INTRODUCCIÒN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificación de carrera como proceso para satisfacer únicamente

sus propias necesidades, como por ejemplo preparación de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstante este, llamémosle así, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestión de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseño del plan estratégico individual compatible con el plan estratégico de la organización).

-1-

Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. Dentro de los procesos estratégicos. la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR). el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes. En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias. tecnológicos.LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos. estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. la salud. prestaciones. materiales. el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno. contrataciones. finanzas. las habilidades. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado. de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. etc. financieros. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral. que generan cambios están: el desarrollo de modelos de competencias. los conocimientos. la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional. porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. ya se hablaban de conceptos como sueldos. técnicos. la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2- .

tales como la guerra por el talento. auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nos vemos expuestos. de salario emocional. ávida de un recurso escaso. en busca de conseguir los resultados anhelados. semanas de trabajo comprimidas. tiempo sabático. vivienda. su bienestar. acciones de clubes sociales. pagos de estudios. entrenado y listo para dar resultados. estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad. Herramientas como la capacitación. etc. vehículos.Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestión de las personas. su desarrollo. la retención y el apoyo responsable. que podrían lograr mantener a las “estrellas” en nuestra cancha. los gastos en viajes. los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa. -3- . cambio e incertidumbre que requiere de gente formada. o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa. bonos. Estos planes incluyen desde acciones. que no procuren su formación. siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los líderes hoy. etc. El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención. hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo. Empresas que no tengan una orientación hacia su gente.. ¿Dónde quedan las largas inducciones y entrenamientos. pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro “vecino”? Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de beneficios. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia.

Por último. contar con líderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organización. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad. Quizás. más justa y más equilibrada. Con frecuencia. Además. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías. motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras que procuren remuneraciones. crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura. A menudo. que tengan relaciones amables. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. que sean capaces de formar a otros líderes. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. conformar una sociedad más sana. En la actualidad. -4- . las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo. que generen desarrollo. la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización.El ideal es contar con un área de Capital Humano que sea la aliada más cercana del negocio. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades.

hay empresas o agencias de colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos). Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. -5- . buenas intenciones y necesidades reales. intermediación laboral. GESTIÓN DE COMPENSACIONES. Si no sabemos a dónde vamos. destacándose el reconocimiento al logro y la superación de metas. en donde se registran las historias laborales (curriculums) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general. Son sistemas integrales diseñados para compensar las variables de acuerdo a un enfoque sistemático del funcionamiento y objetivos de cada empresa. es decir. pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. LA GESTIÓN DE EMPLEO Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo. es como la intermediación de la oferta y demanda de empleos. en donde se incluyen recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles). muchos programas de formación no logran resultados duraderos. GESTIÓN DE DESARROLLO La gestión de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan políticas y estrategias de planificación que conllevan al desarrollo y capacitación profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social y colectivo de modernización en función de los tiempos actuales. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria.A pesar de contar con grandes presupuestos. es imposible decir si algún día llegaremos. en donde lo más importante es el recurso humano y la evaluación de las variables de desempeño y compensación de los trabajadores. Muy a menudo.

República Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria Aldea Universitaria Ezequiel Zamora Unidad curricular: Talento Humano Trayecto II Tramo IV Facilitador: Suarez Henry Triunfadora: De Lión Nina C.101 Guatire.I.068 Villalta Ana C.I 12. 20.208. Mayo 2013 .684.

INTRODUCCION II.ÌNDICE I...BIBLIOGRAFIA 06 07 .CONCLUSION IV..CONTENIDO Planificación de los Recursos Humanos 01 02 Gestión de Empleo Gestión de compensación Gestión de Desarrollo 03 05 III..

REFERENCIAS ELECTRÒNICAS. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful