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1
DEDICATORIA
2
AGRADECIMIENTOS
3
ÍNDICE
Página
a. Prólogo 6
1. Introducción 8
1.1. Tema de la investigación 8
1.2. Objetos 12
1.3. Preguntas de investigación 14
1.4. Hipótesis 14
1.5. Pertinencia del trabajo en relación al alcance
del Título de Licenciado en Administración 16
2. Marco de referencia 18
2.1. Antecedentes sobre investigaciones previas 18
2.2. Datos actuales sobre niveles de empleo y desempleo 25
3. Marco teórico 31
3.1. Objetivos de la función de personal 31
3.2. Reclutamiento y Selección de personal 33
3.3. Concepto de selección 33
3.4. Pasos del proceso de selección 36
3.4.1. El pedido de personal 36
3.4.1.1. La búsqueda de personal 37
3.4.2. Fuentes de reclutamiento 37
3.4.2.1. Búsqueda Interna 38
3.4.2.2. El inventario 39
3.4.2.3. Búsquedas internas 40
3.5.3. La entrevista inicial 40
3.5.4. La entrevista técnica 41
3.5.5. Las pruebas de selección 42
3.5.5.1. Exámenes psicotécnicos 43
3.5.5.2. Exámenes médicos 44
3.5.5.3. Informes ambientales / ocupacionales 45
4
3.5.6. Concepto de entrevista 46
3.5.7. Problemas actuales 47
3.5.8. Principales fallas en las entrevistas 49
3.6. Legislación Laboral 50
4. Metodología y tipo de investigación 53
4.1. Estudio Explicativo 53
4.2. Diseños 54
4.3. Muestras 56
4.4. Técnica de investigación 57
5. Recolección y presentación de datos 59
5.1. Preguntas 59
5.2. Presentación de los resultados 60
5.3. Análisis de los resultados 67
5.3.1. Búsqueda de trabajo 67
5.3.2. Tipos de trabajos: capacitación y títulos 67
5.3.3. Entrevistas 69
5.3.4. Respuestas abiertas 71
5.3.4.1. Su propia imagen 71
5.3.4.2. Requisitos 72
5.3.4.4. Las empresas 72
5.3.4.5. El porqué de los problemas, según su óptica 73
6. Conclusiones 75
6.1. Consideraciones específicas 75
6.2. Consideraciones generales 76
7. Recomendaciones 79
8. Bibliografía 82
5
PRÓLOGO
6
¿Por qué teniendo prácticamente las mismas posibilidades, requisitos,
preparación, capacidades y habilidades los jóvenes son casi la mitad1 de
desocupados que la población adulta? ¿A qué se debe tan gran
diferencia?
Por eso se realiza este trabajo a favor de esta situación, con el
beneficio tanto para las empresas y dichos jóvenes.
1
Ver cita 3 en página 9.
7
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
TEMA DE LA INVESTIGACIÓN
8
Según un informe reciente de la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT)2 sobre las tendencias del empleo juvenil, la probabilidad de estar
desempleado es 3,5 veces superior para los adolescentes que para los
adultos. Por lo tanto, el problema del desempleo es un problema que no
sólo afecta a economías en desarrollo, sino que es un problema global
que incluye a las naciones del llamado primer mundo.
En Argentina también sucede el mismo problema, incluso agravado
por las dificultades económicas:
2
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil.
Ginebra, Suiza, agosto de 2004.
3
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, Diagnóstico del desempleo
juvenil, República Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares
(EPH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004.
9
los últimos tiempos se vive un aumento acelerado del índice de
desocupación sin vislumbrar a corto plazo una salida a
semejante panorama. Cunde el desánimo sobre todo en los
adolescentes: si llegan a conseguir trabajo lo hacen en
inferioridad de condiciones con el resto de los trabajadores
porque carecen de experiencia. Quizá sea una de las causas por
las que deciden prolongar indefinidamente sus estudios quienes
lo pueden realizar.4
4
BARONE, Cecilia. Los vínculos del adolescente en la era Posmoderna, Buenos Aires
Editorial Paulinas, 1997, Páginas 88-89.
10
perfeccionamiento laboral, está habitualmente en contacto con personas
de todas las edades y conoce en muchos casos sus problemas en el
ámbito laboral o para conseguir empleo.
Específicamente en los jóvenes puede verse la preocupación por no
poder insertarse en el mercado laboral, mas allá de haber terminado la
Escuela Secundaria e incluso haberse perfeccionado en otras áreas o
estar estudiando.
Al analizar los anuncios de las empresas solicitando candidatos para
diversos empleos, en el diario de mayor tirada en la provincia del Chaco
(Norte), se puede comprender como las empresas requieren jóvenes
pero en la mayoría de los casos edades superiores a 25 años, pocos a
partir de 18.
Sin embargo, lo más llamativo para este análisis que se realiza es que
piden experiencia laboral como requisito excluyente, teniendo en
cuenta que a un joven de 18 a 19 años le es prácticamente imposible
obtener un trabajo debido a su falta de experiencia laboral.
La realidad indica que una vez obtenido el primer trabajo, se facilita
la obtención de los nuevos trabajos, pero el problema es tener el
primero. El primer trabajo es la llave y deja abierta la puerta a
conseguir en el futuro nuevos empleos.
Gracias a la relación habitual con jóvenes de estas edades, se les
pregunta acerca de sus puntos de vista en cuanto al tema, y en su
mayoría expresan frustración relacionada con los constantes rechazos a
los empleos en los que se presentan como candidatos, mas allá de las
habilidades individuales. Ellos sienten que solo por ser jóvenes se los
deja de lado con el propósito de contratar a personas de mayor edad.
El ámbito empresarial del medio puede estar fallando u omitiendo
pasos en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal, ya sea
por desconocimiento técnico de los mismos o por no considerarlos
importantes. Esta puede ser una causa del problema, entre otras, ya que
es más fácil o seguro para los directivos de las PyMEs contratar a
11
personas no tan jóvenes y con más experiencia laboral que a aquellos
recientemente egresados del nivel medio.
Es mucho más difícil evaluar las condiciones del candidato y
determinar si es apto para el empleo, si reúne los requisitos necesarios y
si puede aprender a realizar su trabajo, cuando no se realizan
entrevistas laborales de manera apropiada. Los jóvenes son los primeros
en pagar las consecuencias de ello, porque son quienes tienden a quedar
al margen.
Se analizará esta situación también a fin de saber cuánto influye esto
en la problemática a analizar.
OBJETIVOS
12
Volviendo a lo expuesto primeramente, se ve poca preparación en los
directivos de las empresas locales en los asuntos pertenecientes a la
selección de personal. Con esto no se quiere decir que no son hábiles, no
son buenos directivos o que no están preparados, sino que en algún
elemento están fallando y que se puede mejorar.
