Guia Dapo

Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupacin
OPEA

ACCIONES DE
ORIENTACIN PROFESIONAL
PARA EL EMPLEO Y
ASISTENCIA PARA EL AUTOEMPLEO

GUIA DAPO
DESARROLLO DE LOS ASPECTOS
PERSONALES PARA LA
OCUPACIN

DAPO

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PROLOGO

En diciembre de 2007 el Servicio Cntabro de Empleo puso en marcha un grupo de
trabajo con el objetivo de actualizar la Gua DAPO. Ya que el trabajo que presentamos a
continuacin es una revisin a la segunda edicin de la gua publicada en Marzo del ao
2000 por el Instituto Nacional de Empleo, queremos aprovechar para recordar y
reconocer el trabajo realizado por todas las personas que han participado en la
elaboracin de las anteriores guas DAPO.

Esta cuarta entrega de la Gua DAPO mantiene el enfoque metodolgico de las
anteriores versiones. Los cambios introducidos si bien aparentemente afectan ms a las
formas, suponen en este aspecto una mejora en cuanto al tratamiento del mainstreaming,
o enfoque integrado de gnero, adems de introducir un estilo ms amigable y facilitar
la utilizacin de la gua

Nuestro ejercicio de revisin ha supuesto reflexionar sobre nuestras actividades de
orientacin, y nos ha afianzado en el convencimiento de que los mtodos y herramientas
propuestas en esta gua mantienen su eficacia y adecuacin para conseguir sus
objetivos.

Queremos agradecer a todas las personas que de una manera u otra han contribuido a
que esta gua vea la luz: personal tcnico, trabajadores y trabajadoras de los servicios de
empleo y entidades colaboradoras, y sobre todo, a todas aquellas personas que
participan en las acciones de orientacin y dan sentido a nuestro trabajo diario.

Gracias!

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NDICE

ACCIONES DE ORIENTACIN: PRESENTACIN......................................... 5

INTRODUCCIN ............................................................................................. 17

MANUAL ........................................................................................................... 31
- 1 SESION ............................................................................................ 35
- 2 SESION ............................................................................................ 49
- 3 SESION ............................................................................................ 61
- 4 SESION ............................................................................................ 83
- 5 SESION ............................................................................................ 101
- 6 SESION ............................................................................................ 119

INVENTARIO DE EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS . 131

DOCUMENTACIN .......................................................................................... 137
- 1 SESION ............................................................................................ 139
- 2 SESION ............................................................................................ 143
- 3 SESION ............................................................................................ 151
- 4 SESION ............................................................................................ 155
- 5 SESION ............................................................................................ 161
- 6 SESION ............................................................................................ 177

CUESTIONARIO DE EVALUACIN DEL PARTICIPANTE . 181

MATERIAL PARA EL PERSONAL TECNICO .............................................. 185
- 1 SESION ............................................................................................ 187
- 2 SESION ............................................................................................. 193
- 3 SESION ............................................................................................ 195
- 4 SESION ............................................................................................ 201
- 5 SESION ............................................................................................ 215
- 6 SESION ............................................................................................ 231

BIBLIOGRAFA .............................................................................................. 235

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ACCIONES DE ORIENTACIN: PRESENTACIN

La bsqueda de un empleo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia,
requiere para las personas usuarias del Servicio Pblico de Empleo la puesta en marcha
de una estrategia de planificacin y ejecucin de actividades que resulte adecuada para
la consecucin de su insercin laboral. Los Servicios Pblicos de Empleo deben
proporcionar a las personas que demandan empleo las herramientas e instrumentos que
les posibiliten una bsqueda autnoma de empleo. Con tal finalidad, tanto en las oficinas
del Servicio Cntabro de Empleo, como a travs de las distintas entidades colaboradoras,
se lleva a cabo la realizacin de acciones de orientacin para el empleo y asistencia para
el autoempleo.

A QUINES VAN DIRIGIDAS?

Estas acciones van dirigidas a quienes figuran como demandantes en el Servicio
Cntabro de Empleo, que deseen mejorar sus posibilidades de ocupacin y
preferentemente aquellos colectivos con especiales dificultades de insercin.

EN QU CONSISTEN?

Las acciones OPEA pretenden, a travs de una atencin personalizada, colaborar
con quienes demandan empleo en la planificacin de su insercin laboral,
proporcionndole informacin sobre el mercado de trabajo, fomentando las actitudes
positivas, y desarrollando tcnicas y habilidades de bsqueda de empleo. Por otra parte,
se intenta despertar el inters por la iniciativa empresarial facilitando la informacin para
llevar a cabo un proyecto de empresa y, en su caso, asesoramiento del proyecto.

CMO SE REALIZAN?

Las actuaciones se llevan a cabo mediante entrevistas individuales o en grupos
reducidos, segn sea la modalidad que personal tcnico y participantes consideren ms
eficaz para el logro de los objetivos planteados.
Planteamos a continuacin una breve resea de cada una de las acciones que
integran la metodologa OPEA.


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TUTORIA INDIVIDUALIZADA
(TI)

QU ES?

La tutora individualizada es el proceso personalizado de orientacin profesional,
donde, tanto las personas que orientan como las que demandan empleo, acuerdan los
pasos a seguir para conseguir un ptimo desarrollo del itinerario de insercin profesional,
facilitando los medios ms adecuados para la capacitacin en una bsqueda autnoma
de empleo.

OBJETIVO

El objetivo general de esta accin es facilitar el desarrollo de los recursos y
competencias de quienes demandan empleo que le permitan identificar opciones, elegir
entre las mismas, tomar decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados
de forma autnoma.

EN QU CONSISTE?

Los contenidos de la accin versarn, en funcin del perfil profesional y
requerimientos del demandante de empleo, sobre:
Informacin profesional para el empleo,
Planificacin de actuaciones,
Habilidades de bsqueda de empleo y motivacin.
Las sesiones individuales se espaciarn dependiendo de la participacin del
usuario/a en otras acciones o de sus necesidades.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que puedan mejorar sus posibilidades de insercin
mediante un proceso de orientacin profesional.

DURACIN

La accin es individual, con una duracin mxima de 6 sesiones de una hora de
duracin cada una, espaciadas en un mximo de 6 meses. Si la accin se desarrolla con
personas sordas o invidentes la duracin mxima es de 12 horas en un periodo mximo
de 6 meses.
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INFORMACIN Y MOTIVACIN PARA EL AUTOEMPLEO
(INMA)

QU ES?

Es una accin grupal encaminada a despertar en las personas el inters por la
iniciativa empresarial as como proporcionarles la informacin necesaria para llevar a
cabo un proyecto de empresa.

OBJETIVOS

Adquirir informacin suficiente sobre el autoempleo como va de acceso al
mercado laboral
Conocer todos los aspectos que confluyen en la elaboracin de un Plan de
negocio, as como las ayudas y subvenciones para la creacin de empresas.

EN QU CONSISTE?

La sesin se articular entorno a los contenidos siguientes:
El Autoempleo, el Emprendedor/a, la Idea.
Elaboracin del Plan de Empresa.
Formas jurdicas, trmites de constitucin y puesta en marcha.
Ayudas y subvenciones.

USUARIOS/AS
Demandantes de empleo con dificultades de insercin laboral en el mercado por
cuenta ajena y con inters o inclinacin personal hacia el trabajo por cuenta propia que
carezcan de motivacin y/o informacin necesaria para emprender una actividad
empresarial.

DURACIN

La accin se realiza en una sesin colectiva de 3 horas de duracin, en un da. Si
la accin se desarrolla con personas sordas o invidentes la duracin ser de 4 horas.

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ASESORAMIENTO DE PROYECTOS EMPRESARIALES
(APE)

QU ES?

Una accin individual encaminada a proporcionar a los/as demandantes de
empleo con vocacin emprendedora y con una idea de negocio concreta, las pautas
necesarias para la elaboracin del Plan de Empresa y su puesta en marcha.

OBJETIVOS

Guiar al demandante de empleo en la elaboracin de su Plan de Empresa,
apoyando y asesorando aquellos aspectos que presenten mayores dificultades.
Analizar la viabilidad del proyecto una vez definido y elaborado el mismo.
Planificar y apoyar la puesta en marcha de la empresa.

EN QU CONSISTE?

Estudio de mercado y plan de marketing.
Plan de produccin: infraestructuras y recursos humanos.
Plan econmico - financiero. Anlisis de viabilidad. Ayudas y subvenciones.
Eleccin de la forma jurdica. Trmites de puesta en marcha. Seguridad e higiene.
Evaluacin global del proyecto.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que tengan definido, pero no elaborado, un proyecto de
creacin de empresa y precisen de orientacin y asesoramiento para llevarlo a trmino
satisfactoriamente.

DURACIN

La duracin total es de cinco horas y media, distribuidas en varias fases o
entrevistas que permitan el asesoramiento concreto sobre las partes que componen el
proyecto o plan de empresa. Si la accin se desarrolla con personas sordas o invidentes
la duracin ser de 6 horas y media.

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GRUPO DE BSQUEDA DE EMPLEO
(BAE-G)

QU ES?

Se entiende por grupo de bsqueda de empleo, la puesta en marcha de un grupo
de trabajo, donde de forma voluntaria el demandante se compromete a llevar a cabo una
bsqueda activa en grupo con ayuda del personal tcnico.

OBJETIVOS

Dar a conocer los instrumentos necesarios para una bsqueda activa de empleo.
Adquirir las habilidades necesarias que permitan realizar una bsqueda de empleo
activa, organizada y planificada.

EN QU CONSISTE?

La accin se desarrollar en los siguientes mdulos:
Mercado de trabajo
Cmo y dnde encontrar trabajo.
El circuito de seleccin.
Informacin laboral y autoempleo.

USUARIOS/AS

Demandantes que, estando en disposicin personal y profesional de incorporarse
a un empleo, requieran la adquisicin de alguna de estas tcnicas y/o habilidades que les
permitan completar su proceso de insercin en el mercado de trabajo.

DURACIN

El grupo de bsqueda tiene una duracin de 24 horas, distribuidas en 6 sesiones
de 4 horas de duracin cada una, dos das a la semana, con tres das de separacin
entre sesiones. Si la accin se desarrolla con personas sordas o invidentes la duracin
mxima ser de 30 horas distribuidas en 6 sesiones de 5 horas cada una.
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TALLER DE ENTREVISTA
(TE)

QU ES?

Es una accin especfica, que se enmarca dentro de lo que son las Tcnicas o
Habilidades para Buscar Empleo. El Taller de Entrevistas (TE) es un entrenamiento
prctico, en grupo, de las habilidades y conductas necesarias para afrontar con ms
garantas de xito la entrevista de seleccin.

OBJETIVOS

Incrementar los conocimientos terico-prcticos bsicos y los recursos personales
(conductas y habilidades) de los/as demandantes de empleo, para que afronten la
entrevista de trabajo con ms posibilidades de xito
Ensearles las conductas que precisan para causar una impresin positiva en el
entrevistador.

EN QU CONSISTE?

Naturaleza y definicin de la entrevista.
Preparacin de la entrevista.
Preguntas de la entrevista.
Conductas o habilidades bsicas durante la entrevista.
Objetivos de la entrevista.
Estilos de afrontar la entrevista.

USUARIOS/AS

Demandantes de primer empleo que se inician en la tarea de bsqueda activa,
con total inexperiencia en el crculo selectivo,
Cualquier demandante que quiera incrementar sus posibilidades de xito en la
entrevista de seleccin.

DURACIN

Consta de 8 sesiones grupales, de 3 horas de duracin cada una de ellas, con un
tiempo total de 12 o 24 horas, cuatro das a la semana. Si la accin se desarrolla con
personas sordas o invidentes la duracin mxima ser de 32 horas distribuidas en 8
sesiones de 4 horas cada una.
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DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES
PARA LA OCUPACIN
(DAPO)

QU ES?

Una accin encaminada a incidir sobre los aspectos personales, que facilitan la
puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de insercin
profesional.

OBJETIVOS

Desarrollar y adquirir habilidades y recursos personales.
Tomar conciencia de la importancia de la responsabilidad individual en el
desarrollo de un proyecto personal de insercin.

USUARIOS/AS

Demandantes de empleo que muestran:
Desnimo para la bsqueda de empleo.
Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo.
Trabas en la toma de decisiones y en la bsqueda de soluciones a su situacin de
desempleo.
Incapacidad de responsabilizarse de su propio Proyecto Personal de Empleo y
Formacin.

DURACIN

La accin se realiza en seis sesiones grupales de 3 horas cada una, con una
duracin total de 18 horas. Se distribuir en tres fases: dos sesiones en la primera
semana, y una sesin en las siguientes, durante 5 semanas. Si la accin se desarrolla
con personas sordas o invidentes la duracin mxima de la accin ser de 24 horas.

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RESUMEN ACCIONES

ACCIN N PERSONAS N TOTAL SESIONES N HORAS SESIN
TIEMPO DE ATENCIN
DIRECTA
DURACIN TEMPORALIDAD
TI
1 6 sesiones 1 hora 6 horas
Mximo 6
meses
Variable
INMA
10 -15 1 sesin 3 horas 3 horas 1 da 1 sesin
APE
1 Variable Variable 5,5 horas variable Variable
BAE-G
8 -12 6 sesiones 4 horas 24 horas 6 das
Entre
sesiones
dejar al
menos 3
das
BAE-TE
10-15 4 o 8 sesiones 3 horas 12 o 24 horas
1 o 2
semanas
Distribuir las
sesiones
DAPO
8-12
1 Fase: 2 sesiones
2 Fase: 4 sesiones
3 h / sesin 18 horas 5 semanas 5 semanas

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INTRODUCCIN

La experiencia prolongada de trabajo con personas demandantes de empleo en
procesos de Orientacin Profesional ha puesto de manifiesto la importancia de aquellos
factores internos a la persona que influyen de forma significativa en su insercin en el
mercado de trabajo.

Los factores internos configuran, en ocasiones, una determinada actitud ante las
tareas de bsqueda de empleo que inciden en el desarrollo de un proyecto de insercin
profesional.

Aspectos tales como la permanencia prolongada en situacin de desempleo;
nuevos requerimientos del mercado de trabajo ( movilidad, tiempo parcial, conciliacin de
vida laboral y familiar., etc.. ) condicionan, en ocasiones, actitudes personales de rechazo
o dificultad para el desarrollo de un proyecto personal de insercin.

La perspectiva finalista de fracaso en la insercin condiciona la puesta en marcha
de actividades de bsqueda de empleo y, aunque cualquiera de las otras acciones se
haya producido en unas condiciones ptimas, el/la demandante de empleo puede llegar a
plantearse el abandono de la actividad para el empleo.

Por ello una accin encaminada a incidir sobre los aspectos personales es valiosa
para recuperar la confianza y motivacin de los/las demandantes en sus proyectos
profesionales, mxime cuando la bsqueda de empleo es una conducta motivada.

DEFINICIN

Accin grupal encaminada a incidir sobre los aspectos personales que facilitan la
puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de insercin
profesional.


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OBJETIVOS

I. GENERALES

Facilitar las actitudes positivas de insercin mediante el desarrollo de los recursos
personales de los/las usuarios/as.
Fomentar la asuncin responsable del desarrollo y ajuste de su proyecto personal
de insercin profesional.

II. ESPECFICOS DEL PARTICIPANTE

Identificar los recursos personales que facilitan la realizacin de actividades para
la insercin profesional.
Incrementar expectativas de xito.
Desarrollar creencias de autoeficacia y control interno de los/las usuarios/as.
Identificar las situaciones de su entorno que facilitan el desarrollo de sus recursos
personales.
Practicar habilidades de comunicacin y planificacin necesarias para la
bsqueda de empelo.
Adecuar su capacidad de adaptacin a las circunstancias cambiantes y
novedosas que presente el Mercado Laboral, manteniendo o ajustando su
proyecto personal de insercin profesional y ampliando sus alternativas.

METODOLOGA

La accin se configura como una intervencin grupal de entre 8 y 12 participantes,
estructurada en 6 sesiones de trabajo.

La entrevista inicial y la final pasaran a formar parte de la Tutora individualizada
y sus contenidos se tratarn por el Tutor (que puede no coincidir con el tcnico
responsable del DAPO) adaptndolos al proceso de tutora del usuario.


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I. Encuadre General
Damos por supuesto que los/las usuarios/as poseen los recursos suficientes para
desarrollar su proyecto de insercin profesional. Las actividades de la accin irn
encaminadas a potenciar sus recursos.
El conocimiento est en el grupo, el tcnico/a acta dentro del mismo como
facilitador para que el grupo se exprese y sus miembros compartan este
conocimiento.
Ha de procurarse no intervenir directamente sobre lo que dicen o hacen, evitando
opiniones que otorguen al Tcnico/a el lugar "del que tiene el conocimiento".
Cada usuario/a tiene su propio mapa de la realidad. A partir de ellos se realizan
las actividades.
En ningn caso se juzgar o valorar lo que digan o hagan los/as participantes. Si
algn miembro del grupo lo hiciese, se deber reconducir a la mayor brevedad
posible para evitar que se cree un clima cerrado a la participacin y la creatividad.
El papel del grupo a la hora de potenciar los recursos es fundamental. El tcnico/a
favorecer las intervenciones reforzantes de unos miembros sobre otros;
provocndolas o, amplindolas en el caso de que surjan espontneamente.
Continuamente buscaremos los logros (siempre hay alguno, una persona no
puede "no hacer'), los resaltaremos y los reconoceremos como propios del
usuario/a .
Considerando que la bsqueda de empleo es una conducta finalista, el trabajo
con los objetivos de los/las usuarios/as es fundamental.
Gran parte de los ejercicios de esta accin estn orientados a:
Aumentar el valor del trabajo en la consideracin personal del
desempleado/a.
Equilibrar la atribucin causal de forma realista y potenciar soluciones.
Potenciar expectativas de autoeficacia y de xito.
Favorecer el mantenimiento de una orientacin personal hacia el logro de
forma prolongada en el tiempo.
Facilitar la mejora del estilo comunicacional as como la percepcin de las
propias habilidades sociales en el desempleado/a.
Reforzar las expectativas de control percibido hacia locus interno, procurando
que los/las usuarios/as consideren sus propias acciones y capacidades como
los principales factores que, como agentes, ponen en prctica para el xito en
la bsqueda de empleo.


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II. Metodologa de intervencin grupal:

Punto de vista relacional:

Consideramos al desempleado como una persona en continua relacin con los
otros y con su entorno. Sus sentimientos, pensamientos y actos dependen de las
relaciones que establece con las personas que le rodean y sus circunstancias.

Hablar de relaciones entre personas es hablar de comunicacin. El desempleado
establece relaciones con su entorno a travs del lenguaje, "habla" con sus familiares, con
sus amigos, con el orientador o con otros desempleados como l en el grupo. En esas
conversaciones es donde se configuran las creencias y pensamientos, es donde se
debaten los puntos de vistas y opiniones, pero tambin se comparten vivencias
emocionales, estados de nimo que generan fuerza, energa suficiente para tomar una u
otra decisin. En otras palabras, segn sea la informacin que reciba, segn conozca
unas u otras experiencias y comparta determinadas emociones, influir en su
predisposicin para la bsqueda activa de empleo.

Todo cambio en la motivacin se produce en la comunicacin. Las personas
cambian sus valoraciones a medida que comparten experiencias y opiniones con los
otros. Podramos decir que "construimos" la motivacin en el medio social en el que
vivimos y que esta cambia a medida que compartimos experiencias relevantes con
personas cercanas a nosotros.

Una de las relaciones ms significativas de un desempleado es la que establece
con el tcnico en orientacin y con otros desempleados. En este sentido, el grupo se con-
vierte en un referente importante para el proceso de insercin y la intervencin en el
medio grupal multiplica su eficacia por el valor relacional de las personas que comparten
experiencias positivas similares.

III. Encuadre de las tcnicas

El formato de intervencin est basado en los recursos: Utiliza como herramienta
bsica de intervencin, las cualidades, habilidades, caractersticas personales y todo
aquello que hace para conseguir desarrollar su proceso de insercin.


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Nuestro mtodo de intervencin parte del entorno relacional de los miembros del
grupo. Nos interesamos por las experiencias, pensamientos, emociones que viven en su
proceso de insercin. En el transcurso de las conversaciones grupales, se puede decir
que "construimos" con los/as participantes un determinado relato basado en sus
experiencias de bsqueda, sus expectativas, objetivos profesionales, etc.

Lo que caracteriza nuestra forma de intervenir es la importancia que le damos a
ese cmulo de informaciones, en si nos fijamos en unas cosas o en otras y en cmo
manejamos esas historias.

Si el orientador/a se encuentra ante un grupo con dificultades de insercin, el
grupo nos ofrecer un relato "lleno" de problemas. Lo normal es que sus creencias se
centren en los fracasos, en las experiencias negativas, en lo mal que se sienten cuando
les rechazan una y otra vez en todos los puestos de trabajo a los que se presentan. Se
encontrara en una situacin parecida a la ilustrada como A, donde casi todo son
dificultades.

Nuestra metodologa de intervencin se caracteriza por centrarse en lo que se ha
dado en llamar "las excepciones". Se trata de atender a ciertos detalles, a informaciones
a veces inapreciables, acontecimientos que podramos calificar de "excepcionales" por el
hecho de que los/as participantes apenas reparan en ellos, no les dan importancia por
considerar que son poco significativos en un mercado laboral hostil dominado por las
dificultades.

DIFICULTADES
SOLUCIONES
(Excepciones)
A B
PROCESO DE INSERCION

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La tarea de buscar estas excepciones es una constante en nuestra labor. El grupo
ofrece unas ciertas ventajas para conseguir, mediante tcnicas especficas, que los
recursos y las soluciones salgan y, lo ms importante, que sean los propios
desempleados quienes los construyan en un grupo.

