaria general e
una organización
 Microorganigrama del Departamento de
producción
 Microorganigrama de la Vicepresidencia
Comercial
4.5.2 Ejemplo MICROORGANIGRAMA
MICROORGANIGRAMA DE LA VICEPRESIDENCIA
COMERCIAL VICEPRESIDENTE COMERCIAL

GERENTE DE PLENEACION Y GERENTE DE VENTAS

DESARROLLO

DIRECTOR DE DIERECTOR DE VENTAS

INVESTIGACION LOCALES

DIRECTOR DE
DIRECTOR DE DESARROLLO CAPACITACION DE
DE PRODUCTOS VENDEDORES

DIRECTOR DE PRESUPUESTO DIRECTOR DE SERVICIOS DE

DE MERCADEO POSVENTA
 4.5 CLASES DE ORGANIGRAMAS
4.5.3 Organigrama Horizontal

 La línea de autoridad o de mando va de

izquierda a derecha

 La mayor jerarquía va a la izquierda

 Los cargos de menor jerarquía va la derecha

 Se representa en forma simplificada la

complejidad de la estructura de alguna de las
empresas
 Ejemplo, Organigrama Horizontal

SUPERVISOR 1 OPERARIOS

JEFE DE DEPARTAMENTO SUPERVISOR 2 OPERARIOS

SUPERVISOR 3 OPERARIOS
Capítulo 5. DEPARTAMENTALIZACIÓN
DEPARTAMENTALIZACIÓN O ESTRUCTURACIÓN
Introducción a la administración de las organizaciones, Cesar A. Bernal
(pag. 107 ….)

5.1 CONCEPTUALIZACIÓN

Criterio bajo el cual se agrupan las tareas o

puestos de trabajo, en virtud de su
homogeneidad e identificación en
departamentos; se muestra de manera visual la
división formal del trabajo por niveles
jerárquicos, o por áreas funcionales o por
productos entre otros ejemplos.
DEPARTAMENTALIZACIÓN O ESTRUCTURACIÓN
Introducción a la administración de las organizaciones, Cesar A. Bernal
(pag. 107 ….)

QUÉ GENERA ?

A través de la departamentalización o
estructuración se genera la ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL ÓPTIMA DE LA EMPRESA
Y su representación gráfica se hace con
los ORGRAMIGRAMAS
 DEPARTAMENTALIZACIÓN O ESTRUCTURACIÓN
Administración de organizaciones , Carlos Eduardo Martínez pág. 441;Introducción a la Admón. Cesar Augusto
Bernal; pág. 106; Admón. teoría y procesos áreas funcionales Sergio Hernández

5.2 CLASES DE DEPATAMENTALIZACIÓN:

5.2.1 Departamentalización Funcional
5.2.2 Departamentalización por productos
o divisional
5.2.3 Departamentalización por procesos
5.2.4 Departamentalización geográfica
5.2.5 Departamentalización por proyectos
5.2.6 Departamentalización por clientes
5.2.7 Departamentalización matricial
 5.2 CUADRO COPARATIVO DE TIPOS O CLASES DE
DEPARTAMENTALIZACIÓN O ESTRUCTURACIÓN
AGRUPACIÓN DE CLASE DE NOMBRE DEL CUANDO SE RECOMIENDA
ACTIVIDADES DEPARTAMENTALIZACIÓN DISEÑO UTILIZAR?
ESTRUCTURAL
1. Por funciones, 1. Departamentalización 1. Diseño 1. Cuando se organizan por
competencias y funcional estructural departamentos de:
recursos similares funcional producción, mercadeo, TH,
básicos contabilidad y finanzas
2. Por la línea de 2. Departamentalización 2. Diseño 2. Para empresas de gran
productos por productos estructural por tamaño, con diferentes líneas
productos de productos
3. Por la fase del 3. Departamentalización 3. Diseño 3. Para empresas que
proceso productivo por proceso estructural por requieren en al elaboración
procesos de un producto, altos grados
de diferenciación y
especialización de tareas.
4. Por diferentes zonas 4. Departamentalización 4. Diseño 4. Para empresas de gran
geográficas Regional estructural por tamaño con operaciones en
regiones varias zonas geográficas
5.2 CUADRO COPARATIVO DE TIPOS O CLASES DE
DEPARTAMENTALIZACIÓN O ESTRUCTURACIÓN

AGRUPACIÓN DE CLASE DE NOMBRE DEL CUANDO SE

ACTIVIDADES DEPARTAMENTALIZACIÓN DISEÑO RECOMIENDA
ESTRUCTURAL UTILIZAR?
5. Se hace por tipo 5. Departamentalización 5. Diseño 5. Cuando la empresa
de proyectos por proyectos estructural por desarrolla a la vez
proyectos varios proyectos.
6. Se hace por los 6. Departamentalización 6. Diseño 6. Para satisfacer de
diferentes tipos de por clientes estructural por la mejor forma a
clientes clientes todos los tipos de
clientes
7. Cuando se 7. Departamentalización 7. Diseño 7. En empresas de
combinan dos o matricial estructural gran tamaño y que
mas de los tipos de matricial tienen sucursales en
diseños anteriores diferentes regiones
5.2.1 Ejemplo de Departamentalización Funcional
5.2.2 Ejemplo de Departamentalización Por
productos o divisional
5.2.3 Ejemplo de Departamentalización Por Procesos
5.2.4 Ejemplo de Departamentalización Geográfica
5.2.5 Ejemplo de Departamentalización por
Proyectos
5.2.6 Ejemplo de Departamentalización por Clientes
5.2.7 Ejemplo de Departamentalización Matricial
5.2.7 Ejemplo de Departamentalización Matricial
CAPITULO 6 . LA ADMINISTRACION Y
LOS DIRECTIVOS
 6.1 DEFINICIÓN DE ADMINISTRACION
Es el proceso de toma de decisiones por medio
del cual unos recursos productivos que son
escasos se distribuyen en cierto número de
actividades o alternativas;

Y al hacer uso eficiente de la planeación,

organización, dirección, control y evaluación
de los procesos productivos de la empresa se
logren los objetivos trazados en forma continua.
6.2 ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL QUEHACER
ADMINISTRATIVO

 La actividad Humana
Por que los procesos productivos son manejados e
intervenidos por hombres que trabajan en equipo
con otros hombres para lograr objetivos comunes.

La responsabilidad de coordinar y conseguir las

metas está centrada en la capacidad de las
personas que ejerce la función administrativa.
ANÁLISIS DE LA EXPRESIÓN:

 Señores Administradores de Empresas Agropecuarias

¿ Qué haríamos ?
con suficiencia de recursos naturales, maquinaria,
equipos, herramientas, materias primas,
infraestructuras, insumos, capital humano, avances
tecnológicos y desarrollo de conocimientos e
investigaciones,
si la calidad de la administración no es efectiva?
CONCLUSIÓN:

 La Administración

Es y ha sido la base y el progreso de la naciones

adelantadas y por eso ha sido llamada: “Ciencia
Motora de Desarrollo”

La Administración es el agente transformador por

excelencia
6.3 CARACTERÍSTICAS DE UN ADMINISTRADOR

1. CREATIVIDAD
2. HABILIDAD EN EL MANEJO DEL TALENTO HUMANO
3. ORGANIZADO
4. MOTIVADOR
5. IMPARCIAL
6. CONOCER EL PROCESO QUE MANEJA
7. SER UN BUEN LIDER
 6.4 LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO
Mc Graw-Hill “biblioteca práctica de los negocios”

Son el aspecto interpersonal de la

Administración, por medio del cual los
subordinados o equipo de trabajo pueden
comprender y contribuir con efectividad y
eficiencia, al logro de los objetivos de la
empresa.
DIVERSAS CONCEPTUALIZACIONES
 6.5 DIRIGIR “Según Henry Fayol”

 Arte de manejar a los hombres

 Es hacer funcionar el cuerpo social constituido

 Es conocer los recursos productivos de la empresa

 Es hacer inspecciones periódicas del cuerpo

social.
 6.5 DIRIGIR “Según Harold Koontz”

 Es influir en los individuos para que

contribuyan a favor del comportamiento de
las metas organizacionales y grupales.

Incluye el LIDERAZGO Y LA COMUNICACIÓN

 6.5 DIRECCIÓN “Según David
Hampton”

 Esllevar a cabo actividades mediante las

cuales el administrador establece el
carácter y tono de su organización.
Valores, estilo, liderazgo, comunicación
motivación.
 6.5 DEFINICIÓN DE DIRECCIÓN COMO
FUNCIÓN

 Elemento del proceso administrativo que

vigila el rumbo a dónde se encamina la
organización por medio de la autoridad,
el liderazgo y la comunicación efectiva, la
motivación adecuada, así como el cambio
organizacional e individual que exijan las
circunstancias, con el fin de lograr la
COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
6.6 TAREAS ESCENCIALES DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA
(Proceso Universal de Autoridad y Poder)
Administración de Organizaciones Carlos Martínez Fajardo, UNAL PAG 462

 INTERACCIÓN CON SUBORDINADOS

 LA CAPACIDAD DE INFLUENCIA

 DELEGACIÓN DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

 ORIENTACIÓN DEL TALENTO HUMANO

6.7 QUÉ DEBEN HACER LOS DIRECTIVOS
EN UNA EMPRESA

 Formalizar y legitimar las relaciones de autoridad

 Formalizar y legitimar el trabajo de los grupos
 Formalizar y legitimar el trabajo de cada una de las
personas que conforman la empresa.

Es decir los directivos deben

Legitimar la distribución, división y coordinación del
trabajo.
 6.8 QUÉ DEBE TENER CLARO UN DIRECTIVO
Y/O JEFE DE ÁREA PARA FORMALIZAR Y
LEGITIMAR AUTORIDAD
Conocer:

 Quién debe hacer cada tarea o función?

 De qué es responsable cada talento humano?

 Cuál es su competencia de autoridad en relación a

su función?
6.9 QUÉ COMPRENDE LA FUNCIÓN DIRECTIVA
(Proceso Universal de Autoridad y Poder)
Administración de Organizaciones Carlos Martínez Fajardo, UNAL PAG 462

 EL GOBIERNO, PODER DE AUTORIDAD SOBRE LOS

SUBORDINADOS: (tipos o fuentes de autoridad)

 EL ESTILO DE LIDERAZGO

 EL SISTEMA DE MOTIVACIÓN: ( incentivos económicos,

sociales y psicológicos)
6.10 ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN
6.10.1 Autoridad

6.10.2 Liderazgo efectivo

6.10.3 Comunicación

6.10.4 Motivación adecuada

6.10.5 Cambio organizacional e individual

6.10.6 Creatividad
 6.10.1 AUTORIDAD
Según Escriche

 Es la potestad o facultad formal, crédito y fe que

se le da a una persona o talento humano para
hacer alguna cosa
 Es el carácter o representación que tiene una
persona o talento humano por su empleo o mérito
 6.10.1 AUTORIDAD
Según Escriche

 a. PRINCIPIO DE AUTORIDAD

“ Es el respeto que requiere cualquier individuo

que ocupe una jerarquía organizacional”
 b. TIPOS O FUENTES DE AUTORIDAD O DE PODER
Administración de Organizaciones Carlos Martínez Fajardo, UNAL PAG 462

 AUTORIDAD FORMAL/ LEGAL/ NORMATIVA E INSTITUCIONAL:

Otorgada por la ley, a quien ocupa un puesto; es la que
posee un individuo al ser jerarquía en una organización y
genera las normas de operación.

 AUTORIDAD INFORMAL O MORAL:

Ejemplo de quien ostenta un puesto , patrón de referencia
carismática, que surge de la espontaneidad de un grupo
para identificarse con un líder y estar dispuesto a seguirlo.

 AUTORIDAD TÉCNICA: del especialista o poder derivado del

conocimiento especializado.
 c. ESCALA GRADUAL DE AUTORIDAD CONFORME
A ROBERT TANNENBAUM

Pg. 109 TEORIA, PROCESO, ÁREAS FUNCIONALES Y ESTRATEGIA

PARA LA COMPETITIVIDAD, Sergio Hernández y Rodríguez

Análisis e interpretación del esquema.

 VIDEO VIRUS DE LA ACTITUD

TIPOS DE ACTITUD DE LOS TH CONSECUENCIAS

 1. ALTERADO  1. EXAJERADO
 2. PERFECCIONISTA  2. TOMA LA CALIDAD COMO ARMA
 3. RESISTENTE  3. AFECTA EL DESEMPEÑO DE LA
PRODUCTIVIDAD
 4. NO VE MAS ALLA DE SU TRABAJO,
 4. ESE NO ES MI TRABAJO ATACA LA VISIÓN DEL TRABAJO.
 5. COMENTARIOS SIN FUNDAMENTO
TRAEN EFECTOS NEGATIVOS
 5. ESPARSIDOR DE RUMORES
 6. LESIONA EL ENTUSIASMO Y
 6. NO COMPROMETIDO COMPROMISO
 7. PESIMISTA  7. NO PERMITE CONOCER, PRMERO VE
ERRORES
 ¿ QUE HACER UN ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
AGROPECUARIASANTE UNA EPIDEMIA EN SU
EMPRESA ?
 RECONOCIMIENTO PERSONAL  AYUDAR A ENTENDER A LA OTRA
PERSONA EL EFECTO DE TENER
 AYUDAR A SU COMPAÑERO A QUE
SIEMPRE RESPUESTAS NEGATIVAS
DIAGNOSTIQUE SU ACTITUD
 HAY QUE MONITOREAR EL VIRUS,
 EL LIDER INTERVENIR EN LA
CON REFUERZOS POSITIVOS
PERSONA
 RECONOCER LA CAUSA OCULTA EN
LA ACTITUD IMPRODUCTIVA
 LAS METAS PERSONALES SE DEBEN
ENTRETEJER CON EL EQUIPO
 REEMPLAZAR ACTITUDES INEFICAZ
POR UNA PRODUCTIVA
 6.10.2 LIDERAZGO
Administración teoría, proceso, áreas funcionales y estrategias para la
competitividad PAG 108 Sergio Hernández y Rodríguez; fotocopias
 a. CONCEPTOS DE LIDERAZGO
Según Robert Tannembaum

ARTE (creatividad) Y CIENCIA QUE

INFLUYE SOBRE LOS DEMAS A DECIDIR
SOBRE LOS OBJETIVOS Y EL TRABAJO
QUE SE TIENE QUE REALIZAR PARA
ALCANZAR UN FIN VALIOSO
 a. CONCEPTOS DE LIDERAZGO
Es una floración de la maduración de un
individuo al utilizar la autoridad formal para
lograr los resultados trazados.

