Tesis DD89dmedrano

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
LA
MOTIVACIN
COMO
FACTOR
DETERMINANTE
EN
EL
RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

G.E.H., ASESORES INTEGRALES DE SALUD, C.A.
Autores:
Medrano A, Daniel J.
Serrano L. Yanis E.
Tutor: Hctor Martnez.
Valencia, Agosto de 2.003
INTRODUCCIN
La motivacin constituye una preocupacin para las organizaciones, ya que, sta se
considera como un punto clave en el desempeo de los individuos lo cual se pondra
de manifiesto en la productividad, objetivos y metas que se plantee la organizacin.
Uno de los principios de las
organizaciones es plantearse precisamente objetivos y
metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el trabajador se sienta
identificado y comprometido con la organizacin y lo demuestre a travs de un buen
desempeo. Es por ello cuan importante es la motivacin, ya que mientras ms
motivado est el trabajador ms productiva ser su labor, surgiendo de all una relacin
entre los niveles de satisfaccin y la productividad.
La motivacin no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas ms

implicaciones que pueden ir desde las relaciones interpersonales de los trabajadores y
cmo se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el clima
organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores.
En el desarrollo de esta investigacin se plante, en el Captulo I aspectos inherentes

al Objeto de Estudio y los objetivos que se persiguen y que se alcanzaron con esta
investigacin, adems de la justificacin por lo cual se decide abordar el tema de la
motivacin como factor determinante en el desempeo laboral de los trabajadores en la
Empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A.
En referencia, en el Capitulo II, denominado Marco Terico se plantean ideas y

antecedentes de investigaciones referentes al tema de la motivacin y el desempeo
laboral, adems de algunas teoras que aportan y sustentan la temtica planteada,
permitiendo con ello crear una gama de opiniones, criterio e ideas.
Posteriormente, en el Capitulo III, el Marco Metodolgico, se abarca todo lo referente

al tipo de investigacin, estrategia metodolgica implementada y el colectivo a
investigar, adems, se plantea qu tipo de instrumento se utilizar para la recoleccin
de datos y las bibliografas consultadas para soportar la informacin manejada en la
investigacin.
Por ltimo, en el Capitulo IV, denominado Anlisis e Interpretacin de los Datos, se

presentarn los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento de recoleccin de
datos aplicado; los cuales conllevan a los investigadores a las conclusiones y
recomendaciones respectivas.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Aproximacin al objeto de estudio

En los ltimos aos la motivacin como factor determinante en el rendimiento de los
individuos en las organizaciones ha marcado una pauta importante debido a que la
eficiencia con que se cumplan las funciones asignadas a stos, va a depender del grado
de motivacin que tengan para desempearse laboralmente y de esta manera lograr los
objetivos y metas que se plantean las organizaciones, por lo tanto, los factores
motivacionales son los que canalizan, provocan y sustentan el comportamiento de las
personas para desempear sus funciones.
Una buena poltica y filosofa de parte de la organizacin genera condiciones que

favorecen el desarrollo del individuo permitiendo as obtener lo mejor de l; estas
acciones potencian el intelecto de manera generalizada logrando que el trabajador le
imprima a todas sus labores un mayor inters. Es por ello, que la motivacin juega un
papel de suma importancia.
Por consiguiente la motivacin esta estrechamente ligada al desempeo laboral, y es

que el desempeo laboral que pueda tener un individuo al realizar sus actividades y
tareas asignadas le permiten a las
organizaciones satisfacer sus expectativas y necesidades en cuanto a las metas y
propsitos trazados y ser
competitiva
como lo menciona el Diccionario de
en
el
mercado
la Real Academia
Arias, G. (1.996, Pg. 132): Desempear es cumplir las

a
laboral. En tal sentido

Espaola, citado por
obligaciones inherentes
una profesin, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad
satisfactoriamente; en las organizaciones.
Ultimamente, el individuo
cumple
dedicacin
observar
que
se
poda
sus obligaciones pero no

en
dcadas anteriores, debido a que las
estrategias planteadas por las gerencias organizacionales

descuidado el
factor
motivacin
la organizacin ha asado
catalogan como un
con aquella
hoy
en
da
han
para con sus empleados, bien sea porque
por momentos crticos o porque simplemente
gasto y no como una inversin, de la cual se
lo
puede
obtener el mximo provecho posible. Por ello es importante destacar que

un
personal altamente
fructfero
para
el
motivado
crecimiento
de
puede
lograr
que
la
organizacin;
el
en
desempeo laboral que tengan los trabajadores depender
rendimiento
sea
consecuencia, del
la productividad
xito de la organizacin.
La empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A., es una empresa que ha

tratado de reunir al personal ms idneo para desempear las funciones
eficientemente,
pero
est
claramente determinado
que
existen
factores
que
producen, modelan y modifican la conducta de los trabajadores al realizar

sus tareas.
Por consiguiente, se ha determinado estudiar los factores motivacionales que pueden

inducir al trabajador a tener un mejor desempeo al realizar sus funciones. Por tal razn,
es importante responder a las siguientes interrogantes:
Cules son los factores motivacionales presentes en la organizacin?
Existe un buen desempeo laboral por parte de los trabajadores al realizar sus
funciones?
Cul es el nivel de satisfaccin en el trabajo de los empleados de la empresa?
B. OBJETIVOS
Objetivo general
Analizar los factores motivacionales presentes en la empresa G.E.H., Asesores
Integrales de Salud, C.A., como agentes determinantes en el buen desempeo laboral de
los trabajadores.
Objetivos especificos
Identificar los factores motivacionales presentes en los trabajadores con la finalidad de
optimizar o aumentar a travs de estos factores el rendimiento en el desempeo de sus
funciones
Diagnosticar el desempeo laboral de los trabajadores con
el propsito de mejorar los ndices de productividad y la
ejecucin de los procesos
Determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo de los empleados
con la finalidad de mejorar y generar mayores niveles de
satisfaccin.
Justificacin
Una de las razones que indujeron a llevar a cabo esta investigacin es la
consideracin de qu motiva a los individuos a presentar determinadas actitudes o
comportamientos en las organizaciones y a su vez cmo repercute en los individuos
como parte esencial e importante de las organizaciones. Surgiendo la inquietud qu
influye en las modificaciones de conductas?; son simple y llanamente sus beneficios
econmicos o engloban una serie de variables o factores direccionados hacia las teoras
humanistas, incluyendo su entorno como agente principal, que influye en el clima que
presentar esa organizacin.
Las organizaciones hoy en da se plantean como obtener lo mejor de cada

individuo, como lograr que se genere una sinergia propia y constante que impulsen
y
motiven al trabajador a desempear su labor de manera exitosa a medida que
transcurre el tiempo. Hay una serie de aspectos que se integran y cohesionan para tales
fines como: econmicos, sociales, ambientales, educacionales y conductuales, que se
plasman y proyectan en los individuos y de esta manera se refleja en el desempeo
de las actividades que realiza; he all el punto neurlgico y central de esta investigacin,
donde se busca precisar qu motiva al trabajador. En consecuencia, lo que se busca es
determinar el conjunto de acciones que permitan
mejorar la satisfaccin de las
necesidades personales, sociales y de superacin por parte de los individuos en las

organizaciones a travs de los planes y programas de compensaciones y estimulo de
superacin que debe generarse desde la gerencia.
En este sentido las organizaciones deben crear afinidad y compromiso en el trabajador,

con el propsito de generar mayores expectativas de compensacin al punto de que el
trabajador considere su ambiente laboral como parte integra de su vida presentando la
necesidad y obligacin adquirida de dar lo mejor en busca de mayores y mejores

beneficios.
As mismo, esta investigacin es un punto de partida para otras investigaciones que
involucren las relaciones laborales
de las personas que prestan sus servicios en
organizaciones. Adems, los resultados podran ser un insumo para la organizacin, el

cual les permitir darse cuenta de las posibles deficiencias que pueda presentar en
determinado momento y por consiguiente establecer estratgicamente las mejoras
necesarias para solventar la situacin presentada sistemticamente.
CAPITULO II
Marco terico
ANTECEDENTES
La motivacin se ha considerado como un agente o factor que proyecta de manera
positiva o negativa la labor que desempean los trabajadores, guindolos un poco ms
all, hasta ponerlos en sintona armnica con lo que la organizacin quiere que el
trabajador sea o pretenda ser. Es la motivacin quien modifica o transforma la conducta
del trabajador hacia una conducta preestablecida por situaciones individuales con
respecto a la organizacin, tal como lo menciona el planteamiento de Stephen, R.
(1.996, Pg. 530) cuando dice: Definiremos la motivacin como la disposicin de
emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, a
condicin de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual.
A continuacin se presenta una serie de antecedentes de investigaciones realizadas que

guardan una estrecha relacin con el objeto de esta investigacin:
Velzquez, Jhonny J. (2.002), en su trabajo especial de grado titulado: Influencia de la

gerencia en la motivacin de los empleados del centro de atencin mdica de la
Universidad de Carabobo (CAMUC), cuyo objetivo general era determinar influencia
de la gerencia en la motivacin de los empleados del CAMUC, seleccionando para ello
el tipo de
investigacin de campo descriptiva, segn la naturaleza de los objetivos planteados;
llegando a la siguiente conclusin: el CAMUC
debera disear polticas gerenciales y motivacionales que integren al personal con la

organizacin, debido a que el personal se encuentra en un crculo estacionario donde las
decisiones son tomadas en la alta jerarqua y no se toman en cuenta las ideas que
pudieran aportar los empleados, lo cual pudiera convertir a la empresa en una
organizacin estilo mesa redonda
y no seguir en el estilo de organizaciones
piramidales, adems de implementar sistemas de recompensas y rotacin de personal

que motiven el desempeo efectivo de los trabajadores y no se mantengan en la
rutinizacin de tareas en los puestos de trabajo.
Los resultados obtenidos de la investigacin antes mencionada posee

significativa importancia ya que refleja la integracin y vinculacin que deben tener
todos los trabajadores en la toma de decisiones y a la hora de generar ideas innovadoras
o ideas que solucionen problemas. Es
generar en el trabajador en sentido de
participacin en la toma de decisiones en busca de flexibilizar las estructuras y mejorar

el desempeo.
Asimismo, cabe
mencionar el trabajo de investigacin titulado: La motivacin e
incentivacin del personal administrativo de la direccin estudiantil de la Universidad

de Carabobo, realizado por Daz, Ana y Morgado, Mariela (2.001). Ellas pretendan
analizar la motivacin e incentivacin del personal administrativo de la direccin
estudiantil de la Universidad de Carabobo, seleccionando para ello el tipo de
investigacin exploratoria segn la naturaleza de los objetivos; encontrndose que es

importante tener el personal idneo y reforzar y afianzar el conjunto de acciones que
impliquen situaciones motivacionales que pudieran ser de carcter monetario o
reconocimientos organizacionales o institucionales al personal que se destaca y
cohesiona con la misin y visin de la organizacin. Es significativo para los
trabajadores el reconocimiento monetario constante, satisfaciendo as una expectativa
que genera sinergia, que impulsa el desempeo del trabajador sin tener relevancia el
tiempo que ste pudiera tener en la organizacin, determinando as el fortalecimiento de
las relaciones internas de la organizacin.
En concordancia con este planteamiento el desempeo que cada individuo presenta en

sus actividades y que de manera positiva se ven reflejadas en consecucin de los
objetivos de la organizacin debe ser gratificada o reconocida por parte de est como
una forma de estmulo y reciprocidad de beneficios o de retribucin.
La Importancia de esta investigacin se orienta en funcin de plantearse la creacin de

