DNCF

CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL
Gerencia de Divisin Administrativa

Gerencia de Divisin Mdica
Diagnstico de necesidades de
capacitacin y formacin en el rea
administrativo-financiero-contable
Julio, 2003
ndice
Presentacin........................................................................................................................ 4
Introduccin........................................................................................................................ 5
1. Diseo de Investigacin.................................................................................................. 7
Problema............................................................................................................................. 7
Delimitacin del problema ................................................................................................. 7
Objetivos de Investigacin ................................................................................................. 8
Objetivo General............................................................................................................. 8
Objetivos Especficos ..................................................................................................... 8
Enfoque de Investigacin ................................................................................................... 8
Informantes Clave............................................................................................................... 9
Elementos de Metodologa ................................................................................................. 9
2. Elementos y Estrategias Gerenciales............................................................................ 12
Polticas Institucionales .................................................................................................... 12
Caractersticas generales del recurso humano en el rea de estudio ................................ 16
Promocin del Factor Humano......................................................................................... 19
Competencias requeridas en los funcionarios .............................................................. 20
reas de Capacitacin y Formacin estratgicas para la Institucin ........................... 22
Documentos anteriores en el rea de estudio................................................................ 23
3. Necesidades de Capacitacin y Formacin .................................................................. 27
Necesidades de Capacitacin............................................................................................ 28
Necesidades de Formacin ............................................................................................... 33
4. Conclusiones y Recomendaciones ............................................................................... 40
Conclusiones..................................................................................................................... 40
Recomendaciones ............................................................................................................. 42
5. Bibliografa................................................................................................................... 46
6. Anexos.......................................................................................................................... 48
Anexo 1: Crditos de la Investigacin.............................................................................. 48
Anexo 2: Instrumentos de recoleccin de informacin .................................................... 48
Anexo 3: Necesidades de capacitacin segn unidad de trabajo...................................... 48
Anexo 4: Necesidades de formacin segn unidad de trabajo ......................................... 48
Nomenclaturas utilizadas
CCSS:
CENDEISSS:
DNCF:
DNC:
DNF:
DRH:
PASP
PDH:
PEC
Caja Costarricense de Seguro Social.

Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social.
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
Diagnstico de Necesidades de Formacin
Direccin de Recursos Humanos
Plan de Atencin en Salud a las Personas
Programa de Desarrollo Humano.
Plan Estratgico Corporativo
Presentacin
Debido a la importancia de contar con un Plan Estratgico de Capacitacin y Formacin
del Recurso Humano Institucional, y siguiendo las recomendaciones planteadas en el
informe de Auditora AHC-247-R-2001, fechado en 21 de diciembre del 2001, y el acuerdo
de Junta Directiva, sesin 7668 artculo 8, del 11 julio del 2002, se le asigna al
CENDEISSS la realizacin de un estudio de necesidades de capacitacin y formacin en el
rea tanto mdica como administrativa, con el objetivo final de disear un plan estratgico
de desarrollo del recurso humano, que defina las lneas de accin prioritarias en este campo.
Respondiendo a la peticin de las autoridades institucionales, de investigar
integralmente las necesidades de capacitacin y formacin en todo el recurso humano
institucional, y de acuerdo al papel de CENDEISSS como lder y rector de formacin,
capacitacin, informacin e investigacin en la seguridad social, en setiembre del 2002 se
present el diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin en el rea mdica. En
complemento, el presente documento contiene el diagnstico de necesidades de
capacitacin y formacin en el rea administrativo-financiero-contable, elaborado en
conjunto con la Gerencia de Divisin Administrativa. Estos insumos sern el pilar
fundamental en la elaboracin del Plan Estratgico de Formacin y Capacitacin de la
CCSS para los prximos 5 y 10 aos.
Esta investigacin est dirigida a apoyar el avance del proceso de planificacin y
promocin del recurso humano institucional, asentado en el marco institucional de la
poltica de desconcentracin administrativa.
Para hacer posible la investigacin, las autoridades institucionales conformaron una
Comisin integrada por representantes de la Gerencia Administrativa y Mdica, la cual
integr el trabajo del rea de Planificacin del CENDEISSS y el PDH.
Introduccin
La planificacin estratgica del desarrollo del recurso humano debe responder a un
diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin. Este diagnstico, se convierte en
el mejor insumo para que cada unidad, pueda convertirlo en un proyecto educativo para sus
funcionarios, en procura de una mayor eficiencia y calidad de la atencin del usuario, razn
de ser de la Institucin.
Con el propsito de identificar las necesidades de conocimiento en los y las
trabajadoras de la CCSS, la Institucin a travs de la Gerencia de Divisin Mdica
(CENDEISSS) y la Gerencia de Divisin Administrativa (Direccin de Recursos
Humanos), promovi en todo el pas, por medio de los jefes de Recursos Humanos y
autoridades locales en el rea administrativa, la realizacin de un diagnstico situacional en
el cual se establezcan prioridades sobre las principales debilidades de conocimiento y
formacin, en las reas administrativo-financiero-contable.
La primera parte del trabajo, resume el diseo de investigacin considerando la
definicin del problema de estudio, el planteamiento de objetivos y el enfoque de
investigacin que determin la estrategia de recoleccin de informacin.
El segundo captulo hace un recuento de las polticas y lineamientos vigentes a nivel
institucional, que orientan el rumbo estratgico de la CCSS y permite una visin del rumbo
que debe tener en cuenta el diseo de eventuales actividades educativas.
El tercer captulo muestra ordenadamente, los resultados de la investigacin separando
las necesidades asociadas a los procesos de capacitacin y los de formacin. Los datos
presentados indican reas de prioridad para la intervencin que debe hacerse.
Finalmente las conclusiones y recomendaciones, resumen los hallazgos encontrados y
constituyen una sntesis de lo ms destacado del trabajo realizado, as como de las acciones
que deben llevarse a cabo en la planificacin y promocin del recurso humano institucional.
Es necesario destacar que en adelante, al referirnos al personal en estudio, se
deber entender como el personal del rea administrativo-financiero-contable. De
igual forma, las referencias sobre las autoridades debern entenderse como las
autoridades institucionales a nivel central, regional y local.
Diseo de
Investigacin
1. Diseo de Investigacin
Problema
El esquema de desconcentracin de los Centros de Salud, que ha implementado la
C.C.S.S., desde finales del ao 1998, ha planteado la necesidad de ajustar las estructuras de
trabajo en el mbito funcional, presupuestaria, organizativa y de perfiles de trabajo.
Al variar la forma de trabajo de la organizacin, casualmente vara lo que se denomina
perfil ptimo, esto es, las potencialidades de conocimiento que deben tener los
funcionarios bajo el nuevo planteamiento organizativo.
Sin embargo, cada trabajador que ocupa un determinado cargo posee un perfil real de
desempeo, representado por las competencias adquiridas a travs de los aos de servicio a
la Institucin y que ahora, con los cambios funcionales dados por el proceso de
desconcentracin de los centros de trabajo, no son necesariamente iguales a las
identificadas en el perfil ptimo. Lo anterior conlleva a que se pueda presentar una
diferencia entre el perfil ptimo y el perfil real del trabajador, crendose una brecha de
desempeo en los trabajadores. Esta propuesta est diseada con la finalidad de promover
el desarrollo organizacional en un mbito de calidad total y servicio al cliente a travs del
desarrollo del potencial humano. Pretende lograr por medio de los estmulos de desarrollo
del personal, que los funcionarios se comprometan con los objetivos institucionales.
Las actividades de capacitacin que no impacten positivamente en los procesos de
trabajo o en las competencias laborales, se convierten en actividades dispersas, onerosas y
poco motivantes. Considerando lo anterior, la investigacin tiene un eje de orientacin
delimitado y definido en la siguiente pregunta:
Cules son las necesidades de capacitacin y formacin del personal de la
CCSS que labora en el rea administrativo-financiero-contable, de acuerdo con
las nuevas polticas institucionales, las condiciones actuales de cada rea y las
perspectivas futuras en la prestacin de servicios?
Delimitacin del problema

Temporalmente la investigacin en necesidades de capacitacin y formacin se llev a
cabo en el perodo que va desde octubre del 2002 hasta abril del 2003 en los diferentes
servicios pertenecientes a la CCSS.
Espacialmente, la poblacin de inters es el personal que labora en el rea
administrativo-financiero-contable de la CCSS. Al tratarse de una poblacin heterognea,
se entiende que este personal lleva a cabo labores de planificacin, ejecucin, control,
coordinacin, supervisin y evaluacin de actividades de apoyo a la gestin, en cualquier
nivel de la organizacin local, regional o central. Dentro de este personal se encuentran los
tcnicos (recursos humanos, contabilidad, presupuesto, recursos materiales), oficinistas,
secretarias, asistentes administrativos, contadores, supervisores, jefaturas y
administradores, entre otros. Como personal de apoyo a la gestin, se refiere a aquellas
personas que integran los procesos de trabajo que dan soporte a actividades sustantivas de
la organizacin, entre ellas la atencin de la salud y el sistema de pensiones. Segn el
ndice salarial de los empleados, este grupo es de alrededor de los trece mil funcionarios.
Objetivos de Investigacin
Objetivo General
Priorizar las reas de competencias laborales que requieran mayor capacitacin y
formacin, con el fin de disear y programar procesos educativos dirigidos a satisfacer las
necesidades detectadas.
Objetivos Especficos
Determinar los requerimientos de capacitacin en las reas administrativo-financierocontable.
Investigar las necesidades de formacin en el rea administrativo-financiero-contable,
identificando las principales reas de debilidad, a fin de generar acciones en materia de
formacin tcnica y universitaria.
Enfoque de Investigacin
El siguiente, es el modelo de diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin
sugerido a partir del problema, para resolver la pregunta de investigacin. Cada uno de los
componentes incide directa o indirectamente sobre las necesidades de capacitacin y
formacin que se deben identificar en la prctica.
Figura 1.
Modelo para el diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin
Polticas y
lineamientos
institucionales
Situacin Actual
del personal
administrativo
financiero contable
Necesidades de
capacitacin y formacin
en al rea administrativofinanciero-contable.
Revisin de
documentos
elaborados
sobre el tema
Planificacin
del Recurso
Humano a nivel
local, regional y
central.
Las polticas institucionales delimitan la direccin de los procesos de educacin que

debe recibir el personal. Es decir, la capacitacin en el rea Administrativo-financierocontable es un medio a travs del cual se apoya lo establecido en la planificacin
estratgica de la CCSS. Por lo tanto deber revisarse exhaustivamente lo indicado en el
Plan Estratgico Corporativo y dems documentos oficiales que brinden informacin sobre
la direccin estratgica de la institucin.
La situacin del personal en el momento del diagnstico determina el tipo de necesidad
que inevitablemente provocar cambios en la planificacin del recurso humano que cada
unidad programtica realice, convirtindose en un determinante de las necesidades de
capacitacin y formacin en el personal.
Por ltimo, los documentos elaborados con anterioridad sobre el tema son importantes
en la medida en que determinan categoras de accin que en el tiempo resultan coincidentes
y por lo tanto son un determinante de las necesidades. A travs de la tcnica del anlisis de
contenido, deber identificarse la cientificidad de los documentos, su validez y
confiabilidad.
La validacin de las necesidades puede lograrse de diversas formas. Si las polticas
estratgicas de la institucin son lo suficientemente claras y articuladas, las necesidades de
capacitacin y formacin resultarn evidentes.
Por otro lado, si la revisin documental es coincidente con los criterios externados por
las autoridades correspondientes, entonces los datos obtenidos tienen validez prctica.
Informantes Clave
De acuerdo con el enfoque de investigacin, las personas seleccionadas para suministrar
la informacin necesaria para la obtencin de resultados son: Directores Mdicos y
Administrativos de los centros y servicios de salud; Jefes de Departamento, de Seccin,
Oficina, Gerencias de Divisin; adems de tcnicos y profesionales a nivel institucional,
involucrados directa o indirectamente en el proceso de desconcentracin administrativa.
Elementos de Metodologa
Los instrumentos de recoleccin de informacin y las tcnicas empleadas, responden al
enfoque de investigacin seleccionado para el estudio del problema. Al respecto y de forma
cronolgica, se describir las fases del trabajo aplicadas en la obtencin de los resultados
para las reas de capacitacin y formacin:
Capacitacin
El diseo de los instrumentos de recoleccin de informacin se someti a conocimiento,

revisin y aprobacin del Consejo de Jefaturas de la Direccin Corporativa de Recursos
Humanos.
Diseo y validacin de los instrumentos: se aplicaron stos a todos los funcionarios de los
centros mdicos asistenciales, incluyendo hospitales, clnicas y reas de salud (desconcentrados,
regionales o perifricos). Adems, sucursales administrativas, unidades de produccin y
gerencias de divisin.
Los temas priorizados por las unidades, tuvieron tres niveles de atencin. Una primera
identificacin de al menos 20 alternativas de solucin a las necesidades de la unidad objeto de
estudio, que podan ser resueltos a travs de capacitacin. A su vez, stas 20 alternativas de
solucin deban ser priorizadas de acuerdo con su nivel de urgencia a un segundo nivel
de tratamiento conceptual. Este segundo nivel, delimit 10 temas de necesidades de
capacitacin, que de igual forma, debieron ser ordenados y otra vez priorizados en 5
alternativas fundamentales de planificacin de actividades educativas (tercer nivel).
El captulo de necesidades de capacitacin fue construido a partir de los resultados obtenidos a
travs de la aplicacin de instrumentos de trabajo prediseados y validados, que se entregaron a
todas las unidades del pas. Luego de discusiones locales con las Jefaturas de las Oficinas de
Recursos Humanos, se prioriz los temas de mayor relevancia para el rea administrativofinanciero-contable de sus respectivos centros de trabajo.
El instrumento aplicado a las autoridades locales, regionales y centrales para la recoleccin de
necesidades de capacitacin consta de dos partes. La primera es la aplicacin de una matriz
cuyo propsito fue determinar las necesidades de capacitacin acorde con las funciones que
desempean en sus respectivos puestos. La segunda consiste en el cuadro denominado cuadro
para la definicin de necesidades de capacitacin, cuyo propsito es lograr una depuracin de
la informacin recopilada, para lograr definir los temas de capacitacin de mayor importancia o
prioridad.
Formacin
El diseo de los instrumentos de recoleccin de informacin se sometieron a revisin y

aprobacin de la Comisin de Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin,
conformada por las gerencias de divisin mdico y administrativa.
El captulo de necesidades de formacin, fue construido a partir de resultados generados a
travs de entrevistas semiestructuradas con las autoridades locales, regionales y centrales en el
rea administrativo-financiero-contable.
El instrumento aplicado a las autoridades en la recoleccin de las necesidades de formacin de
igual forma se dividi en dos partes. El primero, aplicado a las autoridades locales y regionales,
tena el propsito de esquematizar las necesidades de formacin de acuerdo a los justificantes
del caso. El segundo, aplicado a las autoridades del nivel central, tena como finalidad conocer
el criterio en materia de formacin profesional del personal de la CCSS, acorde al proceso de
desconcentracin y modernizacin institucional.
Se visit a las personas responsables de la capacitacin a nivel regional, local y central
(Gerencias de Divisin), as como a las autoridades locales en el rea administrativo-financierocontable, para determinar las prioridades, sealar las reas a capacitar y formar, la manera en
que tal actividad se llevar a cabo y a quien se la ir a proporcionar.
Se elabor consolidado de necesidades de capacitacin y formacin para todos los niveles
operativos, conjuntamente, Direccin Corporativa de Recursos Humanos y el rea de
Planificacin del CENDEISSS. Se elabor el informe final de investigacin, con las respectivas
conclusiones y recomendaciones para el trabajo consecuente de intervencin de tales
necesidades.
10
Elementos y Estrategias
Gerenciales
11
2. Elementos y Estrategias Gerenciales

