CONSULTORÍA “DISEÑO DEL PLAN CAPACITACIÓN, EL PLAN DE CARRERA DEL SUPERVISOR BANCARIO Y LA REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE TALENTO

HUMANO DE LA SBP”
Proyecto “Apoyo Técnico al Clima de Inversiones y Adaptación al Libre Comercio” Convenio de Cooperación Técnica PO 1757/OC-PN

PLANIFICANDO EL DESARROLLO: MAPAS DE CARRERA
Fase III, Etapa 7 “Desarrollo de Productos – Plan de Carrera” Versión Final

Myriam Fernández myriamfernandez@fitproper.com María Florencia Rossini frossini@fitproper.com Marcelo Zárate mzarate@fitproper.com Eleonora Segura esegura@fitproper.com Ruth Szvarc rszvarc@fitproper.com

10 de junio de 2011

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......................................5.............. 2 2................ 2.............................................................2................................ Autodesarrollo ..................... 3 3........... Planes de Carrera......... 1 Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera ..................... Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes .... 4 3.................................................... contrato celebrado entre el Ministerio de Economía y Finanzas de Panamá representado por la Confederación Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crédito (COLAC) y Fit & Proper LLC...... Aplicación de los Planes de Carrera .................................................................................. 5 3...............1....... Oportunidades de desarrollo ............2.....3.................................. 14 Dirección de Supervisión................................................................................................................................... Planes de Carrera como input para Planes de Sucesión y Cuadros de Reemplazo ................................................................................. 4 3........................ el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la Superintendencia de Bancos de Panamá” en el marco del Proyecto “Apoyo Técnico al Clima de Inversiones y Adaptación al Libre Comercio” Convenio de Cooperación Técnica PO 1757/OC-PN................................................. Está prohibida su circulación y/o reproducción para fines ajenos al contrato sin previo consentimiento escrito de las partes.... 4 3.................................................... 7 5............4..... Mapas de Carrera ............ ................. 5 3................................. 2 2................... Comunicación de los Planes de Carrera ..............................Consultoría “Diseño del Plan Capacitación................................................................. 5 4......................................................... 14 1 Este documento es un producto de la Consultoría para el “Diseño del Plan Capacitación............... Plan de Desarrollo: ejemplo ........................... el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Índice1 1................................... Áreas de Aplicación............ Introducción ....................1.........................................

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Todos estos documentos se encuentran a la fecha en proceso de revisión y completamiento. Manual de Organización y Funciones. Se sugiere revisión al finalizar el proceso de definición de Competencias Técnicas y diseño organizacional de la Dirección de acuerdo al MOF y proceso de supervisión. Manual de Competencias. también se encuentran en proceso de revisión. En el ejemplo que acompaña a esta entrega (Dirección de Supervisión Bancaria). sin afectar de manera sustancial el espíritu de la propuesta. En relación a las áreas técnicas. algunas de las funciones o líneas de dependencia funcional podrían sufrir modificaciones en relación al modelo actual presentado. Como ya se ha mencionado en otros informes entregados (fundamentalmente en el Informe Diagnóstico de la presente consultoría). estos nombres no coinciden con los que se asignan en el Manual de Organización y Funciones y en el de Descripción de Cargos. la presente propuesta requiere y debe ser analizada y actualizada a la luz de las modificaciones en curso. Asimismo.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. a saber:  Para la elaboración del presente Plan de Desarrollo y Mapa de Carrera se han considerado los nombres de los cargos que forman parte de los organigramas proporcionados por la Dirección de Recursos Humanos. por lo que los cambios que resulten deberán ser incorporados a los Mapas de Carera. una vez aprobados e implementados. Por lo tanto. como producto de la redefinición del proceso Supervisión Bancaria. El Manual de Competencias cuenta con la descripción de las competencias institucionales. las competencias técnicas para los cargos no clave de la Dirección se encuentran a la fecha en proceso de elaboración. pero aún restan describir las competencias de los cargos no clave (tarea que se encuentra en proceso bajo la responsabilidad de la Dirección de RRHH). el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Introducción 1. se consideran válidas las propuestas de este documento. Junio de 2011 1 . gerenciales y técnicas para los cargos clave de todas las Direcciones (material entregado como producto de esta consultoría el 31-05-2011).     Por todo lo expuesto. Manual de Descripción de Cargos. En este ejemplo se ha tomado en cuenta el Manual de Descripción de Cargos existente a la fecha. Introducción El Mapa de Carrera es un documento que utiliza como fuentes diversa documentación existente en la organización: Organigramas. con fecha de actualización al mes de mayo de 2011. Ambos manuales se encuentran a la fecha en proceso de actualización y adecuación. la SBP se encuentran en proceso de revisión de su diseño organizacional. ya que sólo requerirán un cambio de denominación de los cargos o de su ubicación dentro de la estructura organizacional. No obstante.