Es habitual que quienes no puedan terminar estudios de grado, por
diversos motivos, y que están al frente de empresas y diferentes tipos de
organizaciones, busquen capacitación alternativa que les ayude a
mejorar sus desempeños en su tarea directiva, a través de cursos,
seminarios, charlas, etc. Muchos de ellos se realizan en las
Universidades, en entidades Educativas Privadas, el Organismos Oficiales
como ser Gobierno, Intendencia, Ministerios, etc., o en la Cámara de
Comercio.
Sin embargo, los temas a los cuales se suele recurrir para ser
capacitado generalmente son: costos, finanzas, comercialización,
técnicas de ventas, herramientas publicitarias, fidelización de clientes,
calidad total, leyes impositivas, etc. Poco se ve en el ámbito local,
capacitación especifica en áreas pertenecientes a los Recursos Humanos,
más concretamente en los elementos y procesos de Reclutamiento y
Selección de personal. Es aún una materia pendiente de nuestros
directivos.
Sería de gran ayuda que estas instituciones que tanto ayudan en la
capacitación y enseñanza a los empresarios locales, puedan agregar a
sus listas de temas y cursos estos que son vitales. Cuánto se mejoraría
en el rendimiento de los empresarios al saber seleccionar al personal
indicado y el más apto. Ellos mismos reconocerían que sus
organizaciones marchan de mejor manera.
Como objetivo final se busca posibilitar que las empresas puedan
contratar a jóvenes mediante un plan sistemático y concreto de
entrevistas laborales, detectando a los más aptos para cada puesto,
independientemente de la experiencia laboral o su corta edad.
13
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
HIPÓTESIS
14
Además la hipótesis planteada, y no por eso implicaría un desafío
menor y más sencillo, busca comprobar las consecuencias de eventuales
errores que los empresarios cometen al momento de la decisión o
incluso en las fases de las entrevistas laborales. Dichos errores no son
voluntarios y se atribuyen probablemente a desconocimiento y falta de
capacitación como directivos.
Conjuntamente, se hace una mención particular a diferentes temas,
que serán analizados en capítulos siguientes, como la experiencia
previa, edad, nivel de estudios, capacitación técnica.
Todos estos elementos de juicio a ser medidos en la misma balanza al
momento de tomar la decisión sobre a quien se va a contratar, pesan y
mucho. Es lógico tener en cuenta estas cosas al momento de la
entrevista y realmente se hace, o se pretende hacer.
También es apropiado decir que en la mayoría de los casos de las
búsquedas de empleados, no se hacen entrevistas con ese objetivo. Los
que son contratados llegan allí por referencias de otros compañeros de
trabajo, los mismos directivos u otros contactos que los jefes tengan. En
la sección correspondiente5, se tratarán todas las desventajas que tiene
esta práctica.
Es más, muchas veces al solicitar personal, se contrata a la primera
opción que se tiene, pensando que el trabajo es sencillo y que
cualquiera lo puede hacer. Vale decir que el autor de esta investigación
obtuvo su primer trabajo sin haber pasado entrevistas, simplemente una
charla amena y con preguntas simples que duró aproximadamente
quince minutos.
El trabajo fue permanente, duró por 4 años y finalizó por renuncia ya
que se le presentó una oportunidad laboral alternativa que lo atrajo
más. Y tenía 21 años nada más, demostrando por propia cuenta, que los
jóvenes sin experiencia laboral, con secundario terminado, pero con
mucho entusiasmo y responsabilidad pueden tener trabajos dignos y que
5
Ver La búsqueda de personal, página 37.
15
le permitan ampliar sus horizontes laborales y académicos, como en este
caso que posibilitó el inicio de los estudios universitarios.
16
Analizar críticamente y ponderar tanto la información a su alcance,
como los recursos, métodos, técnicas y/o modelos para llegar
creativamente a la mejor solución del problema planteado.
17
CAPÍTULO 2
MARCO DE REFERENCIA
18
Para la mayor parte de los jóvenes, encontrar un trabajo
productivo y decente es un símbolo de la mayoría de
edad que representa la transición de la infancia a la vida
adulta. El empleo significa para los jóvenes la
independencia y libertad para decidir sobre sus propias
vidas. Por desgracia, las oportunidades laborales
disponibles para millones de jóvenes son limitadas, lo que
significa inevitablemente que continúan dependiendo de
sus familias durante un periodo de tiempo mas largo. Si
los vínculos familiares no existen o se desmoronan, los
jóvenes quedan cada vez más expuestos al riesgo de
abandonar la escuela prematuramente y de ser
explotados al incorporarse a la población activa. En el
presente informe se recogen las informaciones más
recientes disponibles con el fin de analizar las
condiciones del mercado de trabajo para los jóvenes. El
conocimiento detallado del problema es el punto de
partida para formular políticas que combatan uno de los
problemas mundiales más urgentes de la actualidad. Si no
es posible utilizar el potencial de los jóvenes en forma
productiva, no habrá un mejor futuro ni para los jóvenes
ni para las economías. 7
7
OIT. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil, Ginebra, Suiza, agosto de 2004.
19
El potencial de los jóvenes puede ser enorme, hasta ilimitado si es
utilizado de manera apropiada y se lo fomenta para que crezca. Las
posibilidades de desarrollo de un joven en el aspecto intelectual y
laboral son muy grandes, habida cuenta de la facilidad que ellos tienen
de asimilar conocimientos, la rapidez con la que asumen el proceso de
enseñanza y relacionan teoría con la práctica. Por esto se destaca en el
texto citado previamente que si se utiliza el potencial de los jóvenes de
manera productiva, habrá un mejor futuro para ellos como para las
economías. En otras palabras, tendremos una mejor sociedad.
8
Idem.
20
El desempleo de los jóvenes a nivel mundial ha aumentado desde
1993. En 2003 había alcanzado su máximo histórico de 14,4% lo que
representa un 26,8% más que en 1993.9
9
Idem.
21
la población juvenil ha disminuido mientras que el número de jóvenes
excluidos de la población activa y el desempleo juvenil han aumentado.
22
(cesantes) y de la incorporación al mercado de trabajo
(nuevos buscadores de empleo).
A efectos de avanzar en el análisis de esta cuestión, en el
cuadro siguiente se muestran los períodos de búsqueda
de desocupados jóvenes y adultos. Como puede verse, el
tiempo de búsqueda de los jóvenes desempleados no se
difiere significativamente del observado en los adultos.
De hecho, la incidencia del desempleo de larga duración
(más de 6 meses), en tanto indicador de dificultades para
la “entrada al empleo”, adquiere en ambos grupos
valores similares (36,8% y 34,6% respectivamente), lo
que podría estar indicando que los jóvenes no enfrentan
mayores dificultades de acceso al empleo que las
10
halladas por los adultos.