Polticas Institucionales
Dado que se trata de un elemento crtico se hizo una lectura hermenutica a los
siguientes documentos de oficialidad vigente:
Plan Estratgico Corporativo
Ley 7852 (Desconcentracin de Hospitales y reas de Salud).
Agenda de recursos humanos institucionales (retos y perspectivas).
Plan para Institucionalizar la cultura Organizacional Corporativa.
Modelo de gestin del conocimiento para el desarrollo del factor humano.
Anlisis Sectorial del Sector Salud.
Poltica Nacional de Salud y Agenda Sanitaria Concertada 2002-2006
Plan Nacional de Salud.
Matriz de Compromisos Gerenciales.
Desarrollo de una propuesta para fortalecer los niveles de complejidad: Red de
servicios de salud.
Debe indicarse que los procesos de formacin y capacitacin en el rea administrativofinanciero-contable, deben estar en apego a las polticas y estrategias institucionales. Es
decir, las actividades educativas en desarrollo humano, deben responder a la planificacin
estratgica de la institucin y en general del sector salud.
En primer lugar, El Plan Estratgico Corporativo (PEC) del ao 2002 y con vigencia
para los siguientes aos, establece orientaciones estratgicas generales, adecuadamente
definidas que pueden resumirse segn sigue:
Delegacin y desregulacin
Autonoma y responsabilidad de los que reciben delegacin.
Equidad en la asignacin de los recursos.
Fortalecimiento del mbito de aseguramiento en afiliacin y definicin de
cartera de servicios.
Lealtad y servicios de pertenencia del personal de la CCSS.
Desarrollo del sentido de servicio al cliente interno y externo de la
institucin.
Desarrollo de estrategias para una adecuada comunicacin con la poblacin,
funcionarios e instituciones relacionadas.
Para llevar lo anterior a la prctica, ...se enuncian las principales prioridades
establecidas por la administracin superior de la CCSS para el ao 20001...
Implementar la Ley de Desconcentracin de Hospitales, con el fin de
propiciar una mayor autonoma en la gestin.
Operacionalizar las Juntas de Salud a fin de apoyar la participacin
ciudadana.
Reformar la Ley Constitutiva a fin de incrementar la cobertura de los
trabajadores independientes, con auxilio de la Reforma de la Ley
Constitutiva de la CCSS.
Universalizar la cobertura de pensiones del Rgimen No Contributivo
para las personas con necesidad de ayuda econmica calificada.
La negrita es intencin de los investigadores para resaltar las ideas en el texto.
12

Reducir la evasin y morosidad del sector privado, con el uso de

instrumentos legales que permitan reforzar la potestad reguladora y
fiscalizadora de la CCSS.
Procurar la sostenibilidad financiera del Seguro de Invalidez, Vejez y
Muerte (IVM) en el largo plazo.
Reducir los tiempos de espera en consulta especializada e intervenciones
quirrgicas a un mximo de tres meses...
Acondicionar los servicios de emergencia a las necesidades de planta
fsica y equipo.
Aumentar la recaudacin del sector privado en trminos reales.
Fortalecer los servicios de atencin integral de la mujer en el Gran rea
Metropolitana.
Impulsar la implementacin del expediente electrnico nico, a fin de
poder establecer en red la informacin clnica de los usuarios.
Desarrollar programas de prestaciones sociales para el adulto mayor.
Revisar el Reglamento del Fondo de Prestaciones Sociales.
La Ley #7852 indica 3 reas fundamentales para el desarrollo de la gestin institucional

que deben tenerse en cuenta para los procesos de capacitacin y formacin, que se
complementarn con dos reas definidas a partir de la Agenda de Recursos Humanos (retos
y perspectivas). El manejo de los recursos humanos, debe realizarse a partir del
empoderamiento de los funcionarios de esta rea, con una visin y perspectiva profesional,
basados en las polticas y normas institucionales2.
El rea de gestin presupuestaria conlleva a que las unidades sean los responsables del
diseo, ejecucin, modificacin y evaluacin de la ejecucin presupuestaria en cada caso;
constituyendo una tarea muy delicada (que antes no se tena) en el rea administrativa.
La administracin de las compras y las proveeduras de las unidades, responsabiliza a
los funcionarios a nivel local en lo que respecta a la Ley de Contratacin Administrativa,
por lo que la preparacin del recurso humano en esta rea debe reforzarse.
Una cuarta rea, definida a partir de la Agenda de recursos humanos institucionales
(retos y perspectivas), corresponde a la asesora legal en los temas laborales, ley de
contratacin administrativa, y en general, en toda la jurisprudencia que norma el quehacer
institucional. El recurso humano en esta rea, debe estar bien formado y debe ser
competente para que responda al tipo de gestin que realiza la CCSS.
Finalmente, los sistemas de informacin, conlleva al desarrollo de la red informtica,
que debe soportar el avance tecnolgico asociado a la situacin actual de la CCSS. Deben
generarse las competencias tanto a nivel local como central, para que los funcionarios
puedan administrar eficientemente los equipos y sistemas tecnolgicos, con el fin de que tal
avance realmente implique mejoras en la prestacin de servicios a la poblacin
costarricense.
El plan para institucionalizar la cultura organizacional corporativa, requiere apoyo
educativo para fortalecer los elementos de identidad institucional y de cultura
organizacional orientada hacia la naturaleza del trabajo. Al respecto, requiere de un
compromiso de las autoridades superiores del nivel central, regional y local y de las
Jefaturas en general, en tiempo, recursos y talento ejecutivo en el diseo de proyectos a
2
Entrevista con Lic. Guillermo Abarca. Subgerente de Recursos Humanos.
13
nivel local, desarrollo de un proceso de sensibilizacin, integracin de equipos de alto

desempeo, fortalecimiento del liderazgo, aumento de la creatividad en las personas,
desarrollo de un sistema de administracin de recursos humanos y evaluacin.
Lo anterior conlleva a que los procesos educativos generados en apoyo de esta
estrategia de trabajo institucional deban dirigirse hacia la formulacin, diseo y evaluacin
de proyectos en salud, la sensibilizacin a los trabajadores al cambio, el desarrollo del
trabajo en equipos de alto rendimiento y liderazgo no innato.
La poltica nacional de salud y la agenda sanitaria concertada para el periodo 20022006 plantea una serie de reas de accin en respuesta del perfil epidemiolgico del pas,
ampliamente esquematizado en el diagnstico de situacin del sector salud en Costa Rica.
Las siguientes son las reas de accin estratgicas:

Mantenimiento y mejora de los logros sanitarios alcanzados.

Mejoramiento de la esperanza de vida con calidad.
Disminucin de inequidades en salud.
Mejoramiento de la cobertura y calidad de la atencin en salud.
Mejoramiento de la calidad de vida en ciudad.
Reduccin de la vulnerabilidad de los desastres.
No debemos obviar que la estructura administrativa es la mdula vertebral a travs de la

cual, la estructura operativa, financiera, mdica y de pensiones, realiza su trabajo. Es decir,
la estructura administrativa soporta el quehacer institucional, por lo tanto y segn el
documento citado, la CCSS debe asegurar que los funcionarios tengan conocimiento y
formacin en las siguientes reas:
-Mejoramiento permanente de la calidad (incluye la definicin e implementacin de
estndares)
-Modernizacin y aplicacin de sistemas de informacin.
-Manejo de los enfoques de derechos.
-Desarrollo de procesos de seguimiento y evaluacin del desempeo y los productos
y servicios que se producen en salud.
-Desconcentracin de funciones.
-Capacidad de trabajo en equipo.
-Acreditacin y certificacin de procesos de trabajo.
-Vigilancia econmica en salud.
-Elaboracin de las cuentas nacionales en salud.
-Distribucin eficiente de recursos materiales, financieros y humanos.
-Racionamiento de gastos.
-Focalizacin de las inversiones en salud.
-Fortalecimiento de procesos de educacin permanente.
-Formulacin, ejecucin y evaluacin de programas y proyectos.
-Medicin de la evolucin del impacto de las intervenciones.
-Diseo y ejecucin de planes efectivos de disminucin de la evasin y morosidad
de tarifas, cuotas obrero patronales y primas por riesgos de trabajo.
Tales reas estratgicas, definen las orientaciones que en el rea de promocin de los
recursos humanos, deben ser consideradas en el diseo de los procesos de capacitacin y
formacin de los funcionarios que laboran en la seguridad social.
14
En el informe final del desarrollo de la Propuesta para fortalecer los niveles de

complejidad: red de servicios de salud se plantea una perspectiva de lo que debe ser la
CCSS en adelante, de forma que atienda verdaderamente las necesidades reales de la
poblacin costarricense de acuerdo al perfil epidemiolgico del pas y a la planificacin
estratgica en salud y seguridad social de la institucin.
El documento concluye para el caso del perfil de los recursos humanos requeridos para
la nueva estructura institucional, lo siguiente: ...respecto al perfil del recurso humano que
demandan las nuevas responsabilidades asignadas por los instrumentos que regulan la
desconcentracin de los establecimientos de salud de la institucin, [el perfil del recurso
humano en el rea administrativa] es un perfil distinto al que tenan los centros antes de
ser desconcentrados, dado que no era necesario contar con la especialidad en gestin del
recurso humano, en contratacin administrativa y en gestin financiera, por cuanto
muchas de estas funciones eran realizadas a nivel central. De ah que las nuevas
responsabilidades asignadas a los recursos humanos en las tres reas en que se otorga la
desconcentracin, definen un perfil para los funcionarios, que a nuestro criterio incide en
la complejidad de los establecimientos de salud, ya que deben reunir caractersticas
especficas de formacin, capacitacin y experiencia....
Vase en esta cita, bsicamente que la Ley #7852 de desconcentracin tiene un mbito
altamente administrativo, y por lo tanto, se debe potenciar a los funcionarios del rea en la
gestin de los recursos humanos, en los procesos de contratacin y en la gestin financiera.
Mas adelante, se adjuntarn dos reas de inters estratgico (asesora legal y sistemas de
informacin) a esta consideracin.
15
Caractersticas generales del recurso humano en el rea de estudio

Tal como se indic en la delimitacin del problema de investigacin, se entiende por
personal administrativo aquellas personas que dentro de sus funciones desempean labores
de planificacin, ejecucin, control, coordinacin, supervisin y evaluacin de actividades
de apoyo a la gestin, en cualquier nivel de la organizacin local, regional o central.
Indicar el nmero exacto de funcionarios con esta condicin es una labor difcil, dado
que segn la base de datos institucional existen 10354 funcionarios nombrados en cdigos
administrativos. Sin embargo, existe una proporcin importante de personas que estn
nombradas bajo perfil de Profesional (cuya escala est entre 1 y 4), que no necesariamente
tiene tareas en el rea administrativo (en esta escala existen nombramientos de personal
clnico, entre otros) por lo que este nmero podra aumentar la cifra hasta los trece mil3.
Debido a la escala Profesional incluye personal clnico y administrativo, se excluir
de la caracterizacin estos profesionales, con el fin aumentar la validez de los datos
presentados. En la tabla 1 podemos observar esta distribucin de acuerdo a la gerencia a la
que pertenecen.
Tabla 1: Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin
Distribucin del personal nombrado en cdigos administrativos
segn sexo y gerencia de divisin
(marzo 2003)
Gerencia
Absoluto
Porcentual
Administrativa
Absoluto
Porcentual
Pensiones
Absoluto
Porcentual
Operaciones
Absoluto
Porcentual
Modernizacin y Absoluto
Desarrollo
Porcentual
Financiera2
Absoluto
Porcentual
Presidencia y Junta Absoluto
Directiva
Porcentual
Absoluto
Total
Porcentual
Mdica1
Sexo
Hombre
4136
40,0%
263
2,5%
81
0,8%
828
8,0%
87
0,8%
726
7,0%
100
1,0%
6221
60,1%
Mujer
3153
30,5%
106
1,0%
39
0,4%
201
1,9%
45
0,4%
533
5,2%
47
0,5%
4124
39,9%
Total
7289
70,5%
369
3,6%
120
1,2%
1029
9,9%
132
1,3%
1259
12,2%
147
1,4%
10345
100,0%
1/ Incluye todos los Hospitales, reas de Salud y Clnicas Mayores.

2/ Incluye todas las Sucursales.
Fuente: Subrea de Administracin Salarial. Direccin Corporativa de Recursos Humanos.
3
En la presente investigacin se tomar como referencia la base de datos de la Sub-rea de Administracin Salarial de la
Direccin Corporativa de Recursos Humanos, vigente a marzo del 2003.
16
En promedio los trabajadores del rea administrativa han laborado 16,5 aos para la
institucin, con una concentracin del 66% de los datos en la primera desviacin estndar
de 10 aos.
Ntese que, la gerencia mdica concentra el 70,5% del total de funcionarios que laboran
el rea administrativa. Este porcentaje incluye los funcionarios que laboran en la Jefatura de
la Gerencia Mdica (en el nivel central) que efectivamente es la Oficina ms pequea
respecto a las otras gerencias de divisin.
La cifra llega hasta el 70%, al incluirse a todo el personal que labora en todas las
clnicas y hospitales a nivel nacional, que dada la naturaleza institucional, debe considerar
el rea ms grande respecto a las dems gerencias de divisin.
La gerencia mdica y financiera concentran la mayor cantidad de funcionarios en el
rea administrativa, adems estas dos gerencias tienen presencia en todas las regiones de
salud debido a la estructura nacional de hospitales, reas de salud y sucursales. El 82,7%
del personal administrativo labora para estas dos gerencias en todo el pas.
El personal administrativo tiene polifuncionalidad en la gestin administrativa. Se
puede distribuir a los funcionarios(as) de la institucin de acuerdo al tipo de nombramiento,
si se clasifica a las unidades programticas de la institucin como unidades prestadoras de
servicios de salud (hospitales, clnicas, reas de salud, EBAIS, otros centros de salud), de
tipo administrativo-financiero-contable (Sucursales y Direcciones Regionales) y de apoyo
operativo (unidades de la gerencia de operaciones y modernizacin, principalmente).
La tabla 2 muestra la distribucin del personal administrativo por tipo de
nombramiento y tipo de establecimiento. Es posible observar que 14,6% est laborando de
forma interina4, indicando que la institucin debe garantizar la estabilidad laboral de este
personal (que est por encima de la denominada rotacin natural del personal) con el fin de
potenciarlos en sus labores y reducir futuros problemas de insatisfaccin e incertidumbre
laboral y posibles traslados de stos, hacia trabajos ms estables.
Distribucin del personal nombrado en cdigos administrativo
Segn tipo de nombramiento y tipo de establecimiento (marzo 2003)
Tipo de nombramiento
Interino en
Ascenso Total
Propiedad
plaza vacante Interino
Absoluto
6220
286
570
7076
Relativo
60,1%
2,8%
5,5% 68,3%
Absoluto
2112
101
274
2487
Relativo
20,4%
1,0%
2,6% 24,0%
Absoluto
512
247
32
791
Relativo
4,9%
2,4%
0,3%
7,6%
Tipo de establecimiento
Servicios de Salud
(Hosp. y Clnicas)
AdministrativoFinanciero (Sucursales)
Apoyo Operativo
(unidades en gerencias de
divisin)
Total
Absoluto
Relativo
8844
85,4%
634
6,1%
876
10354
8,5% 100,0%

4
En estudios similares, se determin que en los profesionales en enfermera este indicador es del 29.1%, en
los ATAPS es 13,6% y para los profesionales en medicina es de 58%.
17
A partir de esta informacin, la institucin, mediante la participacin de la D.R.H. y las

oficinas de personal, deberan tomar las medidas para reducir el porcentaje tan elevado de
nombramientos interinos, al menos, los que estn en plazas vacantes que son el 6% del
personal sujeto de estudio.
El 68,3% del total del personal administrativo labora en establecimientos que brindan
servicios de salud (tal como se indic anteriormente), sin embargo, es precisamente en este
tipo de establecimientos, donde se aprecia el mayor porcentaje de funcionarios que laboran
de forma interina.
En las entrevistas de recoleccin de informacin en capacitacin y formacin, las
autoridades indicaron que algunas de estas reas tienen una alta rotacin de personal, por lo
que capacitar y formar a funcionarios que sern traslados, dificulta potenciar su
conocimiento. La inversin en capacitacin es efectiva si el funcionario que rota, la aplica
en otra rea de la institucin (si la capacitacin es sobre elementos institucionales), sin
embargo, la capacitacin desarrollada especficamente en el rea de presupuesto en este
caso, ser poco efectiva.
Para observar la distribucin de funcionarios por regin, se combin las regiones en
salud y las regiones de sucursales, de manera representativa. La tabla 3 indica la
distribucin del personal administrativo de acuerdo a la regin geogrfica (operativa) en la
que trabaja el recurso humano del rea administrativo-financiero-contable.
Regiones

Distribucin del personal nombrado en cdigos administrativos
Segn regin de trabajo (marzo 2003)
Regin de Salud
Central
Chorotega
Pacfico Central
Huetar Norte
Brunca
Atlntica
Nivel Central
Total
Absoluto
5897
590
574
327
713
603
1650
10354
Porcentaje
57,0
5,7
5,5
3,2
6,9
5,8
15,9
100,0
Vase que la regin Central (regiones de servicios mdicos: Central Norte y Sur, y de
sucursales: Regin Central) emplea al 57% del total de trabajadores del rea de estudio. En
segundo lugar, el nivel central (incluye talleres, fbricas, pticas, lavanderas, etc)
concentran 16% aproximadamente de stos trabajadores. En adelante, la tabla presenta una
distribucin uniforme de alrededor del 6% del total del personal que labora para el rea
administrativo-financiero-contable de la institucin.
La tabla 4 representa una distribucin en rangos de antigedad de los funcionarios en el
rea de estudio, de acuerdo a la gerencia de divisin respectiva. Se utilizarn rangos de 7
18
aos debido a la distribucin de frecuencia que tienen los datos, y en general, para mostrar
en pocas categoras el comportamiento encontrado.

Distribucin del personal nombrados en cdigos administrativos
Segn antigedad y gerencia de divisin (marzo 2003)
Gerencias
Absoluto
Relativo
Absoluto
Administrativa
Relativo
Absoluto
Pensiones
Relativo
Absoluto
Operaciones
Relativo
Modernizacin Absoluto
y Desarrollo Relativo
Absoluto
Financiera
Relativo
Mdica
Presidencia y Absoluto
Junta
Relativo
Total
Absoluto
Relativo
0-7
1404
13,6%
105
1,0%
20
0,2%
348
3,4%
52
0,5%
228
2,2%
Antigedad en rangos de 7 aos

8-14
15-21 22-28 29-35 Ms de 35
2043
1284
1643
779
136
19,7% 12,4% 15,9%
7,5%
1,3%
68
51
82
39
24
0,7%
0,5% 0,8%
0,4%
0,2%
37
25
25
9
4
0,4%
0,2% 0,2%
0,1%
0,01%
189
155
202
112
23
1,8%
1,5% 2,0%
1,1%
,2%
18
20
21
10
11
0,2%
0,2% 0,2%
0,1%
0,1%
326
196
325
139
46
3,2%
1,9% 3,1%
1,3%
0,4%
24
0,2%
2181
21,1%
16
0,2%
2697
26,1%
21
37
0,2% 0,4%
1752
2335
16,9% 22,6%
38
0,4%
1126
10,9%
11
0,1%
255
2,5%
Total
7289
70,5%
369
3,6%
120
1,2%
1029
9,9%
132
1,3%
1260
12,2%
147
1,4%
10346
100,0%
Promocin del Factor Humano

La promocin del factor humano en la Institucin debe responder a la planificacin
estratgica, en el mediano y largo plazo. Anteriormente, se identificaron las reas
estratgicas de trabajo, que dirigen el rumbo del quehacer institucional. En este apartado se
presentar la visin de las autoridades de la administracin superior de la CCSS del nivel
central, regional y local, respecto a las reas de inters estratgico, de acuerdo a su
experiencia y visin como directores de centros de servicios en salud, administrativos y de
pensiones.
La importancia de esta tabla, radica en el hecho de que aquellos funcionarios con 30
aos o ms de laborar, son funcionarios que se estarn jubilando en el corto plazo, por lo
que la institucin debe tomar la decisin de formar y capacitar al recurso humano
institucional que sustituir al personal por jubilacin.
Si tomamos los rangos de 29 a 35 aos y ms de 35, obtendremos un total de 1381
funcionarios que las institucin deber reemplazar en el corto y mediano plazo. En esta
tarea la D.R.H. deber realizar mediante un estudio detallado, quienes son, dnde estn y
qu labores desempean estos funcionarios, con el fin de elaborar un plan de reemplazo.
19
Competencias requeridas en los funcionarios

Respecto a las competencias deseadas en los funcionarios en estudio, debe indicarse
que se refiere a los conocimientos, actitudes y habilidades personales, tcnicas y
profesionales, que las personas deben tener o interiorizar en orden de garantizar la
excelencia en su trabajo. Las cualidades deseables son un conjunto de valores propios del
comportamiento humano que deben promoverse o desarrollarse entre los funcionarios (no
solo del rea administrativa sino del total de los funcionarios de la CCSS).
La tabla 5, muestra la preocupacin de las autoridades superiores del nivel regional y
central respecto a las capacidades y destrezas deseables en el personal administrativo.
Capacidades y destrezas deseables en el personal administrativo
segn la visin de las autoridades superiores regionales y centrales (2003).
Capacidades y destrezas
Frecuencia
relativa (%)*
Conocimiento del sistema de salud y seguridad social

Lealtad y Compromiso con la Institucin
Trabajo en equipo de alto rendimiento
Orientado al servicio al cliente
Honradez y responsabilidad
Analtico con iniciativa para resolver problemas de trabajo
Deseos de superacin personal (autodidacta)
Induccin al puesto de trabajo y la Institucin
tica y respeto
Calidad en su trabajo y comunicacin
Humanista y sensible a las necesidades de la poblacin
Visin de futuro y disposicin al cambio
Arraigo en la zona
Facilidad de expresin y negociacin
Presentacin personal adecuada
15,65%
13,91%
12,17%
9,57%
7,83%
7,83%
6,09%
5,22%
4,35%
4,35%
3,48%
3,48%
2,61%
1,74%
1,74%
Total de Frecuencias
100,00%
*/ Se obtuvieron en total 115 datos de parte de las autoridades de la CCSS.

Fuente: Autoridades superiores regionales y centrales de la CCSS.
Vase que en primer lugar, las autoridades esperan que las personas que laboran para la
institucin en el rea de estudio, tengan conocimiento del sistema de salud y seguridad
social. Esta preocupacin es debido en parte a que, en los cursos de induccin, no se
fomenta satisfactoriamente la temtica de la seguridad social. Sin embargo, tambin puede
atribuirse al hecho de que a nivel general, no se ha fomentado entre los funcionarios, la
interiorizacin de los fundamentos de la seguridad social.
Lo anterior tambin es consecuencia de que no se fomente en la CCSS, la cultura de
aprendizaje en seguridad social, que a fin de cuentas, es mucho ms efectivo en el
empoderamiento de los funcionarios. Debe reiterarse que la seguridad no solamente debe
conocerse, sino que lo ms importante es la capacidad de los funcionarios por practicar
los principios que sustentan y rigen en general, la seguridad social en cada uno de sus
puestos de trabajo.
20
En segundo lugar, las autoridades superiores indicaron que los funcionarios deben
poseer un alto grado de lealtad y compromiso con la institucin, de otra forma no podr
identificarse de su trabajo o no lo har con el nivel de eficacia y eficiencia, que se espera en
cada caso.
Las personas que laboran en el rea administrativo-financiero-contable, deben poseer
capacidad para el trabajo en equipo de alto rendimiento, lo que demuestra que los servicios
en salud y seguridad social que brinda la institucin deben ser ofrecidos de forma integral y
oportuna. El tema de trabajo en equipo de alto rendimiento, ha sido motivo de inversiones
en capacitacin en el tiempo, tanto a nivel del CENDEISSS como del Programa de
Desarrollo Humano y el hecho de que resulte como prioridad, indica que el trabajo en
equipo de alto rendimiento, puede parcialmente ser mejorado con capacitacin, pero mucho
est concentrado en la capacidad de liderazgo de los encargados y jefaturas de las unidades
tcnicas de la institucin, para lograr articular las ventajas competitivas de las personas en
cada servicio o centro de trabajo.
La excelencia en el servicio al cliente, debe demostrar la calidad y la prontitud con la
que atendemos las necesidades de la poblacin costarricense a la que servimos. De forma
similar al caso anterior, en frecuentes ocasiones no puede superarse con capacitacin en
servicio al cliente, sino que requiere un verdadero empoderamiento del funcionario y bajo
la perspectiva del desarrollo del potencial humano, considerndolo como ser humano con
sentimientos y emociones. De aqu que se requiere reforzar la autoestima, para lograr un
cambio de actitud, hasta abordar el trato humano con calidad y calidez en la prestacin de
servicios en salud y seguridad social.
Adicionalmente al tema del servicio al cliente, debe indicarse que desde el proceso de
reclutamiento y seleccin de los funcionarios que laborarn en la seguridad social, debe
asegurarse que las personas posean actitud de calidez y buen trato a las personas (tanto
hacia el personal con el que trabajar en equipo, como hacia las personas a las que servir).
La calidez y el buen trato (eje fundamental de la actuales autoridades institucionales), debe
estar presente en todos los trabajadores de la seguridad social, independientemente de la
gerencia de divisin, el tipo de trabajo que se realice o la antigedad con la que se ha
laborado en el sector.
La honradez y responsabilidad, la iniciativa para resolver problemas de trabajo, los
deseos de superacin personal, la tica y respeto, la visin de futuro y disposicin al
cambio, la actitud y aptitud para el trabajo, son condiciones, conocimientos y/o
competencias fundamentales en general en toda persona que labora en el sector pblico o
privado, pero en especial la CCSS. Estos elementos deben fortalecerse e integrarse en los
planes y programas de formacin y capacitacin para provocar cambios positivos en la
gestin y motivacin de las personas que laboran en la CCSS.
21
reas de Capacitacin y Formacin estratgicas para la Institucin

Los responsables de disear y desarrollar los planes y programas de capacitacin y
formacin, deben conocer las reas estratgicas detectadas, en la planificacin de los
procesos educativos.
En el rea de contratacin administrativa est vigente la preocupacin de parte de las
autoridades, dado que de acuerdo al tipo de servicio que la institucin brinda, todas las
figuras de contratacin son de alta importancia.
La tabla 6 muestra el detalle de las cinco reas estratgicas, que segn las autoridades
deben estar presentes en los esfuerzos de capacitacin y formacin para el personal en
estudio (su agrupacin, responde a la frecuencia con que stas fueron mencionadas). La
importancia de la tabla 6 radica en que las reas indicadas como estratgicas de parte de las
autoridades, coinciden con las reas de necesidad de formacin en el rea de estudio. Lo
anterior es coincidente en cuanto a la preocupacin de formacin percibida tanto local,
regional y centralmente.
Tabla 6: reas Estratgicas para la capacitacin y formacin
Segn la visin de las autoridades regionales y centrales (2003).
Prioridad
1
2
rea
Contratacin Administrativa
Evaluacin de Servicios de Salud
Informtica (adm. de redes)
Economa de la Salud
Financiero-Contable
Recursos Humanos
Administracin de Servicios de Salud
Derecho
Racionalizacin del Gasto
Recursos Materiales
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Docencia
Desconcentracin Administrativa
Inspeccin
Derechos Humanos
Comunicacin en Salud
Total
Frecuencia (%)*
12,5%
10,0%
7,5%
7,5%
7,5%
7,5%
7,5%
7,5%
7,5%
5,0%
5,0%
5,0%
2,5%
2,5%
2,5%
2,5%
100,0%
*/ Datos tomados de entrevistas realizadas a 40 directores regionales y de sede

Fuente: Entrevistas a las autoridades regionales y centrales de la CCSS.
La introduccin de los compromisos de gestin, ha elevado sensiblemente la

preocupacin de las autoridades, por generar una cultura de evaluacin y rendicin de
cuentas, manifestando que tal rea debe tener inversin en capacitacin y formacin,
debido a la importancia del tema en el tipo de gestin actual y futura de la CCSS.
Debido a que el tema de evaluacin de servicios de salud es visto por las autoridades,
como un rea estratgica, la Direccin de Recurso Humanos, como rector de la
planificacin y promocin del recurso humano institucional, debe tomar un papel proactivo
22
en la elaboracin de un perfil de evaluador de servicios de salud, con el fin de integrar el

know-how en el control, seguimiento y retroalimentacin del trabajo a nivel local y
regional. Las unidades en el nivel local, han manifestado su preocupacin por integrar
unidades de evaluacin, con el propsito de producir informacin vlida y
metodolgicamente consolidada, que sean insumos para las autoridades en la toma
decisiones.
Como se ha mencionado en los apartados anteriores, existe una preocupacin
institucional por formar administradores de red, a nivel local, que resuelvan los problemas
asociados a las redes de cmputo.
Finalmente es necesario, indicar que en el caso de las necesidades de economistas de
salud, la institucin invirti en la formacin de un grupo importante de funcionarios; sin
embargo, se necesitan evaluaciones de impacto del desempeo para responder preguntas
como: qu hacen actualmente?, Cmo mejor la institucin luego de la formacin de
stos? Qu tipo de tareas realizan? Realizan tareas acordes con su formacin y atienden
procesos institucionales que requieren este conocimiento?, entre otras.
Documentos anteriores en el rea de estudio.

