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Capacitación y

Desarrollo

Managing Human Resources
Bohlander • Snell

© 2007 Thomson/South-Western.
All rights reserved.

14th edition

PowerPoint Presentation by Charlie Cook
The University of West Alabama

Objetivos
Después de estudiar este capítulo, usted sera
capaz de:
1. Analizar el enfoque de sistemas para
capacitación y desarrollo.
2. Describir los componentes de la evaluación de
las necesidades de capacitación.
3. Identificar los principios de aprendizaje y
describir cómo facilitan la capacitación.
4. Identificar los métodos de capacitación
utilizados para ejecutivos y no-ejecutivos.
5. Analizar las ventajas y desventajas de diversos
criterios de evaluación.
6. Describir los programas especiales de
capacitación que son habitualmente utilizados.
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7–2

Capacitación y Desarrollo y otras funciones
de ARRHH
Disponibilidad
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decapacitación
capacitación Reclutamiento
Proveeuna
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fuente
puede
contribuir
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Selección

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Desempeño
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rol
para
los
sindicatos
un rol para los sindicatos

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Laborales
Laborales

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sindical
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facilitar
puede facilitarlos
los
esfuerzos
de
capacitación
esfuerzos de capacitación

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Alcance de la capacitación
• Capacitación
 Esfuerzo que inicia una organización con el fin de
fomentar el aprendizaje entre sus miembros.
 Tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado
hacia cuestiones de desempeño de corto plazo.

• Desarrollo
 Esfuerzo que está orientado hacia la ampliación de
las habilidades de una persona para
responsabilidades futuras.

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7–5 . All rights reserved.Enfoque de sistemas para la Capacitación y el Desarrollo • Cuatro fases  Detección de necesidades  Diseño de programas  Implementación  Evaluación © 2007 Thomson/South-Western.

ANÁLISIS ANÁLISISDE DELAS LAS PERSONAS PERSONAS © 2007 Thomson/South-Western. … …del deldesempeño.Fase 1: Detección de necesidades de capacitación ANÁLISIS ANÁLISISDE DELA LA ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN … …del delentorno.estrategias estrategiasyylos losrecursos recursospara para determinar determinardónde dóndeenfatizar enfatizarlalacapacitación capacitación ANÁLISIS ANÁLISISDE DELAS LAS TAREAS TAREAS … …de delas lasactividades actividadesque quese sevan vanaadesempeñar desempeñar para paradeterminar determinarlas lasnecesidades necesidadesde de conocimientos. desempeño. conocimientos. capacitación.conocimiento conocimientoyyhabilidades habilidades para paradeterminar determinarquién quiénnecesita necesitacapacitación.habilidades habilidadesyycapacidades capacidades. . entorno. 7–6 . All rights reserved.

All rights reserved. 7–7 .Fase 2: Diseño del Programa de Capacitación Aspectos Aspectos del del diseño diseño de de programas programas de de capacitación capacitación Objetivos Objetivos instruccionales instruccionales Disposición Disposición yymotivación motivaciónde delos los capacitandos capacitandos Principios Principiosde deaprendizaje aprendizaje Características Característicasde delos losinstructores instructores © 2007 Thomson/South-Western.

Fase 2: Diseño del Programa de Capacitación • Objetivos instruccionales  Resultados deseados de un programa de capacitación. y seleccionar los medios con los cuales se evaluará el éxito de la capacitación. 7–8 . © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved.  Objetivos centrados en el desempeño  Proporciona la base para elegir los métodos y materiales.

7–9 . All rights reserved.  Analizar los obstáculos físicos y psicológicos para el aprendizaje.Disposición y motivación de los capacitandos • Estrategias para crear un ambiente de capacitación motivante:  Utilizar el reforzamiento positivo.  Diseñar una instrucción interesante.  Hacer que los participantes se fijen metas personales.  Eliminar las amenazas y castigos. © 2007 Thomson/South-Western.  Ser flexible.

All rights reserved. 7–10 .¿Qué ¿Qué valor valor tiene? tiene? Importancia Importanciade de la lapresentación presentación Modelado ModeladoConductual Conductual Diferencias Diferenciasindividuales individualesen enel el proceso procesode deaprendizaje aprendizaje © 2007 Thomson/South-Western.Principios del Aprendizaje Centrado Centrado en en aprender aprender yy transferir transferir Establecimiento Establecimientode demetas metas-.

