INTRODUCCIÒN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificación de carrera como proceso para satisfacer únicamente

sus propias necesidades, como por ejemplo preparación de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstante este, llamémosle así, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestión de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseño del plan estratégico individual compatible con el plan estratégico de la organización).

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porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2- . la salud. ya se hablaban de conceptos como sueldos. los conocimientos. estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR). producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado. la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional. las habilidades. que generan cambios están: el desarrollo de modelos de competencias. prestaciones. de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. etc. Dentro de los procesos estratégicos. finanzas. contrataciones. materiales. el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno. técnicos. tecnológicos. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. financieros.LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos.

los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa. vehículos. la retención y el apoyo responsable. -3- . Estos planes incluyen desde acciones. su bienestar. pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro “vecino”? Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de beneficios. Empresas que no tengan una orientación hacia su gente. de salario emocional. en busca de conseguir los resultados anhelados. tiempo sabático. su desarrollo. entrenado y listo para dar resultados. que no procuren su formación. cambio e incertidumbre que requiere de gente formada. que podrían lograr mantener a las “estrellas” en nuestra cancha. acciones de clubes sociales. siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los líderes hoy. auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nos vemos expuestos. estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad.. ¿Dónde quedan las largas inducciones y entrenamientos. Herramientas como la capacitación. etc.Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestión de las personas. hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo. El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención. vivienda. los gastos en viajes. tales como la guerra por el talento. semanas de trabajo comprimidas. o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa. pagos de estudios. etc. bonos. ávida de un recurso escaso. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia.

conformar una sociedad más sana. contar con líderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organización. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. Quizás. que tengan relaciones amables. Con frecuencia. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. En la actualidad. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras que procuren remuneraciones. la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. que generen desarrollo. las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual.El ideal es contar con un área de Capital Humano que sea la aliada más cercana del negocio. crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías. más justa y más equilibrada. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. Por último. -4- . Además. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. que sean capaces de formar a otros líderes. A menudo.

buenas intenciones y necesidades reales. es decir. en donde se incluyen recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles). pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. en donde se registran las historias laborales (curriculums) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general. es imposible decir si algún día llegaremos. LA GESTIÓN DE EMPLEO Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo. Muy a menudo. intermediación laboral. destacándose el reconocimiento al logro y la superación de metas. muchos programas de formación no logran resultados duraderos. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. en donde lo más importante es el recurso humano y la evaluación de las variables de desempeño y compensación de los trabajadores. -5- . hay empresas o agencias de colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos). es como la intermediación de la oferta y demanda de empleos. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. GESTIÓN DE COMPENSACIONES.A pesar de contar con grandes presupuestos. Son sistemas integrales diseñados para compensar las variables de acuerdo a un enfoque sistemático del funcionamiento y objetivos de cada empresa. Si no sabemos a dónde vamos. GESTIÓN DE DESARROLLO La gestión de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan políticas y estrategias de planificación que conllevan al desarrollo y capacitación profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social y colectivo de modernización en función de los tiempos actuales.

101 Guatire.I.068 Villalta Ana C.208. Mayo 2013 .684.República Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria Aldea Universitaria Ezequiel Zamora Unidad curricular: Talento Humano Trayecto II Tramo IV Facilitador: Suarez Henry Triunfadora: De Lión Nina C.I 12. 20.

..CONTENIDO Planificación de los Recursos Humanos 01 02 Gestión de Empleo Gestión de compensación Gestión de Desarrollo 03 05 III...ÌNDICE I.BIBLIOGRAFIA 06 07 .CONCLUSION IV.INTRODUCCION II.

REFERENCIAS ELECTRÒNICAS. .

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