En el mbito de la investigacin de necesidades de capacitacin y formacin en el rea
administrativa, se localizaron dos documentos fechados en 1999 y 2001, respectivamente.
Ambos documentos, investigan nicamente las necesidades asociadas a la capacitacin y
excluyen lo relacionado con la necesidad de formar a nivel tcnico o profesional para las
unidades de trabajo.
En el primer trabajo, (Julio, 1999) el CENDEISSS public un documento denominado
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en el rea Administrativa. La metodologa
utilizada para la recoleccin de informacin, se bas en una matriz para llenado de datos,
en donde los datos se consideraron a partir de los siguientes niveles conceptuales: a) reas
de trabajo; b) funciones esenciales; c) problema (oportunidades de mejora); d) debilidades
(causas e implicaciones); e) propuestas de solucin; f) contenidos temticos asociados a la
propuesta de solucin; y g) funcionarios que deben capacitarse.
En este trabajo de 1999, los resultados fueron presentados para cada una de las
Regiones de Servicios Mdicos y Regiones de Sucursales. Adems, se hace un resumen por
reas de trabajo de las necesidades de capacitacin.
El resumen incluye, en las regiones mdicas las siguientes reas: Jefaturas intermedias,
administracin de centros de salud, servicios generales, control interno, proveedura, Aseo,
bienes muebles, caja chica, transportes, presupuesto, costos, compras, lavandera, recursos
humanos, secretariado, vigilancia, mantenimiento, legal, estadsticas, ventanilla. A nivel de
sucursales, se incluye: cobros, inspeccin, pensiones, egresos, fondo rotatorio, cajeros.
Dado que los temas fueron agrupados por reas de trabajo, se concluy con una
priorizacin general de los temas que deban ser desarrollados para cada una. En los
anexos, se presenta la lista completa de los temas que resultaron como prioritarios, a nivel
de actividades educativas, tanto a nivel mdico como de sucursales.
23
En el segundo trabajo, (noviembre, 2001), el CENDEISSS publica otra investigacin

denominada Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en los Hospitales y reas de
Salud Desconcentradas. Esta investigacin parti de un problema de estudio asociado a la
implementacin de la Ley 7852, que desde 1998, emprendi la CCSS en 10 hospitales y 4
reas de salud y que oblig a los funcionarios a asumir una serie de nuevos roles y
funciones, los cuales demandaron nuevos conocimientos.
Entre los meses de marzo y setiembre del 2001, se entrevist a un total de 393 jefaturas
intermedias en las 14 unidades programticas, con el objetivo de determinar las necesidades
de capacitacin que resultaron con la implementacin de la Ley 7852 en estos centros. Las
preguntas se orientaron a obtener respuestas generales, que incluyeran indirectamente el
total de la poblacin que labora en los centros bajo estudio.
La metodologa empleada se fundament en la aplicacin de un enfoque de diagnstico
basado en un anlisis de la situacin general de los funcionarios, un anlisis de la
organizacin y un anlisis de los puestos de trabajo.
En las conclusiones del trabajo de investigacin de necesidades, elaborado en el 2001,
en el anlisis sociodemogrfico se obtuvo que en la poblacin encuestada hay predominio
de personal profesional en salud, con una condicin laboral, en su mayor parte en
propiedad, con mayor frecuencia del sexo masculino y con ms de 20 aos de laborar para
la institucin.
Del anlisis de la organizacin se concluy que los niveles de informacin en torno al
proceso de desconcentracin administrativa no haban sido uniformes. Esta situacin
influy en los niveles operativos al verse reducido la transmisin de la informacin. A
travs de la evidencia encontrada en este anlisis, se identific un problema relativo de
insuficiencia de informacin del proceso de desconcentracin administrativa, que debi
(segn se recomend) ser corregido a travs de un proceso de capacitacin de los
funcionarios.
En cuanto a las mejoras en los hospitales y reas de salud, producto de la
desconcentracin administrativa, una mayora se mostr pesimista. Lo anterior est
asociado, entre otros aspectos, al corto tiempo transcurrido en la implementacin del
esquema y el momento de la investigacin.
El anlisis del puesto indic que existe diferencia entre las tareas definidas en el
manual de puestos con las tareas que realmente hacen los funcionarios. Esto es percibido
por un sector de la poblacin encuestada, por lo que se recomend una revisin del manual
de puestos y su debida actualizacin..
Dentro de este anlisis del puesto, se identific como necesidades de capacitacin, a
partir del proceso de desconcentracin administrativa y funcional, los temas referentes a la
Ley 7852 (14,9%), procedimientos administrativos y formulacin presupuestaria (9,3%) y
MS-OFFICE (6.8%), relaciones humanas e interpersonales (8,5%), entre otros.
Otra conclusin importante es que hay disposicin de los funcionarios de los hospitales
y reas de salud desconcentrados para asumir procesos de educacin continua.
De la consulta a las jefaturas se obtuvo que el 77% de los funcionarios de los hospitales
desconcentrados considera que su trabajo contribuye al mejoramiento de la calidad de la
atencin de los usuarios y la consolidacin del esquema de desconcentracin
administrativa, lo que puede considerarse como una potencialidad a la hora de evaluar el
grado de satisfaccin de los funcionarios hacia sus puestos de trabajo.
24
Sin embargo, al preguntar sobre los niveles de satisfaccin de los funcionarios, se

obtuvo que tan solo el 43,8% de los funcionarios estaban satisfechos con el puesto. Esto,
sin duda alguna, es una amenaza para la ejecucin de un buen plan de capacitacin y se
sugiri el estudio de las razones de esta insatisfaccin laboral, para plantear acciones en
esta rea y reducir el riesgo de que la inversin en capacitacin no logre el impacto
esperado.
En los dos trabajos anteriormente citados, segn puede verse, los temas que resultaron
con prioridad a nivel de capacitacin, coinciden con los resultados que se describirn ms
adelante en el presente documento.
Cabe destacar que los temas indicados en los tres momentos (1999, 2001 y 2003)
coinciden con elementos propios de la gestin del trabajo. Es decir, existe una alta
preocupacin de parte de las autoridades institucionales, por mejorar el conocimiento de los
funcionarios, respecto a su habilidad para realizar los procedimientos de trabajo.
El hecho de que en los tres momentos de estudio, hayan resultados similares, evidencia
que el rea administrativo-financiero-contable, ha tenido algunas debilidades en la
asignacin de recursos para capacitacin. Pero adems, es importante destacar que la
institucin ha desaprovechado la posibilidad de utilizar en los cursos de capacitacin, al
mismo personal interno.
25
Necesidades de
Capacitacin y Formacin
26
3. Necesidades de Capacitacin y Formacin

Las necesidades de capacitacin y formacin son el eje central de la bsqueda que
origina la presente investigacin. Al tratarse de un diagnstico de cobertura institucional,
los resultados deben mostrarse desde el mbito general y en asociacin con los procesos
de planificacin estratgica del recurso humano institucional.
Se presentarn los resultados de investigacin de acuerdo a su tipo, entendiendo que
las necesidades de capacitacin son aquellas que sern solventadas a travs de la
programacin de actividades educativas de distinta ndole, que pueden ser de
participacin o aprovechamiento y que en este caso, estn bajo la responsabilidad del
CENDEISSS. Su importancia radica en que los resultados determinarn el tipo y
magnitud de las acciones que deban emprenderse en el corto, mediano y largo plazo, para
cerrar la brecha de conocimiento entre lo que los funcionarios conocen y lo que realmente
deben conocer de acuerdo a sus roles de trabajo.
Por otro lado, las necesidades de formacin son aquellas cuya magnitud requieren que
los funcionarios se involucren en instituciones de educacin formal, tal como institutos,
universidades, colegios tcnicos, etc. Adems al final de estos procesos, el funcionario es
acreditado con un grado acadmico formalmente reconocido por las autoridades
correspondientes. La importancia de las necesidades de formacin, radica en que los
funcionarios son formados para asumir tareas cada vez ms complejas, aumentando la
capacidad institucional de ofrecer con eficiencia los servicios de salud a la poblacin.
No debe obviarse el hecho de que la capacitacin por s sola no resolver los
problemas presentes en la organizacin. Las actividades educativas son un medio para
llegar a una situacin planeada, pero no deben concebirse como un fin en s. Por lo tanto,
las lneas de capacitacin que se presentarn adelante, deben formar parte de un plan
estratgico local, en el cual se visualice la promocin del recurso humano como eje
fundamental para superar una situacin actual y con el propsito de llegar a otra situacin
mejorada en la prestacin de servicios de salud y seguridad social a la poblacin
costarricense.
En resumen, las necesidades de capacitacin sern consideradas inmediatamente,
mientras que las necesidades de formacin ser consideradas en las siguientes pginas del
presente apartado.
27
Necesidades de Capacitacin
A partir de los datos obtenidos en la investigacin, se consolidaron los cuadros 1,2 y 3
presentando la informacin sobre necesidades de capacitacin para las Direcciones
Regionales de Servicios Mdicos y Hospitales Desconcentrados, las Regiones de
Sucursales y las Oficinas Centrales, respectivamente5.
Cuadro 1: Cuadro Necesidades de Capacitacin
Direcciones Regionales de Servicios Mdicos y
Hospitales Desconcentrados de la CCSS (2003)
Capacitacin requerida
Pacfico Huetar
Huetar
Central
Hospitales
Chorotega
Brunca
Central Atlntica
Norte
Norte Desconcentrados
Prevencin y atencin de conflictos

X
X
X
laborales
Contratacin administrativa
X
X
(Conform. y Elab. de carteles)
Elaboracin Plan Anual Operativo y
X
Presupuesto
X
X
Servicio al cliente
X
Gestin de informtica
Ley de Desconc. 7852 -Ademdum X
Comp. de Gestin
X
Relaciones humanas en general
X
X
Debido proceso
X
X
Salud ocupacional
X
X
Trabajo en equipo
Mtodos y tcnicas de planeacin y
X
motivacin en el trabajo
X
Herramientas de SICERE
X
Costos
X
Relaciones laborales
X
Liderazgo
X
Tcnicas de limpieza
X
Proceso control interno
X
Clima organizacional
Desarrollo prog. integrales de inform.
X
y mant. preventivo comp.
X
Gestin de recursos humanos
X
Desarrollo humano
X
Gestin administrativa
X
tica y valores
Fuente: Direcciones regionales de Servicios Mdicos de la CCSS y Hospitales Desconcentrados.
X
X
X
X
X
X
Dado el volumen de datos, la informacin desagregada por gerencias de divisin, regiones y por
hospitales nacionales desconcentrados, podr ser vista en los anexos de este trabajo.
28
Cuadro 2: Necesidades de Capacitacin

Direcciones Regionales de Sucursales de la CCSS (Ao 2003)
Huetar Huetar
Central
Norte Atlntica
Servicio al cliente
Chorotega
Brunca
Relaciones Humanas y cambio de actitud
Generalidades de SICERE
Legislacin Laboral
X
X
Ley Administracin Financiera
Administracin de Sistemas
Gestin Informtica
Sistema automatizado de pensiones
Administracin del efectivo
Gestin Administrativa
Ingls conversacional y tcnico
Derecho laboral, administrativo y civil
Diplomado en contabilidad
Diplomado en Administracin General
Mtodos y tcnicas de motivacin. en el trabajo
Trabajo en equipo
Ambiente Windows e Internet

Liderazgo
Fuente: Direcciones Regionales de Sucursales de la CCSS.
29
X
X
Cuadro 3: Necesidades de Capacitacin

Nivel Central (Ao 2003)
Contratacin administrativa
Gestin informtica
Relaciones interpersonales
Formulacin PAO y Presupuesto
Metodologas de investigacin
Control interno
Servicio al cliente
Nuevas metodologas educativas
Administrativa
Operaciones
Mdica
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Sistemas y aseguramiento de la calidad

Gestin tecnolgica
Rec. materiales, humanos y financiero
Gestin de mantenimiento
Evaluacin de impacto de programas de
capacitacin
Administracin bases de datos
Paquetes informticos en general
Reglamentos sobre pensiones, invalidez,
vejez y muerte
X
X
Habilidades gerenciales
Actualizacin en produccin en T.V. Y Radio
Modernizacin*
X
X
X
X
X
X
X
Pensiones
X
X
Principios de la seguridad social

Ingls
Formacin de capacitadores
Derecho laboral, penal, pblico,
constitucional y financiero
Estrategias de comunicacin en salud

Protocolo y etiqueta
Planificacin estratgica
Administracin deportiva
Resultados para la toma de decisiones
Grupos relacionados de diagnstico
Evaluacin de impacto
Estrategias de negociacin
Procedimiento administrativo (debido
proceso)
Motivacin
Liderazgo
Financiera*
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Fuente: Nivel Central