Por citar algunas de las caractersticas que hacen del grupo una caja de
resonancia que multiplica el valor de la intervencin, destacamos:

- Credibilidad: El hecho de configurar un espacio de experiencias compartidas, un
grupo de personas que estn pasando las mismas condiciones, hace que la
conversacin, las historias que se relatan, se vivencien como autnticas, como
extradas de la "realidad".

- Multiplicacin de la informacin relevante: Cada miembro del grupo cuenta con
muchos datos conocidos a travs de su historia de bsqueda: Direcciones de
empresas, conocidos, empresas de trabajo temporal, asesores, rumores sobre
prximos proyectos, publicaciones, etc. Esta informacin es ms relevante que los
listados o datos que da el tcnico y genera muchas iniciativas de actividad.

- Ambiente de colaboracin y autoayuda: los/as participantes se introducen en una
dinmica en la que se potencian las conductas de colaboracin positiva y se entrenan
en el trabajo de equipo.

- Ampliacin de la red de contactos: En los grupos, se establecen nuevas relaciones
que hacen de la experiencia de bsqueda una tarea ms llevadera. Juntarse para
cumplir tareas, ayudar a alguien a buscar y compartir contactos externos al grupo,
hace que la red de apoyo social se ample y mejore su labor.

- Efecto contagio: Los miembros del grupo comparten emocionalmente las
experiencias que escuchan. Cuando algn desempleado expone ante el grupo sus
logros, el resto del participantes empatiza en parte con ese relato y puede considerar
que a l tambin pueden sucederle esas cosas.


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TCNICAS GRUPALES

Ya hemos visto que uno de los principales objetivos de la intervencin motivadora
es la bsqueda logros. Para ello utilizamos algunas tcnicas que, sin nimo de ser
exhaustivos, podramos enumerar as:

TCNICAS FUNDAMENTALES
Son las ms relacionadas con el modelo de intervencin centrado en los recursos de
los desempleados.

Sondeo de logros

Cada vez que se rene el grupo, hay que estar muy atentos a los datos que
aporta sobre los xitos de su historia de bsqueda (sobre todo en las primeras reuniones)
y sobre los logros conseguidos desde la ltima vez que se reunieron. Los temas a
sondear son:

- Logros especficos de empleo: Si han conseguido alguna vez un puesto de
trabajo, pediremos siempre el relato pormenorizado de cmo lo
consiguieron, de qu cosas hicieron, cuando, con quin, etc.

- Avances significativos: Todas aquellas experiencias que puedan
interpretarse como un paso hacia el empleo: contestaciones a curriculums,
presentarse a oposiciones, realizar cursos de formacin, preguntar a
conocidos, leer el peridico, asistir a reuniones o visitar expertos, etc.

- Apoyos sociales: Nos interesaremos por las personas que les estn
ayudando a buscar trabajo: familiares o amigos, compaeros de formacin,
vecinos, asesores... Preguntaremos cmo hacen para obtener ayuda y a
quin pueden recurrir para aumentarla.

- Pensamientos de xito: Valoraciones positivas del presente y del pasado y
sus expectativas de futuro. Podemos preguntarle qu cosas piensan que
hacen bien en la bsqueda de empleo, qu creen que les gusta or al
empresariado, qu se dicen a si mismo para animarse cada maana para
seguir buscando trabajo, qu metas se han propuesto para aumentar sus
posibilidades de colocacin.

DAPO 24
- Experiencias paralelas de logro: Trabajos voluntarios, colaboraciones con
amigos o compaeros, actividades que requieren responsabilidad,
organizacin de grupos o actividades, aficiones que requieren esfuerzo,
tareas domsticas, cuidado de personas, hobbies,...

- Recursos personales: Cualidades personales, capacidades comunicativas,
habilidades. Aspectos de su vida personal que pueden usarse en un empleo.
Qu cosas aprecian en ellos sus conocidos y amigos, sus valores, sus
convicciones morales o ticas.

- Sentimientos positivos de bsqueda de empleo: De qu cosas se sienten
ms orgullosos en su experiencia de bsqueda, en que momentos de
sienten ms animados a buscar empleo, de donde sacan la fuerza para
seguir luchando, cmo consiguen superar los rechazos, qu cosas les hacen
sentirse mejor en una entrevista de trabajo ...

Sincera curiosidad:

Adoptamos una postura de escucha activa, aceptando todos los relatos, pero prestando
una especial atencin a cualquier dato o comentario que nos pueda permitir girar la
conversacin hacia lo excepcional, hacia aspectos positivos o exitosos de cualquier
experiencia relacionada con la insercin. Cuando localizamos alguno de estos elementos
procuraremos ampliarlos lo ms posible, adoptando una postura de sincera curiosidad.
No se trata de sealar con euforia, tratando de convencer al desempleado de que las
cosas no son tan malas, tiene que ser l el que nos convenza a nosotros. Por eso es
mejor aparentar cierta perplejidad, ignorancia, se trata de dar a entender que no se ha
comprendido bien, que necesitamos ms informacin "Cmo es eso de que el ao
pasado te llamaron a una entrevista?, No s, me parece curioso. Cuntame con detalle
qu hiciste... ".

La ampliacin curiosa de los logros se debe extender a otros miembros del grupo: "Tu
qu crees que ha querido decir Juan cuando ha dicho que el empresario mostr inters
por el curso de informtica?". Este clima de indagacin sobre los logros se convertir en
una costumbre que se incorpora al funcionamiento habitual del grupo en un tono de
normalidad, alejado de interpretaciones exageradas de falsa euforia ("Lo ves? i
Conseguiste una entrevista!!, Eres fenmeno. Te das cuenta como no todo es negro
...").

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Devolver la eficacia:

Uno de los elementos ms importantes a la hora de conseguir que los logros localizados
y ampliados cumplan una funcin motivadora y ayuden a mantener las conductas de
bsqueda de empleo, es la atribucin del mrito a los desempleados y desempleadas.

Aplicar correctamente esta tcnica implica un cuidadoso uso del lenguaje, ya que es muy
fcil caer en una atribucin directa de logro que en muchas ocasiones provoca una
reaccin contraria. Nosotros preferimos una atribucin indirecta, que se deja caer en
nuestras intervenciones a lo largo de la conversacin en forma de "lenguaje
presuposicional". Se trata de usar formulaciones que den por supuesto el logro o el
mrito. Son frases o preguntas que implican a la persona como agente activo del xito.

Veamos algunos ejemplos:
- En vez de "Habis hecho algo los ltimos das?", decir "Que habis
conseguido hacer esta semana?" (da por supuesto que han hecho algo, induce
a buscar conductas de logro).
- En vez de "De qu hablaste con el entrevistador?", decir: "Qu cosas
decidiste contarle para que viera que eres un buen candidato?" (presupones
que se esforz en dar buena imagen)

De nuevo, el grupo puede reforzar la tcnica
- En vez de "Por qu dices que estuviste menos nervioso en la entrevista?" decir:
"Qu ha hecho Juan para controlar sus nervios en la entrevista?" (es en
Juan en quien recae el mrito de controlar su ansiedad y el grupo puede compartir
esa expectativa).

Preguntas circulares

Son formulaciones interrogativas que relacionan a ms de 2 personas, demandando
alguna informacin a una o varias personas sobre otra. Su uso es una de las herra-
mientas ms eficaces para conseguir una colaboracin positiva por parte de cualquier
miembro del grupo.

Las preguntas circulares pueden dirigirse al grupo o a una persona en concreto:
- Qu os ha gustado ms de lo que ha dicho Salvador?
- Cmo crees t que consigue Juanmi tantas direcciones de empresa?

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Se pueden dirigir al pasado, al presente o al futuro:
- Que fue lo que hizo que pasara M Jos la primera fase de seleccin?
- Cmo va Teresa a conseguir una cita?

Pueden incluir a personas no presentes:
- Cmo se va a sentir tu antiguo jefe cuando te vea?

Toda pregunta circular, por el mero hecho de formularse, posee tres caractersticas
fundamentales:

a) Fomenta la participacin: Genera nuevas relaciones e induce a intervenir a todo el
grupo.

b) Reducen la carga de implicacin emocional: Una pregunta directa puede generar
cierta ansiedad o despertar sensaciones de pudor. Esta implicacin emocional se
reduce en una pregunta circular ya que no tienes que hablar de ti, sino de un
tercero.

c) Promueve la empata: Obliga al que la contesta a ponerse en el lugar del otro, a
compartir en parte su experiencia.

Adems de estas tres caractersticas, la construccin de preguntas circulares puede
realizarse de tal forma que incluya elementos motivadores procurando hacerlas:

- Presuposicionales: que den por supuesto logros, recursos o xitos
- Cmo hace Carmen para demostrar su eficiencia?

- Generadoras de expectativas: dirigindolas al futuro
- Qu cualidades, de las que ha demostrado Jess, le van ser ms tiles para
sacar la oposicin?


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TCNICAS COMPLEMENTARIAS

Son tcnicas tiles para cualquier tipo de intervencin grupa!. El tcnico puede usar estas
o cualquier otra tcnica de dinmica grupal o de comunicacin, siempre que las adapte al
modelo centrado en los recursos.

Reformulacin Positiva: Flexibilizar formulaciones absolutas o paralizantes con el fin de
dar opciones al cambio.

Se utilizar como medio para reflejar las opiniones de los/as participantes de forma
constructiva. Su uso esta dirigido a facilitar opciones y metas en los/las usuarios/as.

El tcnico/a la emplear de forma diferenciada a lo que sera su uso para el desarrollo de
expresiones verbales asertivas.
Ejemplo: "no soy capaz de hacer un curriculum", se puede reformular en "hacer un
curriculum es un tema importante que hay que tratar en el grupo"

Reencuadre o redefinicin.
Consiste en la asignacin de un valor distinto al que los/as participantes otorgan a
determinadas situaciones o conductas.
Se utilizar como medio para flexibilizar atribuciones y forma de introducir un modelo
multicausal en las explicaciones sobre el origen de su situacin.

Ejemplo: Si un usuario/a califica una caracterstica personal propia como negativa (ser
callado o tmido), la redefinicin consistira en contemplar esta caracterstica desde un
punto de vista positivo (ser observador, o ser prudente).


DAPO 28
TEMPORALlZACIN

6 sesiones grupales de 3 horas cada una. Tiempo de participacin del usuario y tcnico:
18 horas.

A efectos de facilitar la comprensin de la accin se definen dos fases consecutivas:

1. Fase de cohesin y activacin grupal - (Sesiones 1 y 2)

Cohesin grupal, aporte de informacin y anlisis de las construcciones de los/as
participantes.
Se realiza durante dos sesiones de grupo en das consecutivos.
Tiempos de participacin durante esta fase: 6 horas

2. Fase de contraste y retroinformacin - (Sesiones 3, 4, 5 y 6)

Se inicia a la semana siguiente despus de haber finalizado la fase anterior. La
componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana
Durante esta fase se incorpora el trabajo con actividades que los/as participantes
han desarrollado en su entorno.

ESQUEMA DE PROGRAMACION

Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes
Semana 1
SESION 1 SESION 2
Semana 2
SESION 3
Semana 3
SESION 4
Semana 4
SESION 5
Semana 5
SESION 6

Fase 1 - Cohesin
y activacin grupal
Fase 2 - Contraste y
retroinformacin

DAPO 29
USUARIOS/AS

La determinacin de las personas que se incorporan a la accin DAPO, se deriva
de la Tutora Individualizada. Usuario/a y Tutor/a acuerdan este aspecto aunque el
desarrollo del DAPO puede hacerse por otro/a tcnico/a diferente al que tutoriza. El
personal tcnico responsable del DAPO podr disponer de los resultados del inventario
ECP-BE de todos los miembros del grupo para utilizarlos en su trabajo.

Adems de desempleados/as que tienen especiales dificultades para su insercin
profesional debido a barreras que han asumido o desarrollado, incluiramos adems a
posibles usuarios/as que muestran algunas de las siguientes caractersticas:

Desnimo para la bsqueda de empleo.
Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo.
Trabas en la toma de decisiones y en la bsqueda de soluciones a su situacin de
desempleo.
Incapacidad para responsabilizarse de su propio proyecto personal de empleo y
formacin.
Carencia de las habilidades personales y sociales necesarias para gestionar su
bsqueda de empleo.


DAPO 30
ESTRUCTURA DEL MANUAL

La gua est estructurada en tres partes:

Manual: es la gua propiamente dicha de cada una de las seis sesiones que
componen la accin DAPO.

Documentacin: donde se recogen los documentos de trabajo de cada una de las
sesiones para las personas participantes.

Material para el tcnico: en este apartado se recopilan informacin y documentos de
apoyo para el tcnico.

SMBOLOS QUE SE UTILIZARN A LO LARGO DEL MANUAL

- Lluvia de Ideas - Dilogo con el Grupo:

LLUVIA DE IDEAS
" RECEPCIN SEMANAL DEL GRUPO
45
OBJETIVO

- Ejercicio Prctico :

Alternativa A
LOS TRES SOBRES
60'-90

OBJETIVOS

- Tiempo aproximado de la actividad
60' a 90'
- Transparencias y documentos

DOC 1.2. (Cuestionario de autoevaluacin)
TEC 1.1.
- Ejemplos de intervenciones del personal tcnico:

En que momento creis que se mira ms?

DAPO 31

MANUAL

GUIA DAPO

PERSONALES PARA LA
OCUPACIN


DAPO 32

DAPO 33

1 FASE

DE COHESIN Y ACTIVACIN GRUPAL

(Sesiones 1 y 2)

OBJETIVOS
- Cohesin grupal
- aporte de informacin
- anlisis de las construcciones de los/as participantes.

DURACION
- Se realiza durante dos sesiones de grupo en das consecutivos.
- Tiempos de participacin durante esta fase: 6 horas

Semana 1 SESION
1
SESION
2

Semana 2
SESION 3
Semana 3
SESION 4
Semana 4
SESION 5
Semana 5
SESION 6

Fase 1 - Cohesin
y activacin grupal

DAPO 34

DAPO 35

1 SESIN

OBJETIVOS

Difundir los objetivos, horarios y caractersticas del DAPO.
Fomentar la cohesin entre los/as participantes, creando el grupo
Asumir el funcionamiento del grupo como facilitador para el enfrentamiento a las
dificultades de insercin.
Introducir los principales aspectos que se van a tratar a lo largo de la actividad.

ACTIVIDADES

- PRESENTACIONES
- A: Rueda de intervenciones ....................................... 45 a 60
- B: Entrevistarse unos a otros .................................... 60' a 75'

- EJERCICIOS
- Que Influyen En La Consecucin De Un Empleo......... 60 / 90
- Cuestionario de autovaloracin..................................... 10 / 25
- La Fuerza De Las Cosas................................................. 30 / 45

Semana 1 SESION 1 SESION 2
Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 36

PRESENTACIONES
60' a 75'

Presentacin del/a tcnico/a y de la accin DAPO

La sesin comienza con la presentacin del tcnico/a. Tres ideas a destacar:

1. Nos presentaremos, diciendo nuestro nombre y escribindolo en maysculas y
grande, en un folio doblado en tres partes. Lo pondremos en la mesa e invitaremos a
los dems a que hagan lo mismo.
2. Explicaremos para quien trabajamos y cual es nuestra actividad, y expondremos el
esquema de la oficina de empleo y entidades colaboradoras, aclarando que todos los
presentes llegan al grupo a partir de la tutora individual.
TEC 1.1. (Oficina de empleo-Entidades)
3. Romper en la presentacin con el concepto de parado/a y sustituirlo por lo de
ocupado/a en desempleo

INTRODUCCIN DE LA ACCIN DAPO.

No todas las personas son iguales ante la situacin de buscar empleo, todo
depende del perfil personal y profesional con el que cada uno afronta su realidad.
Existen una serie de aspectos que intervienen en el acceso al mundo laboral:
- Entorno social.
- Motivacin
- Autoestima.
- Vivencias de experiencias de bsqueda.
- Estados emocionales
- etc.

Estos factores personales condicionan la "empleabilidad", es decir, influyen en la
forma en que las personas afrontamos la bsqueda y entrada al mercado de trabajo.
Podemos definir la empleabilidad como el conjunto de elementos personales y
contextuales que cada persona aportamos en relacin al mercado laboral.

DAPO 37
Entre los principales factores personales que condicionan la empleabilidad se
encuentran los siguientes:
- Lugar que ocupa el trabajo en la escala de valores personales,
- actitudes, habilidades sociales y motivacin.
- Atribucin causal del desempleado/a/a (externalismo).
- Disponibilidad temporal y/o espacial.
- Autoimagen personal y/o profesional.
- Tolerancia a la frustracin

En esta accin vamos a trabajar individualmente y en grupo el conocimiento y
puesta en valor de las habilidades y capacidades de cada participante en relacin al
trabajo y la bsqueda del mismo.

PUNTO DE PARTIDA:

Despus de la Tutora Individualizada, los/las usuarios/as ya tienen una idea
sobre el contenido de la accin. En este primer contacto del grupo, es importante
establecer las pautas de funcionamiento comunes, la forma de trabajo en grupo. Definir la
accin en un contexto de colaboracin.

Desarrollaremos este objetivo procurando desde el primer momento que los/las
usuarios/as se consideren una parte implicada. Partiremos de lo que ellos son, de lo que
pueden ofrecer, de los recursos que tienen para empezar a trabajar. Se trata de afirmar la
idea de que todos los presentes ya estn en condiciones de incorporarse a un puesto de
trabajo. Se pueden utilizar formulaciones del tipo: Os hemos llamado porque podis y
queris trabajar", "Todos vosotros estis apuntados al Servicio de Empleo y eso
quiere decir que estis buscando un puesto de trabajo".

Una vez definida la situacin, se incidir en las cosas que estn haciendo para
buscar trabajo. Es conveniente que los/las usuarios/as vean que el tcnico/a confa en
ellos/as y que les comprende: "Todos/as vosotros/as estis haciendo cosas para
conseguir empleo. Sabemos que eso, a veces no es fcil". "Buscar trabajo es como
trabajar y, como en todos los trabajos, al principio es ms difcil, sobre todo si nadie
te dice qu cosas de las que haces son las ms adecuadas".


DAPO 38
FORMA DE TRABAJO GRUPAL:
Fomentar la cooperacin: Al iniciar la sesin con un punto positivo comn, ya se
han puesto las bases de la colaboracin. Hemos utilizado el LENGUAJE
PRESUPOSICIONAL para dar por supuesto que ya estn haciendo cosas para encontrar
trabajo. En todo caso, no debemos caer en una exagerada exposicin unidireccional de
valoracin de logros. Lo ms seguro es que choquemos con puntos de vista
discordantes. En este momento, no debemos entrar en confrontacin. Para ello hay que
suavizar las afirmaciones y procurar encontrar formulaciones que se asuman con
facilidad, hablando en trminos de los que ellos piensan o saben ("Como sabis... ", "Ya
conocis.... ") estando muy atentos a la retroalimentacin y procurando mostrar
comprensin de su situacin.
- "Ya sabis que las empresas no suelen ir a vuestra casa a buscaros"
- "Esto es como la consulta mdica, todos preferimos no tener que ir. Igual que
todo el mundo quiere estar sano, todos queremos tener trabajo. "
- "Nuestra experiencia nos dice que esas cosas que estis haciendo para
encontrar empleo son adecuadas. Lo que ocurre es que a veces no sabemos
cmo seguir o cmo mejorar lo que hacemos. Podremos trabajar en eso"
- "No se est en el paro por gusto, y eso lo sabis vosotros mejor que nadie
cuando el que tiene que convencer a las empresas sois cada uno de vosotros".

En todo caso no es necesario insistir en que hay que esforzarse o que la
responsabilidad es suya. Eso lo saben y pueden rechazar que se lo recuerde alguien "con
la nmina asegurada". La idea es conseguir cierta predisposicin a colaborar y esto es
algo que si no surge espontneamente no se puede imponer. Para ello debemos trasmitir
que participar en el DAPO les va a reportar algn beneficio.

EL GRUPO COMO FACILITADOR
En este punto es donde se pueden definir las ventajas y utilidades de la accin,
sealando los aspectos que ms pueden interesarles con planteamientos de este tipo:
- "Una de las cosas que ms os puede ayudar son las experiencias de personas
que estn en circunstancias parecidas a la vuestra. La informacin de otros
desempleados sobre posibles puestos de trabajo, direcciones de inters,
consejos de como dirigirse a los empresarios, etc. son muy valiosas".
- " Cuatro ojos ven ms que dos".
- "En nuestra experiencia de ayuda a los desempleados hemos visto que los
consejos ms valiosos y las informaciones ms importantes suelen partir de
otros desempleados. Por eso hemos organizado estos grupos, para que, entre

DAPO 39
todos, busquemos la mejor forma de que cada uno encuentre su puesto de
trabajo" .
- "Esto no es un curso donde yo os enseo qu debis hacer. La idea es que,
entre todos, planteis lo que os preocupa y busquemos las soluciones" .

Presentaciones de Participantes

Al inicio, se sugiere realizar las presentaciones entre todos las personas que
participan en el taller, existiendo varias posibilidades de realizar esta presentacin,
dejando a eleccin del personal tcnico la que considere ms apropiada. Dada la
importancia que tiene en esta accin la creacin de un clima adecuado de grupo, es
conveniente dedicar a la presentacin un tiempo suficiente, para ello proponemos aqu
dos formas alternativas de continuar con la misma (sabiendo que existen otras tcnicas
igualmente eficaces para su realizacin).