sistemas de recompensas que generen acciones o situaciones motivadoras que impulsen
al trabajador a tener un buen desempeo como factor determinante en su proceso de
crecimiento dentro de las organizaciones
Igualmente, se revis el trabajo de grado de Chacn, Karen y Urbina, Mara J. (2.001),

titulado: Actitudes de los trabajadores de base hacia los factores motivacionales de la
empresa NISSAN, ubicada en el municipio los Guayos del Estado Carabobo, donde su
objetivo general era determinar las actitudes de los trabajadores de base de la empresa
NISSAN hacia los factores motivacionales de la misma, concluyendo que dentro de las
organizaciones surgen situaciones que son desencadenadas por las relaciones
interpersonales de los trabajadores y que pueden influir y generar desmotivacin en
relacin con su labor. Es fundamental la comunicacin que se da en la organizacin y
los mecanismos bajo los cuales fluye, porque esto podra generar distorsin en las
relaciones que a su vez se traducirn en el desempeo de cada trabajador, debido a que

en las organizaciones las relaciones son interdependientes hasta el punto de que las
decisiones de una persona pueden afectar las de otras.
En tal sentido las comunicaciones interpersonales juegan un papel fundamental ya

que a travs de ella se pueden expresar las necesidades e interactuar de manera
simultnea en busca de satisfacerlas. Sus implicaciones llegan a tal punto que la
comunicacin efectiva mejora los resultados de manera integral de los individuos y a
su vez en las organizaciones.
De la investigacin mencionada anteriormente se obtiene que relaciones interpersonales

son de mucha importancia ya que predeterminan la conducta de los individuos a travs
de las acciones o situaciones
derivadas del entorno. Pudiendo afectar de manera
positiva o negativa en su desempeo y en los resultados que tiene planteados las

organizaciones
En tal sentido, Puche R, Zuleika A. (2.001), en su trabajo de grado titulado: La

motivacin como estrategia para alcanzar el mejor desempeo de los trabajadores de la
secretara sectorial de educacin del Estado Aragua, pretenda caracterizar los
programas dirigidos a incentivar la motivacin como estrategia para alcanzar el mejor
desempeo laboral de los trabajadores de la secretaria sectorial de educacin del Estado
Aragua, seleccionando para ello el tipo de investigacin exploratoria segn la naturaleza
de los objetivos y en el cual llegaron a la siguiente conclusin; la organizacin necesita
disear una buena poltica para los trabajadores, donde se estimulen las relaciones
interpersonales, ya que no son completamente positivas; la gerencia debe desarrollar un
buen programa de incentivos econmicos y sociales permanentes, que estimulen al
personal a desempear mejor sus labores. En consecuencia, se origina o surgen la
necesidad de
mejorar, si existen, o crear, de ser el caso, los mecanismos
de
comunicacin dentro de las organizaciones para afianzar y consolidar unas buenas
10
relaciones interpersonales para influir de manera positiva en el desempeo de los

trabajadores conjuntamente con sistemas que permitan mejorar y aumentar los sistemas
de compensaciones tales como: bonificaciones econmicas peridicas por asistencia,
puntualidad, niveles de produccin y cumplimientos de metas.
Esta
investigacin posee significativa relevancia ya que es un indicador
existe una relacin muy estrecha entre los incentivos y el

optimizar las relaciones interpersonales. Este aspecto
desempeo
de que
adems de
refleja que el desempeo solo
no se deriva de las capacidades y actitudes sino que tambin puede depende de diversos
factores motivacionales.
Otro autor, que valdra la pena mencionar, es Fruscella S, Antonela M. (2.000), en su

trabajo de grado titulado: Estrategias motivacionales para la gerencia de los procesos
productivos del rea de planta de las empresas de pintura en Venezuela. Plantendose
como objetivo general: Establecer la estrategia motivacional para las empresas de
pintura
en
Venezuela
que
permita
obtener
ideas creativas del personal e
implementarlas en torno al proceso productivo; bajo un tipo de investigacin

documental,
ya que los datos
implementados
fueron obtenidos
de otras
investigaciones
realizadas; concluyendo que debe existir un alto nivel de
satisfaccin por
parte
del personal
en
las organizaciones en
busca
de
un
cambio positivo y de mejoras constantes. Esto se logra mediante la generacin

de trabajos en equipo, ya que de estos surgen posibles soluciones a los problemas
existentes, otro aspecto relevante es la toma
de decisiones
por parte de los
trabajadores a la hora de presentar ideas creativas proporcionando sentimiento

de poder y crdito que pueden consolidarse finalmente en xitos.
En conclusin la eficacia laboral
depende de la
creatividad, innovacin y
participacin de los trabajadores en los procesos productivos. As mismo se debe
11
estimular el reconocimiento y premiacin
las
ideas
proporcionadas por el
personal.
La investigacin ante mencionada tiene importancia ya que permite visualizar que

debe lograrse la integracin por parte de los trabajadores
ante la resolucin de
problemas y en busca de generar ideas creativas que incidan de manera positiva en

los resultados de all se toma su importancia ya que pone de manifiesto la importancia
del trabajo en equipo y de los logros comunes por parte de los individuos.
En la misma
lnea de investigacin, Bravo de U, Fanny. (1.999), en su trabajo
especial de grado titulado: Influencia del clima organizacional
de las empresas
privadas venezolanas en el desempeo de sus Recursos Humanos, el autor se

traz como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional
de las empresas privadas venezolanas sobre el desempeo
de sus Recursos
Humanos, utilizando para ello el tipo de investigacin documental y en el cual el

autor lleg a la siguiente conclusin: El desempeo del Recurso Humano en las
organizaciones va a depender fundamentalmente del ambiente de trabajo y no de la
conducta que se le pretendan implantar a los trabajadores, destacando factores
individuales, tales como sus valores, personalidad y actitudes grupales como la
afinidad,
liderazgo, poder
y comunicacin
en
las relaciones
interpersonales,
proyectadas hacia la organizacin.
Esta investigacin denota importancia en virtud de que pone en evidencia que el

ambiente de trabajo juega un papel fundamental como factor
motivante de las
acciones y resultados que se pretendan obtener del desempeo. Por ms que se

intenten implantar modelos de conductas es necesario cultivar y
fomentar
principios y valores ticos y morales que definan conductas hacia el respeto y la

comprensin conllevando a una mejora de las relaciones laborales y por ende
de los resultados.
12
B. BASES TEORICAS
En esta seccin se abordan algunos enfoques tericos explicativos tendientes a
focalizar la naturaleza y alcances de los procesos motivacionales y el desempeo
logrado dentro de la organizacin.
2.1 La Motivacin. Conceptualizacin

Mucho se habla sobre motivacin y la manera como incide sta en la conducta que se
desea en un individuo ante una organizacin o en la misma sociedad, tal como lo cita
Marcano, Mara L. (1.996, Pg. 97) donde expresa:
La motivacin, son las condiciones o estados que activan o dan energa al organismo
que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que la
motivacin se refiere a estados internos que activan y dirigen las conductas hacia fines y
metas definidas.
El hombre en su proceso de crecimiento e interaccin social asume o copia patrones o

modelos de conductas de otros individuos del entorno, que incluyen un conjunto de
valores, principios, tica y moral que proyectar de manera relativa de acuerdo al
ambiente que se le presente en la sociedad u organizaciones. Ahora bien las necesidades
son lo que motiva o impulsan a los individuos hacia una conducta determinada para su
satisfaccin. Estas necesidades involucran aspectos generalizados de lo que es el
hombre interna y externamente, como lo pueden ser las emociones, la moral y el medio
donde se desenvuelven.
13
En este sentido, Charles G, Morris. (1.997, Pg. 412): menciona: La emocin se

refiere a la experimentacin de sentimientos como temor, alegra, sorpresa o ira.
Como los motivos, las emociones tambin activan y afectan la conducta, aunque es ms
difcil predecir la clase de conducta que provocara.
Por otra parte,
Villegas, Jos (1.998, Pg. 261) cita: La moral como un estado
permanente que puede ser cambiado a travs de la aplicacin de estmulos e incentivos

que facilitan la modificacin de la conducta de los individuos. Es por esto que la moral
juega un papel fundamental en el desempeo de los trabajadores debido a que, mientras
las personas tienen la moral alta van a desempear sus funciones dando lo mejor de si
sin esperar nada a cambio, mientras que las personas que tienen la moral baja
desempean sus funciones esperando algo a cambio sin importarle las
metas y
objetivos propuestos por la organizacin.
Aqu juega un papel muy importante el compromiso moral que tienen los trabajadores
para con la empresa y que de una u otra forma los niveles gerenciales han sembrado en
cada trabajador de la organizacin; pero cmo se logra esto?, involucrando a travs de
una buena comunicacin a todos los niveles organizacionales es un sentido de
compromiso individual sin importar las jerarquas que cada persona tenga dentro
de la empresa y que a su vez se promueva la toma de decisiones a todos
los niveles organizacionales generando un trabajo en equipo exitoso.
La motivacin est constituida por un conjunto de factores personales que

indicar
la
situaciones
desempearse
conducta
o
o comportamiento
necesidades
cada
vez
mejor,
concordancia con el planteamiento
de
que a su
las personas
ante
determinadas
vez le permitir al trabajador
o no, en su entorno laboral. Todo esto en

de
Maier, (citado
Pg. 268) donde menciona que:
14
por Villegas, J. 1.998,
Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es

una condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo; el objetivo es
algo fuera del individuo, que se puede llamar incentivo o meta.
2.2 Clasificacin de las Teora de las Motivacin

Las teoras
de
de contenido
la
motivacin
y las
teoras de
los aspectos intrnsecos

proporcionan
comportamiento
una
se clasifican en dos categoras, las teoras
de
descripcin
procesos. La
las
y
personas,
anlisis
teora
y
del
contenido
la teora de
sobre
cmo
se
son
procesos
da
el
de los individuos.
2.2.1 Jerarquas de las necesidades de Maslow:

Abraham Maslow, (citado por Chiavenato, I. 2.001, Pg. 72), plantea
que las
necesidades se van a clasificar de acuerdo al grado de importancia que stas tengan,

y que se considera una pirmide de jerarquizacin de las necesidades ms importantes
a las necesidades de menos importancia y que se pueden clasificar en necesidades
fisiolgicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealizacin.
Las necesidades fisiolgicas agrupan el nivel ms bajo de las necesidades humanas. Son
las necesidades innatas, como la necesidad de alimentacin, sueo, reposo, abrigo o
deseo sexual; asimismo las necesidades de seguridad agrupan el segundo nivel de
las necesidades humanas, las cuales llevan a los individuos a que se protejan ante
situaciones de peligro. En lo que respecta a las necesidades sociales estn relacionadas
con la vida del individuo en sociedad, como necesidad de asociacin aceptacin,
participacin afecto, amistad y amor; as, las
necesidades
de
autoestima estn
relacionadas con la manera como se ve y se evala la persona, es decir, con la

autoestima y la autoevaluacin; en este orden de ideas, las necesidades de
15
autorrealizacin son las que llevan a las personas a realizarse durante toda la vida y
a desarrollar su potencial. Son las necesidades ms elevadas.
Auto
Necesidades
Realizacin
Secundarias
Autoestima
Sociales
Seguridad
Necesidades
Primarias
Necesidades Fisiolgicas
Jerarqua de las necesidades humanas segn Maslow
Fuente: Chiavenato Idalberto (2.000)
En resumen, cada una de estas necesidades se deben cubrir en orden y

hasta que una de estas necesidades no est cubierta no se puede satisfacer
otra, donde el punto ms lgido de la pirmide es el de autorrealizacin. Este
planteamiento se sustenta en la
necesidades
motivados
teora de Maslow, segn la cual todas las
han quedado debidamente satisfechas, los trabajadores estarn ms

por la necesidad de autorrealizacin,
por
lo tanto buscarn en su
trabajo la razn de ser de ste, el crecimiento personal y tratarn de

en forma
activa
otras
deseo de
convertirse
responsabilidades. La
en
lo que
es
capaz
tener
autorrealizacin es pues, el
de llegar a ser una persona
o un trabajador en su entorno, adems de desempear sus funciones tratando de
16
sacarle
el
mximo provecho
posible
tanto
para
la organizacin como
para el mismo.
2.2.2 Teora de los Dos Factores, de Herzberg