7–11 . All rights reserved.) Centrado Centrado en en el el método método yy el el proceso proceso Práctica Práctica activa activayyrepetición repetición Aprendizaje Aprendizajeglobal global versus versus parcial parcial Aprendizaje Aprendizajemasivo masivo versus versus distribuido distribuido Retroalimentación Retroalimentación yyrefuerzo refuerzo © 2007 Thomson/South-Western.Principios de Aprendizaje (cont.

All rights reserved.Figure 7–5 A Typical Learning Curve © 2007 Thomson/South-Western. 7–12 .

Retroalimentación y refuerzo • Modificación Conductual  Técnica que se basa en el principio de que el comportamiento que se recompensa (o se refuerza de forma positiva) se mostrará con más frecuencia en el futuro. © 2007 Thomson/South-Western. mientras que el comportamiento que se castiga o que no se recompensa se mostrará con menos frecuencia. 7–13 . All rights reserved.

Características de instructores exitosos • Conocimiento del tema • Adaptabilidad • Sinceridad • Sentido del humor • Interés • Instrucciones claras • Ayuda individual • Entusiasmo © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 7–14 .

Fase 3: Implementación del programa de capacitación Elección Elección del del método método de de instrucción instrucción Naturaleza Naturalezade dela lacapacitación capacitación Tipos Tiposde de capacitandos capacitandos Amplitud Amplitud de dela lacapacitación capacitación organizacional organizacional Importancia Importanciade de los los resultados resultadosde de la lacapacitación capacitación © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 7–15 .

All rights reserved. • Inconvenientes  Falta de un ambiente de capacitación bien organizado  Deficiencia en las habilidades de entrenamiento de los supervisores y/o gerentes  Ausencia de criterios de desempeño claramente definidos © 2007 Thomson/South-Western. 7–16 .Métodos de Capacitación para empleados no gerenciales • Capacitación en el puesto  Método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.

2. Colaborar para crear un ambiente tranquilo que favorezca el aprendizaje. 4. Planear un horario específico de capacitación para cada entrenado incluyendo períodos de evaluación y retroalimentación.Capacitación en el puesto • Sugerencias para superar los inconvenientes: 1. Desarrollar metas o medidas realistas para cada área de capacitación en el puesto. Realizar evaluaciones periódicas después de terminar la capacitación para evitar el retroceso. © 2007 Thomson/South-Western. 7–17 . 3. All rights reserved.

) • Capacitación de aprendizaje práctico  Sistema de capacitación en el que un trabajador que ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instrucción y adquiere experiencia en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo tanto dentro como fuera de él. 7–18 . © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. • Capacitación cooperativa  Programa de capacitación que combina la experiencia práctica en el puesto con las clases formales.Métodos de Capacitación para empleados no gerenciales (cont.

 Aprendizaje combinado de conferencias.Métodos de Capacitación para empleados no gerenciales (cont. All rights reserved. 7–19 . películas videos o instrucción por computadora. demostraciones. universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real. • Instrucción en aula  Permite que un grupo grande de participantes sea dirigido por un grupo pequeño de instructores.) • Programas de prácticas profesionales  Programas patrocinados de manera conjunta por academias. © 2007 Thomson/South-Western. mientras descubren cómo se desenvolverán en las empresas.

son utilizados para enseñar habilidades y procedimientos. • Métodos audiovisuales  Tecnologías como CDs y DVDs. 7–20 . © 2007 Thomson/South-Western.) • Instrucción programada  Referida a un aprendizaje autodirigido que funciona en especial para que las personas puedan aprender a su propio ritmo.Métodos de capacitación para empleados no gerenciales (cont. All rights reserved.

Métodos de Capacitación para empleados no gerenciales (cont.) • e-learning  Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico  Permite que la empresa lleve la capacitación a los empleados  Permite qque los empleados busquen mucha información virtual para personalizar el aprendizaje a su propio ritmo y espacio  Proporciona permanentemente material de capacitación actualizado © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 7–21 .

Métodos de Capacitación para empleados no gerenciales (cont. © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved.) • Simulación  La simulación enfatiza el realismo del equipo y en su operación con un costo mínimo y la máxima seguridad. 7–22 .  Se utiliza cuando no es práctico ni prudente capacitar a los empleados con el equipo real usado en el trabajo.