 Propiciar y retener el desarrollo de una experticia técnica propia y específica de la SBP. Por otro lado.Las necesidades de la Institución . las historias laborales. Para las segundas. 2. los intereses personales de crecimiento profesional. El seguimiento de las historias laborales y el diálogo entre jefes y colaboradores permite obtener un conocimiento de las etapas de carrera y las motivaciones de desarrollo de los colaboradores. tanto a nivel de estructura como de capacidades requeridas. El desarrollo de los recursos humanos se focaliza en incrementar las capacidades existentes en las personas y adaptarlas a las necesidades estratégicas de la Institución. A la vez. en los que se identifican las posibles rutas o trayectorias de crecimiento. la institución en funcionamiento requiere de un inventario de las habilidades y talentos existentes en el presente. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera 2. Son objetivos de todo Plan de Carrera:  Contar con colaboradores preparados para ocupar puestos de mayor nivel o complejidad. Este sub sistema de recursos humanos busca balancear dos aspectos fundamentales: . Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera Los Planes de Carrera se enmarcan dentro de un proceso amplio de desarrollo de los recursos humanos de la Institución. lo que facilita la información necesaria para planear de manera adecuada las trayectorias laborales.Las necesidades de sus colaboradores Para las primeras se elaboran planes que contemplan las necesidades de dotación.  Atraer y retener talentos.  Incrementar la motivación de los colaboradores.  Contar con personas preparadas para suceder a quienes se retiran de la institución. Los Planes de Carrera se materializan en Mapas de Carrera. Planes de Carrera Se denomina así al esquema teórico que define el diseño de la carrera profesional de una persona que ingresa a un área determinada. se consideran las necesidades individuales. definen los requisitos para pasar de un nivel a otro 2 .  Asegurar la continuidad gerencial. Para ello se aplican instrumentos como la Evaluación de Desempeño y otros más específicas que permiten evaluar las competencias y el potencial de las personas. El desarrollo de las personas en las organizaciones modernas se lleva a cabo a través de acciones planeadas por la organización (Planes de Carrera) y también por acciones personales denominadas Autodesarrollo.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación.1.

Todos los colaboradores que así lo deseen deben contar con herramientas que les permitan incrementar sus capacidades y en lo posible.2. crecer dentro de la organización. competencias. etc. gerenciales o técnicas). En este sentido. un programa de desarrollo debe contemplar además las necesidades de los colaboradores que no forman parte de las áreas clave de la organización: áreas de apoyo y servicio que brindan soporte para que las áreas clave puedan desarrollar su función con eficacia. programas específicos para desarrollar ciertas competencias. programas de mentorías. Autodesarrollo Sin embargo.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. cursos de capacitación técnica para personal no técnico. experiencias son necesarias para acceder a cargos de mayor responsabilidad o complejidad. la organización debe facilitar herramientas variadas que promuevan el aprendizaje: instrumentos de auto aprendizaje para el desarrollo de las competencias (institucionales. Previendo estos planes se elaboran diversos cursos de acción que incluyen Programas de Desarrollo: planes de capacitación. 2. participación en actividades de capacitación técnica externa en sus especialidades. Estos programas se orientan fundamentalmente a la formación de ejecutivos que puedan asegurar la continuidad institucional en las áreas clave de la organización. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera dentro del área laboral: qué conocimientos. retroalimentación a través de evaluaciones de 360º. formación en temas gerenciales. bibliotecas virtuales. 3 . programas de coaching personalizados. rotaciones y asignaciones especiales.