*Las gerencias de divisin financiera y modernizacin no remitieron las necesidades de capacitacin, en el
tiempo previsto para la realizacin de este documento.
30
En los cuadros anteriores, obsrvese que los cinco temas prioritarios determinados
como necesidad de capacitacin institucional, comprenden las siguientes materias por
orden de demanda: Contratacin Administrativa, Prevencin y Solucin de Conflictos en
las Negociaciones Laborales, Servicio al Cliente, Gestin Administrativa(Control Interno,
Rendicin de Cuentas, Evaluacin y Seguimiento de los procesos e Informtica) y
Herramientas del Sistema Centralizado de Recaudacin-Sicere- y Pensin
Complementaria-PC-.
Estas necesidades debern ser atendidas por las autoridades de los niveles central,
local y regional, quienes delegarn en las oficinas de recursos humanos de los rganos
desconcentrados, la formulacin, elaboracin y diseo de los planes y programas de
capacitacin6 basado en competencias laborales del personal de la Seguridad Social, en
las diferentes unidades hospitalarias, clnicas, reas de salud, produccin y
administrativas de la CCSS.
Complementa lo anterior, el esfuerzo realizado desde la promulgacin de la Ley 7852
y su Reglamento sobre Desconcentracin de Hospitales, Clnicas y reas de Salud , por
parte de la institucin; por medio de los programas que vienen realizando las unidades
tcnicas, en materia presupuestaria, contratacin administrativa y gestin de recursos
humanos.
Sucesivamente, los cuadros nos permiten ubicar las necesidades de capacitacin en
otros temas considerados por estas regiones y hospitales para el fortalecimiento de su
gestin en salud, en apoyo a los requerimientos para la prestacin de servicios ptimos,
oportunos y de calidad.
Las necesidades de capacitacin demandadas por las Direcciones Regionales de
Sucursales, que, adems de ser coincidentes al orden de priorizacin global de las
temticas en el consolidado, refieren abordar los siguientes temas sustanciales, tales
como: Legislacin Laboral, Relaciones Humanas y Cambio de Actitud .
Asimismo, plantean la necesidad de ser capacitados en Generalidades del SICERE y
PC. Estratgicamente estas necesidades obedecen a los nuevos esquemas de atencin al
cliente para alcanzar en el menor tiempo la sistematizacin centralizada de recaudacin.
Vase que los temas presentados en los cuadros, pueden agruparse en dos tipos de
capacitacin. La primera de ndole operativa (es decir, temas de intervencin a nivel
local) que incluye temas como: resolucin de conflictos, PAO, Servicio al cliente, Ingls
conversacional y tcnico, Mtodos y tcnicas de motivacin en el trabajo, Trabajo en
equipos de alto rendimiento, Ambiente Windows e Internet; entre otros.
El segundo tipo de capacitacin debe ser de corte estratgico (es decir, temas que
deben ser abordados por las instancias dedicadas a lo estratgico), incluyendo temas
como: Leyes relacionadas con el quehacer institucional y pblico, Administracin,
Gestin Administrativa en salud, Desconcentracin Administrativa , Sensibilizacin y
procesos de cambio; entre otros.
Reglamento de la Ley 7852, artculo 20 y siguientes.
31
De los cuadros se infiere que las Gerencias de Divisin son coincidentes entre s, en
temas como:

Contratacin Administrativa.
Gestin de Informtica.
Relaciones Interpersonales.
Presentacin de Recursos para la Toma de Decisiones .
Es importante resaltar que la Gerencia de Divisin Administrativa, consider

presentar la informacin por Direcciones de Sede, quedando reflejado en el cuadro 3 la
incidencia temtica por orden de prioridad.
Dichas necesidades, determinan las disciplinas a fortalecer con capacitacin, tanto al
nivel tcnico como profesional en el rea administrativa. Esto tiene que ver con la
relacin Jefatura-colaboradores y usuario externo e interno, ante las exigencias de un
mejoramiento continuo en la prestacin de servicios institucionales, acorde al nuevo
modelo de asignacin de recursos, producto de la modernizacin institucional y reforma
del sector salud.
32
Necesidades de Formacin
Dos elementos determinan una necesidad de formacin: 1) los procedimientos de
reclutamiento y seleccin; y 2) los nuevos procesos de trabajo, polticas y estrategias
institucionales.
En primer lugar, los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal deben
garantizar que las personas que se integran a laborar en la seguridad social, tengan la
formacin necesaria segn cada plantilla o perfil de puesto. Las competencias laborales
requeridas para el desempeo en cada puesto deben garantizarse como requisitos inherentes
a ste, desde el mismo momento de la seleccin del personal.
Sin embargo, tanto a nivel de servicios mdico-administrativos como de sucursales, se
encuentra una cantidad importante de personas con formacin universitaria incompleta, que
estn ocupando puestos en plazas con cdigos que requieren un nivel acadmico
profesional. Si bien el estudio no pretende cuestionar la validez de estas contrataciones, la
institucin debe tomar las medidas pertinentes para que estos funcionarios cumplan con el
requisito acadmico.
En segundo lugar, los procesos de trabajo, polticas y estrategias institucionales y en
general el avance tecnolgico de la CCSS, requieren la incorporacin de conocimientos en
reas que anteriormente no tenan trascendencia. Sin embargo, se requiere formar a nivel
universitario personal para que solvente tales necesidades de conocimiento y se pueda
seguir cumpliendo con los procesos de trabajo. Esto hace que funcionarios que venan
realizando tareas definidas en el tiempo, deban formarse a nivel superior para responder a
los cambios que se generan en la institucin. Se justifica la necesidad de formacin, si el
funcionario requiere contar con conocimientos tcnicos o profesionales, para resolver los
problemas de trabajo que surgen de la gestin institucional.
Los requerimientos de formacin se clasificarn segn el nivel acadmico requerido. De
esta forma, se parte de un nivel base (tcnico o diplomado) un nivel profesional
(Bachillerato) un nivel avanzado (Licenciatura) y niveles de especializacin (Maestra y
Doctorado).
Los datos se presentarn segn la gerencia de divisin respectiva, aclarando que todos
los hospitales y reas de salud estn incluidos en la suma de la Gerencia de Divisin
Mdica y que todas las sucursales estn incluidas en la Gerencia de Divisin Financiera. En
los anexos, se presentan estadsticas ms desagregadas por regin de salud o sucursal.
El plazo en aos, indica el tiempo que las necesidades de formacin deben estar
resueltas para que respondan a los procesos de desconcentracin y modernizacin
institucional de las unidades tcnico-administrativo-financiero-contable. Aunque se
pregunt en las entrevistas semiestructuradas realizadas a los administradores, sobre plazos
en trminos de corto plazo (0-2 aos), mediano plazo (3-5 aos) y largo plazo (ms de 5
aos), las primeras dos categoras fueron unidas dado que en muchos casos una carrera
universitaria requiere hasta 5 aos de estudio.
En la tabla 7 y 8, respectivamente indican las necesidades de formacin por rea
indicada por autoridades. En el primer caso la clasificacin depende de la Gerencia,
mientras que en el segundo de acuerdo al grado acadmico requerido. La clasificacin es
para 5 y 10 aos.
33
Tabla 7: Necesidades de formacin segn reas requeridas en la CCSS

a 5 y 10 aos (2003).
rea de formacin
Administrativa
Operaciones
Gerencias*
Financiera (1) Modernizaci
n y Desarrollo
5
10
5
10
aos aos aos aos
5
aos
10
aos
5
aos
10
aos
0
0
1
4
2
3
5
0
0
1
0
0
0
0
0
0
4
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
25
53
11
36
6
0
16
18
20
0
3
23
0
3
1
1
15
5
11
0
0
0
0
5
0
1
0
0
0
2
Administracin rea Textil
0
0
0
3
0
2
2
3
0
0
0
0
0
2
0
0
0
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
3
3
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
15
4
16
0
0
0
0
0
0
0
15
5
6
0
0
0
0
0
0
0
Total
26
10
220
88
Adm. Recursos Humanos

Adm. Recursos Financieros
Adm. Recursos Materiales
Adm. Redes de cmputo
Estadstica
Adm. Servicios de Salud
Derecho
Contabilidad
Adm. Pblica
Ingenieras (Industrial,
Elctrica Mantenimiento Hospitalario,
Sanitaria, Seguridad Hospitalaria,
Telecomunicaciones, Gestin Tecnolgica).
Gestin de Cobros
Economa de la Salud
Contadura Pblica
Investigacin
Mantenimiento de Equipo Mdico
Planificacin Estratgica
Epidemiologa
Mercadeo
Gestin Ambiental
Fuente: Autoridades superiores locales, regionales y centrales

*/ Incluye Oficinas Centrales
Mdica (2)
5
aos
10
aos
5
aos
10
aos
5 aos
10
aos
0
0
0
5
0
1
0
0
0
2
0
5
0
3
0
3
0
0
0
0
0
2
0
4
0
1
0
0
0
0
97
69
96
75
54
42
16
23
20
17
57
25
38
14
27
28
13
11
8
15
122
127
108
123
62
49
37
41
40
24
60
50
38
26
28
31
32
16
19
24
0
0
0
3
0
2
0
0
0
0
0
0
0
3
0
0
0
0
0
0
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
9
4
0
8
0
0
0
0
0
0
6
0
0
1
0
0
0
0
0
20
13
20
6
8
4
2
3
3
3
15
11
6
5
1
0
0
2
2
2
13
11
16
540
231
825
352
1/ Incluye las 5 regiones de Sucursales
34
Total
Pensiones
2/ Incluye las 7 regiones de servicios mdicos
Tabla 8: Necesidades de formacin segn reas

y grado acadmico requerido (2003).
reas de Formacin
Adm. Recursos Humanos
Adm. Recursos Financieros
Adm. Recursos Materiales
Adm. Redes de cmputo
Estadstica
Adm. Servicios de Salud
Derecho
Contabilidad
Administracin Pblica
Ingenieras (industrial, elctrica
mantenimiento hospitalario, sanitaria,
seguridad hospitalaria,
telecomunicaciones, gestin tecnolgica).
Gestin de Cobros
Economa de la Salud
Contadura Pblica
Investigacin
Epidemiologa
Mercadeo
Gestin Ambiental
Administracin rea Textil
Total
Grado acadmico requerido

Tcnico o
Bachiller Licenciado Mster Doctor
Diplomado
55
65
61
8
0
30
34
102
5
0
63
61
23
1
0
47
62
31
6
0
45
29
15
0
0
0
18
41
21
0
0
10
57
2
0
18
19
22
0
0
3
11
38
4
0
4
0
34
7
0
Total
189
171
148
146
89
80
69
59
56
45
35
0
0
0
9
0
0
0
0
0
0
2
2
0
1
0
0
0
0
0
0
9
22
1
0
0
0
0
0
0
0
13
0
10
0
4
2
5
5
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
35
24
24
11
10
4
2
5
5
5
309
314
456
98
1177
Fuente: Autoridades superiores locales, regionales y centrales

*/ Incluye Oficinas Centrales, 5 regiones de Sucursales y 7 regiones de servicios mdicos
El rea de Administracin de Recursos Humanos, segn las autoridades, constituye la

principal necesidad de formacin, y responde a una visin estratgica, dirigida desde la
misma Direccin Corporativa de Recursos Humanos en la Gerencia de Divisin
Administrativa7. Debe indicarse que un alto porcentaje de personas en las oficinas de
recursos humanos, se encuentran estudiando actualmente con recursos propios, por lo que
se necesita un estudio ms riguroso para identificar el nivel de avance universitario en cada
caso.
La Administracin de recursos humanos evidencia una alta preocupacin de esta rea
en todo el pas. Es importante resaltar que la institucin, en coordinacin entre la Direccin
Corporativa de Recursos Humanos y CENDEISSS, desde aos anteriores, vienen
realizando esfuerzos por la profesionalizacin de tal rea en todo el pas. Asimismo, se ha
brindado apoyo financiero a funcionarios y funcionarias que requeran completar o concluir
estudios a nivel universitario en dicha disciplina.
7
Idem cita 2.
35
Se observa en las tablas anteriormente presentadas que, la carrera que mayormente fue
indicada por las autoridades institucionales, es la administracin de recursos humanos.
Cabe destacar, que en noviembre de 1999, el CENDEISSS public un informe denominado
validacin de necesidades de formacin en recursos humanos, determinando que deba
invertirse en 185 Diplomados, 97 Bachilleres y 24 Licenciados en los distintos centros a
nivel de todo el pas (en total 306 funcionarios). A pesar de que en la tabla 7, la necesidad
se mantiene para 182 personas, se pretende resaltar los esfuerzos de la CCSS, y en general
de estas personas, en su inversin de tiempo, dinero y esfuerzo, para el estudio.
En segundo lugar, Administracin de recursos financieros resulta con la frecuencia
ms alta en la consulta realizada a nivel institucional. Al respecto, son la Gerencia de
divisin Mdica y Financiera, las que respectivamente, indicaron mayor necesidades en
tales reas. Solamente esta necesidad constituye el 15% del total de necesidades indicadas.
Lo anterior, respondiendo a un inters estratgico de la institucin, por mejorar la
eficiencia, prontitud y oportunidad con la que se recolectan, administran y asignan los
recursos de la seguridad social.
La necesidad en el rea de la administracin de recursos financieros, responde
principalmente a los requerimientos de las sucursales (sin excluir la parte mdica). Como se
indic anteriormente, esta rea atiende el inters estratgico de la institucin, por mejorar la
eficiencia, prontitud y oportunidad con la que se recolectan, administran y asignan los
recursos de la seguridad social.
Tercero, la administracin de recursos materiales responde a la preocupacin de los
administradores y directores de unidades programticas locales y regionales, por los
procedimientos de contratacin administrativa y gestin de proveeduras (bodegas). Dado
que la ley 7852 faculta a las unidades a planificar y realizar sus compras de forma directa,
las autoridades indican que esta rea debe tener atencin en la promocin del recurso
humano.
La administracin de las proveeduras que incluye los procesos de compra (y todos los
elementos asociados con este tema en la Ley de Contratacin Administrativa), el manejo
eficiente y ptimo de las bodegas y la adecuada distribucin de los artculos (incluyendo
control, seguimiento y evaluacin de la utilizacin), hace que las autoridades superiores
locales visualicen la administracin de recursos materiales como el tercer rea que debe
recibir prioridad en los procesos de formacin a nivel universitario.
Por otro lado, la Administracin de redes de cmputo responde a la gran necesidad de
incorporar conocimientos en el manejo de equipos de cmputo conectados en red, debido a
que esta tarea, tanto a nivel de los centros mdico-administrativos como de sucursales, ha
estado en manos de las Direcciones Regionales respectivas, que aunque han hecho
esfuerzos impresionantes en el rea, las unidades demandan resolver sus problemas con
recurso local. Como se ver en la tabla 8 , las necesidades en esta rea estn concentradas a
nivel tcnico principalmente.
Debe recibir atencin el rea de la administracin de redes de cmputo, cuya
ponderacin en el total es importante y que en el corto plazo es el tercer rea que resalta en
el sealamiento de las necesidades de parte de las autoridades superiores locales. Se resalta
la preocupacin de las autoridades en formar a nivel tcnico, un grupo de personas en esta
rea, de forma que los problemas en las redes puedan resolverse a nivel local (actualmente
los problemas en las redes tienen una respuesta regional).
36
Las estadsticas son vistas por las autoridades superiores de los centros mdico
administrativo locales, como herramienta fundamental para la toma de decisiones; de ah
que en la priorizacin de necesidades, tal rea result en la quinta posicin. Cabe destacar
que bajo esta categora se incluy las necesidades de tcnicos y profesionales en registros
mdicos (que cumplen una funcin de digitacin y manejo estadstico, as como la
generacin de informacin en salud), as como la necesidad de estadsticos puros con grado
de bachillerato y licenciatura, para el nivel regional, central y local, de acuerdo a la
complejidad del centro de trabajo.
En el rea mdico administrativa, existe una preocupacin por reforzar las tecnologas
en registros mdicos y estadsticas de informacin en salud, cuya formacin incluye un alto
componente estadstico. Sin embargo, a nivel regional y central, principalmente, existe una
preocupacin por formar estadsticos puros con el fin de ordenar, estudiar e interpretar
toda la informacin producida en el quehacer institucional, para la toma de decisiones.
Debe observarse sin embargo, que en casos como economa de la salud, administracin
de recursos, administracin de servicios de salud, epidemiologa, entre otros, la institucin
ha invertido sumas importantes de dinero en la formacin de funcionarios, que al
reintegrarse a sus labores, siguen realizando las mismas tareas que realizaron sin la
formacin, o no tienen una redefinicin de nuevas tareas, productos o servicios que estn en
capacidad de ofrecer como valor agregado a la institucin despus de su reinsercin.
La administracin de servicios de salud presenta en importancia un lugar en la
consideracin de los administradores y pretende fortalecer los procesos de trabajos
asociados a los compromisos de gestin y a los procesos de desconcentracin
administrativa y modernizacin en el sector salud.
La contadura pblica y el derecho tienen un peso idntico en la escala. Existe una
diferencia importante en la apreciacin de las autoridades superiores locales. La contadura
pblica es un rea de formacin cuyo plazo para ser solventado debera ser el corto plazo,
mientras que el derecho es un rea en la que los administradores la visualizan como
importante para el largo plazo (a 10 aos plazo).
Finalmente se destaca, que el total de necesidades de formacin constituye el 3,25% del
total de funcionarios de la CCSS (36 mil aproximadamente). Sin embargo, en el rea
administrativa laboran cerca de trece mil funcionarios, por lo que este porcentaje
corresponde al 9% del total del personal que labora en el rea administrativa-financierocontable.
Por otro lado, en la tabla 9 (siguiente pgina) se presentan las estadsticas agregadas y
forma de resumen sobre las necesidades de formacin segn la gerencia en que fueron
indicadas.
Vase que las unidades mdico-administrativas, demandan el 65% (formacin para 771
personas) del total de la indicacin de necesidades de formacin en el rea administrativa
(1177 funcionarios), respondiendo quiz a la complejidad funcional y estructural, y a que
en el nivel de hospitales y reas de salud, la contratacin de personal para el rea
administrativo-financiero-contable, ha estado caracterizado en alguna medida por el
empirismo prctico.
En los anexos se presenta la informacin sobre los requerimientos de formacin,
desagregada de acuerdo a las regiones de salud y las regionales de sucursales,
respectivamente.
37
Tabla 9: Necesidades de formacin segn