10
MTEySS. Diagnóstico del desempleo juvenil, República Argentina, 2005. En base a las
Encuestas Permanentes de Hogares (ePH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004
23
¿Si no hay diferencias en las barreras, porqué los jóvenes son casi tres
veces11 más desempleados que los adultos mayores de 25 años? ¿Dónde
radica tan grande diferencia?
Es objeto de esta investigación, y motivación especifica del autor
analizar y demostrar que no suele haber diferencias en las barreras de
acceso al empleo. Si el empleo y los requerimientos son iguales para
todos, por lo tanto, los jóvenes tienen las mismas condiciones (porque
las barreras son comunes a todos), entonces hay algo que sucede en el
proceso de selección de candidatos en el cual la juventud pasa a tener
desventaja y no obtiene el empleo.
Otro tema trascendental es la experiencia:
11
Ver cita 3 en página 9.
24
posibles empleadores. El 25,6 % manifiesta no poder
conseguir empleo por la falta de edad.12
12
MTEySS. Jóvenes y el Mercado de Trabajo, República Argentina, diciembre de 2001.
25
ejemplo los subocupados). La información recogida permite
realizar distintos recortes según la necesidad de
información de que se trate, así como caracterizar ese tipo
de empleos.
Población ocupada: conjunto de personas que tienen por lo
menos una ocupación, es decir que en la semana de
referencia ha trabajado como mínimo una hora en la
actividad económica.
Población desocupada: son las personas que, no teniendo
ocupación, están buscando activamente empleo. Este
concepto no incluye otras formas de precariedad laboral
como las personas que realizan trabajos transitorios
mientras buscan activamente una ocupación, aquellas que
están trabajando involuntariamente por debajo de lo
normal, etc.
Población subocupada horaria: se refiere a los desocupados
que trabajan menos de 35 horas semanales por causas
involuntarias y están dispuestos a trabajar más horas.
Población subocupada demandante: se refiere a la
población subocupada (por causas involuntarias y
dispuestas a trabajar más horas) que además busca
activamente otra ocupación.
Población subocupada no demandante: se refiere a la
población subocupada (por causas involuntarias y
dispuestas a trabajar más horas) que no esta a la búsqueda
activa de otra ocupación.
Población inactiva: conjunto de personas que no tienen
trabajo ni lo buscan activamente. Puede subdividirse en
inactivos marginales e inactivos típicos según estén
dispuestos o no a trabajar.13
13
INDEC. Censo Poblacional 2001, República Argentina.
26
A partir de la aclaración de los conceptos, éstas son las principales
estadísticas teniendo en cuenta que se puede comparar a simple vista
con los otros aglomerados en el país.
27
empleo. Se debe tener en cuenta que, al igual que la tasa de actividad,
la actividad se calcula como porcentaje entre la población ocupada y la
población total. Todas las otras tasas se las calcula basándose en la
población económicamente activa y no sobre la población total.
Sin embargo, las tasas de desocupación son menores que el resto de
los aglomerados, siendo el Gran Resistencia junto al Gran Mendoza, los
de menor tasa de desocupación, lo cual no es un dato menor.
La subocupación también es la menor del país. Este dato se podría
relacionar con la subocupación demandante y subocupación no
demandante, las cuales son menores a la mayoría de los aglomerados.
La evolución de la tasa de empleo en desde el año 2003 ha sido
favorable, creciendo gradualmente siguiendo a las tendencias
registradas en el país. El gráfico resumen de la evolución trimestral es
el siguiente:
28
Este es el gráfico de la evolución de la tasa de desempleo:
29
La oferta de trabajo la constituyen las personas que ofrecen su
tiempo y habilidades para trabajar a aquellas organizaciones que lo
requieran.
Es decir, la relación de demanda y oferta de trabajo no es tan dispar
y a pesar de las condiciones generales, las posibilidades de empleo
existen. No podemos señalar, sin embargo, que la demanda de trabajo
excede ampliamente a la oferta. Aún así, se puede afirmar que
oportunidades laborales existen y que nuestros jóvenes pueden acceder
a ellas si tienen las condiciones necesarias, lo cual se aborda a lo largo
de este estudio.
30
CAPÍTULO 3
MARCO TEÓRICO
31
Sin embargo, el riesgo de contratar a alguien no apropiado está
presente, con el resultado de la posible deserción, o malos rendimientos
en la función asignada. Se debe tener en cuenta los perjuicios, que
tanto para la organización como para la persona misma, son enormes,
así como sus costos.
Por ello es tan importante un sistema de selección de personal acorde
a las circunstancias. Se ha descrito previamente que los jóvenes son los
más vulnerables y los primeros en no ser seleccionados en caso de no
existir procesos de reclutamiento y selección adecuados. Y se busca
saber por medio de este trabajo, si el disparador de esta instancia
solamente es la edad de ellos, sin conocer mínimamente las aptitudes y
condiciones laborales.
¿Qué fundamentos tenemos para realizar un buen procedimiento de
ingreso y que nos permita tomar mejor una decisión?:
15
AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Recursos
Humanos, Segunda edición, Buenos Aires, Ediciones Macchi, 1996. Página 69.
32
Reclutamiento y selección de Personal
Concepto de Selección
33
Siendo así, la selección de personal intenta solucionar dos
problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo; y
b) La eficiencia del hombre en el cargo.
16
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, México, Mc Graw Hill
Interamericano, 1990. Páginas 201 – 222.
34
Se hace una comparación entre dos variables, requisitos del cargo y
perfil de las características de los candidatos. Se explicarán por
separado para analizarlas detenidamente.
Los requisitos del cargo o también llamado descripción del puesto es
el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo
conforman, y que por lo tanto, lo diferencian de otros puestos de la
empresa. Describe todas las funciones (qué hace), la periodicidad
(cuándo lo hace), los instrumentos (con qué los hace), y los objetivos
(porqué lo hace). Además, fija deberes, responsabilidades y
obligaciones. La descripción de puestos indicará qué se debe hacer,
cuándo, cómo y porqué. Quizás pueda ser útil y válido basarse en el
Manual del Empleado o el Manual de Misiones y funciones a fin de
realizar la descripción del puesto con mayor información y de forma más
concisa.
Aunque un pequeño negocio no posee un diseño tan elaborado como
el de las empresas mayores, siempre resulta conveniente seguir
procedimientos adecuados en su administración. Resulta beneficioso
escribir y dejar registrado el análisis del puesto para así establecer los
parámetros de desempeño y que pueda permanecer en el archivo de la
organización para futuras consultas en caso de ser necesario.
Antes de hacer pública una solicitud de empleo, se debe concebir un
proceso previo de análisis del cargo y determinar claramente los
requisitos del cargo o descripción del puesto, y se hace con dos
objetivos.
