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Teora X
La teora X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son
perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar
controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un
correcto desempeo de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay
que ser autoritario ofreciendo polticas, reglas y un gran control. Las personas
quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la nica forma
de conseguir un correcto desempeo es siendo autoritario.
Teora Y
La Teora Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es
natural para ellos como otras necesidades bsicas de la vida. Las personas se
sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no
escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodireccin y
autocontrol. La forma en que se puede comprometer a las personas con los
objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realizacin. Los
trabajadores se comprometern con los objetivos
Teora Z es el nombre dado tambin a la llamada "Escuela japonesa" popularizada
durante el "boom" econmico y con la Teora Y, la cual asume que el trabajo es
natural y debe ser una fuente de satisfaccin incentivando las necesidades
D. Caractersticas
La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados,
la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde
pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la
empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que
pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o
departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de
responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y emplean
esos objetivos como guas para la operacin de la empresa. Se logran objetivos
comunes y seguros que eliminan cualquier duda del gerente, al lado de una
cohesin de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la
organizacin. As, el desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo de lo
que se espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa; sus
resultados deben ser medidos por la contribucin de stos al xito del negocio.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de desempeo,
se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y su superior debe
saber qu contribucin puede exigir y esperar de l, juzgndolo de
conformidad con las mismas.
En realidad, la PO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado
En todo este proceso hay que dar respuesta a las siguientes cuestiones:
ETAPA 2: INSTRUMENTALIZACIN
Los subordinados deciden el procedimiento a seguir para conseguir el
resultado.
La autonoma de los empleados no es plena, est limitado a por la
disponibilidad de recursos y por la necesaria coherencia de la actuacin
que debe presidir la organizacin.
El respeto a los lmites anteriores se consigue mediante la
INSTRUMENTALIZACIN, que debe ser peridicamente establecida,
revisada y discutida por la organizacin.
ETAPA 3: RETROALIMENTACIN
seguir para fijar los objetivos y realizar el control de la marcha de los mismos
(modelo de entrevista, temporalidad, tems a revisar,)
3)
Fijar los objetivos y los retos a los que se enfrentar cada miembro del
este punto las responsabilidades que tendr el subordinado y por las que se le
pedirn cuentas en un momento determinado.
6)
7)
organizacin.
Una vez implantado, es sistmico, documentable y medible.
Facilita los procesos de mejora continua.
Integra el factor humano Los individuos son los que establecen los
acciones
Ayuda a definir responsabilidad
Permite el autocontrol,cada uno conoce sus objetivos y los controla
Facilita la valoracin de resultados
Mejora de la evaluacin del rendimiento de los subordinados a travs de
estn ms involucrados.
Control ms efectivo: el sistema ayuda a determinar los puntos de
control.
Evita la trampa de la actividad
Le permite "demostrar"
objetivamente, por qu no se pudo
lograr algo.
Todo jefe inferior, tiene
Una vez comprendemos la direccin por objetivos, hemos de saber que existen
una serie de puntos clave en el proceso de definicin e implantacin de los
que puede depender el xito o el fracaso.
1. La definicin de los objetivos: que han de ser medibles, posibles,
formulados en positivo y pertinentes.
2. Contar con todos los directivos implicados en la definicin de objetivos.
3. Tener muy presentes los factores externos a la organizacin en la
definicin de los objetivos.
3) Y por ltimo. Cualquier sistema para la gestin del desempeo debe ser
implementado mediante capacitacin de los lderes, quienes sern los
precursores del xito o fracaso de su implementacin. Esto, debido a que la
gestin del desempeo primero que todo, es una conversacin entre estos y sus
equipos, la que es mediatizada por el sistema.
Los objetivos que se logran mediante la gestin del desempeo
La gestin del desempeo emplea tcnicas y metodologas para la evaluacin y
el desarrollo del desempeo de las personas y equipos dentro de la
organizacin para conseguir definir planes de accin que conllevarn a la
mejora de resultados globales en la organizacin.
La gestin del desempeo es bsica para el buen funcionamiento de las
organizaciones modernas ya que se consiguen los siguientes objetivos:
trabajadores.
Sin embargo, para conseguir estos objetivos es fundamental que la gestin del
desempeo no se convierta slo en una evaluacin, ya que adems debe implicar
una comunicacin al empleado y la estructuracin de un programa de
actividades que deben ser revisados peridicamente que ayuden al empleado a
mejorar en los aspectos que necesite.
