INTRODUCCIN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificacin de carrera como proceso para satisfacer nicamente

sus propias necesidades, como por ejemplo preparacin de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carcter individual que expresaban los empleados. No obstante este, llammosle as, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestin de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situacin, en la que los trabajadores tambin deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseo del plan estratgico individual compatible con el plan estratgico de la organizacin).

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LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organizacin se integran recursos: Humanos, materiales, tecnolgicos, tcnicos, financieros, etc. Se considera que no slo son aspectos prcticos con los que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interaccin mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. En la Administracin de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservacin de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organizacin y las relaciones que deben darse entre las jerarquas son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto.

No se puede hablar de forma separada del origen de la Administracin de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral, porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, estas relaciones requeran de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena prctica de los mismos, ya se hablaban de conceptos como sueldos, prestaciones, contrataciones. As mismo la organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercado, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. Dentro de los procesos estratgicos, que generan cambios estn: el desarrollo de modelos de competencias, el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes, la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional, la responsabilidad social a travs de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR), el permanente diseo

organizacional para responder a los embates del entorno, la filosofa de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2-

Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensacin de los resultados y la gestin de las personas. Herramientas como la capacitacin, siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los lderes hoy, tales como la guerra por el talento. Resulta frustrante la cacera de profesionales excepcionales de manos de la competencia, vida de un recurso escaso, entrenado y listo para dar resultados. Dnde quedan las largas inducciones y entrenamientos, los gastos en viajes, los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa, en busca de conseguir los resultados anhelados, pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guio del te doy ms que le puede ofrecer nuestro vecino? Debemos entonces pensar en los famosos planes de retencin especie de beneficios, de salario emocional, que podran lograr mantener a las estrellas en nuestra cancha. Estos planes incluyen desde acciones, bonos, vivienda, pagos de estudios, vehculos, acciones de clubes sociales, etc., hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo, tiempo sabtico, semanas de trabajo comprimidas, o el mero orgullo de llevar el carn de una reconocida empresa, etc. El mundo de la competitividad se genera a travs de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atencin. Empresas que no tengan una orientacin hacia su gente, que no procuren su formacin, su desarrollo, su bienestar, la retencin y el apoyo responsable, estarn en desventaja frente a un mundo de velocidad, cambio e incertidumbre que requiere de gente formada, auto gestionada y educada para afrontar los ms duros embates a los cuales nos vemos expuestos.

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El ideal es contar con un rea de Capital Humano que sea la aliada ms cercana del negocio, contar con lderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organizacin, que tengan relaciones amables, que generen desarrollo, crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura, que sean capaces de formar a otros lderes, conformar una sociedad ms sana, ms justa y ms equilibrada. En la actualidad, las compaas consideran la formacin como una parte de su inversin estratgica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construccin de la competitividad. La formacin debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificacin del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisin de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisin de personal se puede hacer hincapi en la formacin de personas contratadas y promovidas. La evaluacin del desempeo ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formacin. Por ltimo, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras que procuren

remuneraciones. Quizs, el contacto ms estrecho se encuentre entre la formacin y la provisin de personal interno. A menudo, la direccin de carrera requiere una estrategia de formacin integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formacin que tiene el empleado es su orientacin inicial en la organizacin. Adems, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formacin que proporcionan las compaas. -4-

A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas de formacin no logran resultados duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisin en las metas de la formacin y a una evaluacin ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dnde vamos, es imposible decir si algn da llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formacin y nunca saben si sta funciona; pero hay tcnicas para enlazar la formacin con los resultados. LA GESTIN DE EMPLEO Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo, es como la intermediacin de la oferta y demanda de empleos, es decir, intermediacin laboral, en donde se registran las historias laborales (curriculums) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general, hay empresas o agencias de colocacin que realizan estn gestin o intermediacin de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos). GESTIN DE COMPENSACIONES.

Son sistemas integrales diseados para compensar las variables de acuerdo a un enfoque sistemtico del funcionamiento y objetivos de cada empresa, en donde lo ms importante es el recurso humano y la evaluacin de las variables de desempeo y compensacin de los trabajadores, destacndose el reconocimiento al logro y la superacin de metas, en donde se incluyen recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles).

GESTIN DE DESARROLLO La gestin de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan polticas y estrategias de planificacin que conllevan al desarrollo y capacitacin profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social y colectivo de modernizacin en funcin de los tiempos actuales. -5-

Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la Educacin Universitaria Aldea Universitaria Ezequiel Zamora Unidad curricular: Talento Humano Trayecto II Tramo IV

Facilitador: Suarez Henry

Triunfadora: De Lin Nina C.I 12.684.068 Villalta Ana C.I. 20.208.101

Guatire, Mayo 2013

NDICE

I.- INTRODUCCION II.- CONTENIDO Planificacin de los Recursos Humanos

01

02

Gestin de Empleo Gestin de compensacin Gestin de Desarrollo

03

05

III.- CONCLUSION IV.- BIBLIOGRAFIA

06 07

REFERENCIAS ELECTRNICAS.