Primero, para poder comunicar y llegar fehacientemente a los
potenciales candidatos, pero sabiendo que en la publicación de la
solicitud sólo se pondrán algunos de los requisitos más importantes, pero
no la totalidad.
Segundo, el conjunto de los requisitos debe estar escrito pero
también estar presente en la mente de quienes tomen las decisiones, los
cuales serán tenidos en cuenta y se buscará información especifica
durante las entrevistas de selección. Aquí está, tal vez, el principal
35
propósito de hacer este proceso previo de análisis y determinación de
los requisitos del puesto.
La segunda variable, las características de los candidatos o también
llamada especificación del puesto. Está referida a las aptitudes del
personal y a la definición de las características humanas que la persona
debe tener para desempeñarse correctamente en el cargo. Es un detalle
de los requisitos intelectuales, físicos, atributos de personalidad,
cualidades, habilidades, responsabilidades y experiencia que posea cada
persona para desempeñar distintos cargos.
Esta especificación del puesto proporciona un parámetro para medir
qué tanto coincide el candidato con el trabajo a desarrollar. Cuando
están enunciadas todas estas cuestiones, estamos en condiciones de
poder definir el perfil del candidato.
Es cierto que todo esto no es tan sencillo de determinar como lo son
los requisitos del cargo, ya que es muy difícil detectar las habilidades,
aptitudes y características de la personalidad. Además, la inteligencia
no siempre se puede medir con un título o papel que lo acredite, porque
ello no implica que sepa hacer tal o cual tarea, y aún que la realice
bien. Hay una diferencia amplia entre saber y saber hacer.
Es aquí que debe tomar parte activa alguien con conocimientos
técnicos en relaciones laborales, recursos humanos, etc. Estas decisiones
tomadas por alguien no idóneo llevará a cometer errores insalvables en
todo el proceso.
1. El pedido de personal
Naturalmente, el pedido de personal surge por la necesidad
de cubrir una vacante. Esta posición podrá ser existente o
tratarse de un puesto nuevo. La responsabilidad recae en
36
el sector requeriente, que deberá fijar los requisitos que
deberán cumplir los postulantes, el hombre de línea
expresa la necesidad. El área de personal puede ayudar a
determinar las condiciones deseadas, de acuerdo con su
experiencia, considerando otras posiciones comparables en
la empresa. De esta forma, quedará conformado el perfil
del puesto a cubrir, herramienta necesaria para encauzar
la búsqueda de personal.
Se suele utilizar el concepto perfil de familia de puestos
como más apropiado que perfil del puesto. Esto significa
que al delimitar los requisitos y características que debe
reunir el postulante, esta definición estará orientada a un
conjunto de puestos y no acotada a uno en particular. De
esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia de
puestos estará más preparado para la adaptación a los
cambios en el ámbito laboral.
Un elemento clave esencialmente estratégico en la
definición del perfil de la familia de puestos es la
caracterización de la demanda futura de los mismos.
2. La búsqueda de personal
La responsabilidad recae en el área de personal, la
búsqueda podrá orientarse internamente o externamente.
Fuentes de reclutamiento:
37
negocio y los cambios tecnológicos que influirán en la
empresa.
La primera fuente de reclutamiento es la misma
organización. Hemos dicho que una de las funciones de
personal es retener al personal idóneo y necesario. Esto
significa estar alertas a los cambios que puedan producirse
en los puestos de trabajo. Transferir trabajadores a otros
sectores u otras tareas nos permitirá no tener que
desprendernos de aquellos colaboradores que pueden ser
superados en sus conocimientos, habilidades o experiencia
en determinados puestos, pero pueden ser muy
importantes en otros.
Cada vez más, por la propia dinámica de las
organizaciones, se hace necesario incorporar en la empresa
personas que tengan una orientación individual definida
respecto de un área de actividad y no específicamente
para un puesto determinado.
La metamorfosis, los cambios que sufren las tareas que
conforman un puesto de trabajo por la influencia de las
tecnologías aplicadas a él, suponen tener trabajadores
capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y en
forma permanente.
Esto supone, además, rever estrategias para proveer
personal, ya que los cambios también alcanzan a los
miembros de la fuerza de trabajo.
Búsquedas internas:
38
Esto significará ofrecer concretas posibilidades de progreso
y de desarrollo al personal, además abaratará los costos de
la búsqueda porque en general podrán cubrir, entonces, las
vacantes colaboradores con menor calificación que la
búsqueda, quedando libre al final de la cadena una vacante
de menor nivel.
También puede ser que, como consecuencia de la
publicación interna, los colaboradores de la empresa
presenten a personas conocidas y/o parientes. Si la política
de la empresa no ofrece problemas en cuanto a la
incorporación de familiares vemos que esta posibilidad de
publicación en cartelera adquiere una connotación externa
ya que personas ajenas a la organización podrán acercarse,
y la empresa habrá utilizado un medio sin costo alguno.
El inventario:
39
Búsquedas internas:
3. La entrevista inicial
40
cuando hay muchos candidatos con requisitos cumplidos y
se hace necesario ampliar datos y tener un primer
acercamiento al postulante.
En esta entrevista inicial se evaluará quienes son los
candidatos “más potables”. Si existen muchos candidatos,
podrá elevarse el nivel de los requisitos, por ejemplo,
domicilio, universidad donde se graduó, idiomas, etc.
4. La entrevista técnica
41
específicamente en que existe la vacante. Generalidades
sobre la política de personal de la empresa y
particularidades sobre el sector del futuro ocupante de la
posición.
17
AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.
42
funciones cada uno está mejor preparado. Este es finalmente el
propósito.
Además, hay tres tipos principales de exámenes que se pueden
realizar a los candidatos:
Exámenes Psicotécnicos
18
Idem.
43
Falta de preparación profesional de quien los aplica. Es
utilizado por personas que no son psicólogos, o especialistas en
Relaciones Laborales (como Licenciados) o en Psicodiagnóstico
laboral.
Presencia de personas con poca ética o bajos valores morales.
Exámenes Médicos
19
ALLES, Martha, Direccion estrategica de Recursos Humanos: Gestion por competencias,
Buenos Aires, Ediciones Granica, 2006, página 182.
44
Debemos dejar en claro que esta etapa del proceso de
selección no puede ser obviada (como puede ocurrir con
el psicólogo).
Ingresar personal sin un examen medico significa un alto
riesgo legal que conlleva el peligro de tomar personal con
enfermedades profesionales contraídas en trabajos
anteriores, asumiendo responsabilidades por
desconocimiento. El costo por error de no realizar el
chequeo medico de ingreso suele ser muy elevado,
además de los trastornos que ello origina a la empresa.