grado acadmico requerido (2003).
Grado acadmico requerido
Gerencia
Administrativa
Operaciones
Financiera1
Modernizacin
Pensiones
Mdica2
Tcnico o
Diplomado
5
10
aos
aos
1
1
0
0
56
21
0
0
8
4
152
66
Total
Bachiller
Licenciado
Mster
Doctorado
5
10
5
10
5
10
5
10
5
aos aos aos aos aos aos aos aos aos
4
0
10
4
11
4
0
0
26
0
0
0
0
10
6
0
0
10
45
18 109 47
10
2
0
0
220
0
0
5
4
8
7
0
0
13
3
3
1
0
4
0
0
0
16
169 72 194 82
25
11
0
0
540
Total
217
92
221 93 319 137 68
30
0
1/ incluye todas las regiones de sucursales.
2/ incluye todos los hospitales, reas de salud y clnicas mayores.
Fuente: Entrevistas a autoridades superiores a nivel local, regional y central
825
10
aos
9
6
88
11
7
231
352
Los perfiles de puestos en el rea en estudio, para el caso de los hospitales y reas de
salud, no han requerido grado acadmico universitario en la contratacin de personal. Se
suma a esto, la importante preocupacin de las unidades desconcentradas por contar con
personal formado en esta rea, en funcin de las exigencias propias de la Ley 7852
(Desconcentracin de Clnicas y hospitales).
De acuerdo a la necesidad de formacin en la gerencia de divisin financiera (includas
las sucursales), se aprecia que las necesidades ms importantes requieren de licenciatura y
bachillerato universitario (debido principalmente al nivel de responsabilidad y complejidad
de las funciones). Se destaca que en las entrevistas a los Jefes de Sucursales un porcentaje
de stos, indicaron que segn el perfil de puestos de Jefatura requieren contar con requisito
acadmico (licenciatura universitaria).
El plazo esperado por las autoridades locales superiores de los centros y servicios
mdico-administrativos locales para recibir los beneficios de formacin, es a corto y
mediano plazo, es decir, dentro de los prximos 5 aos. Este comportamiento, se
fundamenta en el hecho de que los cambios institucionales estn ocurriendo a una
velocidad mayor que los procesos de formacin del recurso humano. Las autoridades
superiores de los centros y servicios locales indicaron, que los compromisos de gestin y la
Ley 7852, han hecho que la estructura administrativo-financiero-contable, reciba atencin
especial, dado que a travs de sta rea se realiza todo el trabajo de planificacin estratgica
y operativa de cada una de las unidades programticas.
Se debe indicar que tanto el CENDEISSS como el PDH han aunado esfuerzos en los
ltimos aos, en la generacin de cursos de calidad tanto a nivel de capacitacin como de
formacin. Sin embargo, recurdese que la estructura institucional es compleja y las
actividades educativas programadas comnmente estn por debajo de la demanda total de
servicios de capacitacin. Ambas unidades programticas, ofrecen estadsticas importantes
con los beneficiados de los procesos de capacitacin y formacin.
38
Conclusiones y Recomendaciones
39
4. Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
Las autoridades justifican las necesidades de formacin de los funcionarios, en el hecho
de que, con formacin universitaria y capacitacin en servicio (o educacin permanente),
las unidades pueden mejorar la capacidad resolutiva desde el punto de vista de la gestin.
Esto apunta a una visin de oportunidad de mejora, vista a partir de la formacin y
capacitacin de los funcionarios en el rea en estudio.
El segundo elemento de importancia en la justificacin de las autoridades, se refiere a lo
indicado en el apartado de polticas institucionales, en cuanto a que la Ley 7852 faculta a
las unidades a realizar su propia gestin de recursos humanos, administrativa y
presupuestaria. Lo anterior, hace que resulte necesario formar a los funcionarios en el rea
de estudio, con el objetivo de dar respuesta a las nuevas formas y condiciones ptimas en
los procesos de trabajo.
El siguiente justificante resulta de que una parte de los funcionarios, se encuentran
laborando en reas especficas sin la formacin y capacitacin que se requiere para el
puesto. Lo anterior, afecta tanto a las sucursales como a los hospitales y reas de salud, que
demandan funcionarios mejor formados y capacitados.
La incorporacin de redes de cmputo al trabajo de la institucin en todas sus reas, ha
establecido un punto de inflexin en la forma de prestar nuestros servicios. Se avanza en
redes de cmputo y sistemas de informacin, con el propsito de mejorar la velocidad en la
atencin y la efectividad en el intercambio de informacin y comunicacin. Los sistemas de
informacin tambin sirven para tomar decisiones partiendo de datos ordenados y
transmitidos por las redes. Sin embargo, lo anterior ha resultado en la necesidad de formar
funcionarios en el rea de administracin de redes de cmputo y sistemas de informacin,
debido a que la forma actual de trabajo (de solucin regional) pareciera no alcanzar para
satisfacer las demandas locales.
Es por ello que esta rea aparece en los primeros lugares entre las justificaciones
hechas, y resulta de la necesidad real y sentida de parte de las autoridades, por resolver sus
problemas de administracin de redes de cmputo, a partir de la formacin de personal en
cada una de las unidades.
Otras justificantes tal como, la ampliacin de infraestructura, sustitucin de personal o
apoyo a la gestin local, forman parte de las razones por las que las autoridades superiores
de los respectivos centros de trabajo, justifican que es necesario invertir en la formacin del
recurso humano institucional en el rea administrativo-financiero-contable.
Al concluir un diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin, siempre cabe la
duda de si la identificacin de tales necesidades responden a los deseos de superacin y
motivacin del personal (que no est del todo mal) o si realmente responden a lo que la
institucin necesita, en orden de potenciar sus actividades. Al respecto, debe indicarse que
se ha hecho el mejor esfuerzo por justificar las necesidades de capacitacin y formacin,
presentadas en el documento, a partir del perfil que requiere la CCSS para su personal en el
rea administrativo-financiero-contable.
40
De forma especfica, se concluye lo siguiente:

Segn la revisin de documentos y las entrevistas realizadas a las autoridades, las

necesidades de capacitacin y formacin del rea en estudio pueden ser agrupadas a
partir de 5 reas de inters institucional:
a) el manejo de los recursos humanos;
b) la gestin presupuestaria;
c) la administracin de compras y proveeduras;
d) asesora legal en temas laborales; y
d) los sistemas de informacin.
Existe una alta coincidencia entre las necesidades de capacitacin y formacin respecto
a la planificacin estratgica institucional. Lo anterior suma validez a los resultados
obtenidos e identifica reas claves de accin, para la inversin en el recurso humano
para el rea en estudio.
Los resultados obtenidos tambin coinciden con los resultados de las investigaciones
realizadas en 1999 y 2001 sobre el mismo tema. Esto debe llamar la atencin a las
autoridades a nivel central, regional y local, sobre la evaluacin de impacto de las
actividades educativas, para conocer las razones por las cuales las necesidades de
capacitacin y formacin tienden a ser idnticas en el tiempo, a pesar de que la
institucin ha trabajado en el desarrollo de los mismos temas.
De acuerdo al anlisis de los cuadros consolidados sobre las demandas de capacitacin

en el rea en estudio, para todos los niveles, se logra determinar a travs de este
diagnstico que en su mayora son temticas propias de la gestin administrativa de las
unidades tcnicas institucionales y tienen que ver con la planificacin estratgica, la
optimizacin de los procesos de trabajo y la relacin jefatura-colaborador.
Se identifica una preocupacin a nivel general, respecto a una cultura de

empoderamiento de los funcionarios en el rea en estudio respecto a los principios
filosficos de la seguridad social. Se requiere apoyo para fortalecer los elementos de
identidad institucional y cultura organizacional orientada hacia la naturaleza del trabajo.
Respecto a las necesidades de formacin, se indica que el total de estas, constituye el

3,25% del total de funcionarios de la CCSS (36 mil aproximadamente) y el 9% del total
del personal que labora en el rea administrativa-financiero-contable (13 mil
aproximadamente)
Como parte de stas conclusiones es importante hacer mencin de la posicin de la

Direccin de Planificacin Corporativa, respecto al perfil de los funcionarios en el rea
de estudio. Al respecto en el documento Propuesta para fortalecer los niveles de
complejidad: red de servicios de salud (indicado en la pgina 16) se concluye para el
caso del perfil de los recursos humanos requeridos para la nueva estructura
institucional, que es necesario replantear los perfiles para hacerlos ms coincidentes con
la realidad institucional.
41
El diagnstico realizado gener la plataforma para la elaboracin de planes y programas

de capacitacin y formacin a nivel de Direccin Regional, Hospitales, Clnicas, reas
de Salud y Direcciones de Sede de las respectivas Gerencias de Divisin, al estructurar
cada dependencia su propio diagnstico local, el cual permitir ser exhaustivo en
atender necesidades y demandas de capacitacin en sus respectivos centros o servicios
de trabajo.
A nivel institucional el diagnstico consolidado determin grandes reas temticas a las
que se requiere atender prioritariamente y las cuales debern desarrollarse a travs de
una planificacin de capacitacin en servicio por ser funcin inherente de los programas
institucionales desarrollados por las unidades tcnicas de la CCSS. Estas son:
Contratacin Administrativa, Relaciones Interpersonales (prevencin y atencin de
conflictos), Gestin Informtica, Servicio al Cliente, Generalidades del SICERE y PC,
Prevencin y Atencin de Conflictos.
Recomendaciones
A nivel general
Los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal deben garantizar las

competencias laborales requeridas para el desempeo de las personas que se
integran a laborar en la seguridad social.
Se debe generar un sistema de informacin verdaderamente eficiente, que permita a

las autoridades de los diferentes niveles institucionales, conocer el estado de las
competencias laborales adquiridas por sus funcionarios, para efectos de
promociones de puestos, carrera administrativa, entre otros; para que sea objeto de
cursos de actualizacin o bien para que comparta su conocimiento con otras
unidades.
Los procesos de capacitacin y formacin deben estar dirigidos al personal que

permanezca estable en sus puestos (personal interino fijo y en propiedad), dado que
es importante garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su conocimientos en
donde la institucin ha invertido los recursos para su capacitacin y formacin en
procura de una mejor gestin en sus puestos de trabajo, sin el riesgo de que sean
trasladados y se pierda dicha inversin y fuga de conocimiento.
La institucin debe rescatar los programas de capacitacin institucional para los

denominados cuadros de reemplazo, que se refiere al grupo de funcionarios que
normalmente asumen responsabilidades en segunda instancia, es decir, ante la
ausencia de la jefatura directa. Lo anterior por cuanto, se debe garantizar que estos
funcionarios estn debidamente capacitados, para continuar la gestin regular de las
unidades tcnicas institucionales.
Deben generarse actividades de capacitacin y formacin que respondan al presente

diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin para incrementar de forma
real la capacidad resolutiva y anlisis de problemas en el rea administrativofinanciero-contable. Debe generarse capacitacin realmente efectiva en los temas de
42
contratacin administrativa, gestin de recursos humanos, gestin presupuestaria y

redes de cmputo, con el fin de reducir la dependencia de las unidades a nivel local
respecto a las sedes regionales y centrales.
La D.R.H. como unidad rectora en la materia de recursos humanos, debe asumir una
actitud proactiva en procura de visualizar nuevos y mejores perfiles de puestos para
la institucin, que sern necesitados a mediano y largo plazo, a partir de los
procesos de cambio tan importantes acontecidos hasta el momento y as como los
que se proyectan.
A nivel de capacitacin
A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio, se debe generar un Plan