Es el producto adecuado de la autoridad, del

carisma y perfeccionamiento continuo del
hombre, para obtener las habilidades
directivas que lo hagan competente.
 a. CONCEPTOS DE LIDERAZGO

Capacidad de materializar el potencial

de los demás y orientar sus
conocimientos, habilidades y
capacidades hacia unos resultados
predeterminados.
b. REQUERIMIENTOS DE LOS
LÍDERES DEL CAMBIO
1. COMPROMISOS DE LOS EJECUTIVOS DE ALTO
NIVEL:
Además de los altos ejecutivos deben involucrarse
otros líderes organizacionales de área, que toman
desafíos de desempeño y cambio

2. PODER PARA DECIDIR Y ACTUAR:

Entregan empoderamiento a los equipos para que
propongan los cambios y hacen responsables de los
asuntos que delegan a las personas que deciden y
actúan
3. CONDUCTAS SIMBOLICAS:

Para moldear lo que quieren que hagan sus

seguidores; dedican tiempo a los clientes, actúan
con rapidez en la toma de decisiones y buscan que
el mensaje llegue a la gente.
4. VISION:
La comunican respecto a su contenido integral;
analizan las razones por las cuales todos tienen que
cambiar y cómo deben hacerlo; señala porque se
debe estar orientados a las acciones y a los riesgos.
5. INSPIRACION Y ENTUSIASMO:
El líder genera una enorme cantidad de entusiasmo y
energía; convoca el acuerdo de los seguidores que le
dan el apoyo; contagia su energía hacia el compromiso
y el desempeño.
6. TRABAJO EN EQUIPO:
Los líderes difunden la importancia de trabajar en
equipo a todo nivel;

“El cambio solo es cambio cuando se lleva a la práctica y

requiere no solo de las conductas propias, sino de las de
quienes integran la organización.”
 c. CARACTERISTICA VITAL DE UN LIDER

ESTAR DISPUESTO A COMPARTIR INFORMACION

CON SUS COLABORADORES, PARA PODERLOS
TENER COMO SOCIOS Y/O ASOCIADOS, QUE LE
AYUDEN A MANEJAR CON ÉXITO LA EMPRESA Y
ASI TENER UNA ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURADA Y PRODUCTIVA
 c. CARACTERISTICAS DEL LÍDER

 Capacidad para resolver problemas

 Orienta procesos de independencia,
competitividad, calidad de vida
 Adopta y comunica visiones posibles y
deseables
 Genera compromiso voluntario
 Reconoce el esfuerzo y los resultados
 c. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

 Posee capacidad para la acción

 Confianza en sí mismo
 Empatía o sensibilidad interpersonal
 Crea sentido de urgencia al cambio
 Crea oportunidades de desarrollo personal y
liderazgo
 d. COMO ES UN LIDER
EFECTIVO

 Aquel que es capaz de guiar, que posee buena

voluntad, que inspira entusiasmo
 Que es capaz de hablar en plural
 Que en lugar de asignar tareas sabe preparar el
camino
 Que llega a tiempo a las citas y no se hace
esperar
 d.COMO ES UN LÍDER
EFECTIVO

 Que enfrenta serenamente las dificultades y no

culpa del fracaso a los demás.
 Que en lugar de ordenar, hace algo
 Demuestra como hacerlo
 Que en lugar de hacer penoso el trabajo, lo
vuelve amable y casi una diversión
 Nunca dice vayan; dice, vamos.
e. OBSTÁCULOS EN EL PROCESO DE LIDERAZGO

• Pérdida de entusiasmo o energía

• Sentido de pérdida
• Falta de propósito o identidad
• Discusiones interminables que no llegan a nada
• Reuniones en que la agenda es más importante que el resultado
• Cinismo y desconfianza
• Ataques Interpersonales a espaldas
• Buscar culpables
 UNA EFECTIVA Y PERMANENTE
COMUNICACIÓN IMPIDE EL CANCER
DE LAS EMPRESAS Y
ORGANIZACIONES
 f. SIETE LECCIONES DE LOS LÍDERES

• LOS LIDERES NO ESPERAN: Lanzan un viaje al

descubrimiento
• EL CARÁCTER, es importante
• LOS LIDERES TIENEN LA CABEZA EN LAS NUBES Y los pies en
la tierra
• LOS VALORES COMPARTIDOS, tienen mucha importancia
• Usted no lo puede HACER TODO SOLO
• EL LEGADO QUE USTED DEJA, es la vida que usted lleva
• EL LIDERAZGO ES ASUNTO DE TODOS
 g. HABILIDADES DEL LÍDER

 Celo y fervor por la misión

 Entereza y asertividad
 Empeño
 Delegar a otros
 Aguante; resistir presiones
 Diligencia; prontitud y agilidad
 Dominio de sí
 Amabilidad y cortesía
 Perseverancia
 Madurez
 Formación de Líderes
 Templanza; resistir la adversidad
h. TIPOS DE CONDUCTA
 CONDUCTA INFORMATIVA ( Instrucción):

Comunica
LIDER Define: Roles de los
colaboradores, programa tareas.

El subordinado: No tiene capacidad ni voluntad

para asumir responsabilidad.
 h. TIPOS DE CONDUCTA
 CONDUCTA VENDEDORA ( Persuasión).
Orienta tareas y
relaciones
LIDER
Comunicación
toma de decisiones

Subordinado: Interés por desarrollar tarea pero

tiene niveles de incapacidad.
 h. TIPOS DE CONDUCTA

 CONDUCTA PARTICIPATIVA (Participación).

COMPARTE
LIDER SUBORDINADOS

Toma de decisiones
capacidad
y definición de tareas y conocimiento
para ejecutar la tarea.
 h. TIPOS DE CONDUCTA
 CONDUCTA DELEGATIVA.
DELEGA TAREAS

 LIDER SUBORDINADO
TOMA DE
DECISIONES

ES CAPAZ,
ESTAN INTERESADO Y
AUTODIRIJE
SEGURO DE SI MISMO.
 i. PODER Y ESTILOS DE
DIRECCIÓN

MONÁRQUICO OLIGÁRQUICO PERMISIVO DEMOCRÁTICO

Autoritario, Autoritario, Escucha El líder decide

domina y decide domina y opiniones, por consenso;
un individuo decide un deja actuar estimula el
grupo libremente; trabajo y el
el líder no control del
asume la equipo
iniciativa
 i. CUADRO COMPARATIVO SOBRE ESTILOS DE
LIDERAZGO

Pg 136 del libro Organización y Gestión de Empresas “técnicas

modernas de gerencia”

Compilador: Carlos Martínez Fajardo, UNAL

 j. MADUREZ DEL LIDERAZGO / ETAPAS DE
TRANSICIÓN DEL LÍDER: DE SUPERVISOR A
FACILITADOR DE PROCESOS

Pg. 305 Décimo Séptima Unidad “Elementos y Medios de la

Dirección”

Análisis de la figura
CONCLUSIONES DEL LIDERAZGO FRENTE
AL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL
1. LIDERAZGO
 Requisito esencial en un
empresario exitoso.

 Atributos esenciales: inteligencia,

fluidez verbal, empatía, originalidad
en el pensamiento, motivación al
logro, persistencia y disciplina.

 Atributos personales y adquiridos.

 2. LIDER

 Diseña la estructura organizacional.

 Selecciona personal
 Orienta el desempeño laboral
 Define individual o colectivamente las metas
organizacionales.
 Promueve clima favorable.
 Ejerce influencia sobre actividades laborales.
 3. LIDERAZGO SITUACIONAL

 Estrategia gerencial de la filosofía de la calidad

total.

 Tipo de liderazgo generalizado, apto para

cualquier finalidad, no existe. Los lideres con
éxito son aquellos que adaptan perfectamente
sus comportamientos a las necesidades de la
situación especifica.
 4. PAPELES DETERMINANTES DEL LIDER
Organización y Gestión de Empresas “técnicas modernas de gerencia”
Compilador: Carlos Martínez Fajardo, UNAL PAG 138

EMPRESARIO

SOLUCIONADOR DE PROBLEMA

DISTRIBUIDOR DE RECURSOS

NEGOCIADOR
6.10.3 LA COMUNICACIÓN
6.10.3 LA COMUNICACIÓN
administrativamente hablando
a. CONCEPTUALIZACIÓN
Se refiere a la participación, unión, cohesión y
familiaridad entre las personas de una
organización para alcanzar los objetivos
propuestos.
2.9.3 LA COMUNICACIÓN
administrativamente hablando
a. CONCEPTUALIZACIÓN
Conjunto de procesos por los cuales se reciben y
trasmiten hechos, actitudes, ideas, sentimientos,
pensamientos, conocimientos e información, que
constituyen la base del entendimiento,
comprensión o acuerdo común y debe abarcar a:
clientes, proveedores, consultores y familiares de
empleados.
Estudio de caso
“Cazador de elefantes”

Estudio de caso que ilustra las

diferentes percepciones de
un grupo de personas que
buscan un objetivo común.
2.9.3 LA COMUNICACIÓN
administrativamente hablando
b. PROPÓSITO
1. Cohesionar y generar espíritu de equipo
2. Fundamentar la solución de problemas y
conflictos mediante el diálogo y la discusión
3. Coordinar la ejecución y seguimiento de las
decisiones.
4. Consolidar la misión, la visión y los valores como
una cultura laboral.
5. Facilitar la retroalimentación y el aprendizaje
 c. CÓMO HAY VERDADERA COMUNICACIÓN
DENTRO DE UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓN

Que

Equipo de
colaboradores
 Poder
entender

SEPA ESCUCHAR Para

 Poder Evaluar
lo que se dice

Y
no

Solamente oír lo que quieren oír Permite concluir

La comunicación y
la información
incrementa el
éxito en la toma
de decisiones
d. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

1. PARADIGMÁTICAS: Cuando la forma de trabajo no

permite aceptar ninguna sugerencia
2. SEMÁNTICA: Por causas del lenguaje, cuando otra
persona no entiende lo que se está diciendo o
viceversa
3. FÍSICAS. Como la distancia, el ruido o los medios
utilizados.
4. FISIOLÓGICAS: Causado por problemas fisiológicos o
de enfermedad
5. PSICOLÓGICA: Cuando una de las partes no desea
comunicarse con la otra
6. ADMINISTRATIVA: Cuando por causa de tipo
organizativo la comunicación se vuelve burocrática.
e. CLASIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN

1. Comunicación Horizontal: Se da entre personas

de la misma jerarquía (ejemplos, se asiste a una
junta; o se habla formalmente con un compañero
del mismo nivel)

2. Comunicación Vertical: la que fluye en las

cadenas de mando entre jefe y subordinados
e. CLASIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN

3. Comunicación Formal: Es la que fluye con forme a

la organización expresada en los organigramas y
procedimientos y se trasmite de manera
descendente o ascendente entre dos o mas personas
para atender asuntos de trabajo.
Los líderes el 85% del tiempo lo ocupan
comunicándose en diferentes formas.

