INTRODUCCIÒN Es de justicia reconocer que, en un principio, las organizaciones instituyeron la planificación de carrera como proceso para satisfacer únicamente

sus propias necesidades, como por ejemplo preparación de empleados para futuras vacantes; ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstante este, llamémosle así, error inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y en la actualidad, puede decirse que la gestión de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales. Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas (diseño del plan estratégico individual compatible con el plan estratégico de la organización).

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prestaciones. producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales. la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional. sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente. Dentro de los procesos estratégicos. estas relaciones requerían de un buen estudio para elaborar una serie de principios para la buena práctica de los mismos. materiales. contrataciones. la salud. el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno. tecnológicos. Así mismo la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado. estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. los conocimientos. porque aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora. etc. ya se hablaban de conceptos como sueldos. finanzas. el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes. financieros. de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto. la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR). En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias.LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos. No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos como se le conoce actualmente sin mencionar el Derecho Laboral. la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que -2- . Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa. técnicos. que generan cambios están: el desarrollo de modelos de competencias. las habilidades.

bonos. auto gestionada y educada para afrontar los más duros embates a los cuales nos vemos expuestos. los gastos en viajes. etc. ávida de un recurso escaso. en busca de conseguir los resultados anhelados. etc. su desarrollo. ¿Dónde quedan las largas inducciones y entrenamientos. Resulta frustrante la cacería de profesionales excepcionales de manos de la competencia.Permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestión de las personas. entrenado y listo para dar resultados. Herramientas como la capacitación.. hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo. vivienda. pagos de estudios. su bienestar. tiempo sabático. la retención y el apoyo responsable. Empresas que no tengan una orientación hacia su gente. estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad. que podrían lograr mantener a las “estrellas” en nuestra cancha. pero inmensamente ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guiño del “te doy más” que le puede ofrecer nuestro “vecino”? Debemos entonces pensar en los famosos “planes de retención” especie de beneficios. que no procuren su formación. o el mero orgullo de llevar el carné de una reconocida empresa. tales como la guerra por el talento. acciones de clubes sociales. Estos planes incluyen desde acciones. vehículos. de salario emocional. los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa. El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención. semanas de trabajo comprimidas. siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los líderes hoy. -3- . cambio e incertidumbre que requiere de gente formada.

las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras que procuren remuneraciones. más justa y más equilibrada. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad. crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura. Por último. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías.El ideal es contar con un área de Capital Humano que sea la aliada más cercana del negocio. Quizás. En la actualidad. A menudo. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. que sean capaces de formar a otros líderes. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. Con frecuencia. conformar una sociedad más sana. contar con líderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organización. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. que generen desarrollo. Además. -4- . que tengan relaciones amables.

hay empresas o agencias de colocación que realizan están gestión o intermediación de empleos entre empleadores (empresas y entes gubernamentales) y empleados (solicitantes de empleos). pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. -5- . Si no sabemos a dónde vamos. en donde lo más importante es el recurso humano y la evaluación de las variables de desempeño y compensación de los trabajadores.A pesar de contar con grandes presupuestos. GESTIÓN DE DESARROLLO La gestión de desarrollo es un proceso mediante el cual se definen e impulsan políticas y estrategias de planificación que conllevan al desarrollo y capacitación profesional del recurso humano en bienestar del desarrollo social y colectivo de modernización en función de los tiempos actuales. es como la intermediación de la oferta y demanda de empleos. es imposible decir si algún día llegaremos. en donde se incluyen recompensas para el empleado (pueden ser tangibles o intangibles). Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. muchos programas de formación no logran resultados duraderos. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. LA GESTIÓN DE EMPLEO Es un servicio dirigido a personas que solicitan empleo. buenas intenciones y necesidades reales. en donde se registran las historias laborales (curriculums) de los que requieren puestos de trabajo y las ofertas existentes en el mercado laboral (opciones de empleo) por lo general. destacándose el reconocimiento al logro y la superación de metas. es decir. Son sistemas integrales diseñados para compensar las variables de acuerdo a un enfoque sistemático del funcionamiento y objetivos de cada empresa. intermediación laboral. Muy a menudo. GESTIÓN DE COMPENSACIONES.

I 12.I. 20.068 Villalta Ana C.101 Guatire.República Bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria Aldea Universitaria Ezequiel Zamora Unidad curricular: Talento Humano Trayecto II Tramo IV Facilitador: Suarez Henry Triunfadora: De Lión Nina C.684.208. Mayo 2013 .

ÌNDICE I.CONTENIDO Planificación de los Recursos Humanos 01 02 Gestión de Empleo Gestión de compensación Gestión de Desarrollo 03 05 III....CONCLUSION IV.INTRODUCCION II..BIBLIOGRAFIA 06 07 .

REFERENCIAS ELECTRÒNICAS. .

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