Durante estas presentaciones, el/la orientador/a intentar:
- Tratar de retener los nombres de pila de los miembros del grupo, y dirigirse a ellos
por su nombre.
- Mostrar inters y atencin por cada uno de ellos, por su "caso".
- Resaltar similitudes entre dos o ms personas del grupo. "Tu caso Juan es muy
parecido a lo que le ocurre a Beatriz y a Lus". Esto ayuda a generar la idea de
que mi caso no es el nico, de que no soy un bicho raro, y que lo mo le pasa a
otros muchos.
- Despertar expectativas positivas ante las dificultades, las preguntas, las
experiencias, etc., el monitor anticipar muy brevemente que eso va a poderse
aprender en el taller (anticipara beneficios de realizar la accin).
- Escucha activa de las intervenciones de los miembros del grupo.
- Fomentar los dilogos horizontales entre todas las personas que participan.

Se podr elegir entre cualquiera de las siguientes opciones, desarrolladas a
continuacin:

A: Rueda de Presentaciones 45 a 60
B: Entrevistarse unos a otros 60' a 75'

DAPO 40
Alternativa A:
RUEDA DE PRESENTACIONES
45 a 60

Mediante una rueda de intervenciones, se les pide que se vayan presentando al
grupo, diciendo: nombre, formacin, profesin, experiencias laborales anteriores de
cualquier tipo tanto remuneradas como no, qu hacen para encontrar trabajo, experiencia
en la bsqueda, expectativas sobre esta actividad....
El personal tcnico puede, si lo desea, recurrir a utilizar la pizarra y/o el
papelgrafo.

Alternativa B:
PRESENTACIN UNOS A OTROS POR PAREJAS
45' a 60'

OBJETIVOS
Presentacin de las personas participantes.
Fomentar desde el inicio la participacin de todo a travs de autorrevelacin en
pequeos grupos (tro) y exposicin en gran grupo.
Crear cohesin de grupo.
Recebar informacin sobre la situacin de cada uno ante la bsqueda de empleo.
Y, muy importante, destacar sobre todo las cualidades y recursos de los/as
participantes desde el principio.
DESARROLLO
Esta modalidad puede resultar menos estresante para algunas personas al tener
que hablar de s mismo en un mbito ntimo y no, de entrada, ante el gran grupo.
Se les solicita que, se renan por parejas, y, por turno, uno se presenta al otro
dialogando entre ellos, preguntndose por ejemplo:
su nombre,
formacin,
experiencias laborales anteriores de cualquier tipo tanto remuneradas como no,
qu hacen para encontrar trabajo
que expectativas tienen respecto a la bsqueda.
Finalizada la fase de pequeo grupo, se pasa a la FASE DE PUESTA EN
COMN a todo el grupo. Por turno, cada uno presenta al compaero. A su vez, el
personal tcnico puede ir realizando los comentarios que crea oportunos.

DAPO 41
En cualquiera de las dos opciones, el tcnico/a podr recabar directamente ms
informacin si lo considera conveniente en el transcurso de la presentacin,
contemplndose la posibilidad de que entre las personas participantes puedan hacerse
preguntas aclaratorias.

Plan de trabajo
20'
A continuacin pasaremos a exponer la accin propiamente dicha. En la entrevista
individual ya se plantearon las pautas de trabajo. Ahora conviene recordar, delante de
todos, la forma en la que se trabajar, volviendo a recordar el nmero de sesiones, el
calendario de las mismas, la metodologa de trabajo, etc.

ACTIVIDADES
90 135
Factores que influyen en la consecucin de un Empleo 60 / 90
Cuestionario de autovaloracin 10 / 25
La fuerza de las cosas 30 / 45

A continuacin se plantea un ejercicio que permitir reflexionar sobre los
aspectos que influyen en la consecucin de un empleo y la importancia de asumir la
parte de responsabilidad que cada uno tiene en el mantenimiento de esa situacin.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSECUCIN
DE UN EMPLEO
60 / 90

OBJETIVO
Delimitar la atribucin causal respecto al hecho de encontrar empleo, ampliando el
campo de visin al comprobar que la consecucin de empleo est determinada por
muchos ms factores de los que en un principio podra considerar cada participante,
resaltando la importancia de los factores personales.

METODOLOGA
Se trabajar inicialmente de forma individual durante unos pocos minutos y a
continuacin se pondrn en comn las aportaciones de los/as participantes en el grupo,
trabajando el resto del ejercicio de forma grupal.

DAPO 42

CONSIDERACIONES TCNICAS
A partir de las aportaciones realizadas por los/as participantes sobre aspectos,
causas o factores internos o externos, que ellos piensan que estn influyendo de forma
positiva o negativa, se tratar de diferenciar aquellos factores que:
Difcilmente son modificables por la accin individual de cada uno, pero que sin
embargo es importante conocer para poder situarse en la realidad: factores externos.
Aquellos otros de carcter interno, tambin difcilmente modificables (edad, sexo,
etc.), que suelen entenderse como limitadores y que sin embargo pueden transformarse
redefinindolos de forma positiva.
Aquellos que dependen ms directamente de la actitud y la accin individual de
cada persona (formacin, experiencia, motivacin, ..)
Se trata en definitiva de transmitir el concepto de Insercin Profesional,
fundamentndolo en la importancia de asumir la parte de responsabilidad que cada uno/a
tiene en el mantenimiento de su situacin, sin negar las dificultades de la realidad y
enfrentndolas de forma constructiva.

CONTENIDO
El tcnico/a pedir a los/as participantes que individualmente, durante 4 5
minutos, enumeren espontneamente los factores que a su juicio influyen para encontrar
un trabajo.
Para ello se utilizar el documento DOC 1.1. (Qu influye en la consecucin de
un trabajo?) , o se anotar directamente en la pizarra si se considera oportuno.
A continuacin, el tcnico/a dividir la pizarra en dos partes mediante una lnea
vertical. Ir distribuyendo y clasificando los factores aportados por los/as participantes, de
modo que los internos queden situados en la parte derecha y los externos en la izquierda
(teniendo en cuenta que no deber poner ningn encabezamiento en dichos apartados),
segn el esquema siguiente:
El esquema TEC 1.2. recoge los grandes grupos que consideramos deben
tenerse en cuenta como mnimo, aunque pueden aparecer otros que igualmente podrn
incluirse.
Tras leer los factores, el tcnico/a sugerir al grupo la posibilidad de encontrar
otros que an no hayan aparecido al objeto de ir completando el cuadro anterior.
Una vez que el cuadro est suficientemente completo, el tcnico/a explicar la
distribucin que ha hecho de los factores en externos a la izquierda de la pizarra e
internos a la derecha (recordamos que este detalle no debe aparecer al principio del
ejercicio).

DAPO 43
Finalizado el ejercicio, el tcnico/a trasladar a un folio el esquema aparecido en
la pizarra. La informacin recogida la podr utilizar en la evaluacin del desarrollo de la
accin.

EVALUACIN
En funcin de las aportaciones de los/as participantes y de la aparicin de
factores internos y externos.

DOCUMENTACIN
DOC 1.1. ("Qu influye en la consecucin de un trabajo?" )
TEC 1.2. ( "Factores que influyen en la consecucin de un empleo)

Se ha de trabajar en torno a las siguientes variables que, tienen un peso decisivo a la
hora de explicar la empleabilidad:

a) La funcin y el significado del empleo. Centralidad en el Empleo. (Creencias,
valores y opiniones sobre el empleo, el acceso a la ocupacin, disponibilidad, etc.).
Se trata de formar opiniones y actitudes ajustadas sobre el empleo, de forma que ste se
vea como el instrumento bsico para organizar la vida, obtener autonoma e
independencia, incrementar el sentimiento de vala personal y de autoeficacia, etc., as
como creencias ajustadas sobre los factores ms importantes de acceso al empleo.

b) Autoconocimiento
El proyecto personal y profesional. Tener un "objetivo personal y profesional", es decir,
saber con que contamos y hacia dnde y cmo deseamos encaminar nuestra vida, es
uno de los factores que ms claramente influyen en la empleabilidad. Un proyecto
profesional definido implica conocer las propias potencialidades y debilidades con
respecto al mercado laboral actual, anticipar dificultades y buscar soluciones, planificar
acciones y fijar metas realistas, etc. En definitiva, implica capacidad de autoconocimiento
y de planificacin.

c) Habilidades.
Abarcando desde Habilidades sociales necesarias en entornos laborales (comunicacin,
asertividad, respeto etc.) y habilidades de bsqueda de empleo (organizacin y Gestin
del tiempo, resistencia a la ansiedad,...).


DAPO 44
La centralidad en el empleo est directamente relacionado con la bsqueda de
empleo, puesto que el significado que tiene el empleo para una persona, va a condicionar
el tiempo y esfuerzo que est dispuesta a asumir para el logro del mismo.
A continuacin, planteamos la realizacin de este cuestionario para facilitar una
autoevaluacin en la que los indicadores sobre los que se manifieste su desconocimiento,
nos ayudar a estructurar los temas sobre los que debemos priorizar la informacin a
transmitir

CUESTIONARIO DE AUTOVALORACION
10 - 25'
DOC 1.2. (Cuestionario de autoevaluacin)

El siguiente ejercicio permitir reflexionar sobre el valor que cada persona da a
cada una de las reas personales para la bsqueda de empleo. Una vez cumplimentado
se guardar y ser retomado al final de la accin DAPO (fin de la 6 sesin) para preparar
el anlisis y comparacin de los resultados en la tutora individual que seguir al DAPO.

LA FUERZA DE LAS COSAS
30 / 45

OBJETIVO
Conocer el valor instrumental que el usuario/a le da a cada una de las reas de
habilidades personales para la bsqueda de empleo (conocer, moverse,
organizarse, expresarse y mantenerse).
Potenciar las actividades que realiza en cada una de esas reas.

METODOLOGA
Mediante trabajo individual con escalas de autovaloracin (DOC 1.3.)
Puesta en comn, mediante el uso de la pizarra, de las valoraciones individuales.
Discusin grupal para potenciar las actividades que ya se estn realizando en
cada una de las reas.

La creencia de expectativa de xito siempre se referir a la consecucin de un
empleo.

DAPO 45
El tcnico/a explica un rea y deja unos segundos para que cada usuario/a realice
su estimacin antes de pasar a la siguiente Las reas en las que el usuario/a
realiza una estimacin del valor instrumental sobre la expectativa de consecucin
de empleo son:

"CONOCER se refiere a actividades como ir a un centro para saber los cursos que all
imparten, o, tambin informarse de los lugares en los que puedes presentar una
solicitud de empleo, o saber qu formacin o experiencia tienes que coincide con la
que valoran las empresas ... En general pensamos en todas aquellas cosas que tiene
que ver con obtener informacin del medio en que nos movemos, de nuestras
caractersticas profesionales e, incluso de lo que queremos llegar a conseguir".
"MOVERSE se refiere a actividades como hablar con conocidos de que buscas
trabajo, buscar en la prensa ofertas de empleo, presentar tu curriculum en una E. T T,
pedir una entrevista en una empresa para presentar tu candidatura ... Es decir:
dirigirse a los lugares donde puedes encontrar empleo"
"ORGANIZARSE se refiere a prepararse para dedicarte a la bsqueda de empleo.
Sera todo lo relativo a organizar en el tiempo las actividades que vas a realizar,
buscar tiempo para tu empleo, solucionar los posibles inconvenientes que limiten tu
trabajo de bsqueda o aceptar un empleo. "
"EXPRESARSE se refiere a todo lo relacionado con la forma en que contactas con
otros. Por ejemplo: escribir tu curriculum, comportarte en una entrevista de seleccin,
cmo te presentas a una empresa buscando trabajo, hacer una prueba, etc. "
"MANTENERSE se refiere a lo que haces cuando piensas sobre las cosas que estas
haciendo y te planteas seguir o mejorar en ellas. Tambin a seguir buscando aunque
tengas que cambiar de objetivo o no obtengas siempre una respuesta positiva"

La puntuacin que el usuario/a da sobre la utilidad que tienen las diferentes reas
de habilidades refleja un valor instrumental. Este tipo de valor es slo uno de los posibles
y no es preciso que el tcnico/a presione a los/las usuarios/as a que den una respuesta
en un sentido o en otro. No obstante es importante centrarse en el valor que estas
actividades reciben por los/las usuarios/as a la hora de conseguir un empleo.

Las estimaciones que los/las usuarios/as den tanto a la expectativa como a cada
una de las reas de habilidades personales son puestas en comn en la pizarra mediante
una tabla de doble entrada. Al final del ejercicio, el tcnico/a trasladar estas
puntuaciones a la Hoja de seguimiento del usuario/a (TEC 1.3. a y b)


DAPO 46
Es importante que el tcnico/a trabaje con las diferencias entre el valor otorgado a la
utilidad en las diversas reas de habilidad y la utilizacin que realmente cada participante
hace de ellas. No es aconsejable trabajar esta diferencia abiertamente para evitar
autoculpabilizacin de los usuario/as, pero estar implcita en la discusin del grupo.
CONTENIDO
El tcnico/a presenta la actividad como un ejercicio referido a lo que nos motiva a
conseguir objetivos en nuestra bsqueda de empleo, algo parecido a: "Hacis cosas
dirigidas a conseguir empleo en la medida en que os esforzis por conseguir objetivos
importantes para vosotros. Vamos a realizar un ejercicio que tiene que ver con lo que
os mueve en vuestra bsqueda de empleo".
Se reparte el anexo DOC 1.3., y se explica que la tarea consiste en dar una
puntuacin, en cada uno de los apartados de la izquierda, como respuesta a las
preguntas que aparecen en el recuadro superior. Se les da instrucciones en el sentido de
que el ejercicio se inicia individual y que al final habr una puesta en comn de todo el
grupo.
Se inicia pidindoles que respondan a la primera pregunta sobre sus expectativas
de conseguir empleo: "Para ti, dnde te situaras si 10 es que ests seguro de que
pronto vas a conseguir un empleo y O es que te va a ser casi imposible".
Se contina tomando como ejemplo el primer apartado ("conocer"), se definen las
actividades a las que se refiere, se lee la primera pregunta y se deja una pausa para
permitir la reflexin. Se les pide: "Para ti, dnde te situaras si 10 es que ests seguro
de que hacer estas cosas es muy til para obtener un empleo y O es que no sirven
para ese fin". El tcnico/a introducir cada apartado definiendo las actividades a las que
se refiere y continuar, si es necesario, apoyando la tarea de anotar las respuestas.
A continuacin se rellena la tabla de puntuaciones (doble entrada) (TEC 1.3 a) y
se inicia la discusin. El debate se centrar sobre las cosas que ya estn haciendo en
cada una de las reas. El tcnico/a procurar ampliar estos aspectos: "Qu cosas
estis haciendo en esta rea".
Es conveniente centrarse en los que ellos valoran como ms tiles y procurar que
los/las usuarios/as con puntuaciones bajas puedan ampliar sus valores incidiendo en lo
que hagan, aunque sea poco: "Qu haces para conocer mejor tu entorno laboral?".
Se usarn preguntas circulares: "Qu crees que har Fulanito para organizarse
mejor?".


DAPO 47
Durante la puesta en comn, el tcnico/a favorecer que se apoyen todas las
reas que hayan obtenido mayor puntuacin: "Cada una de ellas es importante", "Cada
uno se mueve de forma diferente", "No siempre las cosas se valoran igual, depende
tambin del momento ante el que uno se encuentre"

EVALUACIN

Por el nmero de usuarios/as que intervienen en la puesta en comn
Por la aceptacin, verbal y no verbal, que los/las usuarios/as dan a los distintos
puntos de vista en base a diferentes valores.
El tcnico/a con las puntuaciones de la pizarra, trasladadas al documento T-
DAPO.-1, calcular la "fuerza del objetivo" multiplicando la cifra "conseguir empleo" por
cada una de las cifras "reas de habilidad" y sumando el resultado de los cinco
productos.
Las puntuaciones parciales ms altas vienen a reflejar un mayor inters por hacer
cosas de esa rea para buscar empleo; las ms bajas reflejan un mayor inters por evitar
hacer esas actividades.
La "fuerza del objetivo" es un indicador general de la posicin de
acercamiento/evitacin hacia la realizacin de actividades de bsqueda de empleo.

DOCUMENTACIN

DOC 1.3. ("La fuerza de las cosas")

TEC 1.3. - A (Hoja de seguimiento de usuarios/as DAPO )

TEC 1.3. - B ("Evaluacin cualitativa")

DESPEDIDA DE LA SESIN
Con este ejercicio finalizamos esta sesin de grupo DAPO y nos despedimos hasta el
da siguiente (maana) para continuar con la segunda sesin


DAPO 48

DAPO 49

2 SESION

OBJETIVOS

Durante esta sesin los ejes de trabajo con el grupo sern:
Deteccin de recursos personales: autoconocimiento y puesta en valor a
nivel individual y colectivo.
Fuentes de informacin: Nuestro objetivo ser el desarrollo y puesta en
prctica de una red de informacin para cada participante.
El individuo en su entorno: Para el caso de que se disponga de tiempo
adicional, completaremos la sesin con este rea que busca fomentar en los/as
participantes el descubrimiento del modo en que los dems nos ven, y los
elementos ms destacables de nuestra imagen social.

ACTIVIDADES

- DETECCIN DE RECURSOS PERSONALES
- A: El rbol de mi vida .................................................. 60
- B: Qu y cmo lo conseguiste .................................. 60

- FUENTES DE INFORMACIN
- A: Descubrir informacin ........................................... 45 - 60
- B: Si yo fuera ............................................................ 60

- EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO
- El espejo positivo ........................................................... 30

Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 50
DETECCION DE RECURSOS PERSONALES

Alternativa A:
EL ARBOL DE MI VIDA
60

OBJETIVO
Que cada participante reflexione sobre sus habilidades y capacidades personales y el
modo en que las mismas han condicionado su vida, sus logros y sus xitos

METODOLOGA
Se entrega a los/as participantes una hoja en blanco y se les pide que dibujen un
rbol que represente su vida:

EN LAS RACES incluirn sus principales habilidades, capacidades y destrezas (Para
ello se les facilitar la lista de adjetivos y competencias; DOC 2.1. A Y B. Aquellas
cosas que se han aprendido de forma natural pero que forman parte de lo que se sabe
hacer.
EN EL TRONCO lo que se ha aprendido de forma voluntaria: las decisiones tomadas
sobre la propia trayectoria personal.
EN LAS RAMAS lo que se est haciendo a corto plazo para alcanzar nuestras metas
LOS FRUTOS: los objetivos y xitos que vamos a conseguir y hemos conseguido.

Utilizaremos el enfoque positivo, bsqueda de excepciones y visin dinmica de la
trayectoria personal. Huiremos del enfoque de la persona como algo esttico e inmutable,
y abordaremos el proyecto personal como una realidad en proceso.

DOCUMENTACIN
DOC 2.1. - A (El rbol De Mi Vida")
DOC 2.1. - B (Lista De Adjetivos Y Competencias")


DAPO 51
Alternativa B:
QU Y CMO LO CONSEGUISTE?
60

OBJETIVO
Que el propio grupo, a travs de experiencias previas de los/las usuarios/as,
propias de su entorno, sea capaz de darse cuenta de la necesidad de tener recursos para
buscar soluciones y estrategias que les abran posibilidades de actuacin.

METODOLOGA
Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide
que relaten detalladamente cmo encontraron trabajo en ocasiones anteriores o cmo lo
encontr algn familiar o conocido, centrndose en los siguientes aspectos:

Si tenan o no informacin
Qu tipo de informacin tenan
Cmo y dnde la consiguieron

Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los
mismos un/a portavoz de cada grupo presentar al gran grupo las respuestas a estas
cuestiones.

Posteriormente se har una puesta en comn, mediante un portavoz de cada
grupo, que contar las conclusiones a las que han llegado, anotndose en la pizarra y
resaltando las distintas fases para conseguir informacin:
Qu tipo de informacin necesit?
Dnde se consigui?
Cmo se consigui?
Cmo organiz su tiempo?
Cmo influy para la obtencin de un puesto de trabajo?

A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus
grupos se irn resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir informacin,
pudiendo el tcnico/a solicitar que amplen sus comentarios sobre las situaciones en las
que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as participantes.


DAPO 52

Utilizaremos como principales instrumentos de trabajo:

Bsqueda de excepciones: Con ello haremos referencia a la bsqueda de
excepciones al "no trabajo". Se tratar de buscar experiencias ocurridas al haberse
encontrado trabajo para que sea el propio grupo quien las refuerce, amplifique y
devuelva al participante, pudiendo ser aprovechadas por los dems.
Preguntas Circulares: Mediante el uso de preguntas circulares el tcnico/a facilitar
que el grupo trabaje sobre las distintas fases de la consecucin de informacin,
presuponiendo que mediante la informacin van a estar mas cerca de su meta.
Uso Presuposicional del Lenguaje

DOCUMENTACIN
DOC 2.2. (Qu y como lo conseguiste?")

FUENTES DE INFORMACIN

En el siguiente ejercicio se trata de que los/as participantes se interesen por unas
actividades que les conduzcan hacia sus objetivos. Los objetivos deben ser relevantes y
no demasiado ambiciosos, ya que de lo contrario se producir desinters y frustracin. El
punto de partida debe centrarse en varios presupuestos:

- OBJETIVOS REALISTAS: Es imprescindible que los objetivos que cada participante
se marque cumplan ciertas condiciones.

1. Debern ser CONCRETOS, preferentemente definidos como actividades,
conductas, cosas a realizar, etc.
2. Debern ser FCILMENTE REALIZABLES, ya que en el caso de que los
miembros del grupo se impongan objetivos que requieran un nivel de esfuerzo
alto, se corre el riesgo de que un posible incumplimiento produzca un efecto
contrario al pretendido. El planteamiento que subyace en esta labor consiste en el
establecimiento de metas alcanzables que generen expectativas, que a su vez
fomenten conductas dirigidas a su cumplimiento para que, dentro de un crculo de
retroalimentacin continuo, produzcan nuevas metas.