4. Comunicación Informal: la que fluye entre dos o

más miembros de la empresa sobre asuntos
personales , no vinculados con el ejercicio de la
autoridad y responsabilidad
e. CLASIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN

5. Comunicación no verbal: Son todas las partes de la comunicación,

con excepción de las palabras escritas o dichas oralmente son:
 Gesticulaciones
 Movimientos corporales
 Vestidos
 Objetos usados corporalmente (representan la empresa o
envestidura del cargo)
 Tamaño de la Oficina
 Tamaño del escritorio
 Hábitos al momento de comer
 Movimientos de cabeza
 Postura de las manos (rodillas y estómago; sobre el escritorio)
 Ausencia de movimiento
e. CASIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN

6. Rumor y Chisme: Comunicación

trasmitida supremamente rápida con una
gran dosis de distorsión.
7. Cortesía: Tipo de comunicación que
cuida la forma para solicitar información
o servicios, entre los integrantes de un
equipo de trabajo en la empresa, ser
cortes no implica perder autoridad.
f. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DE
UNA AUTORIDAD FORMAL
1. Habilidad para trasmitir Información:
Capacidad de síntesis de acuerdo al rol
ejercido

2. Habilidad para recibir Información de

diferentes fuentes: Depura información
sacándole la irrelevante, distorsionada o
reiterativa, toma decisiones e informa a los
superiores (verbal o escrito)
f. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DE
UNA AUTORIDAD FORMAL
3. Habilidad De representación: Capacidad de
representar la empresa hacia afuera (clientes,
proveedores, gobierno, con diversos públicos,
aspectos que le exigen:
 Aprender a hablar en público
 Con aplomo
 En forma precisa y concisa
 Aprender normas de urbanidad mas usadas en el
medio ambiente
La comunicación no verbal en este tipo de habilidad
juega un papel importante
f. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN DE
UNA AUTORIDAD FORMAL
4. Habilidad para Administrar el tiempo: requiere:

 Organización del tiempo

 Priorización de compromisos y tareas
 Diferenciar lo importante de lo no importante y
lo urgente de lo no urgente Bomberazo ( el jefe
debe atender algo urgente no programado)
 g. RASGOS DE UN LÍDER QUE DESARROLLA LA
CAPACIDAD Y HABILIDAD DE LA COMUNICACIÓN

1. Eficaces en el intercambio y afinan su mensaje

2. Enfrentan directamente los asuntos difíciles,
sin rodeos, son francos
3. Saben escuchar, buscan el entendimiento
mutuo y comparten información de buen
agrado.
4. Fomentan la comunicación abierta y son tan
receptivas de las malas noticias como de las
buenas.
 6.10.4CAMBIO ORGANIZACIONAL E
INDIVIDUAL
TRABAJO EN EQUIPO
 EQUIPO
GRUPO DE PERSONAS

COMPROMETIDO CON UN OBJETIVO COMUN

QUE SE REUNE REGULARMENTE

PARA

IDENTIFICAR RESOLVER

PROBLEMAS

TRABAJAN E INTERACTUAN ABIERTA Y EFECTIVAMENTE

PARA PRODUCIR
RESULTADOS
 QUÉ ES UN EQUIPO?

ES UN EQUIPO DE COLABORADORES CON UN

OBJETIVO COMÚN, EN DONDE CADA MIEMBRO ASUME
LA RESPONSABILIDAD QUE LE CORRESPONDE Y SE
SIENTE COMPROMETIDO A COLABORAR CON LOS
DEMÁS PARA LOGRARLO Y OBTENER EL DESARROLLO
INTEGRAL DE TODOS SUS INTEGRANTES
¿QUÉ ES UN EQUIPO?

“Un equipo es un número de personas

con habilidades complementarias,
comprometido con políticas, estrategias y
un propósito común, objetivos de
rendimiento y enfoque, de lo que se
consideran mutuamente responsables”.

JON R. KATZENBACH
¿QUÉ DEBEN HACER LAS PERSONAS QUE
QUIEREN CONFORMAR UN EQUIPO DE
TRABAJO?

 CAMBIAR DE ACTITUD

 REFORZAR LOS VALORES

CICLO DE VIDA DE UN EQUIPO

 ORIENTACIÓN

 INSATISFACCIÓN

 RESOLUCIÓN

 PRODUCTIVIDAD

 TERMINACIÓN
 ETAPAS CONSOLIDACIÓN DE UN
EQUIPO
1. FAMILIARIZACIÓN

2. IDENTIFICACIÓN DE METAS

3. EXPRESIÓN DE PREFERENCIAS

4. NEGOCIACIÓN

5. CONSENSO
FACTORES QUE CARACTERIZAN CUANDO
UN GRUPO COMIENZA A SER EQUIPO

 POR LA ORGANIZACIÓN

 POR LA INTERACCIÓN

 POR SU PERCEPCIÓN
(identidad)

 POR LA MOTIVACIÓN
 ¿PARA QUE SIRVE EL TRABAJO EN
EQUIPO?
 PARA CREAR

 PARA SALVAR OPORTUNIDADES

 PARA PROPONER RETOS

 PARA ENSAYAR NUEVAS METAS Y

PROCESOS
 REFLEXIÓN

SOLO HAY UN TIPO DE

PERSONAS QUE NUNCA
COMETEN ERRORES:
LOS QUE NO
EMPRENDEN NADA
 NORMAS DE UN EQUIPO

1. ESTABLECER METAS CLARAS

2. NO SER DEMASIADO AMBICIOSO AL PRINCIPIO

3. ASEGURARSE DE QUE TODOS ESTÉN EN

ACUERDO ANTES DE TOMAR DECISIONES

4. CREAR PROYECTOS REALISTAS

5. CONSULTAR MUCHO Y ESCUCHAR

 REGLAS DE TRABAJO EN EQUIPO
1. VISIÓN COMPARTIDA

2. OBJETIVOS COMUNES

3. ESCUCHAR, ARTE DE LA CONVERSACIÓN

4. TOLERANCIA – RESPETO

5. DISCIPLINA - CONSISTENCIA Y
PERSISTENCIA
REGLAS DE TRABAJO EN EQUIPO

6. RELACIONAR LA CREACIÓN DEL EQUIPO CON

TRABAJO ORGANIZACIONAL

7. AFRONTAR LOS PROBLEMAS

8. ESTIMULAR LA FRANQUEZA Y LA SINCERIDAD

9. NO SUSCITE FALSAS EXPECTATIVAS

10. RECONOCER EL TRABAJO

11 RECORDAR LA AMENAZA DE LO DESCONOCIDO.

 REGLAS DE TRABAJO EN EQUIPO
12. EL DESARROLLO SE AUTORREGULA

13. LA FUERZA NO OPERA

14. RECORDAR A LOS QUE NO FORMAN PARTE DE LA

ACCIÓN

15. ESTAR ABIERTOS A OTRAS OPORTUNIDADES

16. DELEGAR Y ACEPTAR AYUDA EXTERNA

17. APRENDER DE LOS ERRORES Y PRACTICAR LO QUE

SE PREDICA
 REFLEXIÓN

“EL TRANSITO DE LA MENTALIDAD

INDIVIDUALISTA A UNA MENTALIDAD
ABIERTA Y COMUNITARIA. CONDICIÓN PARA
EL PROGRESO DE LA EMPRESA”.
IMPACTOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

 INCREMENTA LA PRODUCCIÓN DEL

TRABAJO
 ENGRANDECE LA CREATIVIDAD
 INCREMENTA LA CALIDAD DEL
TRABAJO
 ELEVA LA MORAL DE LOS
PARTICIPANTES
CARACTERÍSTICAS DE LOS MIEMBROS
DE UN EQUIPO
1. RECONOCE SU INTERDEPENDENCIA Y QUE
NECESITA DEL APOYO MUTUO

2. TIENE UN SENTIMIENTO DE PROPIEDAD CON

RESPECTO A SUS TRABAJOS Y UNIDAD

3. TRABAJA EN UN CLIMA DE CONFIANZA

4. PRACTICA UNA COMUNICACIÓN ABIERTA Y

HONESTA
CARACTERÍSTICAS DE LOS MIEMBROS DE
UN EQUIPO

5. ESTÁN MOTIVADOS A EXPRESAR ABIERTAMENTE SUS

IDEAS, OPINIONES, DESACUERDOS Y SENTIMIENTOS

6. ESTÁN MOTIVADOS A DESARROLLAR SUS

HABILIDADES Y APLICAR EN SU TRABAJO TODO LO
QUE SABE
 CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO
EFECTIVO

 Fuerte compromiso con

objetivos
organizacionales.
 Propósito común
 Comunicación abierta y
franca.
 Clima de confianza.
 Funciones Definidas (hay
polivalencia funcional)
 Participación total de los
miembros del equipo.
 CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO
EFECTIVO
 Misión, visión, metas y
compromisos claras
 Confrontación y diferencias
sin obstaculizar aportes
 Busca beneficios
institucionales e
individuales
 Elimina barreras con
cambios de comportamiento
 Toma decisiones
 Fomenta la crítica.
CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO
EFECTIVO

 Reto y cooperación
(valores y normas)
 Unidad y Cohesión.
 Compromisos con las
decisiones y los planes.
 Liderazgo compartido
( poder y autoridad se
comparte siempre que
sea posible)
 Evaluación periódica de
la efectividad del equipo
PARTICIPACIÓN: LA CLAVE DEL EXITO

