INTRODUCCIN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor

bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del
servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisin unilateral del empleador.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo.
Los temas que contiene este trabajo de investigacin

abordan los

aspectos tericos y prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los

trabajadores con ocasin de sus laborales prestadas de manera dependiente
como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignacin
familiar, la bonificacin por tiempo de servicios, la participacin laboral, la
Compensacin por Tiempo de servicios.
El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los
beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneracin, sus
caractersticas que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que
conceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignacin familiar.
Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales
en nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la
legislacin peruana, se tratar algunas cuestiones debatibles que se presenta
en la aplicacin de estos beneficios, para que en la parte final de este material
se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el
clculo de esto beneficios sociales.
El Autor

OBJETIVOS

1.

Determinar cul es la naturaleza jurdica de los beneficios

sociales de nuestro ordenamiento jurdico peruano, es decir determinar si

estos son de carcter remunerativo o no remunerativo.

2.

Determinar si los crditos laborales tienen privilegio o preferencia

ante otros crditos que pueda tener el empleador, incluso los de

naturaleza civil.

3.

Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar

a sus remuneraciones y a sus beneficios sociales.

INDICE
2

CAPTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

1. CONCEPTO

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

3. LAS REMUNERACIONES

3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

10

3.1. REMUNERACIN BSICA

10

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

10

CAPTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

11

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES

11

4.2. ASIGNACIN FAMILIAR

16

4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

17

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

19

5.1. EL SEGURO DE VIDA

19

5.2. LAS UTILIDADES

22

5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

29

CAPTULO III: PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES
6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

42

7. PRIVILEGIO SALARIAL

43

CONCLUSIONES

46

CAPTULO I

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS

SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales,
adicionales a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin
de tal. No importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del
pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por
mandato legal.1
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin
de sus labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales
que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su
origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.
Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de beneficios social,
si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta como
la dimensin social de la remuneracin de origen legal que garantiza
condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana plena.
Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como
consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios
colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores3.

1 Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per. Pg.280

2 Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta Jurdica. Lima. Per. 2011

3 Boza Fernndez, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios

econmicos de origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las
cuales se sealan a continuacin:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignacin laboral
c) La bonificacin por tiempo de servicios
trabajadores que

(slo se entrega a

adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida
e) La participacin laboral: las utilidades
f) La compensacin por tiempo de servicios
De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los
tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y
de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo
establece el artculo 7 de la Ley N 27626.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen
derecho durante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas
remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a
sus trabajadores, siempre que realicen labores anlogas.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos
los beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad
privada que pudieran corresponderles por ley o por convencin colectiva, que
pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestacin.
En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral
temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro

horas diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que
la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das segn
corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un
trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el
seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto
que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de
laborar como mnimo cuatro horas diarias.
Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del
respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se
abonan de manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen
denominarse beneficios autnomos.
Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en
las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc.
Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un
mnimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la
autonoma privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o
establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).
Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de
diversas fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y
que representa la negociacin entre el empleador y sindicato o los
representantes de los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para

acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los
mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con
trabajadores de direccin y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de
metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.)
Incluso, por propia decisin unilateral, el empleador puede determinar
libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la
determinacin de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los
trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico
oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los
servicios prestados al trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y
adems constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la
Constitucin Poltica de 1993.4
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios
prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la
remuneracin comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o
beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son
considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren excluidos
legalmente.5
4 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y
espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquier otra obligacin del empleador.()

5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95,

describe al salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como
la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin
nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar6
En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
seala que constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominacin que tenga, siempre que sea de libre disposicin.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un
rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la
prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el beneficio es el rdito
o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y contractual.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de
la remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una
suerte de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que
percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen
prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no
constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la asignacin
anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En estos
casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no
estamos ante conceptos remunerativos.
La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa
mayora de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de

6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene carcter de
recomendacin.

subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y

servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.
A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la
poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la
produccin, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos
civiles que en la realidad tienen carcter laboral. 7
La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa,
hace que el ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la
proteccin del crdito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota
alimentaria.
En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio
de vida del trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su
vida, representada por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que
entra en la prestacin del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la
prestacin del mismo.
El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario
lesivo que significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas
prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio
usurero.
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por
igual tarea o igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de
impedir la discriminacin injustificada entre situaciones desventajosas en contra
un individuo con respecto a su comunidad.
Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se
puede exigir el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir
ponindose a disposicin del empleador para cumplir el trabajo prometido,
aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es
7 Santa Mara Caldern, Luis. "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A.
Trujillo - Per. 1997

decir, si el empleador no una las energas ofrecidas por el trabajador, porque no

puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de
abonar el salario.
Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para
prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos
remunerativos, los mismos que obedecern a las prestacin efectiva de los
servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin
cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneracin
principal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias.
3.1. REMUNERACIN BSICA
Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador
recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos
temporales en los que desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin
bsica, est constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios
ordinarios.
3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS
Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se
encuentran tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin
resulta

atendible

para

analizar

los

conceptos

remunerativos

no

remunerativos.
Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del
bsico y que no derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo
sino de otros factores relacionados con la prestacin misma, la calidad de
personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del
negocio. La denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios
es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones,
asignaciones y bonificaciones.

10

CAPTULO II
BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN
PERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO
Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los
siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones
por sobretiempo y trabajo en das de descanso.
4.1. GRATIFICACIONES LEGALES
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma
adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este
derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas
percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento
previsible de gastos en estas dos pocas del ao.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue
una promocin del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial por la prestacin de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a
una

11

remuneracin mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con

motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera

quincena de los meses de julio y diciembre. 8

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones
para los trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 28 de mayo de 2002.
Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley
que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de
2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002.
Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 0052002-TR que reglament la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones
para los trabajadores del Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES

LEGALES
Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada
tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y
Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice.
En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los
trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a las gratificaciones
legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
8 Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Servicios". Comentario LegislacinJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pg. 240.

12

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA

PERCIBIR LA GRATIFICACIN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena
de julio o diciembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o
Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad
social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma
expresa, considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes
mencionados como das efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la

gratificacin en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse
esta en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el
trabajador debe percibir el beneficio.
De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de
pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la cual ser
proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA

PARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde
otorgar los beneficios, entendindose como tal, la remuneracin computable

13

para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,

segn

se

trate

de

la

gratificacin

por

Fiestas

Patrias

Navidad,

respectivamente.
Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben
remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser
computada de la siguiente manera:
Trabajadores que perciben remuneraciones fijas
Que a su vez se dividen en:
-Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente
percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su
labor (cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d), siempre
que sean de su libre disposicin. Se excluyen los mismos conceptos no
remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por
el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en
razn de incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas
En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin
bsica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las
siguientes reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las
remuneracin regular que perciba un trabajador se le deber sumar el
resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables,
el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el nmero
de meses laborados en el periodo computable para el pago de la
gratificacin respectiva. 9

9 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. LimaPer 1998.

14

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular

que perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se
obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han
percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis
meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo
percibido

por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo

computable para el pago de la gratificacin respectiva y dividirlo entre

seis.
5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas
El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban
remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular
sobre la base del promedio de la remuneracin percibida en los ltimos
seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de julio y
diciembre.

LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de
las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al
ser la asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar
dentro del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de
clculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral
vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que
hubiera laboral como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre
correspondiente. El monto de las gratificacin trunca se determina de manera

15

proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el

que se produzca el ceso.10
El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del
trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes.
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vnculo.

4.2. ASIGNACIN FAMILIAR

CONCEPTO
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral
de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin
colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a
la manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior,
con independencia del nmero de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por
ciento mensual de la remuneracin mnima vital vigente en la oportunidad que
corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a
su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional
aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se
10 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pg. 248

16

encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo

caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el
mximo de seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar,
con vnculo laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la
existencia de los hijos. 12

EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR

La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada
uno, a percibir la asignacin familiar por parte del empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendr
derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los
empleadores para los cuales labora.
Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos
tendrn derecho al pago de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora
para ms de un empleador, percibir la asignacin por cada uno de ellos.
Para obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el derecho de
percibir esta asignacin

necesita acreditar ante el empleador, con los

documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

12 Dilogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pg. 281

17

4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de
servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en
el rgimen laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un
reconocimiento a la antigedad laboral de los servicios prestados para una sola
empresa.
Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg
solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995,
cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador.13
Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido
por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a
este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a
favor de los trabajadores que ya venas gozando este beneficio.

CMO

SE

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

BONIFICACIN
Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba
treinta aos de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto
se consideraban indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad
de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo
caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin,
cambio de giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se
consideraba prestado a un mismo empleador.
Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la
remuneracin mensual computable.
13 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 320

18

Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras

que perciba el trabajador.

CMO

SE

BONIFICACIN

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25

aos de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de

la

remuneracin bsica hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la

bonificacin aumentaba el 30% de la remuneracin bsica. De existir
trabajadoras que a la fecha de derogacin de este beneficio, venan gozando el
25% de su bonificacin, se les deber mantener el beneficio va reconocimiento
del principio de condicin ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a
percibir el 30% de bonificacin, al haber sido derogado dicho beneficio. En este
caso, se congelara el beneficio en 25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los
siguientes: Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida,
utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional,
despido arbitrario, retencin indebida de la CTS y obligacin para laborar horas
extras).
5.1. EL SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de
Consolidacin de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del
05.11.1991).

En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto

remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a

19

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho
beneficio

no

es

considerado

como

concepto

remunerativo

para

los

trabajadores.

OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de
tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador.
El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar
una prima mensual la cual se determina en funcin de la remuneracin del
trabajador y su categora de empleado u obrero. 14
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El

empleador

est

obligado

pagar

las

primas

mensuales

correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente. Si el

empleador no cumpliera con esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera
una enfermedad que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus
beneficiarios el monto respectivo de la indemnizacin. En consecuencia, no es
una opcin del empleador adoptar sino una obligacin del empleador contratar
el seguro de vida15
El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que abonar
de la siguiente manera:
14 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

15 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per
1998.

20

LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge
o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponder a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este
efecto el trabajador deber entregar al empleador una declaracin jurada, con
firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando
razn sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e
indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar
a un beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza
estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas
de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente
a las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional

otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su

carcter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos los
conceptos que no tienen carcter remunerativo.

16 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

21

Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se

considerar el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso
de suspensin de labores, la primera se calcula a partir de la ltima
remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose constancia en la
planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez
temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de
inhabilitacin judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el
empleador est obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y
las compaas de seguros debern continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE

SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si
fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera
ejercido su derecho.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez
total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin
del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

5.2. LAS UTILIDADES

CONCEPTO

22

En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales

realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por
parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a
que despus de un ao de prestacin de servicios a su empleador se les la
participacin legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento econmico a
su favor como compensacin por ser parte importantes y trascendente en el
valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los
trabajadores

reconocido constitucionalmente en los siguientes trminos: el

estado reconoce el derecho de los

trabajadores en las utilidades de la

empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los
trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como
consecuencia de la gestin empresarial.

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y

PROPIEDAD DEL EMPLEADOR
A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal,
prcticamente, ha desaparecido. La participacin de los trabajadores en la
gestin de la empresa est referida a la conformacin de comits destinados a
mejorar la produccin y productividad del empleador, en las que participen
representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos
mecanismos no se han implementado todava.
La participacin en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su
momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversin
antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS
Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de empresas
autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte
trabajadores.

23

Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores

de cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas autogestionarias,
comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado,
individuales de cualquier naturaleza, mutuales

de ahorro y vivienda,

municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten

hasta veinte trabajadores.

TRABAJADORES CON DERECHO

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben
presentarse las siguientes situaciones:
Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.
Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora.
Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y 2,
D.Leg. N 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIN
Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la actividad
desarrollada por la empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa
Empresas pesqueras
Empresas de telecomunicaciones
Empresas industriales.
Empresas mineras
Empresas
de
comercio
y
restaurantes.
Empresas
que
realizan
otras
actividades.

24

Participacin
10%
10%
10%
8%
8%
5%

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la

distribucin de utilidades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose
por tal aquella que gener mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR
(06.08.98).
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la
actividad de la empresa y el lmite en la participacin de las utilidades por
trabajador, se aplicar a la capacitacin de trabajadores y la promocin de
empleo, a travs de la creacin de fondos, de acuerdo a los lineamientos,
requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; as como a obras
de infraestructura vial. Los recursos del fondo sern destinados exclusivamente
a los regiones donde se haya generado el remanente, con excepcin de Lima y
Callao.17

BASE DE CLCULO
La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable.
Para ello se compensar la prdida de ejercicios anteriores con la renta
neta determinada en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de la
participacin de los trabajadores en las utilidades.
DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES
El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:
En funcin de los das laborados
17 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

25

Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los

trabajadores, dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados
por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el
nmero de das laborados por cada trabajador.
Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos en los
cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con
la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen los das de ausencia
considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar
el nmero de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la
empresa.
Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la
empresa, participarn de las utilidades en forma proporcional a la jornada
laborada.
Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de
ingreso y salida se considerarn como das efectivos de trabajos todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.
En funcin a las remuneraciones percibidas
El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los
trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El
resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se debe
tomar en cuenta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR
(27.03.97).
El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada trabajador
tendr como lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales,
obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

