INTRODUCCIÒN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificación de carrera como proceso para satisfacer únicamente

sus propias necesidades, como por ejemplo preparación de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstante este, llamémosle así, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestión de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseño del plan estratégico individual compatible con el plan estratégico de la organización).

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En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias. de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. financieros. Dentro de los procesos estratégicos. técnicos. que generan cambios están: el desarrollo de modelos de competencias. contrataciones. porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. la salud. los conocimientos. estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. materiales. tecnológicos. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral. las habilidades. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. ya se hablaban de conceptos como sueldos. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado. prestaciones. la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR). estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes.LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos. finanzas. la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2- . etc. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno. el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes.

Estos planes incluyen desde acciones. de salario emocional. o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa. semanas de trabajo comprimidas. hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo. ávida de un recurso escaso. cambio e incertidumbre que requiere de gente formada. siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los líderes hoy. los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa. vehículos. vivienda. acciones de clubes sociales. en busca de conseguir los resultados anhelados. estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad. El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención. Herramientas como la capacitación. los gastos en viajes. pagos de estudios.Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestión de las personas. tiempo sabático. ¿Dónde quedan las largas inducciones y entrenamientos. su desarrollo. auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nos vemos expuestos. entrenado y listo para dar resultados. pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro “vecino”? Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de beneficios. su bienestar. que podrían lograr mantener a las “estrellas” en nuestra cancha. etc. la retención y el apoyo responsable.. que no procuren su formación. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia. bonos. etc. -3- . Empresas que no tengan una orientación hacia su gente. tales como la guerra por el talento.

la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. que generen desarrollo. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. que sean capaces de formar a otros líderes. Además.El ideal es contar con un área de Capital Humano que sea la aliada más cercana del negocio. En la actualidad. las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. A menudo. Con frecuencia. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades. -4- . motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras que procuren remuneraciones. que tengan relaciones amables. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. Quizás. conformar una sociedad más sana. Por último. contar con líderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organización. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. más justa y más equilibrada. crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo.

-5- . Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. Si no sabemos a dónde vamos. LA GESTIÓN DE EMPLEO Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo. Muy a menudo. en donde se registran las historias laborales (curriculums) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general. pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. en donde lo más importante es el recurso humano y la evaluación de las variables de desempeño y compensación de los trabajadores. intermediación laboral. Son sistemas integrales diseñados para compensar las variables de acuerdo a un enfoque sistemático del funcionamiento y objetivos de cada empresa.A pesar de contar con grandes presupuestos. muchos programas de formación no logran resultados duraderos. GESTIÓN DE COMPENSACIONES. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. GESTIÓN DE DESARROLLO La gestión de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan políticas y estrategias de planificación que conllevan al desarrollo y capacitación profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social y colectivo de modernización en función de los tiempos actuales. destacándose el reconocimiento al logro y la superación de metas. es decir. es imposible decir si algún día llegaremos. es como la intermediación de la oferta y demanda de empleos. en donde se incluyen recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles). hay empresas o agencias de colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos). buenas intenciones y necesidades reales.

068 Villalta Ana C.101 Guatire. 20.I.I 12.208.República Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria Aldea Universitaria Ezequiel Zamora Unidad curricular: Talento Humano Trayecto II Tramo IV Facilitador: Suarez Henry Triunfadora: De Lión Nina C.684. Mayo 2013 .

.INTRODUCCION II.CONCLUSION IV...CONTENIDO Planificación de los Recursos Humanos 01 02 Gestión de Empleo Gestión de compensación Gestión de Desarrollo 03 05 III.ÌNDICE I.BIBLIOGRAFIA 06 07 ..

.REFERENCIAS ELECTRÒNICAS.