Se suele ingresar personal con problemas físicos
preexistentes ocasionalmente por otros trabajos
(enfermedades profesionales-accidentes), para ello será
necesario denunciar las incapacidades ante el Ministerio
de Trabajo. Como vemos, tampoco aquí existen causas
que en sí mismas signifiquen el no ingreso del postulante.
45
contradecir información suministrada por el propio
candidato. 20
CONCEPTO DE ENTREVISTA
20
AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.
46
No formular preguntas directas hasta que tenga la
convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a
facilitar, con exactitud, la información deseada.
Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir
la respuesta ni a provocar una actitud negativa.21
Problemas actuales
21
ALLES, Martha, op. Cit.
47
información, tienen, sin embargo, más dificultades para
acceder a un empleo y prosperar. 22
22
Diario Clarín, Buenos Aires, 9 de marzo de 2006. El Dr. Salvia es investigador del
Conicet y director del Programa Cambio Estructural y Desigualdad Social del Instituto
de Investigaciones Gino Germani.
23
Idem.
48
Es necesario hacer una planificación inteligente. El Estado
debe llevar adelante políticas que den prioridad a los
jóvenes con mayor dificultad de inserción social. Esto
implica no solamente becas para que estudien, sino
también políticas de inserción laboral que faciliten la
inclusión en forma masiva al mismo tiempo que los rodee
de un capital institucional, de participación social,
política. Esto significa articular políticas integrales a nivel
de nación, provincias y municipio. El problema es que el
Estado sigue operando bajo la idea de que el crecimiento
económico va a resolver los problemas sociales.24
24
Idem.
49
Mal diseño de las características del puesto
Falla en la definición del perfil del candidato
Insuficiente número de alternativas
No disponer el tiempo necesario a cada candidato
Cometer errores durante la entrevista
Omisión en la verificación de las referencias anteriores
No tener o perder de vista el objetivo final de la entrevista
LEGISLACIÓN LABORAL
50
establecimiento industrial para complementar la teoría con
la practica concreta en operaciones afines con la
especialidad.
La Ley de Empleo (Ley 24013), con el contrato promovido
de trabajo-formación, admite el aprendizaje para la
búsqueda del primer empleo a quienes cuenten con 14 a 25
años.
El CONET se ocupó también de numerosos planes de
educación técnica, sobre todo en escuelas secundarias, con
salida laboral, muchos de los cuales forman parte hoy de
los acuerdos firmados por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Formación de Recursos Humanos de la Nación con
idénticos propósitos. 25
25
DE DIEGO, Julián Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Quinta edición,Buenos Aires, Lexis Nexis, 2002. Página 445.
51
En la actualidad, el contrato de aprendizaje fue legislado
por la ley 25013, que los convirtió en un contrato laboral
de plazo fijo con un objeto especial. Los elementos
característicos de este contrato son los siguientes:
Objeto: La finalidad de este contrato es la de capacitar a
un aprendiz en un arte, oficio o profesión, con un
programa predeterminado.
Requisitos: Se deberá formalizar por escrito, entre el
empleador y los aprendices sin empleo que deberán tener
entre 15 y 28 años de edad.
Naturaleza jurídica: A partir de la reforma introducida por
la ley 25013, el nuevo contrato de aprendizaje es de
naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar
servicios, ejecutar obras o realizar actos sino aprender.
Como consecuencia de lo establecido en la norma citada,
sus prestaciones periódicas son el salario, sujeto a aportes
y contribuciones, y no podrá utilizarse el período de
prueba.
Duración: El contrato deberá tener una duración mínima de
tres meses y máxima de un año. El plazo habrá que
especificarlo en el contrato. 26
26
Idem.
52
CAPÍTULO 4
METODOLOGÍA Y TIPO DE INVESTIGACIÓN
Estudio Explicativo
27
FASSIO, Adriana; PASCUAL, Liliana; SUÁREZ, Francisco. Introducción a la Metodología
de la Investigación, Buenos Aires, Editorial Macchi, s/f, Página 41.
53
básicos de reclutamiento y selección, que han sido descritos en el
capítulo 3 de esta obra.
La variable dependiente (el efecto) es la dificultad de obtener
empleo que tienen los jóvenes egresados recientemente de la Escuela
Secundaria.
Diseños
28
Idem.
54
Dentro del diseño experimental hay distintas opciones y se tomó, por
ser más adecuada al objetivo, el diseño transversal, el cual a su vez
tiene dos clases, los descriptivos y los correlacionales:
29
Idem.
55
Estos estudios significan observar exactamente lo que sucede en un
momento dado y no requieren una investigación a largo plazo.
Dadas las ventajas mencionadas por los autores citados es importante
mencionar que los costos disminuyeron considerablemente, y que los
resultados se pudieron obtener ágilmente. Por ello es una cuestión
trascendente para esta investigación el hecho que se pudo hacer de
manera rápida, que los costos fueran relativamente menores y que el
análisis, decodificación, interpretación y presentación de los datos
obtenidos se realizó de manera sencilla.
Luego, para la recolección de datos, se tomaron datos primarios y
secundarios, a saber:
Primarios: surgieron de la investigación realizada, y que se
detallará en breve.
Secundarios: Tomados del INDEC, sobre datos del Censo de 2001.
En la ciudad de Barranqueras, viven 1968 personas entre 18 y 19
años de edad. Los varones son 975 y las mujeres 993.
Muestras
56
personas, y desde luego, las muestras seleccionadas
obedecen a otros criterios de investigación. 30
TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
30
HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; y otros. Metodología de la Investigación, México,
McGraw Hill, 2003, Página 305.
57
encuestador estuvo para contestar las preguntas que fueron necesarias
para que las respuestas hayan sido óptimas, para no afectar la calidad
de las respuestas o que luego al analizarlas, la respuesta no haya sido
comprendida adecuadamente.
58
CAPÍTULO 5
RECOLECCIÓN Y PRESENTACIÓN DE DATOS
Preguntas
59
c. Entre 20 y 30 minutos
d. Más de 30 minutos
9) ¿Tuvo entrevista psicológica?
10) ¿Por quién fue realizada?
11) ¿Considera, en general, que fueron bien realizadas las
entrevistas?
12) ¿Cómo piensa que pasó las entrevistas?
13) ¿Lo llamaron para ese puesto?
14) ¿En los casos en que no lo hayan llamado, porqué considera que
no lo llamaron?
a. Falta de experiencia laboral
b. Había personas mejor capacitadas
c. No cumplir con los requisitos necesarios
d. Problemas de horario
e. Por la edad
f. No sabe
g. Otro
15) ¿Cuáles cree que fueron los factores clave en las decisiones de
las empresas?
16) ¿Por qué considera que los jóvenes tienen dificultades para
encontrar empleo?