DAPO 53
3. Aunque el establecimiento de metas alcanzables por parte de los miembros del
grupo es deseable, NO SE DEBE OBLIGAR A QUE SE FIJEN RGIDAMENTE.
En la mayora de los casos, ser ms efectivo que el compromiso surja del propio
grupo, es decir, que los miembros se sientan empujados por la propia dinmica de
la relacin. En todo caso, si se fijan objetivos, deber cuidarse que cumplan las
condiciones prefijadas en el prrafo anterior.

- RESPETO A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Cada miembro del grupo puede
encontrarse en un momento distinto del itinerario, es decir, podemos encontrar
personas cuya activacin puede consistir en la toma de decisiones respecto a su
futuro profesional, bsqueda de informacin, etc... mientras otro slo requiere iniciar
una bsqueda activa de empleo. Tendrn en comn haber experimentado una
progresiva disminucin de actividades relacionadas con el proceso de insercin
profesional, y una prdida de confianza en sus recursos. El proceso de activacin es
exitoso cuando se producen. pequeos cambios y debemos contemplar en qu
consisten para cada uno de los/as participantes del grupo.

- ENFOQUE POSITIVO: Es importante que el grupo se centre en lo positivo, la
reformulacin de las situaciones o planteamientos de los/as participantes hacia lo
positivo permite un trabajo ms constructivo y que las situaciones se enfoquen desde
las soluciones y no desde los problemas. El tcnico/a cuidar, con sus intervenciones,
esta premisa fundamental.

En todo proceso de bsqueda existe un objetivo profesional, para conseguirlo se
necesita tener informacin y organizacin del tiempo.
Llenar de contenido conceptos como "informacin" y "organizacin" a travs del
grupo servir para que cada participante integre en su "proyecto" las actividades que le
resulten ms atractivas y manejables.

Alternativa A:
DESCUBRIR INFORMACIN
45 - 60

OBJETIVO
Que el grupo delimite QU cosas necesita, DNDE puede obtenerlas y COMO
las va a conseguir para poner en marcha un proyecto de insercin profesional (teniendo
en cuenta lo obtenido anteriormente).

DAPO 54

METODOLOGA
Se dividir el gran grupo en pequeos subgrupos de 3 4 personas. Se entregar
una hoja (U-DAPO.-3) a cada uno de los subgrupos y se les pedir que la
rellenen.
Posteriormente se realizar una puesta en comn, en la que los/as participantes
hagan sus aportaciones.

CONTENIDO
Se formarn grupos de 3-4 personas. El tcnico/a entregar el documento
U-DAPO - 3 a cada uno de los grupos.
A continuacin les pedir que reflejen en ese documento todas aquellas cosas
concretas (documentos, revistas, nombres de amigos y familiares, direcciones, etc....)
QU NECESITAN para empezar la bsqueda de empleo. Tambin les pediremos que
plasmen DNDE VAN A CONSEGUIR todas esas cosas, es decir el lugar concreto
donde se encuentran, puede ser una biblioteca, un organismo pblico o privado, la casa
de un amigo/a, una asociacin, una pantalla de ordenador, etc. ... Por ltimo dirn qu
PASOS CONCRETOS darn hasta conseguirlo, es decir cmo se pondrn en contacto,
cmo lo pedirn, a quin, por qu medio.
Una vez finalizadas todas las aportaciones (se darn unos 15-20 minutos), los
grupos irn diciendo en voz alta lo que hayan recogido y se reflejar en la pizarra.
Con todo este material elaborado por los/as participantes, se pasa a la fase de
despedida del grupo hasta la siguiente sesin.

EVALUACIN

Se puede utilizar como elemento de feed-back para el tcnico/a, al objeto de
evaluar la ejecucin del ejercicio:
Que las aportaciones realizadas sirvan para iniciar un proyecto de insercin.
Que los/as participantes individualmente expongan ideas, conceptos o actividades
sobre las que reflexionarn/trabajarn y que les sirvan para su proyecto.

Puesto que estamos empezando a trabajar con objetivos relevantes y
asequibles para los/as participantes, haremos al grupo las consideraciones siguientes
(se les entrega el documento doc.2.3 b )

DAPO 55
Les pediremos que se fijen en todas las cosas que han salido en el ejercicio y que
tendremos recogidas en la pizarra, les diremos que vean cul o cules de ellas les
resultan ms atractivas de cara a la posibilidad de ponerlas en prctica, pues las
consideran tiles para lo que ellos pretenden.
Les propondremos que reflexionen sobre ello la prxima semana y que a la vuelta
hablaremos. Por lo tanto se trata de que piensen un poco en esas cosas que quiz
podran hacer (quedar reflejado en el doc.2.3 b ).

DOCUMENTACIN
DOC 2.3.a (Descubrir informacin")
DOC 2.3.b

Alternativa B:
SI YO FUERATU JEFE/A
60

OBJETIVO
Establecimiento de objetivos de bsqueda, planificacin y deteccin de recursos y
red de contactos de los/as participantes.

METODOLOGA
Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide
que relaten detalladamente cmo van a plantear un plan de bsqueda de empleo al otro
grupo, tal y como haran si estos fueran sus jefes/as. Se trata de vender el plan del
grupo en una exposicin al resto, como si se trataran de una presentacin al jefe/a. Al
final se votarn los planes presentados y se realizar un plan global.
Cada grupo debe elaborar una relacin de:
a) Contactos personales que van a utilizar (que conozcan realmente: familia, vecinos,
comerciantes, orientadores, profesionales, profesores..)
b) Lugares que van a visitar: centros de formacin, oficinas de empleo, otros centros de
trabajo, comercios.
c) Informacin que van a leer
d) Documentos que van a consultar
e) Documentos que van a elaborar
f) Herramientas y medios tcnicos que van a emplear

DAPO 56
Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los
mismos un/a portavoz de cada grupo presentar al gran grupo las respuestas a
estas cuestiones.
Posteriormente se har una puesta en comn, mediante un portavoz de cada
grupo, que contar las conclusiones a las que han llegado, anotndose en la
pizarra y resaltando las distintas fases para conseguir informacin:
A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus
grupos se irn resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir
informacin, pudiendo el tcnico/a solicitar que amplen sus comentarios sobre las
situaciones en las que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as
participantes.
Al final se elaborar un documento conjunto y global que quedar a disposicin de
todos los/as participantes.


Insistiremos en que los recursos y fuentes que se presenten sean reales
y accesibles a los/as participantes.
Se trabajar siempre desde la perspectiva condicional es decir, no como algo
que necesariamente TENGAN que hacer, sino como EL MODO EN QUE LO
HARAN cuando busquen empleo.
Destacaremos la importancia del grupo como equipo de trabajo y centro de
colaboracin: Puesta a disposicin del resto de los miembros los propios
recursos y redes de contactos, ideas y similares.
Valoraremos la posibilidad de votar un proyecto como conjunto articulado de
ideas.
Utilizaremos la dinmica para la puesta en marcha y desarrollo de habilidades
transversales tales como la defensa en pblico y expresin oral.

DOCUMENTACIN

DOC 2.4. (Si yo fuera tu jefe")


DAPO 57
EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO

El siguiente ejercicio servir como reflexin para que los participantes descubran
el modo en que nos ven los dems, y la importancia que ello conlleva.

EL ESPEJO POSITIVO
30

OBJETIVO
Que el grupo ofrezca a los/as participantes la imagen ms destacada y positiva
que tienen del resto.

METODOLOGA
Se entrega a los/as participantes tantos post-it como compaeros tienen que
valorar y se les pone un folio en blanco pegado en la espalda. Se pide que escriban de
cada compaero la caracterstica ms destacable y positiva que consideren que tiene.
Todo el mundo valora positivamente a todo el resto de compaeros y al final cada
participante tendr tantas valoraciones positivas como compaeros.
Posteriormente los/as participantes se ponen a pasear por el aula y unos a otros
se van pegando en el folio de la espalda el post-it correspondiente a cada uno.
Finalmente, cada participante tomar el folio de su espalda y leer en alta voz al
resto las caractersticas que el grupo le ha atribuido as como lo que le parece y produce
(sorpresa, identificacin, etc.)

Es muy importante destacar:
1. Que UNICAMENTE se pueden facilitar caractersticas POSITIVAS
2. El proceso de autoevaluacin personal posterior en base a cmo me ven los dems.

DOCUMENTACIN
DOC 2.5. (El espejo positivo")

As nos despedimos hasta la prxima sesin que ser la semana siguiente.

DAPO 58

DAPO 59

2 FASE

DE CONTRASTE Y RETROINFORMACIN

(Sesiones 3, 4, 5 y 6)

OBJETIVOS

Incorporacin de actividades que los/as participantes han desarrollado en su
entorno.
Anlisis de las experiencias directas realizadas por los/as participantes en su
entorno, como pueden ser: bsqueda de informacin, inscripcin en cursos de
formacin, participacin en fases de bsqueda activa de empleo, etc.
(dependiendo de la etapa en que se encuentre cada uno de ellos dentro de su
itinerario).
Refuerzo de aquellos aspectos que han sido trabajados en la primera fase
Potenciacin de la autonoma de cada uno de los miembros del grupo.
Evaluacin, ajuste y potenciacin de nuevas alternativas.

DURACION

Se inicia a la semana siguiente despus de haber finalizado la fase anterior.
La componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana


DAPO 60

ESTRUCTURACION

Recepcin del grupo: Cada miembro relatar las actividades realizadas y/o las
ideas que se han ido presentando. los logros conseguidos y las dificultades que
pueden haberse encontrado y solucionado.

Desarrollo de la Sesin: El grupo ir realizando las actividades y ejercicios
planteados en cada caso.

Despedida: Se realizar una sntesis de lo trabajado, destacando aquellos
aspectos que han sido ms productivos para el grupo. Esto dar paso a la
posibilidad de, si los/as participantes as lo desean, establecer nuevos objetivos,
planificar nuevas actividades, etc.

Semana 1
SESION 1 SESION 2
Semana 2
SESION 3
Semana 3
SESION 4
Semana 4
SESION 5
Semana 5
SESION 6

Fase 2 - Contraste y
retroinformacin

DAPO 61

3 SESION

OBJETIVOS


Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el
control.
Introduccin al concepto de comunicacin, analizando las diferencias entre
comunicacin e informacin.
Trabajar los axiomas de la comunicacin y su importancia.

ACTIVIDADES

Recepcin semanal del grupo. Trabajo con los recursos..... 30- 45
Qu es lo que ms me ha gustado? Qu podra utilizar? .. 50- 60
La otra cara............................................................................. 30-40
Qu entendemos por comunicacin.. 30-45
Los rectngulos de Levitt ... 10-15

Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 62
Al finalizar la 2 sesin grupal, se inicia un proceso de encuentros peridicos del
grupo. Cada participante, tras una semana de interaccin en su entorno, acudir con una
serie de pequeas experiencias en funcin, bien de los objetivos que se haya propuesto o
asumido al final de la primera fase, bien porque haya dirigido su actividad o sus
pensamientos hacia actividades relacionadas con la insercin (pensamientos
relacionados con el empleo, propsitos u objetivos personales, etc...).

Entre las reuniones, las cosas que los/las usuarios/as hacen, representan el
material ms rico para trabajar. En este sentido, conviene estructurar unas lneas de
actuacin que se repetirn cada vez que el grupo se rena y que aprovechen al mximo
la informacin de las actividades de los/as participantes en su entorno social.

En este sentido; para la consecucin del primer objetivo (Recursos de los/las
usuarios/as) abriremos la sesin siempre con la Recepcin semanal del grupo, dicha
dinmica se complementa si se quiere, y en el caso en que se detecten posibilidades de
generalizacin de conductas en el grupo, con el ejercicio Qu es lo que ms me ha
gustado? Qu podra utilizar?

" RECEPCIN SEMANAL DEL GRUPO
45.

OBJETIVO
Localizar conductas, pensamientos o sentimientos experimentados por los
miembros del grupo entre sesin y sesin, que puedan calificarse como logros o avances
en el sentido de los objetivos de cada usuario/a, con el fin de ampliarlos y atribuir el
mrito a los propios participantes.
METODOLOGA
Se utilizan formulaciones presuposicionales que den por supuesto el logro de
los/as participantes. Las preguntas intentarn ampliar las informaciones positivas y se
utilizar al grupo para calificar y focalizar los recursos de cada usuario/a.
Hay que evitar los agravios comparativos y la sensacin de competicin ("a ver
quin lo ha hecho mejor"). El orden de la exposicin se puede consensuar con el grupo.
El tcnico/a procurar que la atencin se centre en el relato de cada usuario de forma
independiente y que sobre l participen otros.


DAPO 63

CONTENIDO
La interaccin con los/as participantes debe recrear, lo ms ampliamente posible,
los logros de cada miembro del grupo. Para ello el tcnico/a debe permanecer muy atento
a los pequeos detalles susceptibles de ser calificados como positivos. Esta calificacin
tiene que asumirla el propio usuario/a y en ocasiones es difcil evitar la confrontacin.
Una forma de sortear un posible conflicto es utilizar preguntas, devolver la
responsabilidad de la interpretacin al propio usuario/a, evitar la tentacin de imponer
nuestro punto de vista. Tambin es muy positivo utilizar a otros miembros del grupo para
conseguir una calificacin positiva con la que trabajar; la opinin de un igual suele
valorarse ms que la del tcnico/a.

Durante la interaccin se utilizarn principalmente tres recursos tcnicos
(localizar, ampliar y atribuir control), que se describen por separado por razones
didcticas pero que pueden darse, en ocasiones, de forma simultnea.

LOCALIZAR
En el relato de lo que el desempleado ha hecho los das anteriores buscaremos la
informacin necesaria:
U- La semana pasada no pude hacer nada.
T- Qu pas?
U- Bueno... Ya os dije que tena a mi madre enferma y que todas las tareas de la casa
me absorben al 100 por 100.
T- Si, es cierto... Cuando veas que no podas dedicar tiempo a buscar trabajo, qu
pensabas?
U- No s... bueno, supongo que me senta mal, es muy frustrante cuando no puedes
hacer algo que quieres hacer.
T- Recuerdas la ltima vez que pensaste en esto?

En este momento, podemos conseguir un logro, una excepcin. Pensar en buscar
trabajo es un paso, un pequeo primer paso. Pero esto debe asumirlo el desempleado/a,
no podemos decirle sin ms: "Bien!, ya tenemos algo: has conseguido pensar en buscar
trabajo.". Probablemente el usuario/a rechazar esta exagerada interpretacin de la
realidad. El trabajo es muy lento, hay que convertir ese pequeo momento en algo
significativo, ampliar su significado.

DAPO 64

AMPLIAR

Para ello podemos recurrir a varias estrategias:
Preguntar DETALLES DE UBICACIN: Dnde estabas cuando lo pensabas?,
Cmo es esa habitacin, grande, pequea...?, Sueles ir a ese sitio a pensar?, Qu
hacas mientras te preocupabas porque no podas salir a buscar trabajo?
Buscar PERSONAS DE APOYO: Se lo comentaste a alguien?, Has hablado
con alguien ms de esto?, Cmo reaccionaron?, A quin crees que se lo podras
contar?, Conoces a alguien que est pasando por lo mismo que t?, Alguien de tu
familia notaba tu preocupacin?" ...
EXTENDERSE EN EL TIEMPO: En que otros momentos sentiste lo mismo?,
Recuerdas alguna ocasin en la que s conseguiste hacer lo que pensabas para buscar
empleo?, Qu vas a hacer la prxima vez? ....
BUSCAR SITUACIONES SIMILARES: Alguna otra vez has tenido dificultades
para hacer lo que creas que tenas que hacer?, Cmo conseguiste hacerlo?, Crees
que tambin te valdra eso para encontrar tiempo para buscar trabajo?

ATRIBUIR CONTROL

Cuando hayamos conseguido localizar un acontecimiento interesante (pensar en
buscar trabajo, mirar un peridico, preguntar a un vecino...) y mientras lo ampliamos, hay
que procurar utilizar formulaciones que atribuyan el mrito al propio usuario/a, que hagan
recaer la responsabilidad del logro en su esfuerzo (Iocus de control interno). Esto se
puede hacer usando el lenguaje presuposicional, utilizando formulaciones que den por
supuesto que el usuario/a ha hecho cosas, que ha sido un partcipe activo en la
consecucin del avance. No conviene admitir que los avances han sido mrito exclusivo
de la voluntad de terceras personas o de la suerte.

El lenguaje presuposicional se puede utilizar con referencia: al pasado (Cmo
conseguiste .... ?), al presente (Qu haces para .... ?) o al futuro ("A quin te dirigirs
... ?"):


DAPO 65
Algunos ejemplos ms:
- "Cmo conseguiste sacar tiempo para....?".
- "Me has dicho que te las apaaste para sacar el tema del trabajo con tu to el
empresario, cmo lo hiciste?",
- "A quin ms vas a recurrir para buscar direcciones de empresas?",
- "Veo que has encontrado un buen apoyo en tu marido, cmo lo vas aprovechar el
da del examen?",

Los ejemplos de preguntas expuestos hasta ahora se dirigen directamente al
usuario/a. Es interesante que, al principio de la interaccin sea as, que la conversacin
se centre en un solo relato. Sin embargo, el tema puede agotarse o es posible que el
resto del grupo se canse de asistir como un convidado de piedra a un extenso dilogo.
Para evitar esto, recurriremos a las PREGUNTAS CIRCULARES, que incluyan a otras
personas o miembros del grupo en la historia:
- "Por qu creis que el empresario se decidi a recibir a Fulanito?",
- "T que piensas que har Pepita para acordarse de la cita?",
- "Qu cosas podra decir Menganito para convencer a las empresas de que se
pueden fiar de l?",
- "Qu es lo que ms te ha llamado la atencin de lo que ha contado?",
- "Que crees que hizo Menganita para ayudar a que mejorara su suerte?" ...

DOCUMENTACIN

No se entrega. No obstante, en alguna de las sesiones puede ser necesario
distribuir alguna documentacin que quiera aportar algn participante al grupo. En
general, conviene aplazar al final de la sesin la distribucin del material que los/las
usuarios/as aportan; el tcnico/a puede hacer de "depositario/a" de la documentacin
entregada para distribuir.

Como complementario del ejercicio anterior podemos plantear:


DAPO 66
QU ES LO QUE MS TE HA GUSTADO?, QU PODRAS
UTILIZAR?
60

OBJETIVOS

Facilitar a los/as participantes la comunicacin de sus experiencias y que, desde el
propio grupo, se destaquen los aspectos positivos y los logros conseguidos.
Facilitar a los/as participantes la bsqueda de recursos, alternativas o soluciones
generando una visin en la que es el propio grupo el depositario de las respuestas y
de las soluciones.

METODOLOGA

El ejercicio se realiza en dos partes, diferenciadas por la formulacin de las
siguientes preguntas:
- Qu es lo que ms te ha gustado de lo que ... ha hecho/pensado/ dicho?
- Qu podras utilizar para ti de lo que ... ha hecho/pensado/dicho?
En ambas partes el tcnico/a se dirige a cada uno de los/as participantes para
facilitar su participacin a travs de las respuestas a las preguntas formuladas.
Se puede realizar a travs de una rueda, siguiendo un orden consecutivo o
libremente si el grupo as lo desea, siempre y cuando el tcnico/a cuide de que todos
participen. La pregunta ha de ser repetida las veces que se consideren oportunas para
evitar el olvido de las premisas (aspectos positivos).


Facilitar el continuo feed-back, en positivo, a travs de la participacin del grupo
con preguntas circulares del tcnico/a es un planteamiento que debe estar implcito en el
trabajo con grupos DAPO ..
Potenciar los logros a travs de la participacin de los miembros del grupo
consiste, bsicamente, en que sean ellos y no el tcnico/a, los que desarrollen un estilo
de apoyo y de enfoque hacia las soluciones. Para ello, es muy importante que el
tcnico/a modere las intervenciones y facilite que los relatos de los/as participantes se
mantengan centrados en las soluciones a los problemas, esto no supone la evitacin de
los problemas sino en plantearlos desde las frmulas para su solucin.

DAPO 67

La percepcin de soluciones o alternativas potenciales planteadas por otros
participantes produce una doble consecuencia: de una parte, el participante del grupo del
que se ha tomado la solucin o la idea, recibe una confirmacin de las actividades y de
sus recursos que pueden amplificarse sensiblemente. De otra, el participante que la elige,
construye expectativas sobre potenciales alternativas a desarrollar.
Se procurar que sean reflejados los logros en el mayor nmero posible de
participantes.

CONTENIDO

1 PARTE: Qu es lo que ms te ha gustado de lo que ... ha hecho / pensado / dicho?
Consiste en la formulacin de la pregunta: "Menganita, qu es lo que ms te ha
gustado de lo que Fulanito ha (dicho, hecho, comentado .. .)?" o cualquier formulacin
semejante que incluya una apreciacin en positivo (gustar, interesar, impresionar,
aprender, ... ) y dos (o ms) personas en relacin.
El tcnico/a pedir a cada uno de los/as participantes que destaque qu es lo que
ms le ha gustado de lo planteado (realizado o pensado durante la semana de
actividades en el entorno) por sus compaeros/as en la fase de recepcin del grupo.

2 PARTE: Qu podras utilizar para ti de lo que ... ha hecho / pensado / dicho?
Consiste en la formulacin de la pregunta: "Zutanito, qu utilizars (hars,
tomars, elegirs) de todas las cosas que ha hecho / dicho / comentado el grupo?" o
cualquier formulacin semejante que incluya la eleccin de un miembro del grupo,
planteada presuposicionalmente (utilizars, hars, emplears, pensars...), de un recurso
(idea, solucin, pensamiento, etc....) que proviene de otro participante.

El tcnico/a pedir a cada uno de los/as participantes que destaque qu es lo que,
de entre todas las cosas comentadas por los dems compaeros/as, podra servirle, en
su proceso de insercin profesional (se refiere a las actividades comentadas por los otros
miembros del grupo en la fase de recepcin grupal y durante el primer ejercicio). Se
procurar que sean descritas las posibilidades, alternativas y consecuencias que la
utilizacin de estas potenciales frmulas podran suponer en un futuro.