Otro enfoque a la teora de la motivacin es el planteado por Herzberg, (citado por
Chiavenato, I. 2.001, Pg. 76) quien plantea:
La motivacin de las personas depende de dos factores:

a) Factores Higinicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprenden las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las
relaciones entre la directiva y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponde a la perspectiva ambiental y constituye los
factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivacin de
los empleados.
b) Factores Motivacionales: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en s; producen un efecto de satisfaccin duradera y
un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima
de los niveles normales. Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la
satisfaccin de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la prdida de
satisfaccin. Por estas razones, se denominan factores motivacionales.
En esta teora queda de manifiesto la importancia que llegan a tener las condiciones
fsicas, ambientales y de salario; en general juega un papel de suma importancia el
entorno y
las actividades que generan los individuos en ellas. Por
otra parte
derivada de los factores motivacionales, se genera un compromiso y un anhelo de

reconocimiento y la suposicin de un crecimiento del valor personal del individuo.
En tal sentido se observa una concordancia con la teora de autorrealizacin de
17
Maslow; en forma generalizada se presentan los mismos factores la
diferencia
se
centra en como se presentan unos de otro; en la teora de Herzberg se dan

los dos factores sin especificar cual se da primero o cmo se dan; mientras
que la teora
de Maslow presenta una jerarqua de ellos y la consecucin de uno
con respecto al otro. Lo ms resaltante de ambas teoras es que destacan que

la motivacin vara dependiendo del individuo y de sus condiciones, tanto de la
accin como la reaccin ante ellas.
Sin embargo la teora de Herzberg propone enriquecimiento de las tareas, que

consiste en aumentar deliberadamente las responsabilidades, los objetivos y el
desafo de las tareas del cargo generando alto niveles motivacionales.
Hoy da es
equiparable
un
aspecto
con
otro,
es decir, los
higinicos con los factores motivacionales, a tal punto
factores
de generar una
satisfaccin o insatisfaccin ntegra de los factores hacia los individuos.
2.2.3 Teora de X y Teora Y de Douglas Mc Gregor.

Douglas Mc. Gregor, (citado por Stephen, R. 1.996, Pg. 532), propuso dos puntos
de vista distintos acerca de la naturaleza de los humanos, uno es bsicamente un
punto de vista negativo, denominado la Teora X y la otra bsicamente de un
punto de vista positivo llamado teora Y.
La teora X
supone que las necesidades de orden inferior dominan a los
individuos y la teora Y supone que las necesidades de orden superior son las
que dominan los individuos. Mc. Gregor sostena
suposiciones de la teora Y son ms vlidas
que
la creencia
las
de
la
de
que
las
teora X. Por
consiguiente las teoras X y Y de Mc. Gregor expresan los tipos de conductas que
18
ponen de manifiesto los

teora
individuos antes ciertas condiciones en particular. La
X Tiene como premisas una apata
por parte del trabajador hacia la
labor que va a desempear requiriendo constante

gusta
trabajar.
Por lo tanto
son pocos
supervisin, ya que no
creativos, productivos y
le
ambiciosos.
Por su parte la teora Y manifiesta una sinergia natural del individuo por el
trabajo
generando
objetivos
compromiso
a travs
de
con
la
organizacin
y con
sus
metas
la auto direccin y control; que a su vez generan
u
y
crean alternativas e ideas que proporcionan y derivan en nuevas responsabilidades

asumiendo
as
plantea muchos
un
nuevo
aspectos
rol
papel
en
relacionados con
la
organizacin.
Esta
teora
la motivacin y el desempeo
laboral que tendrn los trabajadores.
2.2.4 Teora de las Tres Necesidades de Mc Clelland

Por
otra
parte Mc
Clelland,
Davis, (citado por Stephen, R. 1.996, Pg. 535)
propuso la teora de las 3 necesidades en la cual existen tres motivos o necesidades

principales en los puestos de trabajo:
Necesidad de logro: El impulso de obtener la excelencia, de Lograr algo en relacin
con una serie de estndares, esforzarse por tener xito.
Necesidad de poder: La necesidad
de
hacer
que
otros
se comporten de una
manera en la que ellos no habran actuado diferente.

Necesidad de afiliacin: El deseo de relaciones interpersonales, amistosas y estrechas.
Existen ms posibilidades de que se manifiesten las necesidades del logro en

virtud de que los individuos tratan de alcanzar metas con un
grado mayor de
dificultad a travs de un mejor desempeo, de esta manera logran destacarse y

alcanzar
el
xito, el cual
implica
situaciones ejemplarizantes para con sus
compaeros y a su vez poner de manifiesto un poco de poder y autoridad que
19
no menoscaba la necesidad de agradarle a todos sus compaeros e interrelacionarse.

Existen una serie de aspectos
que
disciernen de las teoras
de la motivacin
hacindole criticas desde el punto de vista subjetivo, ya que la motivacin

vara de una persona a otra. Segn Stoner, J. (1.992, Pg. 480), en la prctica, la
motivacin es mucho ms complicada, porque las necesidades pueden variar de una
persona a la otra y cambiar tenazmente;
por otra parte las formas en que las
necesidades se traducen en la conducta tambin varan mucho, igualmente si las

necesidades son persistentes, la conducta no lo es y puede variar la manera en
que las personas reaccionan a la necesidad de logro o a la falta de ella.
2.3 Teoras de Procesos.

Segn Stoner, J (1.992, Pg. 481), existen muchas otras teoras que de
significativa contribuyen a la teora de la motivacin
manera
en
el trabajo; entre esas tenemos:
2.3.1 Teora de la Equidad.

Se fundamenta en que la recompensa recibida es un factor motivantes para el trabajo
y el desempeo. El principal aspecto es la percepcin del individuo sobre la cantidad de
trabajo y su recompensa en cantidad. Segn Stoner, J (1.992, Pg. 485), la equidad
puede definirse como: una razn entre lo que el individuo aporta al trabajo (por
ejemplo, el esfuerzo o habilidad) y las recompensas de este (entre ellas los sueldos o la
promocin) comparada con las recompensas que reciben por aportaciones semejantes.
La teora de la equidad se sustenta en la evaluacin (subjetiva) que el individuo efecta

sobre su esfuerzo, la recompensa y la similitud de esfuerzos y recompensas de otros
en condiciones similares. Comnmente los individuos comparan el tipo de labor que
20
realizan con
la labor
de otra persona y su remuneracin dentro de la misma
organizacin y en otras.
Aqu juega un papel muy importante la concepcin que tengan los individuos con
respecto a la equidad o ecuanimidad de las retribuciones o sanciones que reciben, para
precisar su desempeo y satisfaccin, por lo que es necesario crear sistemas de
retribuciones o recompensas justas para que puedan motivar y no permitir que algunos
de los trabajadores se sientan menos que otros: se podra decir que a igual trabajo igual
salario y que a la meritocracia es importante darle el valor que tiene en cada individuo
que conforma la organizacin.
La teora de establecimiento de metas segn Stoner, J (1.992) sostiene que los

individuos son seres pensantes y que se esfuerzan por conseguir sus metas y
determinarlas por si mismas. Adems mientras que los individuos reconocen sus
habilidades y destrezas para desempear sus funciones estarn motivados a alcanzar sus
metas propuestas, mientras que los individuos que no han descubierto cuales son sus
habilidades para desempear sus funciones dentro de la organizacin no podrn
alcanzar las metas que se proponen.
2.3.2 Teora de Establecimiento de Metas de Locker, E:

Se centra en el proceso de determinar las metas por s misma y sostiene que los
trabajadores se esmeran por alcanzar sus metas u objetivos Locke, E. (Citado por Celis,
M y Hernndez, M. 2.000, Pg. 118), define una meta u objetivo como: Lo que un
individuo trata de lograr, es el objeto o el fin de una accin.
El modelo de Locker, E; (citado por Celis, M y Hernndez, M. 2.000) contiene
mecanismos que inciden como factores motivacionales en el individuo. Mecanismos
que de una
u otra forma intervienen e
influyen de manera significativa en la
productividad. Los mecanismos que inciden en los factores motivacionales son los
21
objetivos que dirigen la atencin, regulan el esfuerzo, aumentan la persistencia; y

promueven las estrategias y planes de accin en busca de ellos.
2.3.3 Teora de Las Expectativas de Vctor H. Vroom.

Esta teora establece que los individuos manifestarn una conducta determinada
partiendo de las expectativas que se originan como resultado de la accin que l
realizar.
Segn Vroom, (citado por Arturo B, Castillo. 1.989, Pg. 116), la teora de las
expectativas incluye tres variables o relaciones:
1. Expectativa o relacin
esfuerzo desempeo: Es la probabilidad percibida por el
individuo de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendr cierto nivel de

desempeo.
.2. Instrumentabilidad o relacin desempeo recompensa: Es el grado en el cual el
individuo cree que desempearse a un nivel particular es til para llevarlo a
la consecucin de un resultado deseado.
.3. Valencia o atractivo de la recompensa:
Es la importancia que el individuo da al
resultado potencial o recompensa que puede alcanzar en el trabajo. El valor

considera tanto las metas como las necesidades del individuo.
Existe una amplia gama de factores motivacionales que de una u otra manera influyen
en las expectativas del trabajador, es decir, que el trabajador presentar un desempeo
sobresaliente esperando un resultado satisfactorio que se proyecte hacia l. Pudiendo
tener el mayor o menor grado de importancia de acuerdo a sus necesidades.
En las organizaciones se presentan situaciones que se derivan de las relaciones

organizacionales y estn presentes en stas un conjunto de normas, polticas, sistema de
22
recompensas que inciden en la motivacin y el desempeo; y que se pone de

manifiesto en el ambiente de trabajo.
Los sueldos y salarios que forman parte de los sistemas de recompensa

conjuntamente con las polticas de la organizacin determinarn el nivel de
afinidad
compromiso del
trabajador. Y que se refleja en la produccin;
pero no solo los sistemas de recompensas monetarios influyen en la actitud

de los trabajadores, otros tipos de sistemas son importantes
el
desempeo
tales
como
los sistemas
no
monetarios
incidentes en
como
plazas
conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso das

especiales de
vacaciones
con
goce
de
sueldo, etc.
As mismo, Lawler III,
(citado
por Chiavenato, I. 2.001) encontr
evidencias
dinero
puede
motivar
sino
tambin
otros
tipos
de
de
que
el
comportamiento
fuertes
no slo el desempeo y
el
compaerismo
la
dedicacin a la organizacin, su teora tiene dos fundamentos slidos:
Las personas deseen ganar dinero, no slo porque este le permite satisfacer
necesidades
fisiolgicas
brinda
las condiciones
de
seguridad,
para
satisfacer
sino
tambin
las necesidades
sus
porque
sociales,
de
autoestima y de autorrealizacin.
Las personas para obtener ms dinero se desempearn de la
mejor manera
posible.
Lo planteado por Lawler III tiene concordancia con la teora de Maslow y