26

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN

El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser
distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo
sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentacin de la
Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
a. Intereses al vencimiento del plazo
Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los
trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la
participacin en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses
moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco Central de Reserva
del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920 (03.12.92).
b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral
En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das
naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a partir
de la reincorporacin al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese
efectuado el pago de las utilidades, podr efectuarse el requerimiento del caso.
c. Exigencia judicial de pago
Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento
judicial, el empleador se entender requerido con la citacin de la demanda.
d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral
Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se
distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que
debi efectuarse la distribucin, sin que se generen los intereses legales
laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley N 27321 (22.07.2000),
las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los 4
aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los trabajadores
cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las
27

utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el reparto

de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a
distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se
cumpla dicho plazo.
Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas
deben entregar a los

trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que

contenga la siguiente informacin:

Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Nmero de das laborados por el trabajador.
Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo de
las utilidades.
Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa
con derecho a percibir utilidades.
Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
FONDO EMPLEO
Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la
distribucin de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser
destinado de la siguiente manera:
Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin
Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO).
Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT por
ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos de inversin pblica de la
regin que gener el recurso, que cuente con estudios de factibilidad
aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.).
Estos recursos sern transferidos al Gobierno Regional.

28

FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de

sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, para
que stas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se
considerar el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya
generado el remanente.
El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste,
de ser el caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la
distribucin de utilidades; dichos aportes sern de responsabilidad de las
empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrn efectuarse
adelantos de los aportes, a decisin de la empresa generadora del remanente.
El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado, con
autonoma administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un
Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por
los siguientes representantes:
a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo presidir;
b) Uno del Ministerio de Agricultura;
c) Uno del Ministerio de la Produccin;
d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo
e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los
remanentes aportados al Fondo.
Los

remanentes

no

aportados

oportunamente

generarn

automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el Banco

Central de Reserva del Per a partir del da siguiente de vencido el plazo
previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o
extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.

SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE

EMPRESA

29

En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern

calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas
situaciones.
De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das
tiles siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la
relacin laboral, el pago se realizar dentro del plazo sealado en el punto 1.6.
En caso de fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar tomando
como base los estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N 009-98TR (06.08.98) y artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que
origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el
trabajo realizado y pago por la prdida del empleo.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una
jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cmputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del
clculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomar en
cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo de la CTS.18
Los

depsitos

de

Compensacin

por

Tiempo

de

Servicios

correspondientes al semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince

das naturales de mes de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los
primeros quince das naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo
normado por el art. 22 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
650.
INTRODUCCIN
18 DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pg. 322

30

La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el

Dec. Leg. N 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de
27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las
modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias estn
contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el
15.04.1997.
El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone que si el empleados no
cumple

con

realizar

los

depsitos

que

le

corresponden,

quedar

automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el

depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa
administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin
Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que
hubiera prestado en el perodo semestral correspondiente.
Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se
compensar por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL

TRMINO

DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre

tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en
el depsito respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien,
19 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

31

se considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o

bien, si el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha
(TUO del Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD

SEGN TUO DEL DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR
Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las
modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral
(LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de
cada contrato, si la duracin de este es inferior o igual a seis meses lo cual
extingue (cancela) la obligacin. Si la duracin del contrato original con o sin
prrrogas es mayor a seis meses no proceder dicho pago sino que el
empleador debe efectuar los depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador
no efectu el depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un
plazo igual o menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a
la regularizacin del depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das
naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el
perodo del depsito semestral, se consideran como das computables los
indicados en el cuadro siguiente:
Son computables los das de trabajo efectivo

32

TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE

No se consideran los das de inasistencia injustificada, as como
aquellos que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30
das, los no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un
treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse
los das no computables, a razn de 1/30 por cada da, dado que el mes es de
30 das.

REMUNERACIN COMPUTABLE
El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye
Remuneracin Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo
de Servicios, la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su
labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su
libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin
principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen
determinados conceptos que precisaremos ms adelante.
Tratndose de empleados, la RC se determina en base al sueldo bsico
que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

33

A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que

resulten computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en
caso que se otorguen por da.
En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales
bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma
a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se
debern convertir a expresin mensual.
En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada
caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. N 650 se
multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el
monto mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene
normas especficas que desarrollaremos a continuacin:

Alimentacin

Principal

(AP):