17) Si pudiera hacer algo para cambiar o mejorar en cuanto al
trabajo de los jóvenes, ¿Qué haría o le gustaría que se hiciera?
60
y selección de personal, quizás porque las empresas posean
informaciones erróneas de cómo hacerlo o no le dan la importancia que
merece esta práctica.
Para facilitar la exposición y posterior análisis se presentan los
resultados de cada pregunta, y luego se examinarán detenidamente las
relaciones que puede haber entre distintas respuestas y comenzar a
conocer las causas de los problemas en la inserción laboral.
1) En primer caso, la mayoría de ellos había buscado activamente
empleo en el último año: 46 de ellos. Significa que algún tipo de
experiencias han tenido, ya sea enviando sus Currículum Vitae o
hablando con personas acerca de trabajo o presentándose a
avisos.
2) ¿Cuántas veces lo han hecho?
37%
61
Tipos de trabajos
30 25
25 22
20
15 8
10 6 6
3 3 1 3
5
0
do opio
in
io
a
pc ta
a
op o
az s
lim ta
es
a
ez
ic
tic
m
ar
ce afa
s
nt
nt
cn
ni
es
pi
ad
er
pr
ve
lie
io
te
.c
at
re
62
o 4 veces, 8. Es decir, sólo 28 de ellos han sido llamado a tener
entrevistas, pero en cuantía menor.
7) Casi el doble (25) respondió que recibió entrevistas personales, y
la mitad (13) entrevistas técnicas. Del análisis de las encuestas,
se ve que 12 de las entrevistas técnicas han sido para ventas, y la
restante para azafata en una empresa de colectivos para servicios
de larga distancia.
8) Duración de las entrevistas: el gráfico indica la cantidad de
respuestas sobre cuánto tiempo duraron estimativamente las
entrevistas que tuvieron.
16 15
14
12 11
10
8
6
4 2
2 0
0
menos de 10 entre 10 y entre 20 y mas de 30
minutos 20 minutos 30 minutos minutos
63
se analizará el porqué estas respuestas teniendo en cuenta la
duración de las mismas.
12) Se les preguntó como creen que pasaron o respondieron en las
entrevistas a las que fueron:
5% Muy Bien
26% Bien
Regular
43% Mal
5%
no sabe
21%
64
¿Porqué considera que no lo llamaron?
edad 9
no sabe 6
no cumplir los
3
requisitos necesarios
"abusaban de la gente" 1
falta de experiencia
9
laboral
Cantidad
Edad
3%
16%
28% Conocimiento
Tecnico
Falta de
experiencia
laboral
Conocimiento
13% Especifico para
ese puesto
40% "mientras menos
sabe, mejor"
65
Aquí está la continuación de la respuesta “abusaban de la gente”
al continuar diciendo que mientras menos sabe, mejor. Se hace
referencia a que es más fácil explotarlos como trabajadores
mientras menos conocimiento tengan. Claro está que este tipo de
prácticas se ven mucho y desde este trabajo se las cuestiona
abiertamente.
16) Esta pregunta también daba la oportunidad de responder
abiertamente, las opciones fueron dadas por los entrevistados.
Edad 15
Porque no lo buscan 2
No terminan el Secundario 4
Falta de experiencia 17
0 5 10 15 20
66
17) Esta pregunta expresa que sugerencias ellos tienen para ayudar a
los jóvenes a facilitar su ingreso al mercado laboral y se lo
expondrá en la página 6731.
Búsqueda de trabajo
31
Ver Respuestas abiertas, página 71.
67
Vemos que no se necesita concretamente un gran conocimiento ni
títulos pos-secundarios, y que además, en casi todos los casos el trabajo
y las responsabilidades que conllevan se pueden aprender en forma
natural como con cualquier trabajo.
Por ejemplo, para un puesto de administrativo, de atención al
cliente, operario, limpieza, recepcionista, etc., no se necesitan grandes
conocimientos ni una certificación determinada. Gran proporción de las
tareas, funciones, y responsabilidades del puesto se aprenden con la
práctica y en un período prudencial de tiempo. Es normal que a un
empleado le tome cierto tiempo para desarrollar su máximo potencial
en el trabajo, el cual se estima entre 3 meses o más, dependiendo de la
dificultad del trabajo.
Es improbable que alguien ingrese a un trabajo sabiendo
completamente lo que debe hacer y cuáles son sus tareas y funciones, a
menos que haya trabajado específicamente en un puesto de trabajo
igual en otra empresa. Pero dado que nuestro grupo de estudio son
jóvenes, no tienen experiencia laboral y por lo tanto se les debe dar un
tiempo moderado para aprenderlo.
Por lo tanto, debido a los objetivos de este trabajo, se manifiesta
que muchos de los jóvenes hubieran podido acceder a estos puestos y
desarrollar su trabajo de una manera eficiente. Quizás si los
empresarios o directivos que los hubieran entrevistado de una manera
correcta siguiendo los pasos puntualizados en el capítulo 3, el
porcentaje de la inserción laboral de los jóvenes hubiese sido otra. Con
este objetivo se dirige esta investigación, que la inserción laboral puede
modificarse para bien de la juventud mediante mejorías en los procesos
de reclutamiento y selección de personal.
Asimismo, puede decirse que los jóvenes han sabido buscar empleos,
en el sentido que aquellos puestos en los que se necesitan altos
estándares de requisitos o barreras de entrada, no han sido el objetivo
de ellos.
68
Por ejemplo, no ha habido búsquedas dirigidas a especialistas en
redes informáticas, electricidad del automotor, ayudantes de cocina,
reparación de electrónica o de computadoras, ya que no habrían tenido
los requisitos para dichos puestos.
Como se mencionara recientemente, los puestos a los que se
presentaron no han requerido una alta preparación.
Entrevistas
100
77
80
60
40 28
20 9
0
Puestos de Entrevistas Contratados
trabajo
69
Es evidente que se cumple con los valores normales expuestos en el
capítulo 2 de esta obra, en cuanto a los porcentajes de desempleo de
los jóvenes, y que ellos tienen 3,5 veces más posibilidades de estar
desempleados que los adultos.
Otro punto a desarrollar sobre las entrevistas, es su duración. Causa
no menos que sorpresa, a pesar de la hipótesis planteada, las respuestas
que indican que de 28 entrevistas, 26 duraron menos de 20 minutos.
Claro está que en menos de veinte minutos poco se puede hacer para
saber sobre las condiciones de un candidato y su potencial para cubrir
fehacientemente un puesto, y poco para conocer sus cualidades y
habilidades. Habría tiempo para hacer unas pocas preguntas de
verificación sobre los datos del currículum enviado previamente.
