Manual Test Cleaver by Luis Vallester

By Luis Vallester "Valle Vallester"
MANUAL
TEST CLEAVER
Test de Cleaver- Incluye Software

Publicado por ulises tomas on Hace 57 semanas 5 das 18 horas Etiquetas: test
Psicometricos
Sinopsis:
La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, su

funcionalidad y xito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, que
nos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presin; cuales
pueden ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para su
desempeo, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar o
cuando menos aminorar el error en la seleccin de candidatos en varios puestos o para el
mismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus
responsabilidades y capacidad de accin.
A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5

principales:
1. Inteligencia
2. Conducta
3. Valores
4. Educacin/ Preparacin
5. Experiencia Laboral
Para que sirve el Test Cleaver?
El sistema Cleaver es una tcnica administrativa diseada para ser usada por los gerentes
de una empresa; est orientada a obtener informacin de personas y puestos para mejorar la
direccin y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento
requerido para el puesto y confrontar esto con la caractersticas sobresalientes del empleado
en su comportamiento diario, considerando adems para su desarrollo y proyeccin sus
posibles limitaciones, as como sus motivaciones internas y las que puedan influir para
mejorar su identificacin con el puesto que ocupa.
Las tcnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validacin en Mxico,
apoyndose en otras tcnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar la
confiabilidad; estos apoyos son test psicolgicos y psicomtricos generalizando con ello un
90% de precisin de los resultados.
El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los tcnicos
afirmen que la evaluacin de personal no requiera pruebas o curriculum; nicamente la
aplicacin de los cuestionarios diseados para estos propsitos.
As mismo ayuda a colocar a las personas donde estn mas satisfechos aprovechando las
caractersticas de su comportamiento y habilidades; tambin ayuda a encontrar el estilo que
tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a
fin de encontrar los apoyos que requieren para desempear mejor su puesto o bien, para que
se adapten mejor a su puesto.La tcnica y su fundamento terico Cleaver encontr 13 factores
crticos de puestos, que determinan la evaluacin de una persona , bsicamente en la

seleccin de personal y que son fundamentales para obtener xito en el puesto.
1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener xito en el
puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido comn y esta es seal de madurez.
2.- SALUD: capacidad fsica para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de
energa de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando
hay presin (salud mental).
3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad
que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga
presiones para soportar las condiciones de su ambiente).
4,. EDUCACION. Se necesita definir el nivel de educacin y buscar el mnimo sin pedir ms
de esto (determinar si requiere de que est capacitado en forma continua, que ttulos debi
obtener, de qu universidad proviene). Es concretar el ndice del nivel esperado.
5.- EXPERIENCIA. Se refiere a cunta experiencia y de qu tipo se requiere
especficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los
detalles.
6.- INTELIGENCIA. Es conocer qu tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se
refiere a conocer cul es la norma de inteligencia para el puesto; cul es estilo de inteligencia
requerido.
7.- VALORES PERSONALES. Qu valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el
puesto. Qu valor es necesario para el puesto.
8.- CONDUCTA. Cmo acta. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por
ejemplo, manejo de personal, confianza en s mismo, trabajo en equipo).
9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo
requerido y ms para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relacin con un
alto desempeo, a condiciones favorables fsicas o emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones;
decisin de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y
reportarlos a tiempo.
11.- RELACIONES.- Habilidad de tener relaciones que contribuyen al xito de la empresa.
Que tan importante es a quien conoce.
12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de
palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresin fsica que
debe causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo
financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de
manejarlo, conciencia de los costos, etc.
El formato que se utiliza para determinar los 13 factores crticos de puestos, permite
confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el
peso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual
de los factores es el ms o los ms importante(s).
Esta herramienta, como mencionamos, es til para la seleccin de personal de nuevo ingreso
o bien para la evaluacin de desempeo.
Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar
en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr xito en lo que le interesa.
Respecto al factor inteligencia, se dice que sta tiene lmites que determinan lo que podemos
hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teora de Wedbler, que establece 3
estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo.
OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER
Las tcnicas de Cleaver (autodescripcin y la Descripcin del factor humano del trabajo,
fueron diseadas para satisfacer las siguientes necesidades:
1.1. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo de
vida.
2.2. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevo
basndose en la evaluacin profunda de 13 factores crticos afectando el desempeo
exitoso en cada posicin clave.
3.3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personal
existente, basado en el avalo de las mismas reas crticas.
4.4. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento, supervisin
diaria y motivacin a una gran variedad de estilos.
5.5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interaccin con

subordinados, compaeros y superiores, de este modo aumentando la habilidad de llevarse
bien en el ambiente de la organizacin.
6.6. Para proveer nuevos discernimientos a travs de anlisis de organizacin para
poder mejorar la solucin de problemas.
7.7. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal.
8.8. Para aadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeo
9.9. Para desarrollar capacidades de revisin empresarial.
Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto y
largo plazo.
VENDIENDOIdeas y cosasa la gente.El trabajo y laspersonas con mirasa un

objetivo.ADMINISTRANDOPROMOVIENDOIdeas y productosal
pblico.DESARROLLANDOIdeas nuevas y tiles.CREANDOIdeas abstractas
yoriginales.INVESTIGANDOEl contexto de trabajopara aislar hechos.PRECISINPara trabajarde
acuerdo aestndaresestablecidos.OPERANDO y/o sirviendo amquinas y
personasconsistentemente.
TIPOS DE PUESTOS
CONSTANCIA:Al desarrollar trabajocon consistencia y enforma
predecible.CUMPLIMIENTO:Con estndares estrictosevitando as el error,problemas o
riesgo.INFLUENCIA:Sobre la gente para actuarpositiva y favorablemente.EMPUJE:Para
obtener resultados enlas situaciones de oposicino circunstancias antagonistas
FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.D EMPUJE: PARA

OBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTELA OPOSCIN CIRCUNSTANCIAS
ANTAGNICAS.
ALTABAJA
Dando resultados.

Apresurando la accin.
Aceptando retos.
Aventurndose a lo desconocido.
Tomando decisiones.
Cuestionando el status.
Tomando autoridad.
Dando soluciones.
Reduciendo costos.
Resolviendo problemas.
Sopesando pros y contras.
Calculando riesgos cautelosamente.
Operando un ambiente protegido.
Requiriendo sanciones y direccin.
Ejerciendo cautela.
Conservando logros.
Trabajando en un ambiente predecible.
Buscando hechos.
Deliberando antes de actuar.
Auto-sacrificndose por otros.
FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.I INFLUENCIA:

INFLUENCIA EN LA GENTE PARA ACTUARPOSITIVA Y FAVORABLEMENTE.
ALTABAJA
Estableciendo contactos con lagente.
Impresionando favorablemente.
Hablando con soltura.
Proyectando estabilidad.
Motivando a la gente para actuar.
Deseando ayudar a otros.
Generando entusiasmo.
Atendiendo a la gente.
Participacin en la comunidad.
Radiando optimismo.
Concentrndose en el contexto desu trabajo.
Buscando hechos.
Hablando llanamente.
Respetando la sinceridad.
Trabajando solo.
Reflexionando en nuevas ideas.
Prefiriendo cosas o gentes.
Pensando lgicamente.
La sospecha es importante.
Es necesaria poca persuasin.

FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.S CONSTANCIA O
ESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELTRABAJO, PARA
LABORARCONSISTENTEMENTE Y DEFORMA PREDECIBLE.
ALTABAJA
Desempeando un patrn de trabajoestablecido.
Sentado o permaneciendo en un sololugar.
Siendo paciente.
Desarrollando habilidades especiales.
Concentrndose en el trabajo.
Satisfecho con el nivel de su puesto.
Demostrando lealtad.
Reflejando compostura.
Siendo buen escuchador.
Tranquilizando gente descontrolada.
Buscando variedad.
Reaccionando rpido al cambio.
Estando poco satisfecho.
Cubriendo varias actividades.
Siendo demostrativo.
Abusando de la capacidad fsica.
Realizando varios proyectos almismo tiempo.
Siendo optimista.
Aplicando presin.
Ambiente impredecible.
Fuerte y directo, este tipo de persona tiene a ser unagran individualista. Tiene sus
objetivos siempre en mente, esprogresista y pelea por obtener sus metas. Es curioso y
tieneun gran rango de intereses; es lgico, incisivo y crtico en suactividad de solucin de
problemas. Debido a su inquietudinnata, busca continuamente nuevos intereses. Ya que
es capazde ver ms all de lo convencional, se le ocurrirn solucionesoriginales y poco
usuales.
PERFIL CLSICO N.1: EMPRESARIALESTILO FUNDAMENTAL: INICIADORFORMA DE VENTA:
DOMINANTE
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere libertad de
controles, supervisin y detalle.Prefiere un ambiente de continuo cambio, lo poco usual y
laaventura. Quiere encontrar las soluciones o s mismo. Quiereautoridad y trabajos
importantes. La oportunidad de avance ylos retos son importantes para l.MOTIVACIN
EXTERNA:Necesita entender su impacto sobre las otras personas.Necesita tareas
nuevas y estimulantes que lo reten y lodesarrollen. Debe estar consciente de que las
sanciones
existen. Una zarandeada ocasional puede ser necesaria.
Responde a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarsecon la
compaa.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Dificultades con la gente, fro,
seco e imperioso, tiendea ser egocntrico y falta de empata. Puede ser muy crtico
ycensurador cuando sus estndares no son alcanzados. Puede notomar en cuenta
niveles organizacionales. Impaciente y pocosatisfecho con trabajo de rutina, tiene
problemas deidentificacin con la compaa y se resiste a participar comomiembro de un
equipo.
Es una persona agresiva que puede tomar una idea