DAPO 68

EVALUACIN

Se pueden utilizar como elemento de feed-back para el tcnico/a, al objeto de
evaluar la ejecucin de los ejercicios:
el aumento en las conductas participativas de los miembros del grupo.
el incremento progresivo de soluciones y alternativas desde lo positivo en el grupo.
Este incremento no se suele producir linealmente, es decir, que suele alternarse con
fases donde los miembros del grupo destacan ms los problemas y dificultades. Pero
las fases donde el grupo est ms centrado en soluciones se hacen ms prolongadas
y frecuentes.

DOCUMENTACIN
DOC 3.1. (Qu es lo que mas te ha gustado? Qu podras utilizar?")

Durante la primera parte de esta sesin hemos procurado destacar con cada
participante el trabajo que ha realizado con sus objetivos. Hablar sobre lo que se ha
hecho para conseguir empleo, implica cierta actitud por parte del usuario/a para
considerar oportunas y adecuadas las cosas que ha hecho.
En aquellos casos en que el grupo tiende a centrarse en las dificultades y no en
logros o soluciones; plantearemos como ejercicio adecuado La otra cara. Nuestro
objetivo ser hablar desde la perspectiva de las soluciones, concretarlas lo ms posible y
que el usuario/a las valore como oportunas y adecuadas.

Si la sesin no ha tomado este cariz este ejercicio puede omitirse.

LA OTRA CARA
30 - 40

OBJETIVO
Facilitar a los/las usuarios/as la ampliacin de alternativas y la bsqueda de
soluciones, en grupo, ante la situacin que alguno de sus miembros presenta como
dificultad.

DAPO 69

METODOLOGA

El tcnico/a propone al grupo comentar, de forma sucesiva, alguna de las
dificultades que se hayan podido presentar al inicio de la sesin, a fin de encontrar
soluciones. Los/las usuarios/as contarn con una hoja, DOC 3.2. (La Otra Cara) para
registro de soluciones.
Mediante una rueda de intervenciones, el tcnico/a presenta una de las
experiencias adversas e ir preguntando a los/as participantes: "en una situacin ... en la
que te sucede .... , qu es lo que podrs hacer?"
Finaliza la rueda de intervenciones reencuadrando las respuestas, mediante
preguntas circulares, dirigindose el tcnico/a a los/las usuarios/as que presentaron la
dificultad:
- "parece que en una situacin como esta pueden hacerse varias cosas: '" ... / ... / ... ;
en qu situaciones has hecho algo de esto?" y finaliza con: "Si te encuentras en una
situacin -(vuelve a presentar la situacin)- qu vas a poder hacer para
solucionarla?".
Algunos usuarios/as, a la ltima pregunta, vuelven a plantear la dificultad sin
solucin. En tal caso, el tcnico/a pedir que elija, al menos dos de las soluciones
aportadas y que escoja aquella que valore como ms oportuna y adecuada para
responder a dicha situacin.


Se evitar que el grupo se centre en detallar las dificultades o que las ample.
Mediante el trabajo del grupo buscamos soluciones y son los/las usuarios/as los
que eligen y aplican a su caso las mismas. Por ello, no conviene plantear al grupo que d
soluciones a la dificultad presentada por un/a participante, para evitar enfrentamiento es
ms til presentar el problema no asociado a un miembro concreto/a del grupo.
Si las situaciones difciles no han sido presentadas por la mayora de los/las
usuarios/as, es til que la pregunta a realizar por el tcnico en la rueda de intervenciones,
sea: qu haces?, en vez de qu podras hacer?


DAPO 70
CONTENIDO

El tcnico/a, reconociendo la capacidad de hacer/pensar cosas que han mostrado
los/las usuarios/as para alcanzar sus objetivos, les propondr trabajar en grupo sobre
algunas situaciones que pueden frenar el desarrollo de un proyecto profesional: "Se
trata de que deis soluciones en grupo". Para ello podrn utilizar el DOC 3.2. ("La otra
cara"). En l anotarn la situacin en la que se presenta el problema y posteriormente
podrn anotar, de las soluciones que el grupo de, aquellas que mejor encajen con lo que
cada uno/a hara.
A continuacin, hace una descripcin de una situacin que, metafricamente,
refleja alguna de las planteadas al inicio de la sesin como limitadoras por parte de un/a
miembro del grupo. Se da tiempo para que puedan definir la situacin en pocas palabras
y anotar si lo desean en la hoja-anexo entregada. El tcnico/a se dirige al grupo e inicia
una rueda de intervenciones que den respuesta a la pregunta: "En esa situacin, qu
haces?", o "qu puedes hacer?".
Finalizada la rueda de intervenciones, el tcnico/a se dirigir a los/las usuarios/as
que plantearon tener dificultades en esa situacin y tras resumir las soluciones dadas por
el grupo les pregunta: "En qu situaciones has hecho algunas de estas cosas?". El
tcnico/a ayuda a ampliar esas situaciones y atribuir control al usuario/a:
- T - Sueles ir a ese sitio a pensar?
- U- Ya no, ahora lo hago en casa
- T- Y eso?
- U- Me mud de casa, y ya quedaba muy lejos
- T- Ya ... y cmo conseguiste concentrarte con tanto ruido?
El tcnico/a pasar a conectar con lo tratado en el grupo: " Qu es lo que ms te
ha llamado la atencin de lo que se ha contado en el grupo?". Para despus volver a
definir la situacin problema que haba dado origen al ejercicio y preguntar: "Crees que
tambin te valdra eso para ... -situacin-?", "De lo que se ha contado en el grupo, qu
vas a poder hacer en ... -situacin-?"
El tcnico/a propondr a los/as participantes que anoten, en la hoja-anexo, lo que
considera cada uno/a como mas oportuno y adecuado en esa situacin (bajo la cara con
el sol radiante), y otra alternativa que podran tambin realizar y que vean un poco menos
brillante (bajo la cara con la nube clara).

DAPO 71
El ejercicio puede continuar con otra situacin de las presentadas al inicio de la
sesin o finalizar aqu, al no haberse presentado ninguna otra situacin vivida como de
especial dificultad.

DOCUMENTACIN

DOC 3.2. (La otra cara")

La segunda parte de la sesin comenzar a trabajar la habilidad de
COMUNICACIN, (segundo objetivo de la sesin), y las diferencias entre comunicacin e
informacin.

Comenzaremos fomentando la participacin del grupo y evitando el enfoque
directivo de la exposicin tcnica por parte del formador/a. Para ello, partiendo de la lluvia
de ideas de los/las participantes reforzaremos su conocimiento, retomando y planteando
el concepto de comunicacin a partir de sus intervenciones.

COMUNICACIN INTRODUCCION
LLUVIA DE IDEAS
" CONCEPTO DE COMUNICACIN
45

OBJETIVO
Introducir el tema de la comunicacin y destacar su importancia desde el propio
grupo y sus aportaciones.

METODOLOGA
- El tcnico/a plantear al grupo la pregunta abierta e ir recogiendo las
respuestas en un papelgrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de
devolver las aportaciones del grupo integradas en la definicin formal una vez
concluida la lluvia de ideas.


DAPO 72
- Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son vlidas y
se recogen y anotan.

CONTENIDO
- Concluye la lluvia de ideas con la definicin de comunicacin y los elementos
que la integran, recogiendo en cada momento las aportaciones del grupo.

CONCEPTO DE COMUNICACIN. LA COMUNICACIN...
En este punto devolvemos el concepto y definicin tcnica del trmino
subrayando los aciertos y coincidencias con lo planteado por el grupo.

... es la relacin entre un emisor y un receptor a travs de un mensaje que es transmitido
con un cdigo de signos y por un medio determinado por el emisor, el cual espera que el
receptor emita una respuesta, bien sea una opinin, una conducta o una actitud todo ellos
condicionado por un contexto o circunstancias ambientales.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIN
En la comunicacin intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el
proceso:
+ EMISOR: .............La persona (o personas) que emite un mensaje.
+ RECEPTOR: .......La persona (o personas) que recibe el mensaje.
+ MENSAJE: ..........Contenido de la informacin que se enva.
+ CANAL: ...............Medio por el que se enva el mensaje.
+ CDIGO:............. Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje.
+ CONTEXTO:........ Situacin en la que se produce la comunicacin.

Pondremos y aplicaremos cada elemento al caso de nuestra situacin comunicativa:
+ EMISOR: .............Yo.
+ RECEPTOR: ....... Vosotros.
+ MENSAJE: ..........Reflexin sobre los elementos de la comunicacin.
+ CANAL: ...............Aire, pizarra, papelgrafo, pantalla...
+ CDIGO:............. Castellano.
+ CONTEXTO:........ Aula.

DAPO 73
Por otra parte, no es lo mismo comunicacin que informacin. Son conceptos que en
muchas ocasiones se confunden y sin duda van parejos, en parte por una identificacin
social general (Por ejemplo, hablamos de medios de comunicacin para referirnos a
medios de informacin.

LLUVIA DE IDEAS
" COINCIDENCIAS Y DIFERENCIAS ENTRE INFORMACIN Y
COMUNICACIN
45

OBJETIVO

Diferenciar con claridad ambos conceptos tomando como partida las intervenciones
del grupo.

METODOLOGA

El tcnico/a plantear al grupo la pregunta abierta e ir recogiendo las respuestas
en un papelgrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones
del grupo integradas en la definicin formal una vez concluida la lluvia de ideas.


Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son vlidas y

CONTENIDO

Concluye la lluvia de ideas con la definicin clara de cada uno de los conceptos.

Abundando en estas diferencias plantearemos el ejercicio Los rectngulos de Levitt, al
final del mismo subrayaremos la importancia como elemento diferenciador del feedback
comunicativo

DAPO 74
LOS RECTNGULOS DE LEVITT
10' a 15'

OBJETIVOS
Observar la diferencia entre la comunicacin unidireccional y la bidireccional.
Vivenciar la dificultad de transmitir ideas
Detectar los factores deformantes que pueden actuar tanto en el transmisor como en
el receptor.

DESARROLLO:
Se solicita una persona voluntaria a la que se le entrega una copia en papel de los
Rectngulos de Levitt TEC 3.1. , sin que lo vean sus compaeros. Al resto se les
entrega un folio. Se les explica que tendrn que poner una A en una de las caras del folio
y una B en la otra, y en cada una de las caras tendrn que dibujar lo que su compaero
les cuente.

1 fase: ejercicio de comunicacin sin feed-back (sin preguntas)
El alumno voluntario se sita delante de la clase, de espaldas al grupo, y sentado. Se le
pide que intente contarle a la clase lo que ve, despacio, con pausas suficientes para que
todos sigan sin dificultad de tiempo. A la hora de explicarles slo debe emplear la
palabra, no se puede repetir la informacin, y tampoco puede ensear el dibujo ni hacer
ningn gesto. Los dems no le pueden interrumpirle ni hacer preguntas. Una vez
terminado el dibujo, el tutor pide a la clase que den la vuelta a la hoja. Luego se corregir.

2 fase: ejercicio de comunicacin con feed-back (con preguntas)
Se hace inmediatamente a continuacin del ejercicio de la 1 fase. Los alumnos toman la
cara en blanco del folio y se disponen a dibujar. El voluntario que dicta el ejercicio se
sita al frente de la clase, de cara a los dems, sentado. Dicta su ejercicio despacio, con
pausas suficientes para que todos puedan seguirlo sin dificultad de tiempo. Se le puede
interrumpir y preguntar cuantas veces se quiera; debe responder a todas las preguntas y
dar cuantas aclaraciones se le pidan. Pero no puede ensear el dibujo ni dibujar en la
pizarra. Todas sus intervenciones deben ser orales.
Una vez finalizado el segundo dictado, se les ensea la transparencia con los
rectngulos que su compaero/a les ha intentado transmitir, pudindose comprobar que
en el primer ejercicio el resultado es de peor calidad que en el segundo.


DAPO 75

DOCUMENTACIN
TEC 3.1. (Rectngulos de Levitt )

La diferencia se debe a que en el primer dibujo la comunicacin es unidireccional,
sin que se pueda preguntar, ni contestar. En el segundo dibujo al ser una comunicacin
bidireccional, donde se pueden hacer preguntas y ser respondidas, sale mejor. Como
veis esto coincide con las diferencias que habis planteado (retomar las aportaciones
planteadas en la lluvia de ideas).

La dificultad de la comunicacin se basa en que cada uno, a partir de su propio
mapa de realidad y estilo perceptivo, tiene una manera de ver las cosas, y adems, al
orlas el otro, tiene una manera de entenderla. Muestra tambin lo difcil que es expresar
algo, aunque sea sencillo, para hacerse entender como es.

La representacin grfica de estos procesos comunicativos es la siguiente:
TEC 3.2. (Procesos Comunicativos )

COMUNICACIN UNILATERAL
Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe.

COMUNICACIN BILATERAL
Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y, posteriormente, ese
receptor se convierte en emisor de un nuevo mensaje que captar el antiguo emisor.

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

FEEDBACK

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

DAPO 76
De modo general la diferencia fundamental entre informacin y comunicacin
reside en la respuesta del interlocutor (FEEDBACK), mientras que la informacin no
precisa feedback, la comunicacin, para poder seguir establecindose, s.

CDIGOS EN LA COMUNICACIN
TEC 3.3. (Cdigos en la Comunicacin )

En general y como vemos a continuacin, en un mismo mensaje coexiste lo que
se dice (Cdigo Verbal) y el cmo se dice (Cdigos Paraverbal y No-Verbal). El
formador/a pondr un ejemplo en el momento:
Hola buenos das! (Sonriendo al grupo, contacto visual, tono afable) y
HOLA, BUENOS DIAS (mirada increpadora, paso al frente, puo en la mesa).

LOS AXIOMAS DE LA COMUNICACIN HUMANA
TEC 3.4. (Axiomas de la comunicacin )

Axioma 1:
NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE.


DAPO 77
En la relacin social es imposible no comunicarse. Dicho a la inversa, esto
significa que la comunicacin se produce siempre. Para que esto sea claro, es preciso
entender que comunicacin es sinnimo de comportamiento, en la medida que todo lo
que hacen las personas en presencia de otros tiene el valor de un mensaje. Cada
comportamiento, consciente o no, intencional o no, puede ser interpretado y es, por tanto,
un mensaje.
Watzlawick y sus colaboradores (1968) afirman que, del mismo modo que uno no
puede permanecer sin comportarse, y dado que toda situacin de interaccin tiene un
valor de mensaje, por mucho que uno lo intente, no puede dejar de comunicarse.
Siempre que est presente otra persona en el mismo campo perceptual, cualquier
actividad e, incluso, la inactividad, las palabras o el silencio, tienen valor de mensaje;
influyen en los dems, quines, a su vez, no pueden dejar de responder a tales
comunicaciones y, por tanto, tambin comunican. Las condiciones mnimas necesarias
para que se d la comunicacin son, por una parte, la presencia de dos individuos que
acten ambos como transmisores y receptores y, por otra, la existencia de un mensaje
percibido por lo dos[2].Trabajo prctico:
La Imposibilidad de no Comunicar: No hay nada que sea lo contrario de conducta.
En otras palabras, no hay no-conducta, es imposible no comportarse. Por mucho que uno
lo intente, no puede dejar de comunicar. Actividad o inactividad, palabras o silencio,
tienen siempre valor de mensaje: influyen sobre los dems, quienes a su vez, no pueden
dejar de responder a tales comunicaciones, y por ende, tambin comunican.
Por lo tanto, es imposible no comunicarse, ya que debo comunicar que NO quiero
comunicar.

Axioma 2:
TODA COMUNICACIN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y UN ASPECTO
RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO CLASIFICA AL PRIMERO
Y ES, POR ENDE, UNA METACOMUNICACIN.

El siguiente axioma nos lleva a considerar que toda comunicacin se realiza en
dos niveles simultneamente: un nivel de contenido (comunicacin) y un nivel de relacin
(meta-comunicacin). El primero de estos niveles est incluido y determinado por el
segundo. Esto significa que las personas que se comunican, junto con intercambiar
informacin, establecen algn tipo de relacin, y es esa relacin la que otorga a la
informacin y a la comunicacin misma su sentido. El nivel meta-comunicacional se

DAPO 78
establece generalmente mediante indicadores contextuales y comportamientos no
verbales, y acta como indicacin respecto al modo como debe entenderse el contenido
que se transmite. Es decir, permite calificar el mensaje y definir la relacin en que se
encuentran las personas implicadas, situacin que ocurre an cuando stas no lo hagan
en forma deliberada o plenamente consciente. El nfasis no est puesto, por tanto, en el
mero intercambio de informacin objetiva sino por el contrario en la naturaleza formal del
proceso de comunicacin y en sus efectos pragmticos. Es la forma que adopta la
comunicacin y no su contenido.

Los Niveles de Contenido y relaciones de la Comunicacin: Una comunicacin no
solo transmite informacin sino que al mismo tiempo, impone conductas.
- Toda Comunicacin significa algo: CONTENIDO
- Toda Comunicacin se establece entre dos partes: RELACIONAL

Mi comunicacin con el comunicante me dice como debo entender el contenido de
la comunicacin, es decir, que para entender el contenido de una comunicacin, debo
entender la relacin de los comunicantes.

METACOMUNICACION: La comunicacin entre los comunicantes nos dice como
debemos entender esa comunicacin.
si una mujer le pregunta a otra que lleva un collar, si son perlas autenticas, el
contenido de su pregunta es el pedido de informacin acerca de un objeto. Pero al
mismo tiempo tambin proporciona su definicin de relacin entre ambas. La forma en
que pregunta, indicara una relacin amistosa, competitiva, etc.

Axioma 3:
LA NATURALEZA DE UNA RELACIN DEPENDE DE LA PUNTUACIN DE LAS
SECUENCIAS DE COMUNICACIN ENTE LOS COMUNICANTES.

La naturaleza de una relacin depende de la puntuacin de la secuencia de
comunicacin entre los/as participantes; por ello, la cuestin de si hay una realidad
objetiva, de la que algunas personas pueden ser ms o menos conscientes, es de menor
importancia que el significado de los diferentes puntos de vista de la realidad que
surgen de las puntuaciones (W&B, 1967). As, por ejemplo, dos cnyuges perciben y

DAPO 79
organizan su interaccin en diversas secuencias, y cada uno percibe subjetivamente
diferentes esquemas de causa y efecto o diferentes estructuras de interaccin.

Otra caracterstica bsica de la comunicacin es la interaccin, es decir, el
intercambio de mensajes entre los comunicantes.
Ej.: se sabe que la profesora comienza preguntando y los alumnos responden luego.

La falta de acuerdo con respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos
es la causa de incontables conflictos en las relaciones. Supongamos que una pareja tiene
un problema marital. Sus discusiones son: "me retraigo porque me regaas" y "te regao
porque te retraes". El marido dice que su retraimiento es una defensa contra los
constantes regaos de su mujer, mientras que ella dir que lo critica debido a su
pasividad.

El problema radica en su incapacidad para metacomunicarse acerca de su
respectiva manera de pautar su interaccin.

Axioma 4:
LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL
COMO ANALGICAMENTE.

El lenguaje digital cuenta con una sintaxis lgica sumamente compleja y
poderosa, pero carece de una semntica adecuada en el campo de la relacin, mientras
que el lenguaje analgico posee la semntica pero no una sintaxis adecuada para la
definicin inequvoca de la naturaleza de las relaciones.

La distincin entre comunicacin digital y analgica resume los dos modos bsicos de
la comunicacin humana:

LA DIGITAL se refiere a signos que representan arbitrariamente objetos o
eventos. La Comunicacin Digital son cdigos que le corresponden una
significacin (todo lo verbal).

El ejemplo ms caracterstico de esto es el lenguaje verbal, en el cual las palabras
poseen una relacin convencional con los objetos.

DAPO 80
LO ANALGICO, en cambio, est constituido por smiles que reflejan parte de las
caractersticas de lo que quieren representar. La Comunicacin Analgica es todo
lo que sea comunicacin no verbal, pero esto se presta a confusiones ya que solo
se lo limita a movimientos corporales, pero el trmino incluye tambin las
posturas, las miradas, estados de nimos, etc.
Esto es lo que ocurre en un dibujo, una fotografa o un gesto. Todo el comportamiento
no verbal es analgico.

Si recordamos que toda comunicacin tiene un aspecto de contenido y uno relacional,
el aspecto relativo al CONTENIDO se transmite de forma DIGITAL,
mientras que el aspecto relativo a la RELACIN, se transmite de forma ANALGICA.

Axioma 5:
TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON SIMTRICOS O
COMPLEMENTARIOS, SEGN QUE ESTN EN LA IGUALDAD O EN LA
DIFERENCIA

Finalmente, el ltimo axioma plantea que todo intercambio comunicativo queda
incluido en la categora de interaccin SIMTRICA O COMPLEMENTARIA, segn est
basado en la igualdad o en la diferencia.
LA SIMETRA ocurre cuando las personas intercambian el mismo tipo de
comportamiento, de modo que existen idnticos deberes y derechos como ocurre
en un grupo de pares. Se caracteriza por la igualdad.
o una relacin entre hermanos
LA COMPLEMENTARIEDAD esta basada en las diferencias. Es la caracterstica
de aquellas relaciones en que se intercambian diferentes tipos de
comportamiento. En la relacin complementaria ninguno de los/as participantes
impone al otro este tipo de relacin, sino que cada uno se comporta de una
manera que presupone la conducta del otro.
o padre hijo
o jefe y subalterno.
Lo cierto no es que dice A, sino lo que entiende B.