L. Herramientas
En el proceso de gestin del desempeo es ms probable tener xito si se
considera como un ciclo integrado que garantiza que el empleado, logre lo que la
empresa espera de l, que muestre su contribucin en general, los
inversionistas deben entender cmo ser evaluado el desempeo, que sea capaz
de aceptar y afrontar los retos que se proponen y que la empresa reconozca su
importancia. Por lo tanto, se establece una compensacin adecuada al
desempeo.
Las herramientas utilizadas para la gestin del desempeo se aplican a travs
de la planificacin estratgica, el establecimiento de metas, indicadores, las
prioridades y los valores de la empresa, a travs de los procesos y las
personas; evaluaciones, plan de desarrollo personal y actividades de
aprendizaje y desarrollo.
M. Caractersticas
Sus principales caractersticas son: centrarse en la mejora continua, la
evaluacin y gestin del desarrollo personal del individuo. El mayor problema en
la determinacin de la evaluacin del desempeo de los empleados sucede
cuando hay prejuicios o discriminacin.
Es necesario que el evaluador sea consciente de la naturaleza humana en el
mundo laboral, se deben legitimizar las estrategias que se identifiquen como
tiles y deben ser preservadas y adoptadas y minimizar las medidas que fueron
construidas en base a una experiencia equivocada.
Los sistemas de gestin del desempeo con ms xito no estn destinados a
detectar y castigar el fracaso. Son para el aprendizaje, para ayudar a la
compaa a identificar qu funciona y qu debe mejorarse mediante la
sustitucin y reparacin de lo que no funcionaba.
Caractersticas de las evaluaciones del desempeo. La historia ha mostrado que
no todos los procesos de evaluacin tienen las mismas caractersticas y los
modelos que se utilizan varan y van desde los formatos pre diseados hasta las
hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafos
que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeo. Es
preciso encontrar entonces un modelo propio para la empresa que conserve los
factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se
aborden aspectos que puedan ser intervenidos por la administracin y que se
conserven niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la
mera opinin.
N. Etapas de la gestin del desempeo.
Planificacin
En una organizacin eficaz, el trabajo se planifica de antemano. Planificar
significa establecer las expectativas de desempeo y metas para los grupos e
individuos para canalizar sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos
organizacionales. Obtencin de los empleados involucrados en el proceso de
planificacin les ayudar a entender los objetivos de la organizacin, lo que hay
que hacer, por qu hay que hacer, y lo bien que se debe hacer.
ms se converse en torno a las metas del equipo, y el papel que la gestin del
colaborador cumple en ello, es mucho mejor. Todas las acciones que se puedan
tomar para lograr que un objetivo se cumpla, deben ser debidamente acordadas
entre las partes mediante una conversacin franca.
b) La Colaboracin: se refiere al nimo que debiesen tener las conversaciones
en el marco de la gestin del desempeo. Se trata de poner los diferentes
puntos de vista, opiniones y visiones acerca de las metas y la mejor manera de
cumplirlas, para llegar a un acuerdo. Hay que entender que la claridad respecto
del objetivo a alcanzar, as como de los mtodos para lograrlo beneficia tanto a
los subordinados (ya que as no hay sorpresas a la hora de la evaluacin), como
a las jefaturas (no hay otro modo de hacer que el equipo cumple las metas) y a
la relacin ya que se disminuyen los malos entendidos.
c) El Compromiso: se establece en cada accin comunicacional destinada a la
gestin del desempeo, debe quedar formalizado de modo que constituya una
gua para esto. El conjunto de compromisos establecidos entre cada
colaborador y su jefatura constituyen los ladrillos que estructuran el
compromiso del equipo con las metas de la compaa. En este sentido, el desafo
para el lder, ser poder pensar en la articulacin del equipo de trabajo, como
una articulacin de compromisos individuales los cuales habr que acordar y
conducir.
Desde este punto de vista, la gestin del desempeo implica la construccin de
compromisos, como acto comunicativo; la comunicacin, como forma de generar
acuerdos y los acuerdos establecidos, como compromisos de desempeo.
Los principios guan para la gestin del desempeo, fueron como tantas otras
cosas, fruto del trabajo en equipo.
Conclusiones principales