creativa y hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa unmtodo directo pero
considera a la gente; puede utilizar lapersuasin cuando sea necesario. Es agresivo y
confiado,orientado hacia metas y maneja a la gente para ayudarlo alograr sus metas. En
general planea bien e integra susactividades para lograr sus objetivos. Esta persona,
verstil ysiempre animado iniciador, acta positivamente tanto en unambiente competitivo
como social.

PERFIL CLSICO N.2: GERENCIALESTILO FUNDAMENTAL: ORGANIZADORFORMA DE VENTA:
DIRECTA
CARACTERSTICAS SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere prestigio,
autoridad y posicin. Quiere estar acargo de operaciones donde puedan obtenerse
resultadosmedibles y tangibles y se pueda mostrar el desarrollo. Busca
ganarse el respeto de sus compaeros. Quiere variedad y
cambio. Lucha por su independencia y un amplio margen deoperacin. Quiere tareas que
representen reto y que le darnoportunidad para ascender en la escala
administrativa.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita compromisos negociados de igual a
igual.Oportunidad para expresarse y canalizar su empuje. Necesitalibertad para
manejarse as mismo. Necesita demasiadasactividades. Necesita de tcnicas basadas en
experiencias
prcticas.
POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede aparecer impaciente e irritable
cuando las cosasno pasan lo suficientemente rpido. Tiene poco tiempo paraobservar los
detalles. Puede molestarse y causar problemascuando no se encuentra a la luz de todo el
mundo. Tiende a NO
respetar niveles. Experimenta una rotacin de trabajos alta a
comenzar su carrera. Pierde inters en un proyecto una vezque el reto desaparece.
Puede fallar al delegar a otros.
Es un lder integrador que trabaja con y atravs de lagente. Esta persona tiene un gran
inters dirigido hacia lagente y habilidad para ganarse el respeto y la confianza devarios
tipos de individuos. Hace lo posible por llevar susfunciones en un ambiente amigable y al

mismo tiempo luchandopor lograr su objetivo y vender sus ideas. En general es unbuen
coordinador que est dispuesto a delegar. Demuestraestabilidad y confianza en casi todas
sus situaciones.
PERFIL CLSICO N.3: VENDEDORESTILO FUNDAMENTAL: COORDINADORFORMA DE VENTA:
PERSUASIVO
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere tareas que
involucren el contacto con gente.Busca libertad de la rutina y reglamentacin. Prefiere
muchasveces el trabajo que implique viajes. Quiere autoridad y elprestigio que va con
ella. El reconocimiento pblico y lossmbolos de status son importantes para
l.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita una gran variedad de actividades y oportunidadde
trabajar con la gente. Necesita que le proporcionen datosanalticos. Necesita tareas que
requieran movilidad yoportunidad de viaje. Necesita un supervisor democrtico conel cual
asociarse. Necesita tareas que representen reto yoportunidades para dar
resultados.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a prestar poca atencin a
las pequeeces. Puedeactuar impulsivamente. Puede ser demasiado entusiasta ysobreactuar. Tiende a sobrestimar su habilidad para motivar ala gente o cambiar su
comportamiento. Puede ser demasiadooptimista en cuanto a los posibles resultados de
sus proyectoso al potencial de la gente.
Esta persona abierta y amigable, se siente en confianzacon extraos. Su estabilidad y

capacidad social le generanamistades con facilidad; es capaz de tener control sobre

smismo hasta el grado de que muy raras veces antagoniza conotros intencionalmente.
Puede generar entusiasmo en otros
hacia sus propios proyectos. Su extenso nmero de contactos
siempre activos, le proporcionan una excelente base pararealizar sus negocios. Es
general optimista y puede ver siemprealgo bueno en cualquier situacin. Siempre est
dispuesto aayudar a otros a promover sus proyectos y al mismo tiempopromueve los
suyos propios.
PERFIL CLSICO N.4: PROMOTORESTILO FUNDAMENTAL: CULTIVADORFORMA DE VENTA:
AMISTOSA
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:
Quiere libertad de control y detalles. Busca la
popularidad y el reconocimiento social. Quiere que se lereconozcan pblicamente sus
habilidades. Quiere tratar con lagente en un ambiente social favorable. El ingreso
psquicobasado en la identificacin con la compaa, es importante.MOTIVACIN
EXTERNA:Necesita desarrollar ms objetividad y nfasis en losresultados. Necesita
supervisin ms cercana y un anlisis mspreciso de datos. Necesita tareas que
requieran de motivar agrupos y del establecimiento de una amplia gama de
contactos.Necesita control de su desempeo en base a proyectosdefinidos. Necesita un
supervisor democrtico con el cualpueda asociarse.POSIBLES LIMITACIONES BAJO
PRESIN:Hace lo posible por mantener las buenas relaciones an acosta de la obtencin
de resultados tangibles. Con frecuenciasalta a conclusiones favorables sin considerar
todos losaspectos de una situacin. Puede juzgar mal las habilidades deotras personas.
Tiende a tener dificultad para planear ycontrolar su tiempo. Puede se inconsciente en sus
conclusiones.
Este individuo determinado y persistente, brinda unenfoque intenso y comprensivo al

anlisis de un problema o a laevaluacin del valor prctico de una idea. Es objetivo y
analtico,viendo las cosas tal y como son; muy realista. Es calmado,constante y
perseverante, tiene xito en muchas actividades nodebido a su versatilidad, sino debido a
su carcter tenaz yobstinado. Firme y proporcionado al iniciar un proyecto, luchacon

fuerza por obtener sus objetivos. Siendo independiente ycrtico, es consistente en sus
anlisis y posee un buenseguimiento de sus proyectos.
PERFIL CLSICO N.5: INVESTIGADORESTILO FUNDAMENTAL: ANALIZADORFORMA DE
VENTA: PERSISTENTE
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere operar solo y
fijar su propio ritmo de trabajo.Quiere tareas retadoras que puedan ser realizadas en
sutotalidad de una manera independiente. Quiere libertad de unasupervisin muy
cercana, prefiere un trabajo de naturaleza
tcnica ms que basado en el trato con la gente.
MOTIVACIN EXTERNA:Debe ser motivado por medio de la lgica ms que por
elaspecto emotivo. Debe aprender a entender a la gente a travsde un enfoque
sistemtico. Necesita de tareas difcilesque requieran anlisis profundos; que se
realicenindependientemente. Necesita estar ms dispuesto a cambiarsu ritmo de trabajo o
su forma de trabajo para adecuarse aotros.POSIBLES LIMITACIONES BAJO
PRESIN:Su principal inters no es precisamente la gente, puedecomportarse de forma
obstinada y terca. Puede requerirfuerza, de parte de su supervisor para hacerlo
seguirinstrucciones o cambiar sus puntos de vista. Tiende a ser fro ydemostrando poco
tacto en su trato con la gente. En generalser poco demostrativo, tiene dificultad al vender
sus ideas oal intentar generar entusiasmo en otros.
La paciencia, control y premeditacin caracterizan elcomportamiento de esta persona

amable y llevadera. Planea sutrabajo cuidadosamente con el objeto de
trabajarconsistentemente en canales bien establecidos. Es considerado
y modesto. Se lleva bien con la mayora de la gente. Una vez
que se encamina en un patrn de trabajo establecido, puedemantener su ritmo con
consistencia. Siendo constante en larealizacin de su trabajo, se mueve con moderacin

calculada.Es una persona adaptable que est siempre dispuesto a ayudar alos que
considera sus amigos.
PERFIL CLSICO N.6: ESPECIALISTAESTILO FUNDAMENTAL: CONSERVADORFORMA DE
VENTA: SISTEMTICO
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Gusta de mantener
relaciones ntimas con un gruporelativamente pequeo de sus compaeros. Tiene
lazosfamiliares fuertes y prefiere pasar las noches en su casa msque viajando. Quiere
reas de especializacin en su desarrollo.Quiere un ambiente de trabajo familiar y
predecible. Quieremucho tiempo para ajustarse al cambio.MOTIVACIN
EXTERNA:Necesita inspiracin constante y ser apreciado consinceridad. Necesita
condicionamiento antes de cualquiercambio. Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevos
proyectos le
sern de utilidad para cumplir con sus plazos de entrega.
Necesita sentirse parte integral de su grupo de trabajo.Necesita tareas de naturaleza
especializada.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede callar y ocultar sus
resentimientos y ser rencorosoEs lento para tomar la iniciativa y no se adapta con rapidez
al
cambio. Hace lo posible por mantener su status. Puede tener
problemas para cumplir con los plazos fijados. Tiende a sentirsesatisfecho con las cosas
como estn. Espera las rdenes antesde actuar.
PARA COMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESIMPORTANTE QUE