DAPO 81
La comunicacin puede ser verbal y no verbal, y la relacin entre ambos tipos
puede ser de:

REDUNDANCIA: una refuerza a la otra
COMPLEMENTARIEDAD: ambas se detallan, completan y enriquecen
mutuamente
CONFLICTO: se contradicen, esto da pie a la irona y al humor, aunque tambin
desvela el engao, la mentira y la informacin latente. El gran manipulador no slo
evita el conflicto sino que usa la redundancia y complementariedad entre ambos
tipos de comunicacin.


As nos despedimos hasta la prxima sesin que ser la semana siguiente.

DAPO 82

DAPO 83

4 SESION

OBJETIVOS

Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el
control.
Identificar las barreras de la comunicacin y las formas de superarlas.
Trabajar sobre la comunicacin NO VERBAL y las tcnicas de mejora de la
misma.

ACTIVIDADES

Recepcin de participantes: Trabajar con los recursos........... 20-30
Qu dificulta la comunicacin ................................................ 10-20
El Rumor . 15-20
El juego de las etiquetas: La fiesta......................................... 30-45
Pensemos en los gestos .. 10-20
El autobs . 45-60

Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 84
Al igual que en la tercera sesin, el hilo conductor del DAPO ser siempre la
identificacin y desarrollo progresivo de los recursos de los/las usuarios/as. Por ello,
abriremos de nuevo la sesin con la recepcin del grupo, trabajando de manera anloga
a lo planteado al inicio de la sesin anterior.

RECEPCIN DEL GRUPO

Al iniciar la sesin, el tcnico/a saludar a los/as participantes y a continuacin de
forma informal les preguntar sobre las actividades que han realizado durante la semana
tratando de localizar conductas o pensamientos que puedan calificarse como logros o
avances para la consecucin de los objetivos de los/as participantes.

A continuacin tal como se describe en el inicio de la 3 Sesin Grupal, en el
ejercicio: Recepcin del grupo (preguntas de logro), se procurar adecuar el tiempo en
funcin del resto de los ejercicios a realizar durante la sesin.

Introduciremos el segundo objetivo de la sesin que enlaza con los axiomas de la
comunicacin con que se finaliz la sesin anterior; en este caso, plantearemos una lluvia
de ideas:

LLUVIA DE IDEAS
QUE DIFICULTA LA COMUNICACIN?
10
OBJETIVO
-Introducir las barreras ms comunes de la comunicacin.

METODOLOGA
- El tcnico/a plantear al grupo la pregunta abierta e ir recogiendo las respuestas en un
papelgrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del
grupo integradas en la definicin formal una vez concluida la lluvia de ideas.

- Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son vlidas y se
recogen y anotan.

CONTENIDO
- Concluye la lluvia de ideas con la definicin de barreras de la comunicacin y
enlazaremos con la forma de superar cada una de ellas.


DAPO 85
BARRERAS DE LA COMUNICACIN

En el proceso de la comunicacin existe una perdida de informacin desde quien
recibe y desde quien emite. Se piensa decir un 100%, se trasmite un 80 %, se recibe un
60%, se interpreta un 50% y ..... cunto de esto aceptar y pondr en prctica el
receptor?

La comunicacin eficaz entre dos personas se produce cuando el receptor
interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor.

BARRERAS FISIOLGICAS
Implica cualquier diferencia de tipo orgnico - corporal que puede ser tanto del
receptor como el emisor y que obstaculiza por esta razn el proceso de la
comunicacin.

BARRERAS FILOSFICAS
Son todas aquellas que resulta de las diferentes formas que tienen el emisor y el
receptor de comprender e interpretar las situaciones cotidianas a las que se
enfrenta en el transcurso de su vida por ejemplo: cuando el emisor y el receptor no
se ponen de acuerdo con relacin a o bueno y a lo malo de cualquier situacin.

BARRERAS PSICOLGICAS
Existen diferentes procesos psicolgicos que nos lleva a analizar o eliminar o
distorsionar los eventos por lo tanto hacemos representaciones de nuestras
diferentes formas de pensar lo que puede ser o no una barrera.

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BARRERAS CULTURALES
Existe diferencia de conocimientos entre el emisor y el receptor y por lo tanto esto
impide la comprensin de los mensajes.

BARRERAS SEMNTICAS
Interpretacin diferente que le dan tanto el emisor como el receptor a los trminos o
conceptos que utilizan en el proceso de la comunicacin.

La Comunicacin SE DISTORSIONA O SE ANULA por varias razones:
O OO O El emisor y el receptor manifiestan intereses diferentes.
O OO O Las palabras, juicios o conceptos que emplean pueden tener significados diferentes.
O OO O Cuando se presenta el proceso de comunicacin generalmente existen factores
emotivos tanto del emisor como del receptor los cuales alteran la comunicacin.
O OO O En muchas ocasiones no se consigue estructurar el mensaje de la manera que se
desea.

En ocasiones no se consigue, el emisor piensa en un aspecto que considera debe
ser escuchado por el receptor y este puede escuchar cosas totalmente distintas.

Para trabajar sobre las barreras de la comunicacin se plantean los siguientes
ejercicios y dinmicas:

EL RUMOR
15 - 20'

OBJETIVOS
- Vivenciar cmo la informacin se distorsiona a partir de la interpretacin que cada uno
le da.

DESARROLLO
Se entrega un mensaje escrito TEC. 4.1.. Se piden 5 voluntarios que se
numerarn. Todos menos el primero salen del saln. El resto de los/as participantes son
los testigos del proceso de distorsin, que se da al mensaje; van anotando lo que va
variando de la versin inicial. Utilizando para ello el DOC 4.1..

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El Facilitador/a lee el mensaje al N1, luego se llama al N2. El N1 le comunica al
N2 lo que le fue ledo, sin ayuda de nadie. As sucesivamente, hasta que pasen todos
los compaeros.
El ltimo compaero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es ms
conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrn, si es posible. Se buscara por parte
de todos las distorsiones que han surgido en el texto original.
TEC 4.2. (Rumor )
DOC 4.1. (Rumor")

Para trabajar sobre las barreras personales (efecto de las expectativas y
etiquetas) se plantea como posible dinmica:

JUEGO DE LAS ETIQUETAS: LA FIESTA
30- 45

OBJETIVO
Reflexionar sobre la influencia de las expectativas o etiquetas que se crean sobre las
personas en su comportamiento, sentimientos y pensamientos; y sobre cmo se
interacta con las personas en funcin de dichas expectativas y estereotipos.

METODOLOGA
- Se insistir en que se trata de un juego, en ningn momento se debe personalizar. Dejar
un tiempo previo para que los/as participantes se pongan en situacin y asuman los roles
del juego.
- Comenzar el ejercicio con 10 minutos de explicacin; 20 de simulacin y 15 de
reflexin.

- El objetivo ltimo del ejercicio es realizar un doble anlisis:

a) Analizar el efecto que produce en nuestro comportamiento y comunicacin con los
dems las ideas preconcebidas o etiquetas que tenemos sobre los mismos.

b) Analizar la forma en que se modifica el comportamiento y comunicacin de los dems
hacia nosotros en funcin del estereotipo que tengan de mi.


DAPO 88
Algunas ideas para guiar la reflexin son:

Cmo se ha sentido cada participante con su etiqueta?
Qu cree cada una que pona? (Antes de verlo)
Qu han notado las personas que actuaban como observadoras?
Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona a medida que avanzaba el juego?
Cmo creen que afecta en la vida de las personas que se pongan etiquetas
(estereotipos) o las expectativas previas que se tienen de ellas?

CONTENIDO
El grupo se dividir en dos subgrupos; uno ms numeroso que va a actuar como
simulacin y otro, de menor nmero, que actuar como observador.
El grupo de simulacin imaginar que son un grupo de amigos que se han reunido
para organizar una fiesta.
Pegaremos una etiqueta diferente en la frente de cada participante de este grupo,
de forma que el resto de personas puedan ver con claridad lo que pone menos ella
misma. En cada etiqueta habr escrita una caracterstica personal que el portador/a
desconocer. El grupo deber tratarse o dirigirse a la persona en funcin de lo que pone
en su etiqueta, sin mencionar nadie en alta voz lo que pone. Cada persona, a su vez,
deber imaginar lo que pone en su etiqueta, en funcin de lo que percibe del grupo, y
actuar de acuerdo con ello.
Las personas que actan como observadoras debern anotar todo lo que ocurra,
sealando cambios en la forma de actuar segn las etiquetas, reacciones, etc

DOCUMENTACIN
TEC 4.3. (El Juego De Las Etiquetas ejemplos de etiquetas)
DOC 4.2. (El Juego De Las Etiquetas - Ideas para la Reflexin)

El trabajo sobre las barreras de la comunicacin podr completarse con ejemplos
y situaciones sobre cada una de las mismas.

El ltimo bloque de la cuarta sesin se dedicar a trabajar los aspectos de la
comunicacin no verbal.


DAPO 89
COMUNICACIN NO-VERBAL

Conjunto de conductas mediante las cuales, sin utilizar la palabra, se intercambian
mensajes dos o ms personas

FUNCIONES

1. Reemplaza a las palabras
2. Repite el mensaje
3. Enfatiza el mensaje verbal
4. Regula la interaccin
5. Contradice el mensaje verbal

El cuerpo dice lo que las palabras no pueden decir

Aquella comunicacin que emplea las conductas motoras del cuerpo para apoyar
o realzar el contenido del mensaje verbal que se trasmite al interlocutor.

Es aquella donde las personas revelan algo mas que el lenguaje hablado. Como
por y, esto transmite lo que se piensa y siente.

TIPOS:

- LA MMICA: gestos, expresiones faciales, lenguaje corporal,
- EL LENGUAJE GRFICO
- LENGUAJE FONTICO: tono de voz

Muy a menudo, el efecto de este lenguaje corporal tiene lugar a nivel inconsciente,
de manera que, despus de estar slo un par de minutos conversando con alguien a
quien acabamos de conocer, podemos llegar a la conclusin de que esa persona no es
de fiar o no nos gusta sin que podamos explicar el motivo exacto. Lo ms que podemos
decir es "tiene algo que no me gusta". Ese "algo" procede, casi con toda seguridad, de lo
que su lenguaje corporal nos ha transmitido. Y, a la inversa, cuando hablamos con
alguien es posible que le estemos diciendo mucho ms de lo que creemos. De este
modo, nuestras emociones se ven influidas por otras personas sin necesidad de decir
una sola palabra, pues puede bastar una determinada postura, mirada y gesticulacin

DAPO 90
para hacernos sentir incmodos, nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y
optimistas. Por supuesto, esto no quiere decir que nuestro interlocutor vaya a captar toda
la informacin que estamos transmitiendo; el grado en que lo haga depender de lo
bueno que sea a la hora de interpretar este lenguaje y de la atencin que nos est
prestando.

Cuando hablamos con alguien slo una pequea parte de la informacin que
obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado
que entre un 60 y un 70% de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no
verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresin.

La comunicacin humana se efecta en mayor medida mediante gestos, posturas,
posiciones y distancias relativas que por cualquier otro modo. Aunque vemos algunos de
los componentes del lenguaje del cuerpo y de la gesticulacin por separado, pocos de
ellos se hacen aislados, sin combinarlos con otros.

Tampoco podemos dejar de olvidar que la comunicacin no verbal es un proceso
complejo en el que intervienen las personas, las palabras, el tono de voz y los
movimientos del cuerpo, por lo que nunca podemos dejar de percibir la globalidad y el
contexto en que se dan.

En una transaccin de comunicacin cara a cara o personal, el receptor valora el
mensaje en estas proporciones:

VERBAL 7 %
VOCAL 38 %
VISUAL (No Verbal) 55 %

TEC 4.4. (Comunicacin Verbal - No Verbal)
DOC 4.3. (Comunicacin Verbal - No Verbal)

Para generar credibilidad a travs de un mensaje oral, la clave es la coherencia
entre lo que se dice verbalmente, lo que se expresa por medio del cuerpo y las acciones
personales de quien lo habla.


DAPO 91
Este aspecto se considera bsico en el planteamiento tcnico que haremos a
los/las usuarios/as, evitando en todo momento, que los gestos o indicaciones que vamos
a plantear sean tomados de manera rotunda e inflexible, e intentando una aproximacin
relativista a los mismos. Se insistir fundamentalmente en la COHERENCIA ENTRE LO
VERBAL Y LO NO VERBAL ms que en el significado concreto de cada gesto.

En este momento enlazaremos con el tercer axioma: lo analgico siempre se
impone a lo digital.

Antes de abordar el tema trabajaremos de forma introductoria el siguiente
ejercicio:

PENSEMOS EN LOS GESTOS!...
10-20

OBJETIVO
Reflexionar sobre los significados ms comunes de algunos gestos en la cultura
occidental.

METODOLOGA

Se dividir el grupo en dos subgrupos de modo que obtengamos ms de una
interpretacin para cada gesto.
El tcnico/a ofrecer al grupo un listado de gestos y se pedir que aporten el
significado que creen tiene el mismo.


El tcnico dispondr de una lista de posibles interpretaciones de esos gestos, con el
fin de ampliar y completar el significado.
El tcnico/a ha de procurar realizar los distintos gestos, de forma que les permita
ejemplificar cada uno de ellos claramente, y no estn influidos por sus propias
interpretaciones.
Resaltar la importancia de analizar el gesto en su contexto (relativismo) (Ej: Brazos
cruzados en una fra maana en la parada del autobs).


DAPO 92
CONTENIDO
Puesta en comn de las opiniones de los dos grupos y ampliacin con las
aportaciones del tcnico/a.

DOCUMENTACIN
TEC 4.5. ( Pensemos En Los Gestos!.. - Solucin.)
DOC 4.4. ( Pensemos En Los Gestos!..)

En el cuerpo humano encontramos seales no-verbales de comunicacin, de tal
forma que nos estamos comunicando permanentemente, aunque no estemos
pronunciando ninguna palabra.

Esas seales o indicios se conocen como CDIGOS PRESENCIALES. y el
cuerpo humano es el principal transmisor de ellos.

Algunos de los gestos que nos pueden ser tiles desde el punto de vista de la
seleccin se presentan a continuacin.

Las tres principales categoras son:

EXPRESIONES FACIALES - Las expresa el rostro (cejas, ojos, boca, nariz, etc.) y
deben complementar la intencin del mensaje oral.
GESTOS - Deben apoyar e ilustrar el mensaje oral y no distraer al que escucha.
POSTURAS - Reflejan la actitud mental de quien habla. Se deben adecuar a las
circunstancias y al rol que se desempea en el momento del mensaje oral.

EXPRESIONES FACIALES

La expresin facial es el medio ms rico e importante para expresar emociones y
estados de nimo, junto con la mirada.

- LA CARA soporta la informacin relativa al estado emocional
- El resto del CUERPO comunica a cerca de la intensidad de la emocin.

DAPO 93

OJOS
- Para que haya una buena comunicacin se tiene que establecer un contacto
visual durante al menos el 60-70% del tiempo.
- Mantener la mirada: indica apertura a la comunicacin, honestidad, seguridad,
inters, pero tambin puede haber desafo.
- El bloqueo visual: se trata de retirar la mirada. Transmite prdida de inters,
aburrimiento o incluso superioridad.
- Tipos de miradas:
O OO O La mirada de negocios: se centra en el tringulo comprendido entre los
ojos y la frente. Se transmite seriedad y seguridad.
O OO O La mirada social: se centra en el tringulo comprendido entre los ojos y la
boca. Se transmite un clima ms cordial.
O OO O La mirada de reojo: se transmite inters (combinada con la elevacin de
las cejas) u hostilidad (combinada con el ceo fruncido).
O OO O La mirada ntima: se recorre todo el cuerpo. En situacin no ntima
manifiesta una actitud ofensiva, provocadora o intimidatoria.

SONRISA
- Expresin facial que es utilizada para transmitir a otra persona un sentimiento.
- Constituye una invitacin que no solo abre los canales de comunicacin sino
que tambin sugiere el tipo de comunicacin deseado.
- FUNCIONES:
O OO O Abrir los canales de comunicacin.
O OO O Cortesa en los saludos convencionales.
O OO O Amortiguadora frente a la agresin.
O OO O Ocultar emociones distintas a la que se expresa verbalmente.
TEC 4.6. (Expresiones faciales)

GESTOS

El gesto es el movimiento corporal propio de las articulaciones, principalmente de
los movimientos corporales realizados con las MANOS, BRAZOS Y CABEZA.

TEC 4.7. (Gestos con las manos)


DAPO 94
FUNCIONES:
Sincronizacin y la retroalimentacin,
Ilustrar objetos o acciones difciles de verbalizar.
Apoyar la accin verbal o contradecirla (cuando la gente trata de ocultar sus
sentimientos).
Sordomudos, constituyen todo un lenguaje.
Algunos gestos como rascarse se eliminan durante las interacciones sociales.

MANOS

O OO O Palmas hacia arriba: indica honestidad, franqueza y tambin deferencia.

O OO O Gestos de mando con las palmas:
Hacia arriba: sumisin. Gesto no amenazador.
Hacia abajo: autoridad, mando.

O OO O Apretn de manos:

- POSICIN: se transmiten tres actitudes:
Dominio: lo transmite la persona que pone su palma por encima
de la otra, mirando hacia el suelo.
Sumisin: lo transmite la persona que pone su palma por debajo
de la otra, mirando hacia arriba.
Vertical: hay igualdad y respeto mutuo entre ambas personas.

- INTENSIDAD: se transmite:
Energa o delicadeza.
Agresividad o apata.
TEC 4.8. (Dar la mano 1)
TEC 4.9. (Dar la mano 2)

O OO O Manos con los dedos entrelazados: es un gesto de frustracin. La
persona que lo hace indica una actitud negativa, ms acentuada cuanto
ms altas estn las manos.

DAPO 95
O OO O Manos en los bolsillos con los pulgares hacia fuera: dominio,
superioridad e incluso agresin.

O OO O Manos en la cara: suelen indicar actitudes de mentira: taparse la boca,
tocarse la nariz, frotarse el ojo,Pero no hay que confundirlos con
movimientos por necesidades fsicas o con los movimientos de evaluacin
con inters (mano cerrada apoyada en la barbilla y con el ndice hacia
arriba o acariciarse la barbilla), de aburrimiento (cabeza apoyada en la
mano) y de inseguridad (dedos en la boca).
TEC 4.10. (Gestos de manos en la cara)

BRAZOS
O OO O Cruce de brazos: indica una actitud defensiva, negativa, impide la
comunicacin. Tambin para esconderse cundo se est inseguro.

O OO O Cruce de brazos disimulado: es la misma situacin anterior, pero la
persona no quiere que sea tan evidente. Por ejemplo: agarrar un brazo
que queda vertical cruzando por delante del cuerpo el otro, o poner las
manos delante del pecho agarrndose los puos o gemelos cuando se
quiere disimular el nerviosismo.
TEC 4.11. (Gestos con los brazos)

PIERNAS
O OO O Cruce de piernas estndar: indica una actitud defensiva, reservada; pero
no se puede interpretar aislado del contexto, ya que puede ser
consecuencia de una posicin ms cmoda o porque hace fro.
O OO O Cruce de piernas estndar estando de pie: suele ocurrir con personas
que no se conocen y su actitud, igual que en el caso anterior, es de
defensa.

POSTURAS

La postura es la disposicin del cuerpo o sus partes en relacin con un sistema de
referencia que puede ser, bien la orientacin de un elemento del cuerpo con otro
elemento o con el cuerpo en su conjunto, bien en relacin a otro cuerpo.

DAPO 96
En la interaccin son susceptibles de ser interpretadas las seales que provienen
de la posicin, de la orientacin o del movimiento del cuerpo:

POSICIN
Las posiciones corporales se definen por la disposicin del cuerpo a
aceptar a otros en la interaccin y da seales que indican lo dispuestos que estamos a
recibir, a interaccionar, con los otros.
O OO O Posicin avanzada o inclinada: transmite inters, predisposicin positiva,
apertura al dilogo. Actitud activa.
O OO O Posicin desplazada o invertida: transmite desinters, temor,
inseguridad, desconfianza, incredulidad. Actitud pasiva.
O OO O Posicin abierta: implica que brazos y piernas no separan a un
interlocutor de otro.
O OO O Posicin cerrada: implicara utilizar las piernas, brazos o manos bien en
forma de proteccin del propio cuerpo o de barrera ante otro durante una
interaccin.
TEC 4.12. (Posicin)

LA ORIENTACIN:
El ngulo con el que el cuerpo est dirigido a los dems (uno puede ponerse
frente a frente, en ngulo recto, o de espaldas).
Cunto ms de frente se sita una persona hacia los dems, mayor ser el nivel
de implicacin.

O OO O COMPETIR: se sientan enfrente.
O OO O COOPERAR: una al lado de la otra.
O OO O CONVERSAR: en ngulo recto.

POSICIN RELATIVA: Son las formas de sentarse ante un escritorio. Mark Knapp
descubri que existe una frmula general para interpretar las posiciones de las personas
sentadas. Diferencia cuatro posiciones bsicas:


DAPO 97
- Posicin en ngulo: Es usada por personas que conversan de manera amistosa e
informal, permite un contacto visual ilimitado y facilita la observacin de los gestos de
ambos. Con esta ubicacin se evita la divisin territorial de los gestos de ambos. En
esta ubicacin se evita la divisin territorial de la mesa y se ayuda a distender los
ambientes tensos.

- Posicin de colaboracin: Esta es la manera en la que suelen sentarse dos
personas cuando realizan juntas algn trabajo. Es una postura estratgica para que
se tenga en cuenta lo que se dice.

- Posicin competitivo-defensiva: La mesa se usa como barrera y da a entender que
ambas personas compiten, aunque en la mayora de los casos lo que denota es una
relacin de superior-subordinado. Si lo que se desea es persuadir al otro, esta
colocacin disminuye la posibilidad de xito. La mesa se divide inconscientemente en
dos mitades y, por ejemplo, en una negociacin, una parte percibe el avance de la
otra.

- Posicin independiente: Es la que se adopta cuando una persona no quiere
interactuar con la otra. Puede indicar hostilidad, y debe evitarse cuando se necesita
una conversacin sincera.

EL MOVIMIENTO DEL CUERPO
Puede transmitir energa y dinamismo durante la interaccin, si bien cuando
este movimiento es incongruente con el contenido verbal o el contexto comunicacional,
normalmente tiene el efecto de distraer la atencin del interlocutor.

O OO O Exceso de movimiento incongruente: puede producir impresin de
inquietud, o nerviosismo.
O OO O Escasez de movimiento incongruente: puede transmitir una impresin
de excesiva formalidad.

LA DISTANCIA INTERPERSONAL
Por ltimo solamente constatar la importancia de la distancia interpersonal en la
comunicacin.
TEC 4.13. (Distancia interpersonal)

DAPO 98
Vamos a terminar analizando y poniendo en prctica todos estos aspectos que
hemos mencionado. Para ello vamos a realizar el siguiente ejercicio.

EL AUTOBS
45 60

OBJETIVO
Analizar los aspectos generales de la comunicacin y los dos cdigos VERBAL y
NO VERBAL, en una situacin comunicativa concreta y real. Analizar los usos y utilidades
de la comunicacin NO VERBAL en la vida real.

METODOLOGA
- 6 miembros del grupo actuarn por parejas asumiendo los roles que se les asignen.
- El resto, actuarn como observadores, tomando notas de las situaciones de
comunicacin y la forma en que interviene la COMUNICACIN NO VERBAL en la
solucin a las mismas.

- Es importante insistir que nunca se pierda la consigna y que se pongan en prctica
todas las estrategias imaginables.
- Las personas que actan como observadoras debern anotar todo lo que ocurra en
cuanto:
Estrategia de cada persona para lograr su objetivo
Estado de nimo que expresa cada una
Modo en que intervienen la comunicacin VERBAL y NO VERBAL (usos de cada
cdigo de acuerdo a los roles).
Reacciones que causa en el interlocutor/a los usos de los cdigos VERBAL y NO
VERBAL.
En este sentido, y en la medida que sea posible, se les grabar en video para su
posterior visualizacin.

Ideas para la reflexin:
- Cmo se han sentido en cada rol?
- Qu tipo de comunicacin tiene ms fuerza la VERBAL o la NO VERBAL?
- Cul es ms fcil de interpretar?
- Qu importancia tiene la comunicacin NO VERBAL en nuestras relaciones,
trabajo, etc..?

DAPO 99

CONTENIDO
Las parejas se sentarn juntas simulando que se encuentran en un autobs.
Previamente el tcnico/a habr distribuido a cada uno los roles de acuerdo a lo siguiente:
Una persona tendr como objetivo comunicar a toda costa con su pareja
La otra persona tendr por objetivo NO COMUNICAR con su interlocutor/a
Para ello, cada participante, deber ensayar cuantas estrategias se le ocurran sin darse
nunca por vencido hasta lograr su objetivo.
Irn actuando de forma sucesiva las tres parejas y los observadores tomarn nota
para la puesta en comn final.

DOCUMENTACIN
DOC 4.5. ( El Autobs)


Para finalizar la sesin se hace una sntesis de lo que se ha trabajado ese da,
bien por parte del tcnico/a o por parte de algn miembro del grupo.

A continuacin se le pide al grupo que para la siguiente sesin, que ser dentro de
una semana, realicen alguna actividad o traigan algo que sea til para el grupo, y ser
comentado al iniciar la siguiente sesin.


DAPO 100

DAPO 101

5 SESION

OBJETIVOS

Trabajar con los y las participantes el tema de la ansiedad y su influencia en la
conducta de bsqueda de empleo.
Ofrecer posibles estrategias para afrontar el estrs
Identificar el modo en que los participantes definen la autoestima
Plantear el concepto de autoestima como algo dinmico y en proceso de cambio y
mejora (descubrimiento de recursos y potencial)

ACTIVIDADES

Recepcin de participantes: Trabajar con los recursos........... 20-30
Cuestionario de ansiedad ante la bsqueda de empleo -1P ..... 5-10
LLUVIA DE IDEAS - Estrs Ante La Bsqueda De Empleo .... 10-15
Cuestionario de ansiedad ante la bsqueda de empleo 2P .. 60-90
Los tres sobres . 60-90

Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 102

RECEPCIN DE LA SESIN

Al iniciar la sesin, el tcnico/a saludar a los/as participantes y a continuacin de
forma informal les preguntar sobre las actividades que han realizado durante la semana
tratando de localizar conductas, pensamientos que puedan calificarse como logros o
avances para la consecucin de los objetivos de los/as participantes.

Procedindose a continuacin tal como se describe en el inicio de la 3 Sesin
Grupal, en el ejercicio: Recepcin del grupo (preguntas de logro). Se procurar adecuar
el tiempo en funcin del resto de los ejercicios a realizar durante la sesin.

ANSIEDAD

CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BSQUEDA DE
EMPLEO Parte 1.
5 - 10

OBJETIVOS
Introducir el tema de la ansiedad a partir del autoanlisis y la autoevaluacin
Recoger informacin de los/as participantes con la que trabajar a lo largo de la sesin
para mejorar su afrontamiento en situaciones que le producen ansiedad.

METODOLOGA
Al principio de la sesin y previo a la explicacin por parte del tcnico (para evitar
interferencias en las respuestas) se pedir a los/as participantes que cumplimenten el
cuestionario.

Trabajarn individualmente durante 5 minutos al inicio.

DOCUMENTACIN
DOC 5.1. ( Cuestionario de Ansiedad)


DAPO 103
DEFINICIN DE ANSIEDAD

DOC 5.2. ( Ansiedad)
TEC 5.1. ( Ansiedad Estrs: Definicin)

El concepto de estrs o ansiedad es muy utilizado tanto cotidianamente como por
profesionales y, sin embargo, no todos lo usan con la misma acepcin. Todos sabemos
identificarlo y lo denominamos con diversos nombres.

Lanzar la pregunta al auditrium:
Qu otros conceptos usamos para hablar de ansiedad?......
Estrs, tensin, nerviosismo, temor, miedo, nerviosismo, .

La concepcin ms ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrs como
proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores).
68
Podramos llegar a definir el estrs o ansiedad ante la bsqueda de empleo
como:

Predisposicin de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones
de bsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, adems,
perciben que la situacin les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto
juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupacin por el fracaso debido
a la repercusin de las consecuencias.

El estrs es una experiencia muy generalizada entre las personas que buscan
trabajo. La situacin misma de desempleo as como la tarea de buscar un trabajo, son, ya
por s solas, motivo de estrs para numerosas personas.
La experiencia de paro: es un incidente vital al cual la persona tiene que adaptarse, y
que supone una amenaza para su seguridad psicolgica.
Bsqueda de Trabajo: La necesidad o urgencia de solucionar el problema, de afrontar
la amenaza del desempleo, convierten a las situaciones de bsqueda de trabajo en
verdaderas situaciones de examen y de evaluacin competitiva que urgen a la persona
a rendir y a esforzarse, bajo el peligro del fracaso y sus consecuencias (prdida de
oportunidades, inseguridad econmica, perdida de autoestima, incertidumbre sobre el
futuro, prdida de reconocimiento social, proyectos vitales frustrados, etc.).

DAPO 104
El examen, la evaluacin, la seleccin de personal es un fenmeno esencial en el
mercado laboral y que imperativamente aquellos que desean incorporarse a l deben
afrontar.
Esta evaluacin implica un juicio a la persona:
bien en su TOTALIDAD (valoracin de su trayectoria profesional a travs del
curriculum vitae, o un concurso de mritos, etc.),
o bien, en algn ASPECTO ESPECFICO (conocimientos sobre un tema, posesin de
determinada habilidad, etc.).

Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de
seleccin, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de
conseguir un trabajo.

LLUVIA DE IDEAS
Estrs Ante La Bsqueda De Empleo

Se divide al grupo en parejas, y se les pide que reflexionen en que situaciones
relacionadas con la bsqueda de empleo pueden producir ansiedad o estrs.

Posteriormente se va realizando una lista comn:
- Entrevista
- Pruebas de seleccin,
- Visitas a empresas,
- Entrevista en grupo,
- Dinmicas de grupo,
- Pruebas orales,
- Presentacin de un proyecto de trabajo,
- Tribunal evaluador,
- Simulacin docente,
- Etc.

Conclusiones
- Todas estas situaciones de acceso dan pie a que la ansiedad est omnipresente, en
mayor o menor medida, como sentimiento que interfiere en la mayora de las
ocasiones para mermar el rendimiento del demandante de empleo.
- Hay que considerar que el que no tiene ansiedad ante una situacin la tiene ante otra.

DAPO 105
TEC 5.2. ( Ansiedad Estrs: Caractersticas comunes)

Todas las situaciones de bsqueda de empleo susceptibles de generar estrs
distorsionante comparten unas determinadas CARACTERSTICAS COMUNES:

La situacin supone un EXAMEN, EVALUACIN O JUICIO.
La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.
SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.
Las CONSECUENCIAS de su actuacin son IMPORTANTES para la persona o ella
as lo considera.
El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de las
que no se siente muy capaz.
Son situaciones de bsqueda de empleo en las que la persona no est habituada,
suponen una NOVEDAD para ella, y no est claramente definido cual debe ser su
comportamiento (ambigedad y controlabilidad).
Y, en general, todas las situaciones de bsqueda de empleo a las que el individuo
valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS.

CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD

RELACIN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO

Con el fin de saber cul es su percepcin del tema, lanzar
las siguientes preguntas al auditrium de una en una:
- Es buena o mala la ansiedad?.
- Qu comporta el que aparezca?.
- Qu efectos o consecuencias conlleva?.
- Debemos luchar con todas nuestras fuerzas para
erradicar totalmente cualquier signo de ansiedad?.
- Podemos hablar de efectos negativos y efectos positivos
de la ansiedad para buscar trabajo?

El sentimiento de ansiedad ante una situacin de bsqueda de empleo es algo
inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas.

TEC 5.3. ( Ansiedad Estrs: Consecuencias de la ansiedad)


DAPO 106
Los efectos que producen son:

EFECTOS NEGATIVOS DE LA TENSIN:
o Hacer fracasar en las pruebas de seleccin, en las entrevistas,
o Impedir actuar con seguridad,
o Hacer que su cuerpo se les descontrola,
o Hacer perder oportunidades laborales,
o Infundir el miedo al fracaso,
o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,
Conclusin: si solo tenemos en cuenta estos aspectos la ansiedad
es malsima. Pero , tambin tiene aspectos positivos

EFECTOS POSITIVOS DE LA TENSIN:
o Ayuda a dar mejores respuestas,
o Activar y permitir estar ms alerta,
o Rendir al mximo, a sacar lo mejor de s mismos.
Conclusin: la ansiedad es buensima.

TEC 5.4. ( Ansiedad Estrs: Influencia en el rendimiento)

La ansiedad tiene una relacin de curva invertida con el rendimiento ante tareas
complejas, segn la conocida Ley de Yerkes-Dobson.

Ley de Yerkes-Dobson


DAPO 107
La tensin moderada o a niveles ptimos: ayuda al rendimiento.
Mientras que la tensin a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso
paraliza la competencia de la persona.

As mismo, esta ley dice que la activacin:
favorece la ejecucin de tareas de poca dificultad y
entorpece las tareas difciles y complejas.

HIPTESIS DE INTERFERENCIA - la elevada tensin hace que el sujeto no preste
la suficiente atencin en la resolucin de la tarea, y se genere ansiedad debido a una
mayor preocupacin: preocupacin por el fracaso, por las consecuencias, por la
propia incapacidad, preocupacin sobre su actuacin, etc.
o Los pensamientos preocupantes enfocan la atencin del sujeto sobre
aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido
de la tarea, o sobre el plan de accin elaborado, que le ayudaran,
momentneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sera
quedarse en blanco en una prueba o la sensacin de bloqueo ante un
auditorio o un seleccionador.

EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no ser eliminar
totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo
que debe pretender es aprovechar esa activacin para rendir ms, intentando controlar el
nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga.
Adems, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar
o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energa.

LA ANSIEDAD COMO INTERPRETACIN PERSONAL.

TEC 5.5. ( Ansiedad Estrs: Interpretacion que realice la personas)

Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los
acontecimientos los que causan nuestro estrs, sino los pensamientos que nosotros nos
formamos sobre esos hechos.

SITUACIN Una entrevista para un puesto muy interesante
PENSAMIENTOS NEGATIVOS Podra fracasar. Podra perderlo
EMOCIONES DOLOROSAS Ansiedad, tensin, estrs, ...

DAPO 108
Las situaciones de bsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por s
mismas, sino que el que una entrevista o prueba de seleccin, por poner el caso, se
convierta en estresante estar en funcin de la EVALUACIN / INTERPRETACIN que
la persona realice de ese hecho.

TEC 5.6. ( Ansiedad Estrs: causas objetivas)

Sin embargo, tambin pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones
susceptibles de provocar estrs, como son:
Cambio o novedad de la situacin.
Falta de informacin previa o impredictibilidad de la misma.
Incertidumbre, riesgo.
Ambigedad de la situacin y sobrecarga.
Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situacin
concreta.

Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante
porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el
mbito de la orientacin laboral.

EL TRIPLE SISTEMA:
COGNITIVO, SOMTICO Y CONDUCTUAL.

TEC 5.7. ( Ansiedad Estrs: El triple sistema: cognitivo, somtico y conductual)

ALGUNAS DE LAS POSIBLES MANIFESTACIONES DE LA ANSIEDAD
Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o
empresario que le va a entrevistar para la obtencin de un puesto de trabajo.
La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazn antes de hablar
a un empleador directamente o a travs del telfono.
Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de
trabajo.
Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a
hacer el ridculo.
No presentarse al examen o a la entrevista.
La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un
jefe de personal.

DAPO 109
Todas estas situaciones de bsqueda de empleo que resultan amenazantes para
el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos:
REACCIONES CORPORALES,
PENSAMIENTOS DE UN CARCTER PESIMISTA, Y
REACCIONES CONDUCTUALES.

TEC 5.8. ( Ansiedad Estrs: El triple sistema: cognitivo, somtico y conductual)

Existe un acuerdo generalizado segn el cual la ansiedad est compuesta por tres
sistemas: el fisiolgico, el cognitivo y el motor, o, en trminos ms cotidianos y didcticos,
podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso, siento y acto.

- COMPONENTE COGNITIVO (PIENSO).
Son pensamientos e imgenes negativos sobre la situacin, sobre la propia
competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipacin de consecuencias
desfavorables, son pensamientos de preocupacin excesiva, es la sensacin de
incontrolabilidad sobre la situacin, sobre las propias respuestas y sobre las
consecuencias.

- RESPUESTA FISIOLGICA O SOMTICA (SIENTO).
La ansiedad conlleva una activacin somtica muy caracterstica: hiperactividad
vegetativa, aumento de la actividad del sistema simptico, dificultad para respirar
o sensacin de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la
actividad electrodermal con sudoracin, manos fras y hmedas, sequedad de la
boca, miccin frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofros, trastornos
digestivos, etc. Adems, su aparicin produce una merma en la concentracin de
la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador
va a darse cuenta de que l est nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la
ansiedad dando lugar a un crculo de retroalimentacin.

- COMPONENTE MOTOR (ACTO).
Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que
van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o
escapar de la situacin. Estas ltimas pueden conllevar el riesgo de perpetuacin
debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas.

DAPO 110
Adems, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas
oportunidades para encontrar empleo estn reforzando un estilo de bsqueda
pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la
conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la
incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas
formas de disfona y afona, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la
conducta no verbal (tics, temblores, ...).

Una caracterstica importante, de cara a la comprensin de la ansiedad y a
nuestra intervencin para controlarla, es que estos tres componentes estn
continuamente en interaccin y se retroalimentan entre s, formado un autntico sistema,
de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto:

Si pienso que ... me sentir ... y seguramente me comportar ...
Si hago ... probablemente piense que ... y me sienta ...

SISTEMA COGNITIVO
TEC 5.9. ( Ansiedad Estrs: sistema cognitivo)

PENSAMIENTOS NEGATIVOS
Lo que pensamos sobre las situaciones de bsqueda de empleo es fundamental
para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las
personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos
hacemos interpretaciones de lo que vemos y omos, juzgamos las situaciones como
buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio
o un beneficio.
Estos juicios se forman a lo largo de un continuo dilogo de cada persona consigo
misma (autocharla para A. Ellis, y pensamientos automticos para A. Beck) y dan
lugar a emociones como la ansiedad, entre otras.

Los pensamientos automticos tienen las siguientes caractersticas:
Son mensajes especficos, discretos y telegrficos.
Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve.
No importa lo irracionales que sean, casi siempre son credos, se les da el mismo
valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo.
Se viven como espontneos.

DAPO 111
Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastrficos a menudo empiezan con
las palabras Y si ...: Y si me quedo en blanco delante del tribunal, Y si hablo y
parezco idiota.
Son difciles de desviar.
Se encadenan unos con otros.
Son polarizados en dicotomas (blanco - negro).

SOBREGENERALIZACIN:
La persona generaliza a partir de una situacin o de un solo elemento de
evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas el hecho de que yo no
consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabr convencer a
alguien para que me contrate.

LOS DEBERA:
- Yo debera tener ms seguridad en mi mismo,
- Yo con mi preparacin debera haber encontrado un trabajo,
- Yo debera ser capaz de hablar en pblico.

MAGNIFICAR O MINIMIZAR:
Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a
insignificantes las propias cualidades.

SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO.
Dentro de esta categora estara el error del futurlogo: anticipas que las cosas
van a salir mal y ests convencido de que tu prediccin es ya un hecho

VISIN DE TNEL (visin con orejeras)
La ansiedad es el resultado de centrar la atencin sobre un grupo particular de
pensamientos negativos con exclusin de todos los pensamientos contrarios. Beck ha
usado el trmino abstraccin selectiva debido al efecto de filtraje mental.
Pongamos la situacin de hablar ante un auditorio; si ya estamos nerviosos por las
condiciones objetivas de la propia situacin (falta de informacin, novedad de la situacin,
etc.), la visin de tnel posibilita que nos mantengamos atentos a los pensamientos
ansigenos, a la activacin de nuestro cuerpo y al aspecto evaluativo de la situacin, y
den lugar a pensamientos como: van a ver la poca experiencia que tengo, me voy a
bloquear, los dems tienen pinta de ser muy profesionales; y, por el contrario no se
piense o se excluya aspectos como: tengo una voz clara y ntida, me van a or bien, si
me han citado a la entrevista es porque han visto algo bueno en mi curriculum vitae.

DAPO 112

DIMENSIN TEMPORAL DEL ESTRS

La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso despus de la situacin de
bsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se
sienta ms ansiedad a medida que se produce una aproximacin temporal al momento
de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparacin se
deducir una buena actuacin.

CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BSQUEDA DE
EMPLEO Parte 2.
60 - 90

Una vez explicado el tema, se analizarn las respuestas del cuestionario en
parejas, y se aportarn posibles estrategias de afrontamiento.

Una vez que cada pareja termine de analizar, comentar y resolver los
cuestionarios se har una puesta en comn general a todo el grupo, aportando el tcnico
y otros participantes, soluciones adicionales e ideas que no hayan sido recogidas en lo
anterior (utilizar la metodologa de las preguntas circulares)

Trabajarn individualmente durante 5 minutos al inicio y, posteriormente, durante
20 minutos en parejas, para concluir con una puesta en comn de todo el grupo de otros
30 minutos. Se irn exponiendo en la pizarra el mayor nmero de estrategias de
afrontamiento de la ansiedad para provocar la generalizacin a otras situaciones y
usuarios y usuarias.

DOCUMENTACIN
DOC 5.1. ( Cuestionario de Ansiedad)


DAPO 113
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

TEC 5.10. ( Ansiedad Estrs: estrategias de afrontamiento)

Qu podemos hacer ante este problema?, cules son los mtodos y las
tcnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de bsqueda de
empleo?.

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD los esfuerzos, tanto cognitivos como
conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas
externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos
disponibles.

Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane
control sobre la situacin y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la
situacin o acontecimiento de bsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el
problema o tarea).

REFORMULACIN POSITIVA DE LA ANSIEDAD
De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto
que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se
juega mucho. Por consiguiente, si se consigue reformular positivamente el estrs para
que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo.

Si logramos que la persona verlo as, se cambiar el foco de atencin, ya no
luchar denodadamente contra la ansiedad o dejar de preocuparse por sentirse
nervioso. Al revs, las situaciones de bsqueda de empleo y la ansiedad sentida se
percibirn como una buena seal, una oportunidad para actuar, para dar lo mejor de
s mismo, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un
afrontamiento positivo.

Adems, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por
completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la
accin, es prcticamente imposible en muchas ocasiones laborales.


DAPO 114
TCNICAS DE RELAJACIN

La relajacin ha demostrado ser efectiva utilizndola como una tcnica por s sola,
o bien como parte de un paquete de tratamiento ms amplio.

Relajacin Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938),
La premisa fundamental en la que se basan es que la tensin se relaciona de
alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reduccin de dicha
tensin muscular traer consigo, a su vez, una reduccin de la ansiedad asociada a ella.

Tcnicas De Respiracin
TEC 5.11. ( Ansiedad Estrs: respiracin relajada)

a. LA RESPIRACIN RELAJADA.

Se sabe que una persona promedio cuando est relajada respira de 12 a
16 veces por minuto. Esta tcnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una
respiracin lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecucin de un efecto
relajante. Los pasos a seguir son los siguientes:

1 paso. Se inspira por la nariz durante 2 3 segundos utilizando el diafragma (el
abdomen se elevar).
2 paso. Se hace una breve pausa despus de inspirar.
3 paso. A continuacin, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca
durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6
segundos.
4 paso. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar.
5 paso. Este ciclo de inspiracin-pausa-espiracin lenta-pausa se repite las
veces que sea necesario.