Se

entiende

por

este

concepto,

indistintamente:
La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene
connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la
remuneracin computable para determinar la Compensacin por Tiempo de
Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.20
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser
otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades
a travs de las cuales se valoriza el monto que asumir para consignarse en la
Planilla, valor que tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a tenor
de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de
Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
20 Santa Mara Caldern, Luis : "Legislacin General del Trabajo". Editora NormasLegales S.A.
Trujillo - Per. 1997

34

b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el

beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin
atendiendo a si se concede en especie o en dinero.
Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador.
Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va
concesionario)
El monto concedido o la valorizacin

del beneficio se

considerarn remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser computable
para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensacin de
Tiempo de Servicios se debern aplicar normas especiales segn se trate de
dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectar a los
aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende
los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de
dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los
efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el
caso.
En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una cuando
se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da
laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin: Monto mensual fijo:
Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentacin
Principal, se considerar

remuneracin para todo efecto legal el monto

percibido por el trabajador. Se computar para todos los beneficios y estar

afecta a aportes, contribuciones e impuestos.
Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el monto
total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre,
respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.

35

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o

que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar
la disposicin de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo
dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D. S. N
001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular.
Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en
consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter remunerativo para
todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa que estar en
funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto de la
CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar,
pues se trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza
variable e imprecisa.
d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales:
Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie,
directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El
trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario
desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y al final
se analizar la forma como se computan para la CTS.
Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin
tiene que valorizarse de comn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o
entre la organizacin sindical y los empleadores, segn corresponda, y su
importe se consignar en el Planilla Electrnica o en el Libro de Planilla de
Pago, suma que tendr el carcter remunerativos para todo efecto legal.
El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto deber
tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio,
ya que sealar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor,
constituira una simulacin que contraviene el Principio de Primaca de la
Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las
partes efecten las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes
no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya.
36

 Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las

empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la
facilidad para que los trabajadores consuman por intermedio de un
concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la
empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin
Principal o bien una parte.
Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa
se hace cargo del 50% del costo del men y el trabajador el porcentaje
restante; la empresa financia s/.3.00 del men y el trabajador s/1.00. en
consecuencia, ser remuneracin para todo efecto legal, el monto a cargo del
empleador, que en el ltimo ejemplo asciende a s/3.00.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se
establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser fijado
por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo
sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en la
planilla es el monto que asume el empleador.
Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros):
Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los
trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un men. El ticket
puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale
por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado
en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto
deber tener una correspondencia razonable con el valor que representa el
beneficio.
Es pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de
razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se
establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser

37

fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo

sustituya.
Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que
asume el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales
u

otros

anlogos

para

la

adquisicin

exclusiva

de

alimentos

en

establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante

convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el
Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, constituyen remuneracin no
computable para el clculo de otros beneficios laborales, as como tampoco
para el clculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.21
En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad
(suministro

indirecto)

no

resulta

computable,

para

el

clculo

de

la

compensacin por tiempo de Servicios.

e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la
inclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando

es otorgada en

dinero, no genera mayor problema, ya que se realizar conforme a lo

desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir,
en cualquiera de las modalidades y categoras desarrolladas en el inciso d)
antes reseado, se debern aplicar las reglas siguientes:
Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo
da laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el depsito
correspondiente.
Supongamos que ste ser s/.4.00.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo
semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este
beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21 Castillo Guzmn, Jorge. Ob.Cit. Pg.345

38

nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo
recibi en 26 das.
En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable
s/.104.00 de Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.
Remuneraciones Regulares:
Se definen as a las que se perciben habitualmente, an cuando sus
montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable
o imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el
requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres
meses en cada perodo de seis. Para su incorporacin a la remuneracin
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis
o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6)
Comisionistas,

Destajeros

Trabajadores

que

perciban

Remuneracin Principal Imprecisa:

En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al
promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo o
jornal bsico, se tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31
de octubre a lo cual se adicionar el promedio de la comisin o el destajo,
respectivamente.
Si el perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el
destajo se establecern en base al promedio diario d lo percibido durante dicho
perodo, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Peridicas:

39

El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento

singular para el clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:

REMUNERACIN NO COMPUTABLE
Las

remuneraciones

son

computables

estn

expresamente

contempladas e los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes
con los arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL) aprobado por D.S.
N 003-97-TR. Su inclusin en la Planilla Electrnica o en el Libro de Planillas,
de ser el caso, no afecta su naturaleza de no computable.
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el
trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la
bonificacin por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa
c) el costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.