Herzberg aadiendo el componente del desempeo que debe ser reforzado
por la organizacin y por el individuo a travs de sus logros, aunque, se
podra mencionar que existen una
serie de factores que inducen o provocan
23
que
los individuos cambien su conducta o la modifiquen circunstancialmente
ante una necesidad, tales como tener que trabajar ms horas de las debidas
(horas
extras)
para
ganar un
dinero
adicional
trabajar horas
porque la organizacin lo requiere, sin percibir
una remuneracin
recompensa, a cambio de mantener su empleo
de
sta
de
extra
manera
ms
o
sus
necesidades.
El
desempeo
est
entonces
ntimamente
ligado
condicionado
al
comportamiento humano y al ambiente donde se desenvuelven los individuos y

sus resultados se
manifiestan
de manera
positivos o negativos
hacia
las
organizaciones.
2.4 Desempeo.
Las organizaciones se
esfuerzan
por alcanzar o lograr ciertos objetivos. De la
misma manera las personas necesitan alcanzar o lograr metas propuestas
para
cumplir con los objetivos que se plantea la organizacin. Igualmente la conducta del
individuo estar orientada hacia la accin de ejercer con calidad su trabajo, siempre y
cuando existan
factores
organizacionales u gerenciales orientados hacia la
mejora tanto de la empresa como del individuo mismo. Estos factores podran
ser: tomar
en
cuenta
los
individuos
para
la
toma
de decisiones
departamentales, ascensos, delegacin de autoridad, etc.
Existe
una serie de caractersticas individuales que orientadas
la gerencia
evidentemente
podra
conducira a los trabajadores

incide en la productividad
un
alto
por
desempeo
que
de la organizacin. Pero cmo
definirse el desempeo?, segn el diario
de la
Real
Espaola (citado por Arias, G. 1.999, Pg. 132) el verbo desempear
24
partes de
Academia
significa
Cumplir
actuar,
las
obligaciones inherentes a una
trabajar,
consecuencia
dedicarse
una
profesin,
actividad
cargo
oficio...
satisfactoriamente.
En
es probable que el desempeo pueda convertirse en un alto
desempeo, As mismo, Arias, G. (1.999, Pg. 132) define
el alto desempeo
como:
La conviccin y las acciones tendientes a lograr la misin de las organizaciones
superando las normas y los estndares fijados as como las expectativas de los
asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la mxima
repercusin
positiva para la calidad de las personas, los grupos y la sociedad en general.
El
desempeo
es
hoy
en
da
un
tema
muy importante, ya
que
es
necesario que los trabajadores conozcan qu se espera de ellos y cmo

afecta el desempeo las expectativas de la organizacin. Y es que el alto
desempeo no se podr lograr sino existe la plena conviccin y un sentido
de compromiso, logro individual, reconocimiento y celebracin.
Al
hablar
de
desempeo
es
necesario
tocar
aspectos
como
son
los
indicadores de gestin, las satisfaccin, los estndares y las evaluaciones ya

que de ellos se podr iniciar las comparaciones
y realizar las mediciones
con las nuevos resultados obtenidos. En si el desempeo tiene dos objetivos;

en
primer lugar medir lo que esperan los trabajadores
y el logro de la
satisfaccin a travs de su propio esfuerzo; en secundo lugar, el desempeo

sirve como parmetro para medir cuanto se est logrando con respecto a
las metas u objetivos propuestos.
Por consiguiente, se puede aumentar la motivacin relacionando las evaluaciones de

desempeo con las satisfacciones y retribuciones. Para ello es necesario efectuar la
observacin constante del trabajador por el jefe inmediato y otros observadores
como: sus compaeros de trabajo, y as poder evaluar su desempeo. Esta es una gran
25
oportunidad de obtener datos de diversos aspectos, pero a la vez resulta complejo en

virtud de
las caractersticas particulares de cada trabajador y de cada organizacin.
Las caractersticas del trabajador tienen cierta relevancia, ya que stas afectan su
capacidad para cumplir con la labor y los requisitos del trabajo, as como su motivacin
para esforzarse y cumplir con lo propuesto.
En si el desempeo tiene muchas implicaciones
que se orientan hacia un buen
desempeo o un desempeo exitoso. Esto suena fcil decirlo pero complicado lograrlo,
aun ms cuando el trabajador se encuentra desmotivado. Lograr un alto desempeo es
cuestin de poltica y filosofa. Filosofa y polticas que deben plasmarse en
satisfaccin, calidad, normas y estndares.
El desempeo depende de varios factores y stos pueden ser factores tecnolgicos

(herramientas, maquinarias, etc.) administrativos (procedimientos, polticas, etc.), y
culturales (ambiente, valores, costumbre, filosofa, legislacin, etc.). La relacin con
esto factores del desempeo en cuanto al individuo, se centran en las capacidades,
conocimientos y habilidades que poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad
de realizar o ejercer una actividad. Tambin, implican aspectos de su personalidad para
asumir, captar y actuar en su interaccin en los procesos productivos o administrativos
aunado a un amplio sentido de compromiso y afinidad con los objetivos de la
organizacin, en conclusin tiene que ver con un involucramiento afectivo de las
personas con la organizacin.
Al desarrollar un buen desempeo cuando se realiza una labor especfica, se puede decir
que se est trabajando en funcin de competencia laboral, y no de competencia entre
trabajadores.
Lo que
significa la puesta en evidencia de los conocimientos,
capacidades y los comportamientos necesarios

actividad,
para
el
desempeo
de una
tal como lo menciona, Arias, G. (1.999, Pg. 397); que la competencia
laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por

el desempeo de un individuo:
26
La capacidad de resolver problemas asociados a una funcin productiva. La resolucin

de problemas no slo implica cumplir con los resultados esperados en la funcin
productiva, sino va ms all, ya que refleja el dominio de los conocimientos, habilidades
o destrezas requeridos para llegar al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.
La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeo laboral y que puede
expresarse por la satisfaccin del cliente.
Un
buen desempeo proporciona ventajas que pueden llegar a motivar a los
trabajadores a realizar cada da mejor sus funciones y lograr el establecimiento

de metas u objetivos para alcanzar los estndares
que
la
organizacin
y el
individuo se proponen, adems de medir el desempeo real logrado en cada

labor que realiza una persona y la afinidad que esta pudiera tener con la
empresa.
Ventajas del Desempeo de Arias, G.

Involucra a los jefes.
Tiene un lenguaje comn entre los jefes y los trabajadores.
Establece estndares para los trabajadores.
Permite la flexibilidad y mejora constante en las acciones tomadas por los trabajadores.
Aprovecha la creatividad de los trabajadores, al especificar claramente su participacin.
Apoya el empleo de los mtodos modernos de liderazgo.
Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicacin.
Incrementa la productividad, competitividad, calidad y la mejora continua.
Proporciona bases ms objetivas para otorgar recompensas, al evaluar los supervisores
el desempeo de sus colaboradores.
Contribuye a mejorar el aprovechamiento de los recursos de capacitacin, pues permite
la elaboracin de planes y programas apegados a las necesidades de la empresa.
Proporciona mayor rapidez en los reentrenamientos ante cambios tecnolgicos,
organizacionales, estructurales, etc.
27
Ayuda a diagnosticar el tipo adecuado de liderazgo para el subordinado en relacin con

tareas especficas.
Permite contar con un criterio comn entre los jefe para evaluar a su personal.
Incrementa la calidad de vida de los trabajadores al reducir la incertidumbre y el estrs.
Ayuda en la clasificacin, los cambios y el ascenso del personal.
Contribuye a establecer planes de carrera.
Orienta las actividades a las acciones ms productivas.
La motivacin al desempeo se podra decir que deriva de la necesidad de logro, de

tener xito o de sobresalir en la labor que realizan los trabajadores. Las personas
altamente motivadas les gusta asumir retos medianamente difciles; retos que buscan
satisfacer; muy por el contrario las personas con baja necesidad de logro manifiestan
una actitud deficiente y pobre en su desempeo laboral. De este planteamiento se
desprende la idea de la relacin estrecha entre la necesidad de logro y un buen
desempeo.
En fin cada una de las teoras expuestas son importantes para esta investigacin, ya que
le permitieron a los investigadores precisar como influyen las necesidades que pudieran
generarse en cada individuo y como se relacionan las conductas y acciones en busca de
la satisfaccin de sus necesidades, tanto individuales como sociales, dentro o fuera de
las organizaciones.
Asimismo, estas teoras le sirvieron de base a los investigadores para darse cuenta que
factores motivacionales estn presentes en la empresa G.E.H. Asesores Integrales de
Salud, C.A., y como influyen en el desempeo laboral de sus trabajadores, adems de
precisar las posible debilidades que presenta la organizacin en cuanto a la motivacin
para con sus empleados.
28
RESEA HISTORICA
G.E.H. Asesores Integrales de Salud se funda el 24 de Enero de 1.996 por
iniciativa de un grupo de profesionales con experiencia en el rea de seguros.
Ubicada en Centro Comercial Profesional El Camoruco, piso 9 oficinas 9-1, 9-2,
9-3, 9-4. Su primera junta directiva estuvo presidida por el Sr. Alberto Story
acompaado
Hidalgo,
por
Sr.
la
Luis
Sra. Marbeli Josefina

Alberto
Villasmil
Snchez
de
Story, Sr. Miguel
la
Sra. Maria
Isabel Daz
cartera
de
clientes relativamente
de
Padrino.
En
sus
inicios
mantenan
una
pequea
provenientes del sector pblico
como del sector privado, no contaban con
tecnologa y personal adecuado
que
les permitiera competir en el mercado
asegurador. Pero el esfuerzo de su primera junta directiva de transformarla en

una empresa confiable, slida y segura fue posible a travs de inversiones
en tecnologa, personal e infraestructura que permitiera mejorar el servicio para
lograr satisfacer las necesidades de nuestro clientes.
Actualmente
prestamos servicios en 223 clnicas
concertadas en el
mbito
nacional a ms de 500.000 afiliados en todo el pas.
Hoy
por
hoy
sus
principales
instrumentos
son: contar
con un personal
altamente capacitado, formados bajo el concepto del trabajo en equipo y calidad

de servicio, adicionalmente de las herramientas
nuestros clientes conocer
tecnolgicas que le permite a
de manera inmediata y permanente los procesos
administrativos de su plan de salud, garantizando
transparencia, efectividad,
optimizacin y mayor rendimiento en el manejo de los recursos.
29
Todo esto es lo que nos ha permitido contar con el respaldo de empresas y compaas
de seguros reconocidas en el mbito nacional.
Su nombre proviene de:
GALENO
129 C 199
Medico Griego anatomista y filosofo. Probablemente l medico terico ms influyente
de todo el mundo. Galeno descubri que las arterias contenan sangre y no aire como lo
haban enseado en su tiempo. Escribi ms de 400 libros y su influencia en la teora
mdica era dominante a lo largo de la edad media.
ESCULAPIO
- 500
Esculapio era hijo de Apolo, Dios de la medicina, con el tiempo gan fama de ser tan
hbil como lo era su padre, convirtindose en el Patrono Principal de los Mdicos .
En la antigua Grecia se ungieron templos en su honor, a los cuales acudan los

enfermos y deformas para sacrificar un cerdo o un carnero y pedir que se le devolviera
la salud.
HIPOCRATES
C460 - C 375 B.C
Hipcrates de Cos, se llamaba tradicionalmente el Padre de la Medicina.
l mantuvo que la enfermedad tenia una sola causa natural y sac el tratamiento de las
enfermedades de las manos de la religin.
30
Sus teoras de la medicina se sumaron en EL Cuerpo Hippocratium. una

coleccin de 70 trabajos, la obra completa ms vieja que ha sobrevivido.
Estos previsores o padres de la medicina que con sus importantes aportes a la ciencia
han logrado permanecer
en el tiempo, sirvieron de fuente de inspiracin a los
fundadores de la empresa y de ello se deriva sus iniciales de G.E.H
D. DEFINICIN DE TERMINOS BSICOS

Abulia: Falta de voluntad, incapacidad patolgica de adoptar decisiones que se observan
en melancola, algunas neurosis, la hipocondra y tambin consecutivamente encefalitis.
Aburrimiento: Pobreza de estmulos, interior de la persona que se asocia a una escasa
capacidad y profundidad de vivencias y experimentadas por el sujeto como un vaco en
su sentimiento de la vida.
Actitud: Modo de direccin a un objetivo, modo de proceder selectivo en la realizacin

de una tarea. Segn All Port es una disposicin psquica y nerviosa organizada por la
experiencia, que ejerce una influencia orientadora o dinmica sobre las reacciones del
individuo frente a todos los objetivos y situaciones a lo que est relacionado.
Afiliacin: Asociacin de una o varias personas sin expresa referencia a un fin concreto
(colaboracin, convivencia, amor y satisfaccin sexual).
Ambiente de Trabajo: Condiciones exteriores a la persona del trabajador con relacin al

espacio y dems condiciones en las cuales desarrolla su labor.
31
Apata: Impasibilidad del nimo. Dejadez, indolencia, falta de vigor o energa.