Estratgico Institucional de Capacitacin, en el que el CENDEISSS como lder y
rector de los procesos de capacitacin, formacin e investigacin, priorice las reas
estratgicas en el desarrollo del recurso humano.
A su vez, se deben generar lineamientos para que el PDH pueda operativizar los
resultados obtenidos, a travs de la programacin de actividades educativas de diversa
ndole y alcance.
Reforzar con expertos de tecnologa educativa o investigativo, metodologas que

permitan definir, las reas temticas y las actividades educativas que sern desarrolladas
en la ejecucin de las actividades educativas que se generen a partir de este diagnstico.
Los temas priorizados por las unidades responden a procesos de trabajo propios del
mbito de la salud y la seguridad social (incluyendo el componente de apoyo operativo
y administrativo), por lo que, deben promocionarse la figura del facilitador interno o
experto institucional que imparta docencia8. Es decir, se debe fortalecer la idea de
generar actividades educativas aprovechando el conocimiento, formacin y experiencia
de nuestros propios funcionarios. Para esto, deber pensarse en un plan de incentivos
que apoye y motive la participacin de los funcionarios.
Incentivar al personal mediante actividades educativas, en el desarrollo conjunto de los

objetivos que propicien la conciliacin de sus intereses y la institucin, para obtener una
mayor identificacin y mejores resultados en la gestin laboral.
Facilitar la especializacin o renovacin de tcnicas en gestin administrativofinanciero-contable y habilidades gerenciales en funcin de la modernizacin
institucional y la reforma del sector salud.
Implementar programas que conduzcan al fortalecimiento de la capacidad resolutiva

para el anlisis y solucin de problemas en todos los niveles de la institucin.
Esta propuesta debe estar acompaada de un proceso de acreditacin dirigido a garantizar la excelencia de la
actividad educativa, vista desde la docencia como tal y el apoyo logstico necesario.
43
Una alternativa de solucin en los procesos de capacitacin, considerando la capacidad

institucional en la gestin tecnolgica e informtica, es desarrollar programas de
capacitacin a travs de medios virtuales (en reas en las que se han detectado
demandas de temas propios del quehacer institucional). Esto permitir capacitar a un
mayor nmero de funcionarios(as) sin tener que desplazarlos de sus lugares de trabajo.
Que las diferentes unidades tcnicas de la institucin desarrollen sus programas de

capacitacin en coordinacin con el Programa Desarrollo Humano, utilizando para la
transmisin del conocimiento la estructura del Programa de Educacin a Distancia
Virtual PROCADIS.
A nivel de Formacin
En el rea de formacin, las unidades indicaron la necesidad de promocionar la
modalidad de Auxilio Especial Reembolsable, que permita a los funcionarios y
funcionarias acceder a recursos para formacin, con la ventaja de poderlos devolver
a la institucin con un costo de oportunidad (tasa de inters) ventajoso para ambas
partes.
Incorporar nuevas figuras de financiamiento parcial, de forma que los costos de la
formacin se puedan compartir entre el trabajador y la Institucin.
Debe generarse una propuesta justa y equitativa en la asignacin de becas a los
funcionarios y funcionarias de la Institucin, acorde a las necesidades de formacin
en reas de inters institucional. Es decir, la viabilidad de asignar por gerencias de
divisin o por reas de trabajo, montos porcentualmente definidos para que stos
puedan accesar (por los medios ya legalizados para esto) a los recursos que la
institucin dedica al fortalecimiento del recurso humano, para el buen
funcionamiento y prestacin de servicios de salud.
Evaluar el impacto de los programas de formacin realizados al menos en los
ltimos 5 aos, con el fin de conocer la situacin de los funcionarios formados por
la institucin en trminos de valor agregado en la prestacin de servicios de salud.
Adems estos estudios debern recomendar la posible reubicacin de funcionarios
cuando estos, luego de formados, sigan con las mismas tareas o no se aprecie un
incremento en la calidad y complejidad de su desempeo.
44
Bibliografa y Anexos
45
5. Bibliografa

CCSS. Presidencia Ejecutiva. Plan Estratgico Corporativo 2000.. San Jos, Mayo 2000
CCSS. Presidencia Ejecutiva. Plan de Atencin a la Salud de las Personas (PASP 20012006). San Jos, Mayo 2001.
CCSS. Gerencia de Divisin Administrativa. Direccin Corporativa de Recursos Humanos.
Documento institucional preparado por Lizbeth Cambronero, Xinia Izaguirre y Victor Murillo.
Informe de inventario de recursos humanos en 34 centros con desconcentracin mxima.
Julio, 2002.
CCSS. Gerencia de Divisin Administrativa. Modelo de Gestin del Conocimiento para el
Desarrollo del Factor Humano. San Jos, Mayo del 2002.
CCSS. Gerencia de Divisin de Modernizacin y Desarrollo. Direccin de Desarrollo
Organizacional. Plan para Institucionalizar la Cultura Organizacional Corporativa.
Diciembre, 2002.
CCSS. Gerencia de Modernizacin y Desarrollo. Direccin de Planificacin Corporativa.
Desarrollo de una propuesta para fortalecer los niveles de complejidad de la red de
servicio de salud. Noviembre del 2002.
CCSS. Informe de Auditora N.247. Evaluacin de la Gestin Estratgica y Operativa del
CENDEISSS, en relacin con el desarrollo de los recursos humanos en salud y seguridad
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CENDEISSS. Departamento de Planificacin. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
en el rea Administrativa. Julio, 1999.
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Departamento de Planificacin-CENDEISSS. Noviembre, 1999.
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Vol 9. N.1. EDNASSS/CENDEISSS, I Semestre, San Jos, 2001.
Mndez, Efrn y Parada, Nery,. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en los
Hospitales y reas de Salud Desconcentrados. Revista Gestin. Volumen 10, Primer
Semestre 2002, Nmero 1.
Repblica de Costa Rica. Ministerio de Salud. Anlisis Sectorial del Sector Salud en Costa
Rica 2002. San Jos, Febrero 2003.
Repblica de Costa Rica. Ministerio de Salud. Poltica Nacional de Salud y Agenda Sanitaria
Concertada 2002-2006. San Jos, Marzo 2003.
Arce Ramrez, Claudio y Snchez Arguedas, Juan C. Avances del proceso de reforma de la
Caja Costarricense de Seguro Social. Revista Gestin, Vol.9, N2, EDNASSS/CENDEISSS,
II semestre 2001).
Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento de las Junta de Salud. Junta Directiva,
CCSS, sesin 7322 del 15 de abril de 1999.
Capra, Fritiof. El Punto Crucial. Ciencia, sociedad y cultura naciente. Editorial Estaciones.
Pp 101-132.
Reynoso Castillo, Carlos. Negociacin colectiva, dilogo y participacin en la formacin
profesional. El caso de Mxico. CINTEFOR/Oficina Internacional del Trabajo, primera
edicin, Montevideo, 2000, pg. 7, en http://www/cintefor.or.uy/
46
CCSS, CENDEISSS. Catlogo de Capacitacin, Contenido de los cursos de capacitacin para

el proceso de modernizacin de la CCSS, 1998.
De la Garza et al. Hacia una metodologa de reconstruccin. Editorial Porra. Mxico. 1988.
Daz, Luis Fernando. Rosales, Rotsay. Metaevaluacin: Texto para el programa de Maestra en
Evaluacin de Programas y Proyectos Sociales. Universidad de Costa Rica. Junio, 2001. (En
prensa).
Navarro Fallas, Romn A. Dictamen Jurdico, Constitucionalidad de la gestin por terceros
de los servicios de salud de la Caja Costarricense de Seguro Social. Revista Gestin, Vol.9,
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Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia de Divisin Administrativa. Direccin de
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Documento en ppt. Marzo, del 2003.
Palacios Echeverra, Alfonso Jos. Educacin para el trabajo: concepto, metodologa y
tcnicas de adiestramiento y capacitacin. Primera Edicin. San Jos, Costa Rica. Instituto
Latinoamericano de Investigacin y Capacitacin Administrativa. S.R.L. 1996
Rodrguez Estrada, Mauro y Ramrez Buenda, Patricia. Administracin de la Capacitacin.
Serie Capacitacin Efectiva. Primera Edicin. Editorial. Mc-Graw Hill. Mxico, 1993.
Resatrocino, Jess Carlos. El capacitador Hbil. Serie Administracin de la Capacitacin.
Primera Edicin. Panorama. Editorial Mxico D.F. 1998.
Instituto Nacional de Aprendizaje. La capacitacin en la empresa. Documento de la serie.
Formacin de Instructores.
47
6. Anexos
Detalle de los Anexos
Anexo 1: Crditos de la Investigacin
Anexo 2: Instrumentos de recoleccin de informacin
Anexo 3: Necesidades de capacitacin segn unidad de trabajo
Anexo 4: Necesidades de formacin segn unidad de trabajo
48
Anexo 1: Crditos de la investigacin

Autoridades solicitantes de la investigacin
Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social
Auditora de la CCSS.
Dr. Horario Solano Montero. Gerente Divisin Mdica
Ing. Ren Escalante Gonzlez. Gerente Divisin Administrativa
Msc. Guillermo Abarca. Subgerente de Recursos Humanos.
Dr. Luis A. Boza Abarca. Director, CENDEISSS
Comisin Intergerencial nombrada para la investigacin
Licda. Alexandra Eduarte Ramrez. Gerencia Administrativa
Msc. Nery Parada Bonilla. CENDEISSS
Lic. Efrn Mndez Morales. CENDEISSS
Lic. Jos Luis Campos Sandoval. PDH
Lic. Marlon Snchez Porras. PDH
Trabajo de campo y consolidacin del documento
Msc. Nery Parada Bonilla
Lic. Efrn Mndez Morales. CENDEISSS
Lic. Jos Luis Campos Sandoval. PDH
Lic. Marlon Snchez Porras. PDH
49
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIN

AREA ADMINISTRATIVA
Anexo 2: Entrevista semiestructurada
Informantes: Jefaturas o Encargados de Recursos Humanos, Administradores de Hospitales, reas de
Salud, Clnicas y Sucursales, Directores de Sede y Unidades de Produccin, Jefaturas de Departamento,
Coordinador de Docencia Regional.
Persona entrevistada:_______________________________________________________
Cargo:____________________________________________________________________
Lugar:____________________________________________Fecha:__________________
Objetivo general
Identificar las necesidades de formacin actuales y proyectadas a corto, mediano y largo plazo, en el
personal administrativo-financiero-contable, tomando como referencia los procesos de
desconcentracin y la capacidad resolutiva del nivel local, regional y central.
Preguntas
1.
En el rea administrativa, financiero, contable. Requiere esta unidad de funcionarios
formados a un nivel superior (Tcnico-profesional), de acuerdo con las funciones que realizan y
con las nuevas demandas institucionales?.
0. NO_______
1. S _______
2. No s _______
2.
En qu tipos de formacin se requiere y porqu?.

Grado
Acadmico
rea de formacin
0
Personas
Plazo en aos
4
1. Administracin de Recursos Humanos

2. Administracin de Recursos Materiales
3. Administracin de Recursos Financieros
4. Administracin Pblica
5. Administracin de Servicios de Salud
6. Economa
7. Contabilidad
8. Contadura Pblica
9. Informtica (Programacin)
10. Estadstica
11. Derecho
12. Ingeniera
13. Otros
14.
*/ 0. Corto Plazo (Menos de 2 Aos), (1.) Mediano Plazo (3-5 aos) (2) Largo Plazo. (Mas de 5)
0. Diplomado
1. Bachiller.
2 Licenciatura.
3 Maestra
4. Doctorado
50
Total
3. Mencione tres elementos que justifiquen la necesidad de formacin de recursos humanos en

esta unidad?
1.______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________2.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________3.______________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________
4. De acuerdo con las reas de formacin anteriormente listadas, conoce usted si hay funcionarios
de este centro estudiando?
0. NO_______
1. S _______
2. No S_______
5. La Oficina de Recursos Humanos del Centro, cuenta con el registro actualizado de las
actividades educativas que realizan los funcionarios?
0. NO_______
1. S _______
2. No s _______
6. Si respondi SI en la pregunta anterior. Qu hace la oficina de recursos humanos con esta
informacin?
1.______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________2.______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________3.______________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
51

AREA ADMINISTRATIVA
Anexo 2.2: Entrevista semiestructurada
Informantes: Directores Regionales, Directores de Recursos Humanos, Jefes de Departamentos
Administrativos y de Pensiones, Director de Recursos Humanos, Planificacin.
Persona entrevistada:_______________________________________________________
Cargo:____________________________________________________________________
Lugar:____________________________________________Fecha:__________________
Objetivo general
Identificar las necesidades de formacin actuales y proyectadas a corto, mediano y largo

plazo, en el personal administrativo-financiero-contable, tomando como referencia los
procesos de desconcentracin y la capacidad resolutiva del nivel local, regional y central.
1.
De acuerdo con el proceso de desconcentracin y modernizacin en el que se encuentra la
CCSS. En qu reas administrativas se debe formar el recurso humano, para el mejoramiento en la
calidad de la prestacin de los servicios?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
2.
Cules son las reas administrativas, que considera estratgicas en materia de formacin en
el mediano Plazo (3-5 aos) y Largo Plazo. (Mas de 5)?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
3.
Que cualidades (atributos) personales, debe tener un tcnico y profesional de la seguridad
social?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
52

AREA ADMINISTRATIVA
Anexo 2.3: Gua para Anlisis de Contenido
Anlisis Exploratorio
1. Cuales documentos de publicacin reciente (ltimos 3 aos) contienen el tema de los
requerimientos de capacitacin en el rea administrativa?
2. Son comprensibles stos documentos entre el pblico al que estn dirigidos?
3. En qu medida los trabajos reflejan los intereses y las perspectivas de los distintos actores?
4. El proceso de recoleccin de datos, sigui los elementos de calidad y pertinencia de las fuentes
as como de la pertinencia de la informacin?
5. Cmo fue realizada la interpretacin de los datos en stos documentos?
6. Se ha respondido, en la medida de lo posible, a las pregunta que originaron cada
investigacin?.
7. Qu tan factible es medir las necesidades de capacitacin del rea administrativa con estos
documentos?
8. Qu tanto pueden stos documentos dar apoyo o asistencia a las polticas y decisiones
administrativas?.
9. Qu tan coherentes son stos trabajos?
10. Qu tanta relacin hay entre el problema y los resultados y dems partes entre s?. Se expone
como surge, cmo evoluciona y cmo se concreta el problema?.
11. Se detallan los procedimientos que se utilizan, las fuentes que se exploran y las informaciones
que se obtienen como base para el diagnstico?.
12. Se explicitan las tcnicas aplicadas para la recogida de datos?.
13. Qu informaciones se utilizan para la base de la reflexin?.
Descripcin
14.
15.
16.
17.
18.
Cul es el patrn de los datos encontrados?.

Cules son los principales hallazgos encontrados?.
Qu categorizacin es construida a partir de los datos existentes?
Qu relaciones aparecen en los datos?
Responden estos datos a las realidad institucional actual?.
Interpretacin.
19.
20.
21.
22.
23.
Cul es la integracin que se obtiene de los datos encontrados?.