Métodos de Capacitación para el desarrollo gerencial • Experiencias en el puesto • Seminarios y conferencias • Estudio de casos • Juegos de negocios • Role Playing • Modelado del comportamiento © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 7–23 .

Experiencias en el puesto • Coaching • Asignaciones suplentes • Rotación de puestos • Transferencia lateral • Proyectos especiales • Aprendizaje activo • Reuniones de personal • Progresiones laborales planeadas © 2007 Thomson/South-Western. 7–24 . All rights reserved.

7–25 . All rights reserved.Fase 4: Evaluación del Programa de Capacitación Medición Medición de de la la efectividad efectividad del del programa programa Criterio Criterio1: 1: Reacciones Reaccionesde delos losentrenados entrenados Criterio Criterio2: 2:Amplitud Amplituddel delaprendizaje aprendizaje Criterio Criterio3: 3:Aplicación Aplicacióndel delaprendizaje aprendizajeal al puesto puesto Criterio Criterio4: 4: Evaluación Evaluaciónde delos losresultados resultados © 2007 Thomson/South-Western.

Criterio 1: Reacciones • Reacciones de los participantes  La forma más sencilla y común para evaluar la capacitación es considerar las reacciones de los participantes.  Las preguntas podrían incluir las siguientes: ¿Cuáles eran sus objetivos de aprendizaje para este programa? ¿ Los logró ¿Le gustó este programa? ¿Le recomendaría a otros que tengan expectativas de aprendizaje similares? ¿Qué sugerería para mejorar el programa? ¿Debe continuar la organización continuar ofreciéndolo? © 2007 Thomson/South-Western. 7–26 . All rights reserved.

Criterio 2: Aprendizaje • Comprobar si efectivamente aprendieron algo  Evaluar previamente los conocimientos y habilidades proporciona una base estándar de los participantes. la que puede medirse después del programa de capacitación para determinar las mejoras. © 2007 Thomson/South-Western.  Además. pueden medirse estándares paralelos en peronas de un grupo de control y compararlos con los de quienes recibieron la capacitación para asegurarse que la mejora corresponde al programa de capacitación y no a otros factores (cambio de puesto o aumento de remuneraciones). 7–27 . All rights reserved.

7–28 . Poner de relieve elementos idénticos Enfocarse en principios generales Crear el ambiente propicio para la transferencia Brindar a los empleados estrategias de transferencia © 2007 Thomson/South-Western. 2.Criterio 3: Comportamiento • Transferencia de la Capacitación  Aplicación efectiva de los principios aprendidas a lo que se requiere en el trabajo. All rights reserved. 3. 4. • Maximizar la transferencia 1.

7–29 . All rights reserved.Criterio 4: Resultado o rendimiento sobre la inversión • Utilidad de los programas de capacitación  Cálculo de los beneficios derivados de la capacitación: ¿Cuánto aumentó la calidad debido al programa de capacitación? ¿Cuánto contribuyó a las utilidades? ¿Hasta qué punto disminuyó la rotación de personal y el desperdicio de materiales de la empresa después de la capacitación? ¿Cuánto aumentó la productividad y hasta qué punto disminuyeron los costos ? © 2007 Thomson/South-Western.

los beneficios de capacitación superan los costos del programa  Si el índice R/I es <1.Criterio 4: Resultados o retorno sobre la inversión(R/I) • Retorno sobre la inversión  Considerar la capacitación como una forma de proveer de conocimientos y habilidades que crean ventajas competitivas y una cultura que está preparada para los cambios continuos  R/I = Resultados/Costos de la capacitación Si el índice R/I es >1. los costos de capacitación exceden los beneficios  © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 7–30 .

) • Benchmarking  Proceso de comparar los servicios y prácticas propios en relación con los de líderes reconocidos para identificar las áreas a mejorar.Criterio 4: Resultados (cont. 7–31 . Eficiencia de la capacitación: ¿Se utilizan los recursos para el propósito de esta misión ? © 2007 Thomson/South-Western. Actividad de la capacitación: ¿Cuánta capacitación se lleva a cabo? 2. Resultados de la capacitación: ¿La capacitación y el desarrollo alcanzan sus metas? 3. 1. All rights reserved.