Trastorno emocional que se manifiesta en falta de inters, indiferencia y escasa
receptividad de sentimientos.
Ascenso: Traslado de un trabajador a una posicin superior a la que actualmente ocupa.

Sistema establecido para el mejoramiento escalonado de los trabajadores, tanto en
categora como en remuneracin.
Confianza: Caracterstica de los equipos de alto desempeo, en que los miembros creen
en la integridad, carcter y capacidad de cada uno de los dems.
Desempeo: Etapa durante la cual los miembros de un equipo trabajan con eficacia para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Efectividad: En psicologa del trabajo, la relacin entre esfuerzo y resultado o

rendimiento. Tiene significado motivacional.
Estndar: Anglicismo por promedio / cantidad y/o calidad asignada a un trabajo para ser
ejecutada en un tiempo determinado y proveniente de un estudio de tiempo y
movimiento que servir como medida, criterio o patrn comparativo de cada funcin o
tarea.
tica: Parte de la filosofa que estudia el bien y el mal en la conducta humana y, con
ello, los principios que informan el obrar del hombre.
32
Evaluacin de Desempeo: Proceso de evaluacin formal para codificar el desempeo

laboral en el que se identifica a quienes merecen aumento o ascenso y se detecta los que
requieren mayor capacitacin. Esta evaluacin suele ser semestral o anual.
Mrito: Conjunto de hechos, circunstancia que dan derecho a merecer algo. Lo que da
cierto valor a una cosa.
Moral: Actitud ms o menos positiva, que una persona o grupo presenta

frente a su trabajo. El mantenimiento de una elevada moral se reflejar en
las tareas a cumplir, haciendo el trabajo ms eficaz. En esta forma la
moral
deviene
de
un til
elemento
para
medir
la
eficacia
de
una
organizacin.
Motivacin: Efecto de motivar / programas de mejoramiento laboral, por medio

de los cuales se busca dar incentivo o razn de ser
a cada uno de los
trabajadores que integran una organizacin.
Reciprocidad: Correspondencia con empresas amigas por medio del intercambio de

informacin, tcnicas, opiniones, muestras, materiales, productos, personal en
entrenamiento o entrenado, etc.
Recompensa: Reconocimiento
que
se
hace
un
trabajador
por servicios
excepcionales que no son atribuciones especificas de un trabajo, referidos a la

actividad general del patrono o al inters de los dems trabajadores. Tal
reconocimiento puede efectuarse en dinero, en objetos o en constancias escritas.
33
Rutina: Forma continuada, igual e inalterada, de ejecutar un trabajo. La rutina se

presenta como una tendencia connatural a los sistemas de divisin del trabajo. Producto
de la especializacin, es la principal amenaza para la moral en el trabajo, pues impide la
adecuada motivacin en el trabajador, sometindolo a un proceso de fatiga cada vez ms
acentuado.
Sistema: Clasificacin y combinacin de factores en orden a establecer un medio

operativo para la consecucin de un objetivo. Forma como se encuentra organizada una
sociedad, empresa o grupo.
Valencia: Efectividad, peso. En psicologa capacidad para impresionar, una

caracterstica funcional de interaccin.
Valor: Las cuestiones psicolgicas se refieren entre otras cosas, al origen de los sistemas
de valores, as existen primordialmente en el hombre o son adquiridos, a la vivencia de
los valores, al proceso de evaluacin, con los temas relacionados de orientacin de
valores y su construccin en un sistema de valores en los individuos y en los grupos de
cultura.
Valores: En psicologa experimental, resultado de medidas - escala de punto de valor, punto de valor.
34
CAPITULO III
Marco metodolgico
A. NATURALEZA DE LA INVESTIGACIN
Las investigaciones en las ciencias sociales tienen distintas maneras de ser abordadas
debido a la naturaleza de los objetivos que los investigadores traten en el objeto de
estudio y la profundidad o conocimiento con que se desee alcanzar los objetivos
propuesto, en consecuencia a lo mencionado se definir qu tipo de investigacin se
selecciono para tratar el caso en particular.
Para
efectos
de
esta
investigacin se utilizo el
tipo de investigacin
descriptiva, tomando en cuenta que las investigaciones descriptivas le permiten a

los investigadores indagar acerca de una problemtica que surge o tener mayor
conocimiento del rea investigada, tal como lo plantea Hernndez, S. (1.991, Pg. 60):
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis.
Para analizar los factores motivacionales presentes en la empresa G.E.H. Asesores

Integrales de Salud, C.A., como agente determinante en el desempeo laboral de los
trabajadores, los investigadores decidieron realizar un tipo de investigacin descriptiva
porque a travs de este tipo de investigacin se podr indagar y describir a plenitud
cules son los factores que inciden en la motivacin y el desempeo para realizar las
funciones y de esta manera alcanzar los objetivos organizacionales.
35
Se utilizo el diseo de investigacin transaccional o transversal debido a que la

recoleccin de los datos se dio en un tiempo nico o en un solo momento determinado,
tal como lo seala Hernndez, S. (1.991, Pg. 187):
Los diseos transaccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y

los valores en que se manifiesta una o mas variables. El procedimiento consiste en
medir en un grupo de personas u objetos una o, generalmente, mas variables y
proporcionar su descripcin. Son, por lo tanto, estudios puramente descriptivos y
cuando establecen hiptesis, estas son tambin descriptivas.
B. ESTRATEGIA METODOLOGICA
Una vez analizados los objetivos planteados en el presente estudio los investigadores
decidieron trabajar con el tipo de investigacin descriptiva, luego se procedi a realizar
una revisin bibliogrfica y documental para llegar a la aproximacin del objeto de
estudio y desarrollar las bases tericas y los antecedentes que sirvieron de fundamento
para el desarrollo de la investigacin.
En consecuencia se hizo necesario desglosar y operacionalizar los objetivos especficos

planteados (a travs del cuadro tcnico metodolgico) que llevo a los investigadores
a alcanzar el objetivo general de la investigacin y poder acercarse a la
realidad que presenta la organizacin.
El cuadro tcnico metodolgico adems de desglosar los objetivos del presente estudio
tambin hace mencin a los aspectos relativos como la dimensin de la investigacin, la
definicin de las variables abordadas, los indicadores, tem o posibles interrogantes o
afirmaciones que se pueden plantear en el instrumento de investigacin utilizado que
proporcionar la informacin para llevar a cabo la investigacin.
42
C. COLECTIVO A INVESTIGAR
G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A., est conformada por una
oficina
principal ubicada en la ciudad de Valencia y cuatro sucursales en las ciudades de

Caracas, Puerto La Cruz, Barquisimeto y Maracaibo
La empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A., est constituida por

una
poblacin
departamentos:
de
50
trabajadores,
Departamento
Administracin, Departamento de
Departamento Mdico y
de
distribuidos
Recursos
en
los
siguientes
Humanos, Departamento
Operaciones, Departamento
de
de
Informtica,
Departamento Tcnico. Entendindose por poblacin
segn Zarea, F. (1.985, Pg. 4) La totalidad de sujetos (personas, entidades,

objetos, etc.) de los que se observa u observar alguna caracterstica.
Para efectos de esta investigacin la muestra seleccionada, se considerar relativa al 58
% de la poblacin total; y se efectuar un muestreo al azar con una poblacin finita de
29 personas con el objetivo de utilizar el mismo criterio o convencin de ser elegidos
y en busca de una muestra representativa y homognea.
Existen diferentes tipos de muestras, pero para esta investigacin se utilizo el muestreo
probabilstico de azar simple, definido por Hurtado I, (1.999, Pg. 80) como: Aquel
que por hacerse al azar, da a todos los miembros de la poblacin la misma oportunidad
de ser seleccionada como integrante de la muestra . Entendindose por muestra, segn
Hernndez S. (1.991, Pg. 207) La muestra es, en esencia, un subgrupo de la
poblacin. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenece a ese conjunto
definido en sus caractersticas al que llamamos poblacin.
43
De la poblacin presentada se calculo una muestra representativa, mediante la formula

de muestreo o de proporciones, la cual se utiliza cuando se quiere estudiar atributos o
variables cualitativas; donde:
n = ________(1,65)2_______
N = 50
n=?
(0,1) _
N.C.= 90%
0,5 x 0,5
= _ _ 2,7225____
(1,65)
_0,01_
Z2
50
0,25
+ 2,7225
50
Z = 1,65
E
n = ________2,7225_______
E = 10%
p = 0,5 50%
0,04 + 0,05445
= __
2,7225__
0,09445
Z2
q = 0,5 50%
p
n = 28,82
N = 29 trabajadores
N
Donde:
n = Muestra
Z = Nivel de confianza
E = Error mximo permisible
p = Probabilidad de xito
q = Probabilidad de Fracaso
N = Poblacin
Sustituyendo:
D. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

Un instrumento de medicin y recoleccin de datos es aquel que registra datos
observables que representan verdaderamente los conceptos o variables que el
investigador tiene en mente.
Para recolectar la informacin necesaria que se requiere a fin de dar respuesta al
objetivo
general
los
objetivos
especficos
planteados
en
la
presente
investigacin, se selecciono el tipo de investigacin descriptiva, se procedi a la

operacionalizacin de los objetivos especficos del objeto de estudio en el cuadro
44
tcnico metodolgico y se lleg a la conclusin que el instrumento idneo para

la recopilacin de
la informacin en cuanto a las variables planteadas es el
cuestionario; entendindose por cuestionario segn Celis, M. (2.000, Pg. 37):
Los cuestionarios se preparan para obtener las opiniones de los miembros de la

organizacin. El anlisis de las respuestas del cuestionario, contribuye a explicar, por
ejemplo, las actitudes que tiene un trabajador hacia su trabajo o el grado o nivel de
motivacin hacia el mismo.
El
cuestionario
permitir
los
se
realizar
con
investigadores
preguntas
recopilar
la
cerradas
puesto que
informacin
de
una
esto
le
manera
objetiva y ms precisa a la hora de procesar la informacin.
Validez y Confiabilidad:
Los instrumentos de recoleccin de datos
requieren de una validez y
confiabilidad por ello la validez del contenido es de vital importancia a la

hora
de
medir
instrumentos
estn
el
instrumento
construidos
aspectos que se quieren medir
y
de
esta
validez
tal modo
se
que
refiere
realmente
que
los
midan
los
tal como lo menciona Hernndez, S. (1.998.
Pg. 243) La validez, en trminos generales, se refiere al grado en que

un instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
Este instrumento fue validado a travs de la tcnica de juicio de

expertos, usando para ello tres especialistas, uno en el rea de Psicologa,
uno en el rea de Sociologa y uno en el rea de Relaciones Industriales
considerando el instrumento como valido (ver anexos 3).
45
El instrumento adems de ser valido debe ser confiable, y en ese sentido