CONOZCAMOS SU COMPORTAMIENTO,DESEOS Y LO QUE NECESITAN PARA
TRIUNFAR. UNA VEZQUE HEMOS ESTUDIADO A LA PERSONA Y QUE
HEMOSDETERMINADO QUE SU ESTILO BSICO DECOMPORTAMIENTO ES
PREDOMINANTEMENTE ALTO OBAJO EN EMPUJE, INFLUENCIA, CONSTANCIA O
APEGO,ENTONCES LOS FACTORES ANOTADOS EN LAS LISTASSIGUIENTES
PUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DE SUMOTIVACIN. DEBEMOS UTILIZAR
LAS LISTAS ENFORMA SELECTIVA Y BASNDONOS EN LOS HECHOS DECADA
CASO ESPECFICO.
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DED EMPUJE

1. Poder, autoridad.2. Posicin y prestigio.3. Dinero y cosas materiales.4. Retos.5.
Oportunidad de avance.6. Logros resultados.
7. El saber por que
8. Amplio margen para operar.9. Respuestas directas.10. Libertad de controles.11.
Eficiencia en la operacin.12. Actividades nuevas y variadas.1. Compromisos negociados
de igual a igual.2. Identificacin con la empresa.3. Necesita desarrollar valores
intrnsecos.4. Necesita aprender a tomar su paso y relajarse.5. Tareas difciles.6. Debe
saber los resultados esperados.7. Entender a las personas. Enfoque lgico.8. Empata.9.
Tcnicas basadas en experiencias prcticas.10. Conciencia de que las sanciones
existen.11. Sacudidas ocasionales.
NECESITA:DESEA:
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DEI INFLUENCIA

1. Popularidad, reconocimiento social.2. Recompensas monetarias para mantener su
ritmo de vida.3. Reconocimiento pblico que indique su habilidad.4. Libertad de palabra
(personas con las cuales hablar).5. Condiciones favorables de trabajo.6. Actividades con
gente fuera del trabajo.7. Relaciones democrticas.8. Libertad de controles y detalles.9.
Ingreso Psicolgico.10. Identificacin con la compaa.1. Control de su tiempo.2.
Objetividad.3. nfasis en la utilidad de la empresa.4. Ser menos idealista.5. Un supervisor
democrtico con quien pueda asociarse.
6. Presentarlo con gente influyente.
7. Control emocional.8. Sentido de urgencia.9. Control de desempeo por proyectos.10.
Confianza en el producto.11. Datos analizados.
NECESITA:DESEA:
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONBAJOGRADO DEI INFLUENCIA

1. Que se le deje solo.2. Un formato lgico.3. Hechos.4. Actividades sociales limitadas.5.
Respeto.6. Conversacin directa.7. Enigmas que resolver.8. Equipo para operar.9.
Experiencias emotivas limitadas.10. Objetividad.1. Habilidades sociales.2. Contactos con
la gente.3. Reconocimiento de los sentimientos de los dems.4. Un jefe objetivo.5.
Respuestas lgicas.
6. La oportunidad para hacer preguntas.
7. Sinceridad, ninguna sofisticacin.8. Suavizar las asperezas.9. Tiempo para pensar.10.
Retrinformacin de los dems.
NECESITA:DESEA:
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DES

CONSTANCIA O ESTABILIDAD
1. Status.2. Situacin segura.3. Referencias.4. Vida hogarea.5. Procedimientos
usuales.6. Sinceridad.7. Territorio limitado.8. Largo tiempo para ajustarse.9. Apreciacin
constante.10. Identificacin constante.11. Reconocimiento por servicios continuos.12.
Proyectos especiales.1. Condicionamiento anterior al cambio.2. Recompensas en

trminos de cosas.3. Beneficios adicionales.4. Presentacin a nuevos grupos.5. Esposa
que lo respalde.6. Mtodos que ahorren trabajo.7. Enfoques profundos.8. Presentaciones
comprimidas.9. Reafirmacin.10. Sentimientos de importancia.11. Productos de calidad
que lo satisfagan.
NECESITA:DESEA:
CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONBAJOGRADO DES

CONSISTENCIA O ESTABILIDAD
1. Variedad.2. Viajes.3. Trabajo generalista.4. Nuevos ambientes para trabajar y
divertirse.5. Un alcance amplio.6. Verse libre de la rutina.7. Enfoques geniales.8.

Personas que lo apoyen para concluir sus trabajos.9. Ms tiempo durante el da.10.
Actividades externas.1. Organizarse.2. Vacaciones.3. Exmenes mdicos.4. Reconocer a
las personas ms lentas.5. Respetar la propiedad y las prerrogativas personales.
6. Plazos que cumplir.
7. Presupuestos.8. Consistencia.9. Hacer las cosas una segunda vez.10. Sistemas.
NECESITA:DESEA:

PARA OBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTEEN LA GENTE PARA ACTUARO
ESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELPARA LABORARE Y DEO CUMPLIMIENTO:
CON ESTNDARES DE
EXACTITUD,m
b
i
v
a
l
e
n
c
i
a
,
V
a
c
i
l
a
c
i
n
.
=
S
R
i
g
i
d
e
z
sus implicaciones en el comportamiento debenF.H. (Factor
Humano) est escrito en trminos de losdel puesto as como la conducta esperada
del
.
H
.
D
retadoras que requieren exploracin hacia loo nuevo y que demandan soluciones
imaginativas yla obtencin de metas. Se sentir retado por problemasrequieren esfuerzos
de anlisis y originalidad. Ser llano
y
.
H
.
D
en situaciones antagonistas o de resistencia, existerpidamente a los retos, demuestra
movilidado a la
competencia.
.
H
.
D
y positiva en campos donde exista poco o ningnde manera directa y positiva ante la
oposicin.
Es
.
H
.
I
crear y mantener la buena voluntad, as como unapersonal como de la compaa. Estees
caracterizado por una venta suave y resultado queintangible. El cultivar nuevas
relaciones es generalmenteagresividad social en situaciones que percibepor establecer
relaciones armoniosas con la gente
desde

.
H
.
I
activa de muchos contactos con laes generalmente demandada. La venta de un producto
oa buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Espersona abierta que despliega un
optimismo contagioso,
y
.
H
.
I
la influencia e situaciones en las que existe poco protocolo oque sirvan como gua. Debe
ser capaz de mantenermismo cualquier situacin en la que exista contacto con lacon otras
personas. Aunque siempre lucha por ganarse asiente que no importa qu situacin se
presente,
.
H
.
S
ambiente en que se desarrolla este puesto requiere deen un clima predecible y de gran
estructura. El trabajovariacin en su desempeo da a da. Lade actividades es corto,
siendoa ser constante y consistente prefiriendo tratarproyecto o tarea a la vez. En general,
esta persona dirigirestabilizar su ambiente y reacciona negativamente a
los
.
H
.
S
situacin de trabajo requiere de la concentracincombina con una D alta, refleja en
general reflexin yse combina con una D baja, implica en generaloperacin de equipos,
recopilacin de hechos o el desempeomoderacin y premeditacin en la mayora de sus
acciones.En general, enfoca la mayora de las
situaciones
.
H
.
S
funciones de este puesto, requieren de una actividadEl ocupante de esteser un individuo