es decir que indican un camino posible.  En áreas numerosas en las que muchas personas ocupan cargos similares. se recibe formación especializada dentro de la SBP (ejemplo. se recomienda generar un Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes.  En sectores que funcionan como “semilleros” para el resto de la institución. En la SBP estas condiciones se cumplen con claridad en las Direcciones involucradas en el proceso de supervisión bancaria.2. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera 3. Al mismo tiempo. Diplomado en NIIF) y además existen posibilidades de crecimiento dentro de la misma Dirección o hacia otras Direcciones. Aplicación de los Planes de Carrera Áreas de Aplicación Como ya se expresó antes. asegurar que se conozcan las inquietudes de desarrollo de los colaboradores. este proceso permite que la SBP cuente con un plantel de integrantes entre los qué puede elegir a los mejores.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. Es importante clarificar que estos planes funcionan como guías para el desarrollo de las personas. en las que se requiere un alto nivel de especialización. Esto permitirá generar el puente necesario para el logro de los objetivos institucionales y los personales. los Planes de Carrera son esquemas teóricos. que no es único y tampoco es mandatorio.  En cargos en los que sus integrantes reciben formaciones altamente especializada. Este plan supone un esquema de rotación de los ingresantes (Auditores y Analistas Financieros I) por las diversas áreas técnicas involucradas en el proceso de supervisión. Se recomienda la aplicación de los Planes de Carrera:  En colectivos numerosos dentro de una misma especialidad. 3.1. hay un alto índice de incorporación de integrantes con experticia en bancos o auditoría pero no necesariamente en Supervisión Bancaria. y en las que suelen incorporarse personas con poca experiencia. de manera de brindar una visión holística de todo el proceso y facilitar desde el inicio una comprensión integral del mismo y de las necesidades de las diversas áreas. 3. pero no implican promesa alguna por parte de la institución. En este sentido es muy importante que la SBP cuente con herramientas que permitan identificar las necesidades organizacionales y al mismo tiempo. Son requisitos para la implementación de este tipo de plan: 4 . según su desempeño en cada una de las áreas de rotación. Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes Para facilitar la cobertura de cargos en el Área de Supervisión y al mismo tiempo desarrollar una experticia propia especializada.

3.3. Fortalecer las competencias gerenciales y técnicas de los mandos medios responsables de liderar los equipos de trabajo. y al mismo tiempo se señalan las posibilidades y limitaciones reales del Plan.  Dar a conocer el alcance de los Planes de Carrera: para qué áreas y qué niveles de la organización se encuentran involucrados. pero que no implican una promesa por parte de la institución.  Difundir el sentido amplio de Desarrollo. Desarrollar y sistematizar planes de capacitación.5. Elaborar planes de rotación por las diversas áreas que ofrezcan la posibilidad de un conocimiento profundo de las tareas de cada sector involucrado.4. sus perspectivas a futuro. De esta manera se promueve el interés y la motivación. Comunicación de los Planes de Carrera Los Planes de Carrera y las posibilidades de autodesarrollo deben ser comunicados a toda la organización. tanto conceptual como aplicada (“on the job training”). el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera - Contar con una metodología para llevar adelante el proceso de supervisión. Clara definición. 3. En este sentido se recomienda:  Clarificar a toda la organización los objetivos que persigue el Plan de Carrera. 5 .Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. descripción y comunicación del diseño organizacional (MOF) y de los de cargos y funciones (MDC). demuestren idoneidad y se ajusten a los requerimientos de los cargos. es importante tener en cuenta que existen diferentes tipos de desarrollo según el nivel de desempeño demostrado y el potencial de las personas.  Dar a conocer todas las alternativas de desarrollo que promueve la SBP (planes de capacitación y toda otra acción que se diseñe a tal efecto). 3. evitando que se generen falsas expectativas. la posibilidad de ocupar cargos de mayor responsabilidad o formar parte de planes de sucesión o cuadros de reemplazo. y la descripción de los procedimientos relacionados. incluyendo el concepto de Autodesarrollo.  Destacar con máxima claridad que los Planes de Carrera expresan una posibilidad de desarrollo. Planes de Carrera como input para Planes de Sucesión y Cuadros de Reemplazo Al considerar las posibilidades de desarrollo de las personas. siempre y cuando cubran una necesidad organizacional. es importante que todas las personas que demuestren capacidad para cumplir con los requisitos de los cargos que se postulan tengan posibilidades de acceder a Planes de Desarrollo. Oportunidades de desarrollo Atendiendo a los valores institucionales de Equidad y Transparencia.