40

e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye
en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convencin

colectiva,

siempre

que

cumpla

con

los

requisitos

antes

mencionados.
DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES
El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera
Disposicin Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser
reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos aos el que
incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad.
En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de
trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los
trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por
mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el trabajador
afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del
trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la
asignacin provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso
de la retencin indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una
indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada.
En el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por
lo que al cese del trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS
devengada por los das trabajados durante el mes en el que se extinga el
contrato de trabajo.
Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998,
aprobado mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente:
La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado
de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
41

Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la

devolucin de sta ltima.
El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la relacin
laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo
supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento
que solamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de
una letra de cambio).

CAPTULO III

42

PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS

BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que
buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o
terceros.
El artculo 24 de la Constitucin, establece que el trabajador tiene
derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure a l y a su
familia el bienestar material y espiritual.
Analicemos la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una
norma an vigente es la Ley 9463, indica que la remuneracin pude ser
reducida si existe una aceptacin del trabajador.
Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible
que se convenga una reduccin de las remuneraciones recibidas siempre que
la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los
mnimos legales, y el acuerdo responda a una decisin voluntaria del
trabajador. De all que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reduccin
provenga de la sola decisin del empleador o el salario sea menor que el
mnimo legal o exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin retroactiva o a
la aceptacin del trabajador se deriv de una presin o intimidacin.
Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo
ante una grave situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se
aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante
que es la libre voluntad del trabajador y la remuneracin resultante no sea
menor al mnimo legal
Esta disposicin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de
origen

legal

que

hemos

estudiado.

Nuevamente,

el

principio

de

irrenunciabilidad de los derechos sera el lmite para que proceda esta

43

reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios

sociales previstos en las normas legales.
Por otro lado, es posible la retencin o rebaja de la remuneracin y
beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
-

Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de

cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha
son dos: los aportes al fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el
Impuesto a la Renta de quinta categora.

Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil
seala que: cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el
embargo proceder hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la
sola deduccin de los descuentos establecidos por Ley.

Cuotas sindicales.

Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL
El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar
en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del
empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crdito laboral sea
anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crdito comercial), o
que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la hipoteca), lo ms
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carcter laboral.
Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crdito
laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos laborales de la
empresa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal).
Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter
alimentario, toda vez que la remuneracin es el nico o principal ingreso para
el trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garanta
44

salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales

adeudados ante una falencia econmica del empleador, el sistema legal debe
reconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los crditos
laborales no pagados por el empleador.
El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y
prioridades del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el
cobro de sus acreencias laborales sobre los dems acreedores del empleador.
En primer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules son sus
alcances y prioridades.
Esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la
CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que
se adeuden a los trabajadores. Adems son crditos laborales los aportes
impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin.
De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos
no estaran comprendidos como crditos laborales de primer orden pues no
califican como remuneracin.
La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios
sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador (artculo
24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carcter
protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crdito laboral tiene
preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (como puede ser
una hipoteca).22
Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del Derecho,
sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas reales
que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, mxime
si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relacin
laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito laboral debe ser
protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de
informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y esencial para
22 La Constitucin Comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica. 2005. Pg. 541

45

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un

fondo de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral ceda ante
uno civil.

CONCLUSIONES

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1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales

en nuestra legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales
como,

gratificaciones

retribuciones

por

legales,

sobretiempo)

vacaciones,
y

otros

no

asignacin
tienen

familiar,

constituyen

remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20

de la LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales,
seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra

la preferencia del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que
queda evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto,
sino adems porque la norma que aparentemente podran restar
eficacia inmediata al privilegio del crdito laboral (el artculo 4 del
Decreto Legislativo N 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma
contravena a la constitucin en las Casaciones N 1303-2003
Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral

constituye una norma constitucional que permite la supremaca del
crdito laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de
acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de

los derechos laborales, s podra renunciarse a una parte de la
remuneracin siempre y cuando esta no exceda el mnimo vital y en el
caso de los beneficios sociales el prestador de servicios no podra
renunciar de los beneficios impuestos por ley pero s podra dejar de
lado los beneficios sociales convencionales.

BIBLIOGRAFA
47

Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".

Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual

del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per

Dilogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Per

Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de

Servicios".

Comentario

Legislacin-Jurisprudencia.

Actualidad

Laboral S.A. Lima 1999.

Santa Mara Caldern, Luis: "Legislacin General del Trabajo".

Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Per. 1997.

Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta

Jurdica. Lima. Per. 2011

Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo.

Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212

48

Constitucin Poltica del Per

Casacin N 1303-2003 Lambayeque,

Casacin N 2335-2003 Lambayeque.

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