persistente y perseverante queque decide algo, no fcilmente se desva de su objetivo.a
tomar un ritmo de trabajo y a apegarse a l.
Puede
.
H
.
C
evitar problemas es la clave de este trabajo. Elcon una I alta, el evitar problemas con la
gente esmarcada importancia. En combinacin con una I baja, el rasgoes el de eludir
problemas con cosas; por lo tanto, laprecisin y atencin al detalle son caractersticas dea
actuar de una forma cuidadosa y conservadora,neral, est dispuesto a modificar o
transigir en su posicinel objeto de lograr sus objetivos. Siendo un estrictoal seguir una
regla o frmula establecida. Prefiere
una
.
H
.
C
urar que los estndares se cumplan precisamente y sinde acuerdo a especificaciones son
funciones propiastiende a ser un seguidor apegado del ordensistemas. Toma decisiones
basadas en hechos conocidos
o
.
H
.
C
por las consecuencias de una accin y elde alerta hacia la calidad de resultados, son
elementosen las que exista nfasis en la correcta medicin deTiende a buscar
significados ocultos. La tensinresultados. En general, se sentir intranquilo
mientrasACTIVO DESENCADENADOS POR UN MISMOAPARECEN AL MISMO
TIEMPO, TIENDEN AMISMOS, citado de Emociones de las Personas Normalesalta y C
alta.analizando los pros y contras de cualquier situacin.requerir el checar y rechecar la
accin final, elaborandobalance en el cual aparezcan las ventajas y desventajas. Elpor
resultados sin la autoridad necesaria paraeste individuo busca una igualdad entre la
fuerzaobtener resultados y la calidad de los mismos, es visto conun perfeccionista. No
busca una respuesta asin embargo, indicar que el individuo tiene dificultad enbaja y C
baja.ocurre con muy poca frecuencia en un trabajo.est presente indica, en general, que
no existe lasolucin de problemas y una posibilidad pequea deresistirse a las peticiones
dehechas por los dems. Prefiere operar solo peroreacio a seguir sugerencias de otros,
aunque puedaxplorables, donde, mediante un anlisis lgico y objetivo deobtengan
soluciones originales. Lleva implcita lavariedad amplia de funciones siempre cambiantes.

Losse obtienen en forma individual ms que trabajandoo a travs de la gente. Existe una
presin considerable portcnicas es comn en campos donde existe poco orequiere
empuje y agresividad hacia laestar poco satisfecho con el estado actual deel xito. El ser
persuasivo esde resultados tangibles que deben ser obtenidosde la te caracterizan a este
puesto. El ocupante dey frecuentemente deber aplicar la presin a otros.eacin, solucin
de problemas y organizacin de lasclaves del trabajo. La autoridad para tomaras mismo,
la necesidad de delegar a otros.MINISTRACIN DEL TRABAJO Yrequiere una mente
orientada hacia metas,e iniciativa hacia la orientacin de resultados. ElSe deben iniciar
contactos con una variedad grande deestadsticas. La presin por resultados es deque
mantiene relaciones amigables. Tiene intersla gente y gana su respeto y confianza. El
ocupante debear y/o mantener una relacin favorable y amistosa.el establecimiento de
armona yexiste la necesidad de trabajar con detalles.e este puesto debe ser abierto y
muyDebe comportarse con ecuanimidad y diplomacia, deque no antagonice con otros.
Debe externar granresponsabilidad por la obtencin de resultadosste puesto. Puede
requerir un estudio intensivode l os antecedentes de una situacin, unarelaciona ms que
el manejo de situaciones y cosasactividad puede describirse como un proyecto a la
vez.PARA OBTENERste puesto debe ser independiente,y directo en su enfoque de las
cosas. Aunque det estable, bajo presin, debe luchar por susestablecido de un ambiente
predecible y relativamenterealizacin de operaciones que se repitencontacto con la gente
se logra, en base aparticipacin en equipos de trabajo o al elemento de prestarservicio. El
ocupante de este puesto, debe actuar condel trabajo estn bien definidas y lano tiene
autoridad para actuar, excepto en casos muyest supervisado y puede
desempearseconsistente da con da. El ocupante de esteser una persona tranquila y
calmada que estellevarse bien con sus compaeros en una relacinocupante del puesto
debe apegarse a las direcciones oexacta. Debe concentrarse en los detallesautoridad, el
ocupante debe apegarse estrictamente a sul os procedimientosde manera que se
conserven los activos o seindividuo sistemtico y ordenado, actuando siempre eno este
trabajo lleva la responsabilidad de creara la prctica. Se espera del ocupante depresin
por obtener resultados sin laequivalente. La persona debe ser un iniciador deconflictivos
resultan en un trabajocierto punto contradictorio que podra causar confusin yde asuntos,
no tiene la responsabilidad de motivar a laun mejor mtodo o una mejor solucin. En una
palabra,ser un perfeccionista. Ser necesaria una disposicin ael estatus as como el
cuestionamiento de loslogros. Se espera que el ocupante de este puesto seay con visin
en el enfoque de los proyectos. Sepelea por obtener sus metas. Es curioso y tienede
solucin de problemas. Debido a su inquietudbusca continuamente nuevos intereses. Ya
que es capazCLSICO N.1: EMPRESARIALDE VENTA: DOMINANTEy trabajos importantes. La
oportunidad de avance ysu impacto sobre las otras personas.nuevas y estimulantes que
lo reten y lopuede ser necesaria.a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarsecon
la gente, fro, seco e imperioso, tiendeser egocntrico y falta de empata. Puede ser muy
crtico ysus estndares no son alcanzados. Puede notrabajo de rutina, tiene problemas
dey hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa ungente; puede utilizar lagente para
ayudarlo apara lograr sus objetivos. Esta persona, verstil yCLSICO N.2: GERENCIALDE
VENTA: DIRECTArespeto de sus compaeros. Quiere variedad ytareas que representen
reto y que le darnpara expresarse y canalizar su empuje. Necesitatcnicas basadas en

experienciasse encuentra a la luz de todo el mundo. Tiende a NOniveles. Experimenta
una rotacin de trabajos alta alder integrador que trabaja con y atravs de laindividuos.
Hace lo posible por llevar susambiente amigable y al mismo tiempo luchandoCLSICO N.3:
VENDEDORDE VENTA: PERSUASIVOlibertad de la rutina y reglamentacin. Prefiere
muchasque va con ella. El reconocimiento pblico y loscon la gente. Necesita que le
proporcionen datosde
viaje. Necesita un supervisor democrtico conprestar poca
atencin a las pequeeces. Puedea los posibles resultados de sus proyectosabierta y
amigable, se siente en confianzaextraos. Su estabilidad y capacidad social le
generanpropios proyectos. Su extenso nmero de contactosCLSICO N.4: PROMOTORDE
VENTA: AMISTOSAlibertad de control y detalles. Busca lasus habilidades. Quiere tratar con
laun ambiente social favorable. El ingreso psquicoms cercana y un anlisis msde
datos. Necesita tareas que requieran de motivar ae una amplia gama de
contactos.supervisor democrtico con el cualde la obtencin de resultados tangibles. Con
frecuenciade una situacin. Puede juzgar mal las habilidades dea tener dificultad para
planear yindividuo determinado y persistente, brinda unintenso y comprensivo al anlisis
de un problema o a lacosas tal y como son; muy realista. Es calmado,y proporcionado al
iniciar un proyecto, luchafuerza por obtener sus objetivos. Siendo independiente
yCLSICO N.5: INVESTIGADORDE VENTA: PERSISTENTEretadoras que puedan ser
realizadas en sue una manera independiente. Quiere libertad de unamotivado por medio
de la lgica ms que por elentender a la gente a travsrequieran anlisis profundos; que
se realiceninters no es precisamente la gente, puedepuntos de vista. Tiende a ser fro
ypoco demostrativo, tiene dificultad al vender sus ideas opaciencia, control y
premeditacin caracterizan elesta persona amable y llevadera. Planea suen canales bien
establecidos. Es consideradomodesto. Se lleva bien con la mayora de la gente. Una
vezritmo con consistencia. Siendo constante en laCLSICO N.6: ESPECIALISTADE VENTA:
SISTEMTICOde mantener relaciones ntimas con un grupode sus compaeros. Tiene
lazosy prefiere pasar las noches en su casa msviajando. Quiere reas de especializacin
en su desarrollo.Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevos proyectos lede utilidad para
cumplir con sus plazos de entrega.sentirse parte integral de su grupo de trabajo.lento para
tomar la iniciativa y no se adapta con rapidez alcon las cosas como estn. Espera las
rdenes antes
Es una persona que sigue un sistema y busca precisin ensu forma de pensar. Tiende a
seguir un mtodo tanto en su vidapersonal, como en el trabajo, comportndose de una
formaordenada y predeterminada, es preciso, y est siempre atentoal detalle. Ya que
acta siempre con tacto y de una maneraaltamente diplomtica, raras veces antagoniza
con sus
compaeros intencionalmente. Muchas veces demuestra un buen
sentido de la oportunidad y astucia para tomar la decisincorrecta en el momento
adecuado. Siendo una personaextremadamente consciente, se autosacrifica en la
realizacinexacta y siempre en base a estndares de sus funciones.
PERFIL CLSICO N.7: TCNICOESTILO FUNDAMENTAL: METDICOFORMA DE VENTA:
DIPLOMACIA

CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere procedimientos
estandarizados de operacin y no
apartarse sbitamente de los estndares. Quiere la proteccin
y la seguridad de un ambiente protegido de la misma naturalezaque se puede obtener
al ser miembro de un grupo. Quierereafirmaciones y atencin personal. Prefiere compartir
laresponsabilidad.MOTIVACIN EXTERNA:La motivacin debe ser manejada para evitar
el reto.Necesita tareas de naturaleza precisa y planeada. Necesitadesarrollar ms su
confianza, y ser apoyado para actuar conms independencia. Necesita ayuda en las
situacionescomprometidas. En tiempos de cambio, se hace necesaria laexplicacin
detallada. Necesita una descripcin detallada deltrabajo de forma que no sienta
imposicin.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a verse demasiado
envuelto en detallesparticularmente cuando existe la necesidad de tomar unadecisin.
Puede llegar a depender demasiado en procedimientos y supervisin ya que tiene
problemas para actuar sinprecedentes. Puede ceder en su posicin para
evitarcontroversias. Tiende a ser defensivo cuando se siente atacado.
Es sensible y reacciona con rapidez. Con frecuenciatiene habilidad creativa si se combina

con una alta inteligencia.Siendo un investigador exhaustivo de datos, tratar de
analizartodas las posibles alternativas de solucin a un problema. Esteproceso resulta en
una corriente de ideas diferentes y con
frecuencia creativas. Da a sus enfoques sensibilidad y visin al
futuro que resultan muchas veces en anlisis penetrantes. Yaque su empuje por obtener
resultados tangibles tiene comocontrapeso una lucha activa por encontrar el mximo
grado deacierto posible, se le cataloga con frecuencia como unperfeccionista.
PERFIL CLSICO N.8: CREATIVOESTILO FUNDAMENTAL: IMPLEMENTADORFORMA DE
VENTA: INNOVACIN
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Prefiere trabajar solo,
en general se desarrolla en reas
orientadas hacia la tcnica y hacia las cosas ms que hacia las
personas. Quiere mucho tiempo y oportunidad para asegurar laperfeccin en todos sus
logros. Quiere libertad para explorar yautoridad para re-examinar y volver a comprobar
susdeducciones.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita de alguien que aproveche su
creatividad; alguienque lo ayude a llevar a buen trmino sus proyectos. Ya quetiende a
resentir las restricciones, necesita un supervisor quetome en cuenta que esta persona no
cesa de pensar en susfunciones al salir del trabajo.POSIBLES LIMITACIONES BAJO
PRESIN:En situaciones que involucren el tomar una decisin,puede vacilar y mostrarse
indeciso lo cual resulta en una visibletensin. Su falta de estabilidad social, puede hacerlo
aparecercomo fro y poco involucrado. Tiene dificultad en mantener unaaccin sostenida y
positiva. Tiende a trabajar por impulsos ypuede aparecer errtico en su desempeo.
Esta persona impresiona a la mayora de la gente por sucordialidad, benevolencia y

enfoque comprensivo. Posee unaestabilidad y ecuanimidad natural en la mayora de
lassituaciones sociales en que se desenvuelve. Mucha gente lellevar sus problemas, ya
que encuentra en l la disposicin aescucharlos. En forma moderada y discreta esta
persona har
sugerencias, pero en general, no intentar forzar sus ideas a
nadie. Operar bien como un miembro estable y confiable de unequipo de trabajo. Esta
persona es merecedor de unaaceptacin positiva de un amplio rango de conocidos.
PERFIL CLSICO N.9: EL CONSEJERO
CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:POSIBLES LIMITACIONES BAJO
PRESIN:Puede ser demasiado indirecto al dar las rdenes orequerir servicios de otros.
Tiende a tomar las crticas deotros sobre su trabajo como personales. Puede ser
demasiado
tolerante y paciente con los improductivos. Puede tener
resentimientos hacia las personas que intenten presionarlohacia el cambio. Puede ser
rencoroso con la gente que lo critica.
MOTIVACIN INTERNA:
Prefiere tratar con la gente en una forma personal entima en situaciones de poca presin.
Gusta de tratar con lagente con la que ha establecido relaciones constantes yduraderas.
Prefiere las tareas que implique el ofrecer susservicios a otros, ms que el solicitar
servicios de otros.
Prefiere el dar servicio a clientes viejos ms que elestablecer nuevos clientes.
MOTIVACIN EXTERNA:Su supervisor debe tener consciencia de que estapersona
puede tomar mucho tiempo en ayudar y guiar a otraspersonas. Puede necesitar ayuda de
su supervisor para fijarse ycumplir con programas realistas. Esta persona necesita
atencinpersonal de su jefe y palabras de aprobacin por cada trabajobien realizado. Se
le deben asignar responsabilidades en reasque requieren de paciencia con otros dentro
de un marcoestablecido de trabajo.POTENCIAL DE DESARROLLO:reas como
entrenamiento, gua y servicios sonaltamente compatibles con este tipo de
comportamiento.

Le apasionan los retos. Puede ser
consideradodescontrolado por los dems.
Siempre listo a la competencia.Cuando algo est en juego, sale lo mejor de l. Tiene
respetopor aquellos que ganan contra todas las expectativas. Sedesempea mejor
cuando tiene autoridad y responsabilidad.Piensa en grande y quiere que su autoridad sea
aceptada sinduda alguna. Si no existe algn reto, puede crear algunasituacin en que los
haya. Trabajar largas horas, conconsistencia, hasta vencer alguna situacin difcil.En su
trato con la gente, es generalmente directo,positivo e incisivo. Dice lo que piensa, es seco
y an sarcstico,
aunque no rencoroso. Puede explorar y tomarla con alguno
de sus compaeros.Da por hecho que los dems piensan mal de l. Gusta deser el centro
de atraccin y estar siempre al frente. Si no esten el centro del escenario se mostrar
molesto. Podr herir alos dems sin darse cuenta. Siendo bsicamente
egocntrico,tender a aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuotempestuoso y
autosuficiente. Puede ser poco corts y pasar
por encima de la gente en su inters por lograr resultados. Se
excede en el ejercicio de autoridad. Puede ser excesivamentecrtico y riguroso cuando las
cosas o las gentes no cumplen consus estndares. Dice lo que siente en un momento
dado ydespus olvida. En general pertenecer a organizaciones quebuscan el logro de algn
objetivo ms que por el simple hecho deconvivir socialmente.Est interesado en lo poco usual y
aventurero. Es curioso y en general, tiene una gran variedad de intereses, siempreestar dispuesto
a probar algo distinto. Tiene iniciativa. Debidoa sus mltiples intereses, prefiere un ambiente
siemprecambiante. Puede perder inters en un proyecto una vez que elreto haya
desaparecido y prefiere que otros terminen eltrabajo que ya solo demanda conclusiones
obvias. Trata desubdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte entantas
situaciones como sea posible.
ALTO EN EMPUJECARACTERSTICAS SOBRESALIENTES