Tal vez aquí encontramos una evidencia cierta de la falta de
capacitación de los directivos de las empresas de nuestro medio en la
metodología y prácticas para seleccionar personal. Es cierto que no se
necesitan muchos conocimientos o experiencia previa para trabajar en
estos tipos de puestos, ya se lo ha escrito en reiteradas ocasiones. Pero
10 o 15 minutos de entrevistas es muy poco tiempo para contratar a
alguien.
Ante la pregunta si consideraban que fueron bien hechas las
entrevistas, casi el mismo número respondió por el si que por el no. Esto
puede indicar que una persona ha ido a varias entrevistas y en una le
pareció bien mientras que en la restante consideró lo contrario. No se
debe olvidar que si una persona ha sido llamada a 3 entrevistas por un
puesto similar, por ejemplo, atención a clientes, se ha tomado como
una de las 28 entrevistas concertadas.
Se puede deducir que muchos de los jóvenes no tienen noción de la
manera de hacer entrevistas, dado que realizar una en menos de 20
minutos de ninguna manera la podríamos considerar como correcta. Esto
sin importar si es una entrevista técnica, psicológica o personal.
70
El número de entrevistas técnicas o personales no sugiere ninguna
apreciación especial, sólo que se ha dado en más ocasiones las
personales dada la mayor facilidad para su práctica.
Respuestas abiertas
Su propia imagen
71
de los empleadores, refiriéndose a las condiciones laborales, horarios,
retribuciones, etc., sabiendo de la necesidad de empleo que existe en
la sociedad.
Requisitos
Otras causas son que no cumplen con los requisitos necesarios, o que
había personas mejor preparadas. Volviendo al tema de la duración de
las entrevistas, es difícil en unos pocos minutos (salvo en casos
extremos de nula preparación) saber si una persona no tiene los
requisitos necesarios, porque además suponemos que tampoco se tomó
el suficiente tiempo para comprobarlo en los otros candidatos. Si los
entrevistadores han hecho saber esto, en tal caso este fundamento
carece de validez. Y si los jóvenes han percibido esto, no podríamos
dudar que lo que han sentido no fuera cierto.
Otras razones son las diferencias en los horarios o la disponibilidad,
en caso de continuar estudiando. Y además, algunos sencillamente no
sabían porque no los habían llamado, porque no se los dijeron o no
pudieron percibirlo en la entrevista.
Las empresas
72
tener la experiencia, a las demás personas les sucede lo mismo, incluso
teniendo mas años de edad.
Se considera que la experiencia es un factor altamente relevante en
las decisiones, no sólo con los jóvenes que son estudiados aquí sino
también en forma general.
En cuanto al conocimiento técnico, es decir, específicamente por
haberse preparado o estudiado algo más aparte de la Secundaria, 4 de
fueron las respuestas. Y el conocimiento concreto de un puesto, o sea,
haber trabajado en el mismo puesto anteriormente, 5 respondieron que
sí.
Estas últimas dos opciones son parecidas, y buscan reflejar la
instrucción previa y los conocimientos. Pero estas dos juntas no
alcanzan a igualar a las principales causas: la edad y falta de
experiencia laboral.
La tercera pregunta de esta parte, busca que ellos den sus puntos de
vista en cuanto a las dificultades para insertarse en el mercado laboral
en los jóvenes con Secundario completo, permitiéndoles al mismo
tiempo una autocrítica.
Y nuevamente las respuestas predominantes fueron las mismas: 17
respondieron que la falta de experiencia es el factor más importante y
15 que lo era la edad. Esto continúa con la línea de respuestas que
analizamos recientemente. Ya se ha expuesto lo suficiente en el tema.
Resulta interesante una serie de respuestas que anteriormente no se
habían verificado. La primera de ellas es “los directivos creen que por
ser jóvenes no son responsables”. Esto quiere decir que la edad en este
caso no es síntoma de falta de capacitación o experiencia, sino de
irresponsabilidad. Puede que sea visto así por muchos de los adultos que
dicen ser responsables o que los directivos crean que los jóvenes
cometen errores por ser adolescentes todavía, propios de la inmadurez.
73
Lo que a veces no se ve es que los adultos cometen errores similares o
peores bajo las excusas más inverosímiles posibles, pero al ser mayores
se los puede justificar de otra manera. Esto lo respondieron dos veces.
Y dos veces también indicaron lo siguiente: “porque a algunos no les
gusta trabajar, creen que todos somos iguales”. Esto evidentemente
guarda estrecha relación con la respuesta anterior, pero en este caso no
habla de irresponsabilidad sino de reconocer que algunos no quieren
trabajar, realidad que no se puede omitir, pero asimismo no se puede
negar que juzgar a todos por igual sería cometer un gran error.
Dicha respuesta constituye una autocrítica indicando que las
actitudes de algunos pueden perjudicar al grupo entero. Esta
investigación se propone demostrar que mejorando los procesos de
selección, estos errores o fallas en el criterio de selección, o estos
prejuicios tan nocivos pueden descartarse.
Otra respuesta sorprendente por lo directa, es que no encuentran
trabajo porque simplemente no los buscan. Es cierto que es difícil hallar
empleo, pero los dos que opinaron así consideran que luego de tanto
buscar, hallarán. Como reza el conocido refrán, “tanto va el cántaro a
la fuente.....”. Es opinión del autor que no siempre es así, simplemente
por buscar mucho lo encontrarán. Cuanto desearíamos todos que esto
fuera así, pero lamentablemente no es la realidad.
Esto sí puede ser una realidad, el hecho comentado por dos
encuestados, y es el que expresa que no se obtiene empleo por no tener
conocidos en el trabajo. Es común ver que se consigue trabajo porque
algún familiar, amigo o conocido abre las puertas a alguien, lo cual en sí
no es una mala práctica pero sí tiene algunos riesgos que son preferibles
no tomar. Esto se lo trató en la página 35.
La respuesta “porque no terminan el secundario” será dejada de lado
para el análisis, porque el propósito de esta investigación es tratar con
quienes hayan completado la Secundaria, sin embargo, no carece de
validez en otro contexto.
74
CAPÍTULO 6
CONCLUSIONES
Consideraciones específicas
75
producción está muy apartada de concretarse, y que además,
gran mayoría de los jóvenes no están preparados o no quieren
realmente (por falta de motivación o extensión de la
adolescencia) trabajar, son sólo algunos ejemplos por
mencionar. Pero aquí hallamos uno que es importante, aunque
obviamente no el único. Al reconocer las causas de un problema
es más fácil llegar a solucionarlo y encontrar los medios para
hacerlo.
5. Uno de los propósitos de esta investigación, y motivo por el cual
se escogió el tema, es ayudar a los jóvenes aún desde este
pequeño aporte, a insertarse de mejor manera en el mercado
laboral. El problema de la inserción laboral de los jóvenes, como
se ha expuesto33, es común en prácticamente el mundo entero
incluso en aquellos países llamados del primer mundo. Sin
embargo, esto es motivo para que se busquen los medios para
ayudar a solucionar este problema. Y este trabajo busca aportar
luz sobre el tema.