Hernndez, S. (1.998, Pg. 248) seala: La confiabilidad de un instrumento de
medicin se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto y objeto,
produce iguales resultados.
Existen varios procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento;

entre ellos el Alpha de Cronbasch , el cual requiere de una sola administracin del
instrumento y produce valores que oscilan entre 0 y 1. Donde seala Hernndez, S.
(1.998, Pg. 248) Un coeficiente 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un
mximo de confiabilidad, es decir, para que un instrumento pueda considerarse
confiable debe arrojar resultados cuyo coeficiente sea mayor a 0,5.
La confiabilidad del instrumento fue obtenida estadsticamente usando para ello una
muestra piloto conformada
por 29 empleados de la empresa
G.E.H.
Asesores
Integrales de Salud C.A., y aplicando luego la formula de el Alpha de Cronbasch.
Esta tcnica de recoleccin de datos es la ms til y adecuada con respecto

a la investigacin propuesta. Tambin cabe destacar, que se emple el Alpha
de
Cronbach, como una
tcnica para determinar
la
confiabilidad
del
instrumento a fin de garantizar la exactitud de los resultados obtenidos de

su aplicacin. El procedimiento a seguir es el siguiente:
Se seleccionan cinco instrumentos al azar, considerando el nmero total de tems que
conforman el instrumento.
Los resultados obtenidos en cada tem para cada uno de los instrumentos, son
totalizados vertical y horizontalmente para calcular la varianza tem y la varianza total,
(Ver anexo N. 3).
Se aplica la frmula del Alpha de Cronbach, y el resultado que debe estar entre 0 y 1, se
multiplica por cien (100) para obtener el resultado final en porcentaje, el que deber ser
mayor al 50% para que el instrumento sea considerado como confiable.
46
La frmula para determinar el clculo del Alpha de Cronbach es:

Alpha =
x 1 - Varianza tem
___N de tems__
(-1) + N de tems
25
Varianza total
3,7
Alpha = _________ x 1 - __________ = 0,9183826 X 100 = 92 %

(-1) + 25
31,2625
Interpretacin:
Los resultados obtenidos despus de la aplicacin del instrumento de recoleccin de
datos permiten sealar que existe una alta correspondencia entre las respuestas de los
tems, lo que significa que es un instrumento confiable, ya que los mismos se
encuentran dentro de los parmetros establecidos como son
0 y 1, en donde se
considera un instrumento confiable aquel que sea mayor o igual a 0, 5.

Finalmente, se completa este anlisis acerca de los instrumentos de recoleccin de datos
aadiendo que los mismos estn redactados de tal manera que puedan ser respondidos
en corto tiempo y de forma objetiva, con la finalidad de que sirvan a la consecucin de
los objetivos propuestos por esta investigacin.
Por lo tanto, el instrumento es confiable ya que el resultado del coeficiente se acerca al

valor mas alto de confiabilidad, que es 1.
47
E. CUADRO TCNICO METOLODOGICO 1

OBJETIVO: Identificar los factores motivacionales presentes en la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A
FACTOR O
DEFINICION
INDICADORES
ITEMS
FUENTE
DIMENSIN
INFORMACION INSTRUMENTO
Factores
Conjunto
Motivacionales
aspecto dirigidos a beneficios
presentes en la Empresa generar

G.E.H
Integrales
C.A
DE TCNICA
de 1. Prestaciones y
en
Asesores trabajador
De
Beneficios socio econmicos:
socio Salario,
el econmicos.
vacaciones,
utilidades
bonificaciones
una
Salud, conducta positiva 2.
Programa
en su desempeo capacitacin
de
y
Programas de entrenamiento y
que se traducira desarrollo.

en bienestar.
Capacitacin.
Entrenamiento para la labor que
Realizar.
Formacin superior o Profesional.
3.
Sistemas de
compensacin
extraordinarios.
3.1
Ajuste o aumentos salariales:

frecuencias:
- Aumentos por mrito, por

Productividad, por Acuerdos
48
Los trabajadores
Cuestionario
( Convencin Colectiva )
- Bono por asistencia.
- Participacin accionara.
Reconocimientos no monetarios:
- Placas de reconocimientos.
- Das de permiso remunerados.
- Ceremonias por desempeo.
3.3
Ajuste salarial por exigencias del

mercado.
4.
Actividades
especiales.
Intercambios Deportivos.
Programas culturales que
Involucren al trabajador.
Actividades recreativas o sociales
en familia.
5 Condiciones de
Trabajo.
5.1 Condiciones de higiene y

seguridad .
5.2 Equipos y herramientas para
49
desempear la labores diarias.

5.3
Riesgo de accidentabilidad.
5.4 Planes de contingencias.

5.5
Aseguramiento de la calidad.
Fuente : Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agosto de 2.003

CUADRO TCNICO METOLODOGICO 2
50
OBJETIVO:
FACTOR O
Diagnosticar el desempeo laboral de los trabajadores en la empresa G.E.H asesores Integrales de Salud, C.A
DEFINICION
INDICADORES
ITEMS
FUENTE
DIMENSIN
INFORMACION
Desempeo laboral de Cumplir

los trabajadores.
DE TCNICA
inherentes a una
labor
INSTRUMENTO
las 1. Valoracin del Participacin representativa en la
obligaciones
trabajo.
toma de decisiones.
Retribuciones por iniciativa y
especifica,
creatividad en el desempeo.
profesin, cargo u
Participacin en otras actividades,
oficio de manera
diferentes a las propias.
satisfactoria.
Forma en que los trabajadores

efectan sus actividades.
1.5
ndices de desempeo.
- Tiempo de los ascensos y

- Promociones.
Resultados en las evaluaciones de
desempeo.
ndices de productividad .
Cumplimiento con las metas y
objetivos.
51
Cuestionario.
2.
Identificacin
con el puesto de
Compromiso con su trabajo y con
trabajo y con la
la organizacin.
organizacin.
- Lealtad, responsabilidad, toma de

decisiones .
Creatividad e iniciativa con su
puesto de trabajo.
2.3 Niveles de satisfaccin laboral.
Fuente : Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agosto de 2.003

.CUADRO TCNICO METOLODOGICO 3
OBJETIVO: Determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo de los empleados de la empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A
FACTOR O
DEFINICION
INDICADORES
ITEMS
FUENTE
DIMENSIN
INFORMACION INSTRUMENTO
Satisfaccin en el Conjunto
trabajo.
DE TCNICA
de 1.Satisfaccin en el
factores o acciones trabajo

que
generan .
bienestar personal
o
derivado
familiar,
de
la
Accin de desempear una labor

cada da mejor.
Satisfacciones en contraprestacin a la labor realizada.
Generacin de compromiso o
afinidad del trabajador con la
52
Los trabajadores.
Cuestionario.
participacin
de
los individuos en
los
organizacin.
Establecimiento de programas
procesos
constante de motivacin.
productivos.
Fuente: Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agosto de 2.003
53
CAPITULO IV
Anlisis de los resultados

A. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS DATOS
Una vez aplicada el cuestionario a los trabajadores de la empresa G.E.H. Asesores
Integrales de Salud, C.A se procedi al anlisis e interpretacin de los resultados
obtenidos mediante la construccin de grficos de barra elegido para esta investigacin
de carcter descriptiva. Es importante destacar que la informacin arrojada sirvi para
la elaboracin de las correspondientes conclusiones y recomendaciones del presente
Trabajo de Grado de los cuales se obtuvieron
resultados
que se presentan a
continuacin en 25 cuadros y grficos y que estn expresados en porcentajes:
54
Cuadro N 4
1) El trabajo que usted realiza es reconocido por sus jefes.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
06
21 %
Alguna vez
15
52 %
Rara vez
08
27 %
Nunca
0%
Totales
29
100%
GRAFICO N 1
52%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
21%
27%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
NUNCA
Los resultados expresan una tendencia de reconocimiento de las actividades que

realizan los trabajadores en un 73 % alguna vez o siempre por parte de sus jefes. Esto
denota que los superiores reconocen el trabajo realizado por sus subordinados. Estos
resultados son muy significativos ya que esta presente un factor determinante en la
motivacin que incide en los resultados deseados por la organizacin.
55
Cuadro N 5
2) Si la calidad de su trabajo mejora, mejor es su reconocimiento.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
07
24 %
Alguna vez
14
49 %
Rara vez
03
10 %
Nunca
05
17%
Totales
29
100%
GRAFICO N 2
49%
50%
40%
24%
30%
10%
17%
20%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
56
Los resultados se orientan en un nivel significativo de reconocimiento en la mejora de

la calidad de las funciones desempeadas por los trabajadores en un promedio
ponderado de un 73 % en las alternativas de siempre o alguna vez. Los resultados se
pueden catalogar de positivos ya que constante mente el trabajador dar lo mejor de si
en busca de un mayor reconocimiento; esto entra en concordancia con las teoras
utilizadas en esta investigacin explcitamente la teora de la equidad.
Cuadro N 6
3) Considera su salario justo con respecto a las actividades que realiza.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
01
03 %
Alguna vez
02
07 %
Rara vez
09
31 %
Nunca
12
59%
Totales
29
100%
GRAFICO N 3
59%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
31%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
3%
7%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
57
Los resultados se manifiestan en un alto porcentaje en las alternativas de rara vez o

nunca con un 90 % con respectos a los salarios que reciben los trabajadores en
relacin con las actividades o funciones que realiza. Quedando en evidencia los bajos
niveles de remuneracin. El factor remuneracin es muy importante para que el
personal presente un buen desempeo, considerndose este como uno de los factores
que principalmente motiva.
Cuadro N 7
4) Siempre hace su trabajo con agrado sin importar que lo tomen en cuenta.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
20
69 %
Alguna vez
06
21 %
Rara vez
03
10 %
Nunca
0%
Totales
29
100%
GRAFICO N 4
69%
80%
60%
40%
21%
10%
0%
20%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
58
Los resultados obtenidos presentan un alto nivel de correspondencia con un 90 % en

las alternativas de siempre y alguna vez en las funciones que deben realizar los
trabajadores con respecto a ser tomados en cuenta. Esto manifiesta que el personal a
pesar
de las situaciones siempre ejecuta sus funciones adecuadamente al punto de
lograr los objetivos que tiene planteados la organizacin.
Cuadro N 8
5) Su jefe toma en cuenta sus nuevas ideas sobre su trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
07
24 %
Alguna vez
16
55 %
Rara vez
05
17 %
Nunca
01
04 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 5
55%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
24%
17%
4%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
NUNCA
59
Un 79 % de los consultados considera que siempre o alguna vez son tomadas en

cuentas su nuevas ideas sobre su
trabajo por parte de sus jefes. Este aspecto es
importante ya que plasma la participacin de los trabajadores a la hora de emitir

sugerencias e ideas que pueden simplificar o mejorar los procesos. Todo esto entra en
concordancia con el primer tem mencionado donde los jefes reconocen el trabajo
realizado por sus subordinados. La importancia de lo mencionado se presenta en que
constantemente el trabajador buscara innovar o mejorar su trabajo.
Cuadro N 9
6) Se siente a gusto con su equipo de trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
19
65 %
Alguna vez
09
31 %
Rara vez
01
04 %
Nunca
0%
Totales
29
100%
Fuente: Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agostoo de 2.003
60
GRAFICO N 6
65%
80%
60%
31%
40%
4%
0%
20%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Un alto porcentaje 96 % de los consultados manifiesta en las alternativas de siempre y

alguna vez sentirse a gusto con su equipo de trabajo. Esto es de suma importancia ya
que permite a los trabajadores cohesionarse e integrarse en funcin de los objetivos de
la organizacin adems de generar un buen proceso de interrelacin
Cuadro N 10
7) La actitud de sus compaeros es conflictiva.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
02
7%
Alguna vez
09
31 %
Rara vez
09
31 %
Nunca
09
31 %
Totales
29
100%
61
GRAFICO N 7
31%
31%
40%
31%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
30%
20%
7%
10%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA

Los resultados tienden a presentar un nivel elevado en las alternativas de rara vez o
nunca con un 62% con relacin a la actitud conflictiva de los compaeros de trabajo.
Esto quiere decir que rara vez o casi nunca las actitudes son conflictivas, pero es
importante destacar la presencia a travs de los datos de cierto nivel de conflictividad en
las actitudes reflejado en un 31%. Es importante destacar que debe hacrsele un
seguimiento en virtud de que este nivel de conflictividad puede afectar el buen
desarrolla de las actividades que se traducen en el desempeo.
Cuadro N 11
8) Su ambiente de trabajo cumple con las normas de seguridad e higiene.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
09
31 %
Alguna vez
12
41 %
Rara vez
04
14 %
Nunca
04
14 %
Totales
29
100%
62
GRAFICO N 8
50%
31%
41%
40%
14%
30%
14%
20%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Los resultados arrojan que un 72 % considera que su ambiente de trabajo cumple con
las condiciones de higiene y seguridad esto se refleja en las alternativas de siempre y
algunas veces. Este aspecto tiene relevancia ya que crea una sensacin de seguridad
hacia el trabajador con respecto a su entorno. Podra considerarse que este resultado esta
en concordancia con respecto a las teora de los 2 factores de Herberg.
63
Cuadro N 12
9) Se siente apoyado por sus jefes y compaeros cuando surgen fracasos.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
06
21 %
Alguna vez
12
41 %
Rara vez
11
38 %
Nunca
0%
Totales
29
100%
GRAFICO N 9
41%
50%
40%
38%
21%
30%
20%
0%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
De acuerdo a los niveles porcentuales obtenidos un 62 % considera que existe apoyo

por parte de sus jefes y compaeros de trabajo cuando surgen los fracasos; esto se
refleja en las alternativas de siempre y algunas veces. Sin embargo es importante
64
resaltar que un 38 % manifiesta que rara vez se siente apoyado. Hay que considerar este
aspecto como un agente que puede incidir en el desempeo futuro.
Cuadro N 13
10) Tiene autonoma para resolver un problema sin tener que pedir autorizacin a sus
jefes.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
05
17 %
Alguna vez
17
59 %
Rara vez
04
14 %
Nunca
03
10 %
Totales
29
100%
65
GRAFICO N 10
59%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SIEMPRE
17%
14%
ALGUNA VEZ
10%
RARA VEZ
NUNCA
SIEMPRE ALGUNA RARA VEZ NUNCA

VEZ
El 76 % de los consultados manifest que alguna vez o siempre a sentido la

autonoma en su entorno a la hora de resolver algn problema sin tener la necesidad de
pedir la autorizacin a un jefe. Este factor es determinante para la motivacin de los
trabajadores ya que genera expectativas nuevas que pueden verse reflejadas en el
desempeo.
Cuadro N 14
11) Le exigen aumentar su rendimiento.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
20
69 %
Alguna vez
04
14 %
Rara vez
03
10 %
Nunca
02
07 %
66
Totales
29
100%
GRAFICO N 11
69%
80%
60%
14%
40%
10%
7%
20%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Fuente: Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agosto 2.003
Un 83 % de lo consultados manifest en las alternativas de siempre o alguna vez

que le exigen aumentar el rendimiento en sus tareas en los puestos de trabajo. Esto es un
posible indicador de que las funciones son enriquecidas y que se pretenden dar o
generar mas sentido de compromiso y responsabilidad a los trabajadores. Esto entra en
concordancias las la teora planteada por Douglas Mc Gregor.
Cuadro N 15
12) Las actividades que le asignan le generan estrs.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
67
PORCENTAJE
Siempre
06
21 %
Alguna vez
16
55 %
Rara vez
07
24 %
Nunca
0 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 12
55%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
21%
24%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
NUNCA
De acuerdo a los resultados obtenidos un 76 % de los consultados manifest en las

alternativas de siempre o alguna vez que las actividades que le son asignadas le
generan estrs. Estos resultados tienen correlacin con el tem nmero 11, en virtud de
que al trabajador cada da se le asigna mas trabajo y se le exige un mayor rendimiento.
Al citarse el tema del estrs es importante sealar que este debe ser manejado por la
organizacin en funcin de no generar errores en los procesos y en las actividades
hasta llegar el punto de convertirse en enfermedad laboral.
68
Cuadro N 16
13) Le dan la oportunidad de asumir nuevas responsabilidades o proyectos
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
07
24 %
Alguna vez
11
38 %
Rara vez
04
14 %
Nunca
07
24 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 13
38%
40%
24%
24%
30%
14%
20%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Los resultados obtenidos presentan que un 62 % de los consultados en alguna vez o

siempre siente que le han dado la oportunidad de asumir nuevas y ms
69
responsabilidades, retos o proyectos. En tal sentido tambin es importante resaltar que

los datos arrojan que un grupo representado en un 38 % considera no tener participacin
en los nuevos proyectos o en asumir nuevas responsabilidades.
Cuadro N 17
14) Le presta apoyo a sus compaeros cuando tiene un problema.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
19
66 %
Alguna vez
10
34 %
Rara vez
0%
Nunca
0 %
Totales
29
100%
Fuente: Medrano Daniel y Serrano Yanis. Agodto de 2.003
GRAFICO N 14
66%
80%
60%
34%
40%
0%
20%
0%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
70
Un 100 % de los consultados considera que siempre o alguna vez le presta apoyo a sus
compaeros ante algn inconveniente o problema. Quedando en evidencia que existe
mucho compaerismo y solidaridad entre los trabajadores cuando alguien tiene
dificultades. Esto entra en concordancia con la teora de las tres necesidades de Mc
Clelland especficamente en las necesidad de afiliacin
y el deseo de relaciones
interpersonales amistosas y estrechas.
Cuadro N 18
15) Usted busca conocer cada da ms acerca de su trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
23
79 %
Alguna vez
06
21 %
Rara vez
0%
Nunca
0%
Totales
29
100%
71
GRAFICO N 15
79%
80%
60%
21%
40%
0%
20%
0%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Un 79% de los consultados manifiesta que siempre estn interesado en conocer cada
da ms sobre su trabajo lo cual es un indicador o parmetro positivo ya que en la
medida que cada trabajador conozca ms sobre su trabajo, los niveles de error o
reprocesaos se reducen, mejorando as su desempeo. Estos resultados presentan el
deseo e intencin de los trabajadores de superacin y autorrealizacin en las funciones
desempeadas.
Cuadro N 19
16) Cuenta con las herramientas y equipos necesarios para realizar su trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
12
41 %
Alguna vez
15
52 %
Rara vez
02
07 %
Nunca
0 %
Totales
29
100%
72
GRAFICO N 16
52%
41%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
7%
RARA VEZ
0%
SIEMPRE ALGUNA RARA VEZ

VEZ
NUNCA
NUNCA
De los resultados obtenidos se desprende que 93 % de los consultados tienden a

manifestar en las alternativas de siempre y alguna vez en contar siempre con los equipos
y herramientas necesarias para desempear sus funciones. En este sentido
la
apreciacin de contar con los equipos y herramientas necesarias podra considerarse

como un factor motivador que conduce al logro de los objetivos que tiene planteados la
organizacin.
Cuadro N 20
17) Su jefes lo tratan con respeto y consideracin.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
19
66 %
Alguna vez
10
34 %
Rara vez
0%
Nunca
0%
73
Totales
29
100%
GRAFICO N 17
66%
80%
60%
34%
40%
0%
20%
0%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Existe un alto nivel de respeto y consideracin por parte de los jefes hacia los
trabajadores tal como lo demuestran los resultados obtenidos, ya que un 76 % de los
consultados manifestaron que siempre sus jefes lo tratan con respeto y consideracin.
Esto es de suma importancia ya que fomenta y cultiva la armona y un buen clima
laboral factor fundamental para la consolidacin de los objetivos y metas planteados por
la organizacin.
Cuadro N 21
74
18) Sus superiores le informan de los riesgos que existen en su trabajo

ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
10
34 %
Alguna vez
11
38 %
Rara vez
06
21 %
Nunca
02
07 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 18
34%
38%
40%
21%
30%
7%
20%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Los resultados obtenidos arrojaron que un 72 % de los consultados siempre o alguna

vez fueron informados por sus superiores de los riesgos que estn presentes y existen,.
En correspondencia con los resultados obtenidos existe una alta tendencia a informar a
los trabajadores de los riesgos presentes en su actividad laboral. Esto es un indicador de
que existe una comunicacin clara y efectiva.
75
Cuadro N 22
19) Tiene confrontaciones con sus compaeros.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
0%
Alguna vez
04
14 %
Rara vez
09
31 %
Nunca
16
55 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 19
55%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
31%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
14%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
76
Los resultados denotan que un 86 % de los consultados no tienen confrontaciones con

sus compaeros o que rara vez llegan a tenerlas. Los resultados arrojan la apreciacin
de la existencia de un clima laboral agradable, de cordialidad y armona
interaccin de los individuos al realizar sus funciones.
Cuadro N 23
20) Su trabajo le genera aburrimiento.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
0%
Alguna vez
02
07 %
Rara vez
08
27 %
Nunca
19
66 %
Totales
29
100%
77
en la
GRAFICO N 20
66%
80%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
60%
27%
40%
20%
0%
7%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Existe un alto nivel de dinamismo en las actividades de las fases productivas de los
trabajadores
tal y como lo arrojan los resultados un 93 % de los consultados
expresaron en las alternativas que rara vez o nunca consideran que su trabajo le generara
aburrimiento.
Cuadro N 24
21)
La empresa desarrolla programas culturales y sociales donde participan sus
familiares.
78
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
0%
Alguna vez
01
04 %
Rara vez
03
10 %
Nunca
25
86 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 21
86%
100%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
80%
60%
40%
0%
10%
4%
20%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Un alto nivel de los consultados 96 % refleja en las alternativa que nunca o rara vez la
empresa implementa actividades culturales, deportivas o sociales donde puedan
participar e integrarse los trabajadores y sus familiares. Los procesos de interaccin y
socializacin de los individuos son y seguirn siendo de suma importancia para la
consolidacin e integracin de los equipos de trabajo un busca de lograr los objetivos y
metas de la organizacin.
79
Cuadro N 25
22) Logra los objetivos y metas personales planteadas.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
17
59 %
Alguna vez
08
27 %
Rara vez
03
10 %
Nunca
01
04 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 22
59%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SIEMPRE
27%
ALGUNA VEZ
10%
4%
RARA VEZ
NUNCA