Son personas apacibles que buscan la paz y la armona. Endonde existen problemas ellos
preferirn que sean otros los queinicien la accin, quiz hasta sacrificando su propio
inters paraadaptarse a las soluciones impuestas.La humildad es una virtud que permite a
estas personas
maniobrar efectivamente a travs del laberinto de politiquera
organizacional.Discretas y modestas, estas personas rara vezantagonizarn a los dems.
Prefieren las situaciones de grupo ylos comits a la iniciativa individual pues encuentran
seguridadentre gran nmero de personas. Saben escuchar mejor que laspersonas de
estilo ms activo que se encuentran muy ocupadasluchando por vencer sus puntos de
vista. Consecuentemente, alfinal terminan en donde pueden evitar una
tempranadeclaracin de su posicin y en donde pueden evaluar los pros ylos contras de
situaciones conflictivas.Tranquilos e indirectos en su enfoque y en la mayora delas
situaciones, deliberan antes de actuar y calculancuidadosamente los riesgos para evitarse
problemas. Sinembargo, con frecuencia demuestran astucia para lograr que losdems
ataquen los problemas, conflictos y obstculos. Cuando labatalla ha terminado,
abandonan su puesto de mando detrs debastidores para aceptar humildemente la
recompensa de lavictoria o bien para explicar cmo alguna tcnica alternativahubiera
evitado el desastre o la derrota.Prefiere seguir que dirigir. Las sanciones y lasdirecciones
les proporcionan una sensacin de seguridad yproteccin. Puesto que responden
pasivamente a lascircunstancias antagnicas, son considerados pacientes,calmados y
reflexivos; moderados y gentiles por naturaleza,estas personas generalmente agradan a
los dems. Lasprincipales religiones del mundo han sintetizado este estilo y
sus representantes indicando que los humildes heredarn elReino de Dios.
BAJO EN EMPUJECARACTERSTICAS SOBRESALIENTES
Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista,puede ver algo bueno en cualquier

situacin, interesadoprincipalmente en la gente, sus problemas y actividades.Dispuesto a
ayudar a otros a promover sus proyectos as comolos suyos propios. Puede perder de
vista los objetivos de lacompaa en esta actividad. La gente tiende a responder de
unaforma natural. Forma parte de organizaciones por el hecho desocializar.Se relaciona
fcilmente con la gente mostrndose sereno.Demuestra la cordialidad de una amistad
prolongada desde elprimer momento, estableciendo relaciones ntimas al instantede ser
presentado a otra persona. Asegura el conocer a unagran variedad de gente; aunque
olvida sus nombres.Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiarde bando en

una discusin sin darse cuenta de su inconsistencia.Tiende a saltar a conclusiones y
puede actuar bajoimpulsos emocionales. Toma decisiones basadas en
anlisissuperficiales de los hechos. Debido a su confianza y aceptacinindiscriminada de
la gente, puede mal-juzgar las habilidades deotras personas. Siente que puede persuadir
y motivar a la gentepara lograr el tipo de comportamiento que desea de ellos.En general,
se desempea bien, donde la estabilidad ynaturalidad son factores esenciales. Las
relaciones pblicas y lapromocin son en l, reas naturales de desarrollo. Ya que tratade
evitar el alterar una situacin favorable, puede sentirdificultad en cerrar un trato o
disciplinar a sus subordinados.
ALTO EN INFLUENCIACARACTERSTICAS SOBRESALIENTES
objetivas en todo lo que hacen, con frecuenciapasivos, frecuentemente asumen el rol deel
equipo se descompone no rompe ensimplemente se repara. Si es de inteligencia
conceptualse enfoca a las ideas, los conceptos y enigmas. Comoresuelven por s mismos
sus problemas. Una vez quees un componente importante de estas personasescuchar y

hacen un esfuerzo mximo para penetrar a lastrabajar solos, y tienen capacidad para
lafrecuentemente a la introspeccin y al auto-objetivos y crticos de ellos mismos como de
los dems. Lasaber el por qu y vigilantiempos de estrs estas personas se retraen en
sa un lado cuando existen presiones o no aparezcandurante el proceso de aprendizaje.
Sin embargo, unaque las dominan, estas personas pueden ser encantadoras;amable,
tranquilo y llevadero. Es pocode establecer relaciones cercanas con unlativamente
limitado de sus asociados. Se muestraa ayudar a los que considera susvez en el ritmo de
un patrn de trabajosu equipo de trabajo, su mquina, su sindicato, su clubcuando se le
separe de ella por perodos largostiempo. Prefiere pasar las noches en su casa ms
queesfuerzos con otros mostrando ritmo y facilidad.bien los hbitos de trabajo. Puede
haceruna persona que puede sentarse a hacer unvariedad es el condimento de la vida;
adems espersonas se sienten cmodas con un alto ritmo dee actividades y disfrutan
manejar muchas situacionesla vez. Con frecuencia consideran agradables los viajes o
losnuevos, aunque tienen la capacidad para permanecer ena abarcar ms y ms.
Expansivos por naturaleza,flexibilidad del estilo crea excitacin debido a que sues
frecuentemente diferente, por lo que rara vezel estancamiento. Si bien sus mltiples
actividadestrabajo les permite cubrir ms campo. Defensores del da30 horas y la semana
de 8 das, estas personas conacelerador es el que predomina en estas personas. Sea su
propia capacidad fsica as como a la de susadelante. Sus carreras tienden a reflejar su
desdn porel fin de evitar antagonismos. Siendo sensible, buscaes fcilmente herido por
otros. Es humilde, leal yser bsicamente cauteloso y conservador, es lento entoma de
decisiones, hacindolo hasta haber checado toda ladisponible. Esto puede frustrar a las
personas quey astucia al seleccionar la decisin correcta en elque acta casi siempre de
una forma cautelosa y muyen general es un buen candidato a promociones. Esmisma
forma. Procede en forma ordenada y premeditada, esatento al detalle. Algunas veces
depende de losa que prefieren campos nuevos y maresindividualistas se resisten a las
restricciones,por los resultados que producen. Prefieren delegarla regla y lo disfrutan en
todo momento. Sucon lo no convencional les permite generar nuevos yoques mediante
golpes atrevidos, desafo a lo yacon un temerario abandono, los otros barmetrosl
atrevimiento del desastre. Los valores definenla direccin de sus movimientoslema es:
LA VIDA ES MARAVILLOSA SICOMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESBSICO
DEES PREDOMINANTEMENTE ALTO OPUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DE
SUUTILIZAR LAS LISTAS ENautoridad.y prestigio.y cosas materiales.de avance.r por
que margen para operar.negociados de igual a igual.con la empresa.desarrollar valores
intrnsecos.a tomar su paso y relajarse.r los resultados esperados.a las personas.
Enfoque lgico.basadas en experiencias prcticas.reconocimiento social.tarias para
mantener su ritmo de vida.que indique su habilidad.palabra (personas con las cuales
hablar).favorables de trabajo.con gente fuera del trabajo.de controles y detalles.de su
tiempo.n la utilidad de la empresa.menos idealista.democrtico con quien pueda
asociarse.gente influyente.de urgencia.e desempeo por proyectos.se le deje solo.formato
lgico.sociales limitadas.que resolver.para operar.emotivas limitadas.sociales.con la
gente.los sentimientos de los dems.jefe objetivo.idad para hacer preguntas.ninguna
sofisticacin.las asperezas.para pensar.O ESTABILIDADtiempo para ajustarse.anterior al
cambio.en trminos de cosas.a nuevos grupos.que lo respalde.que ahorren trabajo.O

ESTABILIDADambientes para trabajar y divertirse.alcance amplio.libre de la rutina.lo
apoyen para concluir sus trabajos.tiempo durante el da.las personas ms
lentas.propiedad y las prerrogativas personales.que cumplir.cosas una segunda vez.

Instrumentos para el Diagnstico Psicolgico en Produccin y Consumo
PRUEBA CLEAVERINTRODUCCIN
El estudio de por qu la gente hace lo que hace ha sido, durante muchotiempo, el tema
preferido de filsofos, poetas, historiadores, novelistas y deotros muchos. A lo largo de la
historia humana las ciencias ms interesadas enestos temas fueron la Filosofa (estudio
de los principios fundamentales delconocimiento) y la Fisiologa (estudio de las funciones
orgnicas a travs de lascuales se manifiesta la vida). De stas naci la Psicologa.La
psicologa es el estudio cientfico del comportamiento y de los procesosmentales y se
convirti en Ciencia independiente hace poco ms de 100 aos.En un principio la
psicologa pretenda estudiar la
psyche
o alma,posteriormente esto se ha transformado al estudio de la mente. EI hecho deque sea
un estudio cientfico implica el uso de herramientas para reunirinformacin y organizarla,
estas herramientas son: la observacin delcomportamiento, la descripcin del mismo y la
investigacin experimental.El comportamiento incluye, en su ms amplia definicin,
aquellas acciones quese pueden observar con facilidad, tales como la actividad fsica y la
expresinoral. Por otro lado, los procesos mentales, no pueden ser
observadosdirectamente, algunos ejemplos son: la percepcin, el pensamiento, el
recuerdoy los sentimientos. Los psiclogos no se contentan con la observacin y
ladescripcin del comportamiento. Van ms all: intentan explicarlo, predecirlo
ymodificarlo para mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.Estadsticamente
la mayor parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo,nuestra principal actividad es
trabajar para proveer a nuestra familia de lonecesario para vivir. Siendo la actividad ms
socorrida por los seres humanosla psicologa tambin estudia el comportamiento dentro
del trabajo y es suobjetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificar
suconducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientansatisfechos
en esta relacin y sean productivos.Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicologa
laboral se apoya de diversasherramientas, una de ellas es la evaluacin psicolgica. Esta
permite una visinprofunda de los empleados y como empleadores nos permite tomar
mejoresdecisiones. Las evaluaciones psicolgicas las ha desarrollado la rama de
lapsicologa que se llama psicometra, que como etimolgicamente estcompuesta nos
indica el estudio de la medicin de la mente y elcomportamiento.Las pruebas o "test"
podemos definirlos como situaciones experimentalesestandarizadas que sirven de
estmulo a un comportamiento. Talcomportamiento se evala por una comparacin
estadstica con otrosindividuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar
a lapersona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)
Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo

En otras palabras son descripciones de situaciones hipotticas a las cuales laspersonas
tienen una reaccin; estas situaciones se les presentan en lasmismas condiciones a un
nmero de personas para categorizar los diferentestipos de respuestas en una curva
normal y determinar si el evaluado seencuentra dentro de la "normalidad" de la poblacin,
o est por encima de ellao por debajo.La psicometra valida numricamente los
instrumentos de medicin. Estosinstrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones de
ejecucin o de poder.Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocen como
tems oreactivos, estos reactivos sufren toda un juicio en el cual se trata de comprobarsi
esa pregunta especfica mide lo que debe de medir y es entendible para lamayora de las
personas de un grupo experimental.
FICHA TECNICANombre del Instrumento:
Tcnica Cleaver
Procedencia:
Estados Unidos de Amrica
Autor:
JP Cleaver
Tiempo de Administracin:
15 a 20 minutos.
Componente de la Tcnica:
Factor Humano: Descripcin del puesto Vacante (realizada por el jefedirecto).Auto
Descripcin: 24 Grupos de 4 palabras que deben sercategorizadas por el evaluado entre
la que ms lo describe y la quemenos lo describe.
Descripcin General:
Su propsito general es establecer una descripcin acerca del tipo decomportamiento
necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; ascomo el estilo de

comportamiento de la persona evaluada para poder haceruna comparacin y determinar
si existe compatibilidad o no.
Qu mide la prueba?
La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en4 factores:1.
DOMINANCIA
O EMPUJE (DRIVE)2.
INFLUENCIA
, RELACIN O INTERS POR lA GENTE (INFLUENCE)3.
CONSTANCIA
O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS)4.
APEGO
, CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER(CONSCIOUSNESS).

Se toma la autodescripcin de la persona en tres tipos de situaciones:Comportamiento
Diario (T)Motivacin (M)Bajo presin (l)
Grado de dificultad:
Es un instrumento fcil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, perocon un poco
de experiencia se domina fcilmente.
Alcances de la prueba:
Generalmente se usa en el mbito laboral; sin embargo, puede ser usada parala
orientacin vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultosmayores de 16
aos o con escolaridad mnima de bachillerato)

HISTORIA
Aunque el origen de la Tcnica Cleaver es poco claro, parece ser que susbases tericas
se ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postulaque toda conducta humana
se concibe en trminos de tres aspectos: favorableo desfavorable, activa o pasiva y de
autoafirmacin o acomodamiento. Marstondice: "Para entender a las personas normales
en necesario entender cmo sesienten en su ambiente".Partiendo de estos ejes, la
Tcnica Cleaver se dise en 1959 en PrincetonNew Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co.
Se plantea como una tcnicaespecfica para responder a las necesidades de la seleccin
de personal y eneste sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas de
tipoclnico.Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuenta
losprincipios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en eltrabajo
adecuado.Cuando un individuo percibe una situacin puede parecerle
antagnica(negativa) o favorable (positiva), ya partir de esto su reaccin ser activa
opasiva, con distintos grados de intensidad. Si su reaccin es activa llevar a
laautoafirmacin ante una situacin dada, y si es pasiva, buscar adaptarse oacomodarse
a la misma. As el ambiente puede ser categorizado comoAntagnico o Favorable y la
conducta como Activa o Pasiva.

El modelo de Marston describe la conducta como patrones consistentes dereaccin al
ambiente. El ambiente puede ser percibido como favorable odesfavorable. El ambiente
favorable involucra condiciones como la amistad, lapredectibilidad, seguridad. As pues,
en el ambiente desfavorable o antagnicose involucran obstculos como la incertidumbre,
objeciones, resolucin deproblemas y clculo de riesgos.
LO QUE MIDE LA PRUEBA
La Tcnica Cleaver permite identificar al mejor candidato para un puestoespecfico. Mide
la compatibilidad con el trabajo: la relacin que existe entre laconducta exigida por el
puesto y la conducta que exhibe un individuo aspiranteal mismo.Describe el
comportamiento desde
cuatro dimensiones:
Dominancia,Influencia, Persistencia y Apego,

lo que permite hacer una descripcinexhaustiva del puesto, el perfil requerido y la
conducta del candidato desdeestas dimensiones.Da una descripcin de la conducta
diaria, natural que un individuo exhibir altrabajar, as como las posibles limitaciones que
tendr cuando est bajopresin. Adems, nos da informacin de cul es su motivacin
interna pararealizar un trabajo y qu tipo de conductas no naturales para l se esfuerza
enemitir para lograr adaptarse.
I N T E R S E N LA
GENTEAMBIENTEFAVORABLECONSTANCIAAMBIENTEDESFAVORABLEDOMINIOAP
EGOACTIVOPASIVO

Nos muestra tambin cules pueden ser las circunstancias y motivacionesexternas que lo
llevarn a un rendimiento ptimo.La Tcnica Cleaver da una serie de caractersticas
basadas en las cuatrodimensiones, caractersticas que describen tipos de puestos y
estilospersonales (perfiles) desde los que se compara y se mide la conducta en eltrabajo.
LO QUE NO MIDE LA TCNICA CLEAVER
La Tcnica Cleaver no aporta informacin sobre potencial del candidato en elrea
intelectual (C.I.) y para ello se requiere del uso de otras tcnicas (Raven,Domins,
Terman).Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad comoson
conflictos internos o problemticas inconscientes. (Se recomienda elDiagnstico Lscher
o el16 FP).No nos proporciona informacin en cuanto a los valores que motivan
laconducta del sujeto en general (como lo hace el Test de Allport), sino que seenfoca
especficamente en la conducta que este presenta en el trabajo.Finalmente, es importante

sealar que este test nos proporciona unaautopercepcin de la persona y no nos aporta
datos de cmo es en realidad.Es por eso que hay que complementar sus resultados con
una entrevistaprofunda y otras pruebas psicomtricas.
COMPONENTES DE LA TCNICAA) ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO
El Estudio de Factor Humano @ fue diseado para que el jefe inmediato delpuesto
vacante pueda realizar una adecuada descripcin de puesto y cuentecon una grfica
estndar del comportamiento requerido en el mismo.Con la jerarquizacin de 24 frases se
definen los elementos necesarios para ladescripcin del puesto. El encargado del anlisis
debe ser capaz de ponderaren una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de los
comportamientosplanteados con el objeto de generar un perfil de puesto que pueda
determinarel xito del candidato en el empleo.El Estudio de Factor Humano nos presenta,
a su vez, ocho estilos de trabajoque pueden ayudamos a clasificar y describir mejor los
puestos de la empresa.En las siguientes pginas encontrar una definicin detallada de
cada unos delos estilos personales. Recuerde que los puestos de una organizacin
puedenser parecidos a estos estilos predeterminados. Usted puede hacer uso de
estasdescripciones para poder comparar el perfil Cleaver con las caractersticas delfactor
humano y as determinar si la persona se adaptar con facilidad al estilode trabajo.