Cul es la relacin entre las distintas categoras de anlisis?.
Qu reflexiones se obtienen del anlisis e interpretacin de los datos?.
En que medida estas relaciones satisfacen los objetivos de la investigacin de necesidades?
Cules son las necesidades de capacitacin en el rea administrativa?
Conclusin
24.
25.
26.
27.
28.
Cules son los principales resultados a los que se lleva con el anlisis de los documentos?.
Qu alcances tienen estos resultados?.
Cmo pueden ser usados para la toma de decisiones?.
Qu grado de validez presenta la interpretacin llevada a cabo?.
Las conclusiones del estudios estn fundamentadas en las interpretaciones generadas del
proceso de anlisis?.
29. El anlisis de los datos es el hilo conductor del proceso de comprensin de las cuestiones del
estudio?.
30. Se muestran de forma diferenciada las interpretaciones de los participantes y del investigador?.
53
Anexo 2.4
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
Fecha_________________________
Unidad
Administrativa
donde
propiedad)___________
labora
permanentemente
(puesto
en
Necesidades de capacitacin
Acciones que desarrolla
Temas Generales
Temas Especficos
Recursos Tecnolgicos con los que cuentan:

_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
54
Anexo 2.5
Cuadro para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin
Instrucciones:
Esta hoja pasar por tres subgrupos:
El primero llenar la primera columna, indicando 20 alternativas de solucin que
consideren necesarias para detectar necesidades de capacitacin. Luego la pasar
al subgrupo que se encuentra a su derecha.
El segundo har la primera depuracin, definiendo las 10 temticas de
capacitacin que consideren ms necesarias, luego de analizar de cuatro en
cuatro las temticas propuestas por el primer grupo. Luego la pasar al subgrupo
que se encuentre a su derecha.
El tercer subgrupo realizar la ltima depuracin, haciendo el mismo trabajo que
el grupo dos, pero de las diez propuestas del grupo dos, sacar 5 temticas de
capacitacin consideradas las ms viables y urgentes de aplicar.
Temas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Primera Depuracin
1.
Priorizacin
1.
2.
3.
2.
4.
3.
5.
6.
7.
4.
8.
9.
5.
10.
55
Anexo 3: Ao 2003
Necesidades de Capacitacin indicadas por las unidades
DIRECCION REGIONAL SERV. MEDICOS CENTRAL NORTE
Servicio al Cliente
Contratacin Administrativa (Conformacin y Elaboracin de carteles)
Elaboracin Plan Anual Operativo
Gestin de Informtica
Liderazgo
DIRECCION REGIONAL SERV. MEDICOS PACIFICO CENTRAL
Prevencin y Atencin de Conflictos Laborales
Desarrollo Prog. Integrales de Inform. y Mant. Preventivo Comp.
Gestin de Recursos Humanos
Desarrollo Humano
GERENCIA DIVISION DE PENSIONES
Servicio al Cliente
Paquetes Informticos y de Computo Software en general
Reglamentos sobre Pensiones Invalidez, Vejez y Muerte
Relaciones Humanas
rea de Presupuesto (Formulacin PAO y Presupuesto)
CENDEISSS
Control Interno
Evaluacin de impacto de programas de capacitacin
Administracin Bases de Datos
Mtodos y Tcnicas de Investigacin
GERENCIA DIVISION OPERACIONES
Sistemas y Aseguramiento de la Calidad
Gestin Tecnolgica
Gestin de Mantenimiento
Administ. Rec. Materiales, Humanos y Financiero
Derecho
Gestin Informtica
56
GERENCIA DIVISION ADMINISTRATIVA

DIRECCION CORPORATIVA DE RECURSOS HUMANOS
Liderazgo
Servicio al Cliente
Motivacin
DIRECCION DE SERVICIOS INSTITUCIONALES
Procedimiento Administrativo (Debido Proceso)
Relaciones Humanas
DIRECCION DE COMPRAS DE SERVICIOS DE SALUD
Metodologas de Investigacin
Presentacin de resultados para la Toma de Decisiones
Grupos relacionados de diagnstico
Evaluacin de Impacto
Estrategias de Negociacin
DIRECCION COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
Actualizacin en Produccin en T.V. Y Radio
Estrategias de Comunicacin en Salud
Protocolo y Etiqueta
Administracin Deportiva
DIRECCION JURIDICA CORPORATIVA
Derecho laboral, Penal, Pblico, Constitucional y Financiero
Gestin Informtica
Seguridad Social
DIRECCION SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
Formacin de Capacitadores
Relaciones Interpersonales
Ingls
57

Habilidades Gerenciales
Gestin Informtica
Nuevas metodologas educativas
Principios de la Seguridad Social
HOSPITALES NACIONALES DESCONCENTRADOS
Ley de Desconcentracin 7852 - Ademdum -Compromisos de Gestin
Relaciones Humanas en General
Elaboracin de Presupuesto
Solucin de Conflictos
DIRECCION REGIONAL DE SUCURSALES HUETAR ATLANTICA
Ley Administracin Financiera
Administracin de Sistemas
Gestin Informtica
Legislacin Laboral
DIRECCION REGIONAL SERV. MEDICOS REGION HUETAR ATLANTICA
Debido proceso
Manejo y Negociacin de Conflictos
Proceso Control Interno
Salud Ocupacional
Clima Organizacional
DIRECCION REGIONAL DE SUCURSALES HUETAR NORTE
Sistema automatizado de pensiones
Legislacin laboral
Generalidades de SICERE y SICERE PC
Administracin del efectivo
DIRECCION REGIONAL SERVICIOS HUETAR NORTE
Debido Proceso
Costos
Compras
Trabajo en Equipo
Ley de Desconcentracin
DIRECCION REGIONAL DE SERVICIOS MEDICOS REGION CHOROTEGA
Relaciones Humanas y Cambio de Actitudes
Servicio al Cliente
Mtodos y Tcnicas de Planeacin y Motivacin en el Trabajo
Trabajo en Equipo
Herramientas de SICERE
58
Anexo 4: Ao 2003
Necesidades de Formacin indicadas por las unidades mdicas segn nivel requerido
Nivel Acadmico
requerido
Administracin
Recursos Humanos
Administracin
Administracin
Recursos Materiales Recursos Financieros
Administracin
Pblica
Administracin
Servicios de Salud
Economa
Regin Chorotega
Regin Brunca
Regin Pacfico Central
Regin Huetar Norte
Regin Atlntica
Regin Central Sur
Regin Central Norte
Hospitales Nacionales
4 3
8
3 1
3
0 8
2
2 6
4
1 2
5
4 3 10
3 6
6
23 20 9
0
0
0
1
1
1
0
4
0
0
0
0
0
0
0
0
0 3
5 3
1 5
2 6
7 11
2 2
6 8
29 10
3
0
3
2
2
5
1
5
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
1
0
4
2
14
0
2
2
1
4
1
5
6
12
2
4
6
6
4
1
4
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
1
0
1
2
2
0
0
0
5
1
5
0
2
0
2
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
1
0
0
0
14
7
2
3
4
4
3
1
9
1
0
0
2
0
2
3
6
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
3
0
1
1
1
0
0
1
1
0
0
0
0
0
0
5
0
0
0
0
0
0
0
0
Clnicas Mayores
Necesidades de
Formacin
44 56 50
56 55 21
23 26 43
17
17 38 15
0 Tcnico o Diplomado
1 Bachiller
Contabilidad
Nivel Acadmico
requerido
2 Licenciado
Contadura Pblica
3 Mster
Informtica
(administrador de Red)
4 Doctor
Estadstica
Derecho
Ingeniera
Regin Chorotega
Regin Brunca
Regin Pacfico Central
Regin Huetar Norte
Regin Atlntica
Regin Central Sur
Regin Central Norte
Hospitales Nacionales
0
1
0
0
6
1
2
0
0
1
1
3
1
1
4
0
4
1
1
1
0
1
0
4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
5
3
0
0
4
4
6
3
2
4
5
6
5
4
2
4
4
0
1
2
0
4
0
8
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
7
9
11
0
1
2
7
6
4
0
1
8
5
1
0
4
2
0
0
1
1
5
0
4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
2
0
0
0
1
1
4
0
2
4
4
1
4
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
4
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
0
3
5
3
0
10
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
Clnicas Mayores
Necesidades de
Formacin
11 12 12
28 36 21
43 23 14
24
28
0 Tcnico o Diplomado
1 Bachiller
2 Licenciado
59
3 Mster
4 Doctor
Necesidades de Formacin indicadas por las unidades de sucursales segn nivel requerido
Composicin de las necesidades de Profesionales
Regiones de Sucursal
Regin Chorotega
Regin Brunca
Regin Huetar Norte
Regin Atlntica
Regin Central
Administracin
Recursos Humanos
Administracin
Recursos Materiales
Administracin
Recursos Financieros
Administracin
Pblica
Administracin
Servicios de Salud
15
18
12
11
11
53
21
Economa
Composicin de las necesidades de Profesionales
Regiones de Sucursal
Regin Chorotega
Regin Brunca
Regin Huetar Norte
Regin Atlntica
Regin Central
Contadura
Pblica
Contabilidad
Informtica
Administrador de Red
Estadstica
Derecho
Ingeniera
10
21
15
19
22
60
Anexo
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en el rea Administrativa
Resumen General
Julio, 1999
Contenidos Temticos Requeridos
Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa
Administracin de Recursos Materiales
Servicio al Cliente
Administracin de la Proveedura
Consolidacin y Control de Presupuestos
Relaciones Humanas
Compromisos de Gestin
Sensibilizacin al Cambio
Contabilidad Bsica
Negociacin
Supervisin y Control de Procesos
Administracin de Bodegas
Administracin del Tiempo
Contabilidad de Costos
Derecho Laboral
Formulacin de Proyectos
Liderazgo y Motivacin
Administracin General
Ley de Administracin Pblica
Relaciones Laborales
Administracin de Recursos Humanos
Calidad y Mejoramiento Continuo
Gestin de Cobros
Manejo de la Caja Chica
Mecnica Bsica
Administracin del Presupuesto
Anlisis Financiero
Clima Organizacional
Cobro administrativo
Control de Inventarios
Debido Proceso
Gestin de Inversiones
Gestin Financiera
Ley de la Moneda
Motivacin
Normas y Polticas Institucionales
Plan Anual Operativo
Tcnicas de Archivo
61
Frecuencia
26
16
14
14
13
13
10
9
9
8
8
8
6
6
6
6
6
6
5
5
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
Anexo
Resumen General (continuacin)
Julio, 1999
Administracin Pblica
Anlisis y comprensin de lectura
Archivo de Documentos
Auditora
Cdigo de Trabajo
Conceptos de Autoestima
Control de Bodega
Derecho Administrativo
Ingls
Legislacin Laboral
Ley de Administracin Financiera
Ley de Trnsito
Manejo de Activos
Tcnicas de Asepsia e Higiene
Accin legal y civil
Actualizacin Administrativa
Actualizacin y mtodo de Avalo de Propiedades
Administracin de Servicios de Salud
Administracin de Servicios de Vigilancia
Administracin y control de Bienes Muebles
Albailera
Anlisis de Comportamiento
Anlisis de medios de garanta en arreglos de pago.
Anlisis de Sistemas (Factores Internos y Externos)
Anlisis Estadstico
Arreglos de Pago
Auditora Analtica
Auditora Operativa
Autodiagnstico
Autoestima
Avisos de Cobro
Carpintera, electromecnica y pintura
Carrera Profesional
Certificaciones
Cdigo de tica
Comercio, administracin pblica y marco legal interno
Compra y Venta de Servicios de Salud
Comunicacin
Consolidacin de Informacin de Costos
62
Frecuencia
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Anexo
Julio, 1999
Contabilidad Avanzada
Contabilidad de Bienes Muebles
Contabilidad y Finanzas
Control de Gastos
Comportamiento Organizacional
Curso Matriz Insumo Producto
Defensa Personal
Derecho de los Patronos
Derecho Tributario
Derechos y Deberes del Administrador
Desastres Naturales
Electricidad
Embargos
Empowerment
Estadstica
Estudios de Antigedad
tica y Valores
Expresin Oral y Escrita
Fondo Rotario
Funcionamiento de la planilla (Inscripciones, cambios y otros).
Gerencia
Gerencia en Salud
Gerencia Financiera y Presupuestaria
Gestin Contable y Estadstica
Gestin de Cobros
Gestin de la Produccin
Gestin de Pensiones
Gestin Local de Salud
Gestin Presupuestaria
Incapacidades
Induccin Laboral
Ingeniera Financiera
Inscripcin Patronal
Instructivo de Egresos
Instructivo de Pensiones
Jardinera
Legislacin comercial, tributaria y cobro judicial
63
Frecuencia
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Anexo
Julio, 1999
Frecuencia
Liquidaciones
Manejo de Armas
Manejo de Conflictos
Manejo de Desechos Slidos Hospitalarios
Manejo de Instrumentos de Evaluacin
Mantenimiento Cmputo
Mantenimiento Hospitalario
Mantenimiento Preventivo y Correctivo
Manual del Usuario
Manuales de Transportes
Mejora en la Prestacin de Servicios de Salud
Mtodos de evaluacin del desempeo
Mtodos para la resolucin de conflictos, problemas,
Mtodos y Tcnicas de Investigacin
Modernizacin
Normas de Aplicacin
Normas de Seguridad de Valores
Normas del Trmite de Pensiones
Normas y Procedimientos de la CCSS.
Normativa de Relaciones Laborales
Normativa Presupuestaria Institucional
Obligaciones del Administrador-Ordenador de aspectos jurdicos
Office 97
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Operacin y Funcionamiento del: COP, CPA, SPI, CxC, FROP y Cajas

Ordenamiento Jurdico
Organizacin comunal
Organizacin de Centros de Salud
Pago de Fondo de Mutualidad
Paquetes Informticos especializados: SPSS, TSP, E-VIEWS.
Perfil y actitudes del vigilante
Planificacin en Salud
Prevencin de riesgos de Trabajo
Primeros Auxilios
Procedimientos de contratacin de personal
Procedimientos y Normas de Pensiones
Procesos de Desconcentracin de la Oficina de Pensiones
Produccin eficiente y eficaz.
Programacin de Operaciones
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
64
Anexo
Julio, 1999
Racionalizacin de los Recursos
Radiocomunicacin
Redaccin
Rendimiento Organizacional
Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte
Reglamento de Salud Ocupacional
Reglamento Interior de Trabajo
Reglamentos de Salud
Revisin Cuenta 322
Salud Ocupacional
Seguridad contra Incendios
Seguridad de la Propiedad Hospitalaria
Seguridad Institucional
Seguridad Ocupacional e Higiene
Sentencias de Embargo
Sistema de asignacin de Recursos
Sistema de comunicacin Anyware
Supervisin de Equipos
Tcnicas de Lavado, Secado y Planchado
Tcnicas de manejo de maquinaria
Tcnicas en doblado de Ropa Verde
Tcnicas en seleccin y clasificacin de ropas
Tcnicas y herramientas para analizar a los grupos de inters
Telefona
Tipos de Programacin
Tipos y niveles de Programacin
Trmite de Adquisiciones
Trmite de Tiempo Extra
Transporte de Pacientes
Uso del CIE-X
Vacaciones
Vinculaciones P.A.O. - Presupuesto
Visita domiciliaria
65
Frecuencia
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
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Cuadro 3: Necesidades de Capacitacin

Sistemas y aseguramiento de la calidad

Principios de la seguridad social

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Fuente: Nivel Central

Reglamento de la Ley 7852, artculo 20 y siguientes.

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2/ Incluye las 7 regiones de servicios mdicos

Tabla 8: Necesidades de formacin segn reas

Grado acadmico requerido

Fuente: Autoridades superiores locales, regionales y centrales