© 2007 Thomson/South-Western. supervisen el progreso y redefinan “benchmarks”. Planeen: realicen una auditoría para definir los procesos y medidas internas. Comprueben: analicen los datos. Actúen: Establezcan metas. 7–32 .) • Modelo de Deming de Benchmarking 1. 4. All rights reserved. 3.Criterio 4: Resultados (cont. Hagan: recolecten los datos sobre la actividad. 2. decidan qué áreas comparar y elijan la organización con la que van a compararlas. implementen cambios específicos.

7–33 .Temas especiales en capacitación y desarrollo Programas Programas de de capacitación capacitación organizacional organizacional Inducción Inducción Capacitación Capacitación en enhabilidades habilidades básicas básicas Capacitación Capacitación cruzada cruzadayycapacitación capacitaciónde de equipos equipos Capacitación Capacitación para parala ladiversidad diversidad © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved.

sus puestos y sus unidades de trabajo. 7–34 . 4.) • Inducción  Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización. All rights reserved.  Beneficios: 1. 5.Temas especiales en capacitación y desarrollo (cont. 3. Menor rotación de personal Aumento de la productividad Mejora de la moral de los empleados Menores costos de capacitación y reclutamiento Facilitación del aprendizaje Reducción de la ansiedad de los empleados nuevos © 2007 Thomson/South-Western. 6. 2.

escuchar. la eficiencia interna y la seguridad en el lugar de trabajo y en el ambiente.Temas especiales en capacitación y desarrollo (cont. All rights reserved. liderar a otros. computación hablar. el servicio al cliente. • Habilidades básicas típicas:  Leer. autodirección.) • Capacitación en habilidades básicas  Las habilidades básicas se han convertido en las calificaciones ocupacionales esenciales con implicancias profundas para la calidad del producto. saber cómo aprender. © 2007 Thomson/South-Western. trabajar en equipo. resolver problemas. 7–35 . escribir.

4. Dar retroalimentación sobre el avance hacia los objetivos de aprendizaje. 5. Explicar a los empleados por qué y cómo les ayudará la capacitación en su puesto. All rights reserved. Relacionar la capacitación con las metas de los empleados. 7–36 . Respetar y considerar las experiencias de los participantes y utilizarlas como un recurso. 3. Utilizar un enfoque centrado en el problema o en la tarea.) • Para implementar con éxito un programa remedial de habilidades básicas: 1.Temas especiales de capacitación y desarrollo (cont. de modo que los participantes “aprendan mientras hacen”. 2. © 2007 Thomson/South-Western.

7–37 . tormenta.) • Problemas del “Team Training” 1. La formación de equipos es un proceso difícil y exhaustivo. 4. regulación y desempeño”. 2. 3. Es necesario que las habilidades de conducta y de proceso sean adquiridas con ejercicios participativos.Temas especiales de capacitación y desarrollo (cont. Se requiere capacitación adicional para adaptarse a los nuevos integrantes. © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. El desarrollo del equipo no es siempre una secuencia lineal de “formación.

” National Productivity Review (Autumn 1996): 25–35.Figure 7–10 Team Training Skills Source: George Bohlander and Kathy McCarthy. 7–38 . All rights reserved. © 2007 Thomson/South-Western. “How to Get the Most from Team Training.

además del suyo. All rights reserved.Temas especiales de capacitación y desarrollo (cont. 7–39 . Otorga flexibilidad a la organización  Reduce la rotación  Aumenta la productividad  Disminuyen los costos laborales  Establece las bases para una carrera  © 2007 Thomson/South-Western.) • Capacitación cruzada  Proceso de capacitación en la que los empleados aprenden a realizar diferentes trabajos dentro de la organización.

All rights reserved. • Objetivos instruccionales • Capacitación de aprendizaje práctico • Capacitación en el puesto • Análisis organizacional • Inducción • Análisis de las personas • Análisis de las tareas • Transferencia de la capacitación 7–40 .Términos claves • Programas de prácticas profesionales • Modelado del comportamiento • Modificación del comportamiento • Benchmarking • Evaluación de competencias • Capacitación cooperativa • Capacitación cruzada • e-learning © 2007 Thomson/South-Western.