NOMBRE: ________________________________________________ PUESTO:
____________________________________ FECHA:
___________________________________________________
LAS PALABRAS DESCRIPTIVAS SIGUIENTES SE ENCUENTRAN AGRUPADAS EN
SERIES DE CUATRO, EXAMINE LAS PALABRAS DE CADA SERIE PONGA X BAJO LA
COLUMNA MPRXIMA A LA PALABRA QUE EN CADA SERIE, MEJOR LO DESCRIBE,
PONGA UNA X BAJO LA COLUMNA L JUNTO A LA PALABRA QUE EN CADA SERIE
MENOS LO DESCRIBA,ASEGRESE DE MARCAR SOLAMENTE UNA PALABRA BAJO
M Y SOLAMENTE UNA PALABRA BAJO L EN CADA SERIE.
MLMLMLML
PERSUASIVO __I___ _____ FUERZA DE VOLUNTAD _____ __D__ OBEDIENTE __S__
_____ AVENTURERO __D__ __D__ GENTIL __S__ __S__ MENTE ABIERTA __C__
_____ QUISQUILLOSO _____ __C__ RECEPTIVO __C__ _____ HUMILDE __C__
__C__ COMPLACIENTE __S__ __S__ INCONQUISTABLE __D__ __D__ CORDIAL
_____ _
_I__ ORIGINAL _____ __D
__ ANIMOSO __I___ __I__ JUGUETON __I__ __I
__ MODERADO __S__ __S__ AGRESIVO __D
__ _____ CONFIADO __I__ _____ RESPETUOSO __C__ _____ INDULGENTE __S__
__S__ ALMA DE LA FIESTA __I__ __I__ SIMPATIZADOR _____ __S__
EMPRENDEDOR __D__ __D__ ESTETA _____ __C__ COMODINO __S__ __S__
TOLERANTE _____ __C__ OPTIMISTA __I__ __I__ VIGOROSO __D

__ __D__ TEMEROSO _____ __C__ AFIRMATIVO __D__ __D__ SERVICIAL __S__
__S__ SOCIABLE __I__ __I__ AGRADABLE _____ __S__ ECUANIME __S
__ __S__ VALIENTE __D__ _____ PARLANCHIN __I__ __I
__ TEMEROSO DE DIOS __C__ __C_
_ PRECISO __C__ __C
__ INSPIRADOR __I
__ _____ CONTROLADO __S__ __S__ TENAZ __D__ __D_
_ NERVIOSO _____ __D__ SUMISO _____ __S__ CONVENCIONAL _____
__C__ ATRACTIVO __I___ __I___ JOVIAL _____ __I__ TIMIDO _____ __C__
DECISIVO __D__ __D__ CAUTELOSO __C__ __C__ DISCIPLINADO __C__ _____
ADAPTABLE __C
__ _____ COHIBIDO _____ __S
__ DETERMINADO __D__ _____ GENEROSO __S__ __S_
_ DISPUTADOR __D__ __D__ EXACTO __C__ _____ CONVINCENTE __I
__ __I__ ANIMOSO _____ __I__ INDIFERENTE _____ __S
__ FRANCO __D__ __D__ BONACHON __S__ _____ PERSISTENTE __D__ __D__
SANGRE LIVIANA __
I
___ __I__ BUEN COMPAERO __I__ __I___ DOCIL _____ __C__ COMPETITIVO
__D__ __D
__ AMIGUERO __I___ __I
__ DIPLOMATICO __C__ _____ ATREVIDO __D
__ __D__ ALEGRE _____ __I_
_ PACIENTE __S__ __S
__ AUDAZ __D__ __D__ LEAL __S__ _____ CONSIDERADO __S__ __S__
CONFIANZA EN SI MISMO __D__ __D__ REFINADO _____ __I__ ENCANTADOR __I
___ _I____ ARMONIOSO _____ __C
__ MESURADO PARA HABLAR __C__ _____ SATISFECHO __S__ __S__ DISPUESTO
__S__ _____ ADMIRABLE __I___ _____ CONFORME _____ __S__ NQUIETO __D__
__D__ DESEOSO _____ _____ BONDADOSO __S__ _____ CONFIABLE __S__ __I__
POPULAR __I___ __I___ CONSECUENTE __C

__ __C__ RESIGNADO _____ __C__ PACIFICO __C__ __C__ BUEN VECINO __S__
__S__ ENTUSIASTA _____ __D__ CARCTER FIRME __D__ __D__ POSITIVO __D__
__D__ DEVOTO __C__ __C__
D I S CMLTOTAL

NOMBRE:
________________________________________________________________________
______________________
PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________
FECHA: ________________________________ EVALUE CADA UNO DE LOS
SIGUIENTES FACTORE
S HUMANOS DEL TRABAJO, PARA REVELAR SU IMPORTANCIA RELATIVA EN LA
EJECUCION DEL TRABAJO.
COLOQUE EL NMERO APROPIADO PARA CADA FACTOR DE ACUERDO CON LA
SIGUIENTE ESCALA.1. MUY BAJO 2. BAJO 3. SIGNIFICATIVO 4. ALTO 5. MUY
ALTO ____ CONCENTRACIN EN TRABAJO DE DETALLE ____ HABILIDAD PARA
RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS ____ HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES
IMPOPULARES DE LAS TAREAS ____ NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO
LUGAR DE TRABAJOBAJO SU RESPONSABILIDAD ____ RESISTENCIA PARA
TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA ____ RITMO Y
COORDINACIN EN EL TRABAJO REPETITIVO ____ HABILIDAD PARA ORGANIZAR

DIFERENTES TIPOS DE GENTES ____ CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A
INTERRUPCIONES Y CAMBIOSDURANTE EL TRABAJO ____NECESIDAD DE SER
DIPLOMTICO Y COOPERATIVO ____ SER CAUTELOSO AL CALCULAR
RIESGOS ____ DECISIN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES ____ PODER
MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTE ____ CREATIVIDAD PARA
GENERAR NUEVAS IDEAS ____ HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES ____
HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS ____VISIN PARA
PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA ____ CONSTANCIA DE SEGUIR UN
PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO ____ HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS
HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA ____ NECESIDAD DE TENER AL JEFE
DISPONIBLE PARA AYUDA ____ CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE
PUEDEN SENTARPRECEDENTES ____ SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA
EXPRESARSE CON FLUIDEZ ____ PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES
DETALLADAS ____ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCION ____
SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL
R
A D F GDISC

NOMBRE:
________________________________________________________________________
______________________
PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________
FECHA: ________________________________
EVALUE CADA UNO DE LOS SIGUIENTES FACTORES HUMANOS DEL TRABAJO,
PARA REVEL

AR SU IMPORTANCIA RELATIVA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO.COLOQUE EL
NMERO APROPIADO PARA CADA FACTOR DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE
ESCALA.
1. MUY BAJO 2. BAJO 3. SIGNIFICATIVO 4. ALTO 5. MUY ALTO
_C_ CONCENTRACIN EN TRABAJO DE DETALLE _I_ HABILIDAD PARA RESOLVER
CONFLICTOS HUMANOS _D_ HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES
IMPOPULARES DE LAS TAREAS _S_ NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO
LUGAR DE TRABAJOBAJO SU RESPONSABILIDAD _S_ RESISTENCIA PARA
TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA _S_ RITMO Y
COORDINACIN EN EL TRABAJO REPETITIVO _I__HABILIDAD PARA ORGANIZAR
DIFERENTES TIPOS DE GENTE _D_ CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A
INTERRUPCIONES Y CAMBIOSDURANTE EL TRABAJO _C_NECESIDAD DE SER
DIPLOMTICO Y COOPERATIVO _C_ SER CAUTELOSO AL CALCULAR
RIESGOS _D_ DECISIN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES _I_ PODER
MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTE _D_ CREATIVIDAD PARA
GENERAR NUEVAS IDEAS _D_ HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES _I_
HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS _D
_ VISIN PARA PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA _S_ CONSTANCIA DE
SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO _I_ HABILIDAD PARA
PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA _C_ NECESIDAD DE
TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA _C_ CAUTELOSO EN LA TOMA DE
DECISIONES QUE PUEDEN SENTARPRECEDENTES _I_ SEGURIDAD Y DOMINIO
DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON FLUIDEZ _S_ PACIENCIA PARA SEGUIR
INSTRUCCIONES DETALLADAS _C_ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA
PERFECCIN _S_ SATISFACCIN PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO
ACTUAL
R
A D F GDISC

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Sopesando pros y contras.

Calculando riesgos cautelosamente.

Operando un ambiente protegido.

Requiriendo sanciones y direccin.

Trabajando en un ambiente predecible.

Deliberando antes de actuar.

Auto-sacrificndose por otros.

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FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.I INFLUENCIA:

Estableciendo contactos con lagente.

Hablando con soltura.

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Motivando a la gente para actuar.

Deseando ayudar a otros.

Concentrndose en el contexto desu trabajo.

Reflexionando en nuevas ideas.

Prefiriendo cosas o gentes.

Es necesaria poca persuasin.

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Desempeando un patrn de trabajoestablecido.

Sentado o permaneciendo en un sololugar.

Desarrollando habilidades especiales.

Satisfecho con el nivel de su puesto.

Siendo buen escuchador.

Tranquilizando gente descontrolada.

Reaccionando rpido al cambio.

Estando poco satisfecho.

Cubriendo varias actividades.

Abusando de la capacidad fsica.

Realizando varios proyectos almismo tiempo.

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