VEZ
80
Los resultados arrojan que un 86 % de los consultados siempre o alguna vez logra los
objetivos y metas personales que tienen planteados. Este resultado es importante ya
que refleja que los trabajadores pueden se evaluados en funcin de metas u objetivos
que le establezca la organizacin y de esta manera poder medir su desempeo en el
trabajo.
Cuadro N 26
23) La empresa desarrolla planes de formacin y capacitacin que lo ayuden a mejorar
el desempeo en el trabajo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
0%
Alguna vez
05
17 %
Rara vez
08
28 %
Nunca
16
55 %
Totales
29
100%
81
GRAFICO N 23
55%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
28%
17%
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
La tendencia de los resultados se orientan en un 83 % de los consultados que considera

que la organizacin no desarrolla ni fomenta planes de formacin y capacitacin que
lo ayuden a mejorar el desempeo en sus actividades laborales, son desarrollados. En
tal sentido se manifiesta poca apreciacin de las personas en su proceso de desarrollo,
formacin y capacitacin. Es de hacer notar la relevancia que llegan a tener los planes
de formacin y capacitacin para el mejoramiento de las actividades que realizan
los trabajadores.
Cuadro N 27
24) Se establece y fomenta el trabajo en equipo.
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
12
41 %
82
Alguna vez
09
31 %
Rara vez
07
24 %
Nunca
01
04 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 24
50%
40%
41%
31%
24%
30%
4%
20%
10%
SIEMPRE
ALGUNA VEZ
RARA VEZ
NUNCA
0%
SIEMPRE ALGUNA
VEZ
RARA
VEZ
NUNCA
Un 72 % de los consultados considera que siempre o alguna vez la organizacin

fomenta y establece el trabajo en equipo. Este aspecto tiene significativa relevancia
ya que integra a los trabajadores en la bsqueda y consolidar los objetivos y metas que
tiene planteado la organizacin. Los resultados obtenidos guardan relacin con los
resultados del tem numero 9 porque existe una dimanica de interaccin positiva entre
los jefes y los trabajadores con respeto a las funciones que estos realizan.
83
Cuadro N 28
25) Sus conocimientos le permiten ascender a un nivel jerrquico mayor
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Siempre
13
45 %
Alguna vez
12
41 %
Rara vez
02
07 %
Nunca
02
07 %
Totales
29
100%
GRAFICO N 25
45%
50%
41%
40%
SIEMPRE
30%
ALGUNA VEZ
20%
7%
7%
RARA VEZ
NUNCA
10%
0%
VEZ
Los resultados arrojaron que un 96 % de los consultados
consideran que sus
conocimientos le permiten ascender aun nivel jerrquico mayor. Siendo de suma
84
importancia esto ya que fomenta el deseo de cada individuo a tratar de obtener mayores
conocimientos y trazarse planes de carrera para crecer junto a la organizacin.
85
CONCLUSIN
Una vez finalizada la investigacin en la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud.
C.A., se puede determinar que la motivacin no solo depende de los sistemas de
recompensas econmicos o monetarios que pudieran implementar las organizaciones,
claro est, que ste es fundamental y uno de las principales, pero no el nico.
Es de significativa importancia a la hora de iniciar programas o acciones que

motiven al trabajador, que las organizaciones pudieran determinar las expectativas
y necesidades que lleguen a tener cada individuo en particular; ya que cada persona
se caracteriza por tener expectativas y necesidades diferentes que de una u otra
forma determinan y modelan las acciones o comportamientos que tendrn
experimentarn los trabajadores al realizar su labor.
Las organizaciones buscan consolidar los objetivos y metas que tienen planteadas,
pero para ello es necesario tener
un personal comprometido y fundamentalmente
motivado.
En el
primer objetivo
especifico planteado, el cual es identificar los
factores
motivacionales presentes en la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A.,

se encontraron presente: las relaciones intergrupal, el reconocimiento del trabajo
por parte de los jefes, el trabajo en equipo manifestado a travs de la solidaridad
y disposicin para solventar diferentes situaciones, el ambiente de trabajo, el cual
cumple con las normas de higiene y seguridad necesarias para sus operaciones.
Para lograr que las personas se sientan motivadas y comprometidas es necesario que la
empresa desarrolle programas o estrategias que le permitan al trabajador adquirir e
implementar al mximo sus aptitudes y capacidades generando un buen desempeo.
86
En relacin con el segundo objetivo especifico
planteado por los investigadores,
que se denomina diagnosticar el desempeo laboral
de
los
trabajadores
de
la
empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A., se puede sealar que un buen
desempeo se deriva de
las expectativas y necesidades
de retribucin hacia los
trabajadores por parte de los patronos, ya que estos se pueden sentir motivados y por lo
tanto ejercer un buen desempeo. Pero qu recibiran a cambio?. All entran las
particularidades de satisfaccin individual y aspectos sociales y culturales que son
generados por el individuo en su proceso de interaccin, y otros
establecidos por las organizaciones en
son
creados o
busca de formar un patrn o modelo de
individuo ajustado a los requerimientos de estas, aqu entran los valores, principios
ticos y morales que predeterminan las aptitudes y conductas que presentar
el
trabajador hacia la organizacin.
Los trabajadores consultados manifiestan sentir que sus jefes reconocen su trabajo a
pesar de ser pocas
las formas o maneras de cmo la empresa
se encarga de
retriburselos; esto va en concordancia con la teora de las expectativas de Vctor

Vroom, quin plantea que la motivacin da origen a un
desempeo
exitoso
por parte del individuo, en busca de recompensas; de all parte la relacin

entre el desempeo y
hacer notar
las
recompensas
planteadas
en
la
teora. Es de
que las actividades que desempean estos trabajadores
no son
recompensadas con un salario acorde.
Debe
existir una equidad entre los esfuerzos que implementa el trabajador
para desempear sus funciones y las recompensas

no ser retribuido su esfuerzo el
tiene concordancia con la
teora
individuo
de
ya que al
lo reducir. Este planteamiento
la equidad.
87
que recibe,
De
la informacin obtenida, tambin se puede inducir que se presenta un
agradable ambiente de trabajo donde existe compaerismo

que constituyen los equipos
entre las personas
y el respeto por parte de sus superiores, as
mismo la teora de Mc. Clelland en la tercera necesidad, la

manifiesta el
deseo
de
las
de afiliacin;
personas de establecer relaciones amistosas y
estrechas. En relacin con lo antes planteado, Maslow tambin
refiere una
necesidad de filiacin, de estima y estatus como aspecto integrante de la

motivacin.
Con
respecto
al
tercer objetivo
especifico
planteado por los investigadores
el cual se titula determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo de los empleados de

la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A., los resultados arrojaron
que cada da el trabajador tiene el deseo de conocer mas acerca de su trabajo y
de las labores que realizan, adems de sentirse a gusto con el equipo de trabajo.
La necesidades de autorrealizacin son presentadas por Maslow donde hace referencia

al desarrollo personal; en este caso la empresa presenta carencias en programas que le
permitan al trabajador tener un mayor y mejor desempeo a travs de la capacitacin y
formacin constante. La capacitacin y el desarrollo profesional de los trabajadores se
traducira en un aumento en su desempeo o en un aumento de la productividad al
realizar sus labores.
En
el mismo orden
de
idea, los
trabajadores
expresaron en el
instrumento aplicado que la empresa no estimula ni fomenta la participacin e

integracin familiar del trabajador en programas de carcter socio culturales, los que
va en contraposicin con la teora de la jeraraquizacin de necesidades segn
Maslow,
especficamente
en lo que respecta a las necesidades sociales, las cuales
estn relacionadas con la vida del individuo en sociedad.
88
Finalmente, cabe destacar en primer lugar la relacin que tiene la
motivacin con
el
desempeo laboral y en segundo lugar las caractersticas
individuales del trabajador a la hora de motivarlos.
RECOMENDACIONES
Una vez analizados los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento
se recomienda a la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud. C.A., lo siguiente:
Implementar un programa de evaluacin de desempeo que permita analizar como

realizan los trabajadores las funciones dentro de la organizacin, esto con el fin de
mejorar los niveles salariales de cada individuo. Y de los sistemas de compensaciones
complementarios.
Desarrollar e implementar programas de capacitacin y adiestramiento que le

permitan al trabajador lograr un ptimo desempeo en sus funciones y que permitan
detectar las deficiencias y reforzar las capacidades de los individuos de manera
sistemtica.
Desarrollar
e implementar programas socioculturales que
le permitan al
trabajador integrarse con sus compaeros de trabajo y con sus familiares, permitiendo
esto crear afinidad y un sentido unifamiliar.
89
Crear mecanismos de participacin concertadas, donde se puedan tomar en

cuenta o consideracin las opiniones e ideas de cada trabajador, con la finalidad de
hacerlo participe en la toma de decisiones.
Disear y delegar proyectos que le permitan al trabajador asumir nuevos retos donde
pueda demostrar sus aptitudes y capacidades.
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92

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UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

Valencia, Agosto de 2.003

Uno de los principios de las

organizaciones es plantearse precisamente objetivos y

La motivacin no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas ms

En el desarrollo de esta investigacin se plante, en el Captulo I aspectos inherentes

En referencia, en el Capitulo II, denominado Marco Terico se plantean ideas y

Posteriormente, en el Capitulo III, el Marco Metodolgico, se abarca todo lo referente

Por ltimo, en el Capitulo IV, denominado Anlisis e Interpretacin de los Datos, se

Aproximacin al objeto de estudio

Una buena poltica y filosofa de parte de la organizacin genera condiciones que

Por consiguiente la motivacin esta estrechamente ligada al desempeo laboral, y es

como lo menciona el Diccionario de

Arias, G. (1.996, Pg. 132): Desempear es cumplir las

laboral. En tal sentido

una profesin, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad

satisfactoriamente; en las organizaciones.

sus obligaciones pero no

dcadas anteriores, debido a que las

estrategias planteadas por las gerencias organizacionales

para con sus empleados, bien sea porque

por momentos crticos o porque simplemente

gasto y no como una inversin, de la cual se

obtener el mximo provecho posible. Por ello es importante destacar que

desempeo laboral que tengan los trabajadores depender

La empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A., es una empresa que ha

producen, modelan y modifican la conducta de los trabajadores al realizar

Por consiguiente, se ha determinado estudiar los factores motivacionales que pueden

Las organizaciones hoy en da se plantean como obtener lo mejor de cada

motiven al trabajador a desempear su labor de manera exitosa a medida que

mejorar la satisfaccin de las

necesidades personales, sociales y de superacin por parte de los individuos en las

En este sentido las organizaciones deben crear afinidad y compromiso en el trabajador,

necesidad y obligacin adquirida de dar lo mejor en busca de mayores y mejores

de las personas que prestan sus servicios en

organizaciones. Adems, los resultados podran ser un insumo para la organizacin, el

A continuacin se presenta una serie de antecedentes de investigaciones realizadas que

Velzquez, Jhonny J. (2.002), en su trabajo especial de grado titulado: Influencia de la

debera disear polticas gerenciales y motivacionales que integren al personal con la

y no seguir en el estilo de organizaciones

piramidales, adems de implementar sistemas de recompensas y rotacin de personal

Los resultados obtenidos de la investigacin antes mencionada posee

generar en el trabajador en sentido de

participacin en la toma de decisiones en busca de flexibilizar las estructuras y mejorar

mencionar el trabajo de investigacin titulado: La motivacin e

incentivacin del personal administrativo de la direccin estudiantil de la Universidad

investigacin exploratoria segn la naturaleza de los objetivos; encontrndose que es

En concordancia con este planteamiento el desempeo que cada individuo presenta en

La Importancia de esta investigacin se orienta en funcin de plantearse la creacin de

Igualmente, se revis el trabajo de grado de Chacn, Karen y Urbina, Mara J. (2.001),

relaciones que a su vez se traducirn en el desempeo de cada trabajador, debido a que

En tal sentido las comunicaciones interpersonales juegan un papel fundamental ya

De la investigacin mencionada anteriormente se obtiene que relaciones interpersonales

derivadas del entorno. Pudiendo afectar de manera

positiva o negativa en su desempeo y en los resultados que tiene planteados las

En tal sentido, Puche R, Zuleika A. (2.001), en su trabajo de grado titulado: La

mejorar, si existen, o crear, de ser el caso, los mecanismos

comunicacin dentro de las organizaciones para afianzar y consolidar unas buenas

relaciones interpersonales para influir de manera positiva en el desempeo de los

investigacin posee significativa relevancia ya que es un indicador

existe una relacin muy estrecha entre los incentivos y el