GENERA  PRODUCTIVIDAD COLECTIVA

 CREATIVIDAD
 INNOVACIÓN
 SATISFACCIÓN INDIVIDUAL

Actitudes
BARRERAS Creencias
 LA CULTURA Precedentes
Opiniones
Tradiciones
Prácticas

 EL PODER Y LA AUTORIDAD
 PRESIONES PARA ADAPTARSE AL GRUPO
 LAS NORMAS Y MEDIDAS
METODOLOGÍA
DE TRABAJO

PLAN DE TRABAJO Establecen que van a hacer, cuándo,

dónde, con qué recursos. Utilizan
indicadores de gestión.
NORMAS
Establecen normas que respetan.
Poseen autocontroles.

TOMA DE DECISIONES Buscan el consenso, usan datos y el

aporte de los miembros.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Utilizan hechos y datos. Aplican

metodología adecuada, se estimula la
creatividad.
DINÁMICA DEL EQUIPO:

COMUNICACIONES Están abiertos a dar y recibir

información, se escuchan activamente,
respetan las ideas de los demás.

PARTICIPACIÓN Los miembros participan activamente y

en forma equilibrada, asumen que el
aporte de cada uno es importante.

CLIMA Se sienten libres de expresar las ideas,

prevalece el buen humor, el entusiasmo
y el respeto mutuos.

CONCIENCIA Analizan su funcionamiento como

DE SÍ MISMOS equipo, detectan a tiempo los conflictos
y los afrontan; buscan optimizar tanto la
tarea como los procesos de grupo.
LA ORGANIZACIÓN EL EQUIPO POR MIEMBROS
Y EL CONTEXTO SI MISMO INDIVIDUALES
DEL EQUIPO

DESEMPEÑO DEL EQUIPO

 FACTORES QUE OBSTACULIZAN EL
TRABAJO GRUPAL:
 El afán de protagonismo, de sentirse “dueño”
de las ideas para obtener reconocimientos

 La poca o mala atención al proceso de grupo

Somos dados a negar la influencia de los

intereses individuales, de los conflictos y de los
factores emocionales, en los procesos de
solución de problemas.
 Se tiene miedo a la confrontación, a la
diferencia, al debate y se prefiere callar para
evitarse problemas
 FACTORES QUE OBSTACULIZAN EL
TRABAJO GRUPAL:
 El manejo inadecuado de la relación con
las figuras de autoridad o con líderes
negativos, inhiben la posibilidad de una
adecuada participación

 No se sabe escuchar, es muy común que

en los grupos todos hablen sin tener en
cuenta los puntos de vista ajenos.
 EMPODERAMIENTO

 CUANDO RECONOCEMOS QUE LAS

PERSONAS PUEDEN Y TIENEN TALENTO,
LES PERMITIMOS RESPONSABILIZARSE POR
GENERAR RECURSOS Y (VALORAR)
AGREGAR VALOR A LA COMUNIDAD.

 ES DAR OPCIONES A LA GENTE Y USAR

INTELIGENTEMENTE LA INTELIGENCIA
 EMPODERAMIENTO

ES ELIMINAR LA DEPENDENCIA Y
LA RIGIDEZ DE LAS
ORGANIZACIONES Y SUS
ESTRUCTURAS, PARA VALORAR LA
EXPERIENCIA Y APRENDIZAJE
DEL SER HUMANO
PRINCIPIOS DE EMPODERAMIENTO

 Dígale a sus colaboradores cuáles son

sus responsabilidades
 Asígneles autoridad y responsabilidad
sobre sus actividades (autonomía,
gestión)
 Defina estándares de excelencia(Índices
de gestión)
 Dar el entrenamiento necesario para
que los colaboradores puedan alcanzar
los estándares
PRINCIPIOS DE EMPODERAMIENTO
 Proveer la información y el
conocimiento de políticas y programas
para facilitar y asegurar la toma de
decisiones, adecuada y oportuna,
comunicaciones

 Proveer retroalimentación oportuna

sobre el desempeño del colaborador

 Reconozca oportunamente los logros de

sus colaboradores
PRINCIPIOS DE EMPODERAMIENTO

 Confíe en ellos

 Dejeespacios para el error. Aproveche

esta circunstancia para mejorar

 Trate
a sus colaboradores con dignidad y
respeto
CONDICIONES DE EMPODERAMIENTO
 Conocere identificar la misión y objetivos
del proyecto

 Seleccionaradecuadamente las personas

que se asignan a las diferentes funciones
y procesos que se requieren adelantar
dentro del proyecto

 Implementaracciones de capacitación
permanente para los diferentes miembros
de la comunidad
CONDICIONES DE EMPODERAMIENTO
 Establecerestrategias consistentes con la
misión y objetivos del proyecto

 Definir
procesos organizacionales que
permitan poner en práctica la estrategia

 Crear y mantener un clima adecuado, que

facilite la comunicación, la implementación
de los procesos y definición de
responsabilidades.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN

FUE UN PLACER COMPARTIR ESTOS CONOCIMIENTOS