6. Se supone que la dirigencia de las empresas del medio local no
se hallan suficientemente preparados para insertar a los jóvenes
en sus empresas.
a. Si bien no es posible generalizar, uno de los problemas
básicos del trabajo es que gran parte de los directivos de
las empresas del medio están siendo administradas por
personas que no poseen un nivel académico superior o
universitario, más allá de ser emprendedores, tener
habilidades y haber llevado adelante empresas con mucha
fuerza, creatividad y decisión.
Consideraciones generales
33
Ver Capítulo 2.
76
No es propósito de este trabajo favorecer o incentivar el trabajo
sin la capacitación adecuada ni mucho menos que los jóvenes se
dediquen plenamente al trabajo y descuiden sus estudios
universitarios o terciarios.
El desafío es integrar los tres pilares clave, la educación, trabajo
y la producción. Individualmente, cada uno puede tener algo de
fuerza, pero los tres juntos adquieren una sinergia mayor.
Es imperioso proveer los medios para que continúen con sus
estudios, facilitando su acceso al mercado laboral, no como
medio de satisfacción inmediata sino como un peldaño más en la
escalera de la formación académica.
Siempre se va a defender los estudios a largo plazo y la
formación técnica específica para hallar mano de obra
calificada, como medios de acceder a puestos de trabajo más
elevados, de mejor remuneración y mejores condiciones
generales. Claro está que al formar al estudiante en una carrera,
por ejemplo, universitaria, las posibilidades de progresar son
completamente diferentes y produce un efecto altamente
positivo en la sociedad. A medida que la juventud se continúe
preparando académicamente, o especializándose en oficios, y
que la educación fomente la fortaleza del capital escolar aún
desde niños, nuestra sociedad progresará como tal y seremos
más como el país que todos soñamos. El capital más importante
que tenemos debe ser desarrollado, y el activo aprovechado al
máximo.
La Ley Nacional de Educación Superior establece dos formas de
conocimiento, el aplicado y el puro. El primero es el de la
educación superior no universitaria, y el segundo de la educación
Universitaria, es decir, carreras a largo plazo. Alentar a los
jóvenes a formarse en cualquiera de estas opciones permite
abrirles las puertas a mejores condiciones laborales y
económicas.
77
Al momento de seleccionar a una persona para cubrir una
vacante laboral, el factor edad y falta de experiencia anterior
parecen sobredimensionados en el peso de la toma de
decisiones. Pareciera que si uno es joven no está preparado para
trabajar, o no es lo suficientemente responsable para ello. Nada
asegura que una persona de más edad, por ejemplo, de 26 años,
sea mejor empleado que aquel joven que busca sus primeras
armas en el mundo laboral.
Consecuentemente, habría que analizar y asegurarse cuál de
estos dos candidatos es efectivamente el más apto, y quien se
acerca más a lo que la empresa necesita.
Se puede capacitar y entrenar a los directivos para que estén
mejor preparados al momento de tomar decisiones de contratar
nuevos empleados. Por esta razón, se conseguirá percibir los
atributos, condiciones, habilidades y el potencial de cada
persona al entrevistarla.
En este escenario, el factor edad o la experiencia anterior pasan
a segundo plano, o mejor dicho, volverían a tener el peso
específico debido dejando de estar sobredimensionados. El
directivo no estará pensando “sólo tiene 19 años” o “es
demasiado joven para trabajar bien”.
78
CAPÍTULO 7
RECOMENDACIONES
79
especialidad”35. En el Gran Resistencia no se ven este tipo
de relaciones entre las empresas y los estudiantes del
último año, excepto en algunos establecimientos
educacionales privados. En las escuelas públicas, que son
la mayoría, esto no existe. Se recomienda entablar
relaciones para que los alumnos accedan a prácticas
laborales, por ejemplo, a través de pasantías pagas.
b. Se pueden emprender programas paulatinos de pasantías,
de modo que las clases en las instituciones no mermen de
manera considerable y afecten la calidad educativa. Por
ejemplo, programas en los que 3 o 4 alumnos
quincenalmente trabajen en una empresa, y luego
rotándolos hasta que todos puedan tener experiencias
laborales. Por supuesto, no quiere decir que todos los
alumnos de una división o curso trabajen en la misma
empresa porque generaría grandes dificultades en ella,
pero hallar varias empresas en los que los jóvenes puedan
experimentar con el trabajo y relacionar la teoría con la
práctica. Las pasantías pueden repetirse a lo largo del
último año de manera regular y organizada.
c. El contrato laboral de aprendizaje36 es otro medio por el
cual se puede favorecer la capacitación a jóvenes y
además facilita la inserción laboral. En las escuelas de
formación técnica, por ejemplo, las escuelas
“industriales”, o peritos mercantiles, orientaciones
contables, etc. se pueden llegar a acuerdos para firmar
estos contratos de aprendizaje, en talleres, fábricas,
industrias, comercios, estudios contables, etc. Es una gran
experiencia de adiestramiento para los jóvenes, que
aunque luego no queden contratados efectivamente,
35
Ver página 48.
36
Ver página 48.
80
resulta de gran utilidad para acreditar conocimientos y
experiencias para nuevas búsquedas laborales en el
futuro.
d. La inquietud es saber cuantas de las empresas están al
corriente de la existencia de estas herramientas legales,
las cuales no juegan sólo a favor del empleado, sino
también del empleador, ya que puede tener empleados
nuevos para enseñar, conocer más gente y tener los
elementos para poder hacer una buena selección en el
mañana. Mientras más personas haya conocido, se podrá
elegir al mejor de los candidatos, porque tendrá una base
de datos más amplia y podrá compararlos mejor a cada
uno. Mas allá de no ser un medio masivo, es una forma
eficaz, sobre otras tantas más, de formar un inventario
de recursos laborales y proveen del un material humano
importante.
3. La preocupación de los directivos y autoridades gubernamentales
debe ser mayor y más sincera sobre los jóvenes. Lo que suceda
con ellos en los primeros años de trabajo o en los cuales lo
buscan, pueden marcar el resto de la actividad laboral.
4. Que siempre se los tenga presente en sus políticas, programas,
leyes, propuestas, etc., a fin de crear mejores condiciones para
ellos.
81
BIBLIOGRAFÍA
82
9. DE DIEGO, Julián Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, Buenos Aires, Lexis Nexis, Quinta edición,
2002.
83
18. MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL,
Diagnóstico del desempleo juvenil, Buenos Aires, 2005. Disponible
en Internet en:
www.trabajo.gov.ar/left/biblioteca/files/estadisticas/diagnostico
_%20desempleo.pdf.
84