los colaboradores de tipo A. 2 Fuente: DeLong y Vijayaraghavan. June. Harvard Business Review. 6 . Los colaboradores de tipo C son los que necesitan mejorar considerablemente o deben salir de la institución. la siguiente matriz2 muestra la relación entre el tipo de desarrollo recomendado según el potencial y el desempeño de las personas. “Let’s hear it for B players”. Los colaboradores de tipo B son los que requieren apoyo y seguridad. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera En este sentido. 2003. son los que necesitan un desarrollo focalizado en el desafío para tener la posibilidad de acceder a cargos de mayor responsabilidad y a la vez retenerlos. Según la matriz.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. Es necesario trabajar con ellos para que potencien su desempeño.

Secretaría General Asistente Ejecutiva II Asistente Ejecutiva I(transitorio) Traductor Bilingüe Conductor de Vehículo III Recepcionista Archivero II Gerente de Servicios de Atención al Cliente Bancario Secretaria II Abogado II Abogado I Analista Financiero I Oficial de Servicio de Atención al Cliente Bancario  Jurídico Bancaria  Regulación Bancaria  Asuntos Internacionales  Supervisión Bancaria  Estudios Financieros Cargos clave Director de Relaciones Públicas Asistente Ejecutiva II Secretaria Ejecutiva I Si tiene formación en: Diseño Gráfico. Producción Audiovisual. con las trayectorias posibles de desarrollo de los colaboradores. Mercadeo Si tiene formación en área periodística Asistente de Información y Relaciones Públicas Cargos clave 7 .Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Mapas de Carrera 4. Mapas de Carrera A continuación se detallan los mapas de carrera para cada una de las Direcciones de la SBP.

el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Mapas de Carrera Director de Integridad Institucional Secretaria Ejecutiva I Gerente de Auditoría Interna Gerente de Evaluación de Procesos y Continuidad Institucional Gerente de Seguridad Auditor II Auditor I Oficial de Continuidad Institucional Oficial de Procesos Agente de Seguridad II Agente de Seguridad I Secretaria I Cargos clave Director de Administración y Finanzas Secretaria Ejecutiva Subdirector Gerente de Presupuesto Gerente de Contabilidad Gerente de Tesorería Gerente de FECI Gerente de Compras Gerente de Servicios Generales Gerente de Bienes Patrimoniales Secretaria III Analista de 1 presupuesto I Secretaria II Contador II Contador I Asistente de Contabilidad 3 2 1 Secretaria II Analista de Cobros II Analista de Cobros I 1 Secretaria II Contador II Contador I Asistente de Contabilidad 3 2 1 Secretaria III Cotizador de Precios II Cotizador de 1 Precios I Asist. Otros desarrollos laterales posibles entre:  Números 1 2 3 Almacenista III (Supervisor) Almacenista I Cargos clave 8 .Consultoría “Diseño del Plan Capacitación.  Gerente de Tesorería: Contabilidad / FECI/ Presupuesto / Compras.  FECI: todas las gerencias de la Dirección. III y IV Mensajero Interno Archivero I Operador Maquina Reproductora Secretaria I Contador I 2 Posibles desarrollos laterales  Gerente Servicios Generales / Compras / Bienes Patrimoniales / Presupuesto  Gerente de Contabilidad: FECI / Tesorería / Compras / Presupuesto / Bienes Patrim. Ejecutivo I Secretaria III Ayudante General Conductores de Vehículo I.

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