TEC 5.12. ( Ansiedad Estrs: respiracin relajada (variantes))

Otras variantes posibles:
Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4 segundos
y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo
Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una breve
pausa antes de volver a inspirar.

DAPO 115
b. LA RESPIRACIN PROFUNDA.
TEC 5.13. ( Ansiedad Estrs: respiracin profunda)

Esta tcnica puede ser til en situaciones en las que uno est muy
alterado. En ese caso, pueden hacerse una o ms respiraciones profundas para
facilitar la relajacin y lograr enlentecer y regular la respiracin.

- 1 paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5
segundos.
- 2 paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos
- 3 paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10
segundos concentrndose en las sensaciones de relajacin que se producen
al exhalar.
Despus de la(s) respiracin(es) profunda(s), hay que seguir respirando
lenta, regular y diafragmticamente sin retener el aire.
89
Tanto en la respiracin profunda como en la respiracin relajada, puede ser til
repetirse mentalmente la palabra calma, relax o tranquilo, u otra similar, cada vez
que se exhale. Estas tcnicas respiratorias son eficaces como tcnicas breves de
relajacin para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por
ejemplo antes de hablar en pblico, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del
telfono.

En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuacin (entrevista,
examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna tcnica rpida.

La segunda parte de la sesin la dedicaremos a trabajar con la autoestima.

AUTOESTIMA
TEC 5.14. ( Autoestima)
DOC 5.3. ( Autoestima)


DAPO 116
AUTOESTIMA es la percepcin que cada persona tiene de s misma.

Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto
de rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc que configuran nuestros
comportamientos y estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relacin con los dems, que son los referentes a travs de los cuales
vamos formando nuestra identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad:

- INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepcin que tenemos de nosotros mismos
como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser
humano.

- SOCIAL - hace alusin a la definicin que hacemos de nuestra persona como
seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras
colectividades.

La definicin que cada persona hace de s misma no es algo esttico sino
que va cambiando a lo largo de la vida.

Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual
de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, as como el aprendizaje y
mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades.

LOS TRES SOBRES
60 - 90

OBJETIVOS
Trabajar con la autoestima individual de los/as participantes; sacando a la luz recursos
actuales y positivos, as como recursos que pueden llegar a desarrollar o estn
desarrollando
Ofrecer a los/as participantes la dimensin social de la autoestima a partir del
feedback que reporta un compaero/ a annimo/a en un tercer sobre en el que se le
ofrecen el cmo le ven los dems (destacando siempre recurso y habilidades
positivas).


DAPO 117
METODOLOGA
Se entrega a cada participante tres sobres: 2 de color blanco y uno de otro color.
Se le pide que en los dos sobres blancos identifique:
1. Recursos personales que considera dispone a fecha de hoy
2. Recursos personales que estn en desarrollo o sobre los que est trabajando.
En el sobre de otro color, el tcnico/a incluir un folio con identificacin de otro
participante, y en el tendr que recoger los aspectos positivos y destacables de la
persona que le ha tocado analizar.
Esta primera fase durar unos 15 minutos; posteriormente el tcnico iniciar una
rueda de anlisis en alta voz, en los que cada participante leer el contenido de sus
sobres, el resto de compaeros podrn aadir otros recursos o elementos no
mencionados y finalizar leyendo el sobre que otro compaero le ha escrito.

DOCUMENTACIN
DOC 5.4. ( Los Tres Sobres)


Una vez finalizada la sesin, se proceder a despedir a los participantes
pidindoles que reflexionen sobre los aspectos trabajados en el grupo, y que intenten
aplicarlo a si mismos, y recordndoles la fecha de la siguiente sesin.

DAPO 118

DAPO 119

6 SESION

OBJETIVOS

Trabajar con los y las participantes la motivacin y su influencia en la conducta
de bsqueda de empleo.
Identificar las expectativas de control percibido ante la bsqueda de empleo.
Reflexionar sobre la elaboracin de metas y capacidad de accin individual
Fomentar la activacin y la toma de responsabilidad en las reas en que la
persona tiene capacidad de influencia.

ACTIVIDADES

Recepcin de participantes: Trabajar con los recursos.......... 20-30
Qu entendemos por motivacin? Qu te motiva? ........... 10-15
De qu depende? ... 30-45
Tengo, Puedo, Necesito ... 30-45
El futuro ya est aqu .... 30-45

Semana 2 SESION 3
Semana 3 SESION 4
Semana 4 SESION 5
Semana 5 SESION 6

DAPO 120
RECEPCIN DE LA SESIN

Esta sesin es la ltima sesin grupal. Recordaremos este hecho a los/las
usuarios/as a fin de dar un enfoque a la dinmica grupal de sntesis de lo realizado.

Ejemplo:
"Hoy es un da especial, es el ltimo da en que vamos a trabajar todos juntos y
como hemos visto a lo largo de estas semanas hemos realizado bastantes cosas
juntos, pero principalmente habis sido vosotros los que habis logrado avanzar como
hemos ido viendo da a da y a partir de ahora seguiris cada uno individualmente.

MOTIVACIN

LLUVIA DE IDEAS
QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACION? QUE TE MOTIVA?
10-15
OBJETIVO
Introducir el tema de la motivacin y destacar su importancia desde el propio grupo y
sus aportaciones.

METODOLOGA
El tcnico/a plantear al grupo la pregunta abierta e ir recogiendo las respuestas en
un papelgrafo ( o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las
aportaciones del grupo integradas en la definicin formal una vez concluida la lluvia de
ideas.

Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son vlidas y

El objetivo de este mdulo es ofrecer una referencia clara y prctica, sin nimo de
ser exhaustiva, de aquellos elementos que han demostrado un mejor resultado a la hora
de generar cambios motivados de actitud en los/las demandantes de empleo, as como
un marco conceptual lo ms sencillo posible que haga inteligible la conducta motivada de
bsqueda de empleo.

DAPO 121
Si el objetivo final es explicar cmo conseguir cambios en la conducta motivada de
bsqueda de empleo, presentaremos los contenidos en esos tres bloques temticos de
forma inversa: En primer lugar explicaremos qu entendemos por conducta motivada de
bsqueda de empleo, despus propondremos una metodologa de cambio basada en la
intervencin desde las metas y las expectativas para, finalmente, explicar la forma en la
que las herramientas de motivacin se pueden utilizar en las distintas acciones de
orientacin laboral.

BUSCAR EMPLEO ES UNA CONDUCTA MOTIVADA

Partiremos de un presupuesto fundamental, el ser humano es intencional, es
decir, acta para alcanzar determinadas metas. Cuando alguien tiene muy claro a donde
quiere llegar, cuando sus metas son firmes, esa persona actuar para conseguirlas.
Solemos decir que alguien as tiene una actitud positiva o que est muy motivada. En
este sentido, la actitud es un concepto que seala la direccin o sentido de la disposicin
interna de una persona hacia algo.

La actitud no es algo que permanezca fijo e inmutable. Este juego de fuerzas
flucta constantemente a lo largo del tiempo, pudiendo la balanza inclinarse a uno u otro
lado en momentos diferentes. Es normal que nuestra actitud pueda ser negativa durante
un tiempo en el que abandonamos la bsqueda de empleo pero puede cambiar de
sentido para retomar la actividad dependiendo de algunos factores.

Hablar de actitud positiva es hablar de una persona que sabe plantearse sus
metas de bsqueda de empleo y est dispuesta a hacer cosas para conseguirlas, o lo
que es lo mismo est motivada.

Las actividades de bsqueda de empleo las entendemos mejor si las ligamos al
nimo y a la cognicin. Es decir, los sentimientos, los pensamientos y la conducta forman
un sistema completo e interrelacionado, de tal forma que si uno de los tres elementos se
modifica, necesariamente cambiarn los otros dos. Esta es la esencia del cambio.

Pero avancemos un poco ms en el aspecto cognitivo. Aclaremos a que tipo de
cogniciones o pensamientos nos referimos exactamente cuando hablamos de motivacin
de bsqueda de empleo. La psicologa cognitiva nos ofrece un amplio repertorio de
pensamientos para trabajar: atribuciones, metas, autoestima, ideas irracionales,
paradojas, valores, expectativas, etc. Todas ellas pueden sernos tiles y sobre todas
ellas existen modelos y formas de intervenir.

DAPO 122
Ya mencionamos en el inicio de este apartado las metas. Volvemos al concepto
de conducta motivada, lo que mueve a una persona. Una de las explicaciones ms
aceptadas sobre la motivacin es que las personas nos movemos (actuamos) para
conseguir algo. Cuando alguien est motivado lo est para alcanzar una determinada
meta.

As mismo, existe un segundo grupo de pensamientos que tambin se relaciona
con lo que las personas hacemos y sentimos. Se trata de las creencias respecto a si
seremos o no capaces de hacer algo y sobre si conseguir algo va a depender de nosotros
o no. Son las llamadas expectativas.

Cuando hablamos de emociones, mencionbamos algunos pensamientos que las
personas construan para explicar sus sentimientos: Las atribuciones son inferencias
causales que las personas nos hacemos para explicar lo que hacemos o sentimos.

Las expectativas en concreto han demostrado tener una incidencia directa con las
probabilidades de consecucin de un puesto de trabajo y con el tiempo de permanencia
en situacin de desempleo.

Este modelo de trabajo se encuentra en consonancia con las recientes corrientes
de intervencin breve, que contemplan la autonoma de las personas como objetivo de
trabajo y confan en los recursos y estrategias de resolucin de problemas de los propios
usuarios. As, la intervencin se ajusta mejor al tipo de relacin que se establece con un
orientador laboral, implica menos control, no son patologizantes y no interfirieren en
mbitos personales de los/las usuarios/as.

METAS QUE ACTIVAN LA BSQUEDA DE EMPLEO

Ya hemos explicado cmo la conducta motivada de bsqueda de empleo se
configura desde la construccin de metas, que el ser humano es intencional y necesita
saber lo que quiere conseguir para ponerse en marcha.

Saber qu queremos alcanzar en la bsqueda de empleo es un paso positivo
hacia la colocacin y aumenta la probabilidad de tomar decisiones eficaces.


DAPO 123
Sin embargo, conocer estos pasos, no es suficiente. El conocimiento no es
motivador por si mismo, de hecho, muchos desempleados saben qu cosas deben
hacer para buscar trabajo, han podido disponer de esta informacin en algn manual de
bsqueda de empleo o al participar en un programa de insercin y sin embargo, en un
momento dado, tiran la toalla.

Si queremos que los objetivos de bsqueda de empleo cumplan un papel
activador en el sistema de motivacin deben cumplir, al menos, tres requisitos
importantes. Ser propios, estar formulados en positivo y ser concretos.

La situacin de orientacin laboral debe facilitar de manera participativa el
planteamiento de estos objetivos sin olvidar que la persona que busca trabajo debe
planificarse de manera autnoma. Por este motivo, conseguir metas concretas,
verificables y medibles ayudar a que la persona se autoevale constantemente y pueda
adaptarse al mercado laboral en el que busca empleo. La habilidad de auto-programacin
se refuerza con algunas estrategias prcticas: establecer prioridades y metas
alternativas, especificar lmites temporales y asegurar sistemas de retro-informacin
sobre el cumplimiento de las metas.

EXPECTATIVAS Y BSQUEDA DE EMPLEO

Otra cognicin que se dirige al futuro son las expectativas. En el campo de la
bsqueda de empleo, son muchas las expectativas que influyen en el nivel de motivacin
de los desempleados y no siempre de forma positiva.

Las expectativas son creencias valorativas sobre lo que ocurrir en el futuro.
Pensamientos sobre si seremos capaces o no de hacer algo, de si hacer tal o cual cosa
nos va a ayudar o si, sencillamente, ocurrir o no algo.

AUTOEFICACIA
Son creencias sobre la propia capacidad para realizar una determinada
tarea. En nuestro caso hablamos de la capacidad que los desempleados
consideran que tienen para desarrollar las tareas de bsqueda de empleo.
La autoeficacia funciona, como un intermediador entre la persona y una
posible futura conducta, es decir, son creencias que se refieren principalmente a
cmo pensamos que realizaramos una actividad, una conducta determinada.

DAPO 124
LOCUS DE CONTROL
Creencias que apoyan la idea de que los resultados que se puedan
obtener dependen de la propia conducta. El locus de control nos indica hasta qu
punto cree la persona conseguir empleo est relacionado con desempear
correctamente las conductas de bsqueda.
Las expectativas de locus de control pueden tener dos sentidos, desde la
conviccin de que cuanto ms se esfuerce en buscar ms probabilidades de
conseguirlo tendr (Locus de control interno), hasta el otro extremo: creer que
haga lo que haga en nada puede influir sobre las probabilidades de alcanzar su
meta, que eso depende de otros factores ajenos a su control (Locus de control
externo). As, el locus de control es un mediador entre la conducta y el resultado.

XITO
Son creencias sobre las posibilidades globales de que ocurra un hecho
determinado.

Son mediadores cognitivos entre la persona y el resultado deseado, de tal forma
que la persona se pronuncia mentalmente sobre si va a obtener o no algo, si ocurrir o no
tal cosa.

MECANISMOS DE CAMBIO

Segn el modelo de actitud expuesto, podemos inclinar el fiel de la balanza
(cambiar la actitud), con una fuerza que llamamos motivacin.

Hemos visto que en la motivacin interactan conductas, pensamientos y
sentimientos y hemos descrito aquellos pensamientos o cogniciones que ms influyen en
la motivacin: las metas y las expectativas.

Comprender esta descripcin terica sobre la motivacin nos ayuda a saber que
podemos hacer cuando queremos cambiarla.

EN CIERTA FORMA, PENSAR ES HABLAR Y HABLAR ES PENSAR.


DAPO 125
Desde esta perspectiva, si queremos que se operen cambios en los pensamientos
de los desempleados usaremos una herramienta fundamental: la palabra. (Ver tcnicas
de uso del lenguaje en introduccin)

Planteamos a continuacin dos posibles ejercicios a elegir por el tcnico/a a su criterio.

DE QU DEPENDE...?
30-45

OBJETIVOS
Observar las expectativas de control de cada persona sobre los acontecimientos y/o
qu tipo de causas atribuye a stos cada uno.
Reflexionar sobre las creencias implcitas en los procesos de motivacin.

METODOLOGA
Se explicar al grupo que va a debatir sobre las causas que cada persona cree
que tienen diferentes acontecimientos que enunciar el tcnico/a, o, dicho de otro modo,
las posibilidades que cada cual cree que tiene para controlar esas situaciones.
Previamente, el tcnico/a habr colocado un cartel que ponga "yo" (la persona), a
un lado de la sala, y otro cartel que ponga "otros factores" (suerte, destino, decisiones de
terceras personas...) al otro, de modo que se diferencien bien dos espacios.
Para que sea gil, estarn de pie y debern desplazarse y colocarse en lado de la
sala que corresponda con su creencia: si cree que lo que se dice depende de una misma,
en el lado de ese cartel y si, por el contrario, piensa que depende de otros factores que
no controla la persona, del lado del otro cartel.
Si alguien piensa que lo que se dice no depende del todo ni de una misma ni de
otros factores, sino de una combinacin de ambas cosas, puede permanecer en el medio
de la sala.
El tcnico/a ir leyendo los enunciados. Con cada enunciado, los/as participantes
tomarn posicin y explicarn, en grupos, por qu eligieron estar all, siendo vlido que si
alguien cambia de opinin con los razonamientos expuestos, cambie de sitio. Cuando
todo el mundo haya encontrado su lugar, se pasar a otro enunciado y, as hasta terminar
la lista.
Para finalizar se har una reflexin grupal para sacar conclusiones sobre cmo las
creencias que se tienen influyen en que cada persona se marque unos objetivos u otros y
que se obtenga o no satisfaccin con sus resultados.

DAPO 126

DESARROLLO
Relacionar con teoras de orientacin de control sobre el medio y de atribucin causal.
Seleccionar los enunciados que ms interese explorar, a fin de que el grupo no se
canse demasiado.
No imponer que una creencia es acertada o no, llevar la reflexin a cmo esa creencia
nos lleva a actuar de una forma u otra, relacionando la creencia con ejemplos
concretos de las vidas de los miembros del grupo.
Observar si normalmente hacen cosas en funcin de metas personales o, ms
bien, dependiendo de factores externos.

DOCUMENTACIN
DOC 6.1. ( De que depende?.)

Cartel "YO" y cartel "otros factores".
Cinta adhesiva para colgarlos en la sala.

Otro ejercicio para continuar con el tema sera el siguiente:

TENGO, PUEDO, NECESITO.
30-45

OBJETIVOS
Reflexionar sobre la elaboracin de metas personales y sobre la capacidad de accin
individual.
Fomentar la activacin y la toma de responsabilidad en las reas en las que la persona
puede incidir activamente.

DESARROLLO
- Se repartir una ficha de trabajo a cada participante, explicando que debern
interiorizar los enunciados de cada frase y escribir lo primero que les venga a la mente
en los renglones que hay al lado, as hasta tres pensamientos por enunciado.

DAPO 127
- Cuando hayan terminado, se indicar que cambien los enunciados:
No se facilitar directamente el verbo a sustituir sino que se pedir al grupo que
indiquen qu otro verbo podran poner delante (espacio de puntos) para que la accin
implique voluntad por su parte. (locus de control interno)
"Yo tengo que..." por "Yo elijo..."
"Yo no puedo..." por "Yo no quiero..."
"Yo necesito..." por "Yo quiero..."
- Se invitar a compartir, de forma voluntaria, lo que han escrito y que comenten si
cambia o no el sentido de las frases, si tienen lgica, etc. y se realizar una reflexin
final.
- Ideas para al reflexin:
Siguen teniendo sentido las frases si las obligaciones y deberes que han puesto se
expresan en forma de elecciones y deseos personales?
Lo que han puesto, podra coincidir con metas personales?
De lo que ha puesto, qu depende de cada cual y qu no? Coinciden con las
cosas que no cuadran como eleccin las que no dependen de mi?
Todo podra depender de mi?
Qu nos da mayor satisfaccin, "tener que, poder o necesitar" o "elegir o querer"?
Qu invita ms a actuar? La frmula de obligacin o la frmula de eleccin?
De lo que puede ser una meta personal o eleccin... Me interesa mantenerla? Qu
puedo hacer para lograrla?
De lo que no puede ser...
o Qu puedo hacer para solucionar esos temas si no dependen de m?
o Cul es el nivel de energa que debera emplear en estos temas?
o Merece la pena darles tanto protagonismo?
- Analizar con detenimiento estos casos con una perspectiva realista, observando el por
qu de la discordancia, si es porque ha puesto aspectos de los que realmente no
puede ser responsable o no dependen de sus elecciones.

DOCUMENTACION
DOC 6.2.. ( Tengo., Puedo, Necesito )

Para concluir la sesin y como enlace de todo lo trabajado en el DAPO con el
futuro inmediato de los y las participantes, se plantea el siguiente ejercicio:

DAPO 128
EL FUTURO YA EST AQU
30-45

OBJETIVOS
- Identificar el proceso de evolucin de las actitudes individuales de cara al empleo y
- Percibir su capacitacin para abordar los cambios que se produzcan en el mercado
laboral.
- Facilitar en los usuarios/as nuevas construcciones de la cultura del trabajo y el
empleo, ms acordes con la realidad y que rompan con expectativas rgidas de
antiguas concepciones del empleo.

METODOLOGA
El tcnico/a propondr una rueda de intervenciones en las que cada participante
destacar los pequeos cambios que ellos mismos/as han sido capaces de identificar.
Utilizando las experiencias ms positivas, el tcnico/a a travs del grupo, reforzar las
actitudes asociadas a las mismas; sin perder de vista los restantes.
Se refuerzan los logros obtenidos, por pequeos que puedan parecer, matizando
que los mismos suponen un cambio en la concepcin del proceso de insercin, o una
aproximacin al empleo:

U- Yo un da fui a ver el convenio el metal. Quera saber cuanto cobrara si trabajara
de tornero. ..
T - Es una buena idea tener esta informacin; a lo largo del tiempo va cambiando lo
que se pacta como salario. Alguno/a conoce los convenios colectivos?, Conocis lo
referido a lo que va cambiando en vuestros trabajos?

Para dinamizar el debate se utilizarn formulaciones presuposicionales del tipo:
- Cmo van a cambiar las condiciones de tu futuro empleo?,
- Qu tipo de contrato vas a encontrar?,
- cunto tiempo te va a quedar para la vida familiar cuando ests trabajando? ..

CONTENIDO
Adems se incluirn conceptos relativos a los cambios ms significativos sobre las
nuevas condiciones de trabajo, flexibilizacin de las mismas, el aumento del trabajo a
tiempo parcial, cambios en las tendencias del empleo, etc.
Cada participante relata las actividades por l/ella realizadas en la accin
D.A.P.O., detallando impresiones, experiencias y evolucin de su forma de pensar a lo
largo del tiempo transcurrido desde el inicio hasta la sesin actual.


DAPO 129

DESPEDIDA DE LA SESION

Antes de finalizar el DAPO, y al objeto de preparar la TUTORA INDIVIDUAL con
la que continuarn los/las participantes, se les pedir que cumplimenten el
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN FINAL. Con los resultados de ambas
mediciones y el anlisis de sus diferencias trabajaremos individualmente en tutora.

Para finalizar la accin, se rellenar por los usuarios/as el CUESTIONARIO DE
EVALUACION, que irn entregando al/la monitor/a, para posteriormente despedirse ste
del grupo.


DAPO 130


DAPO 131

INVENTARIO

DE

EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS


DAPO 132

DAPO 133
Prejuicios

UNA HISTORIA MUY COMUN ...

Aquella tarde, cuando ella lleg a la estacin, le informaron de que el tren
en que viajaba se retrasara casi media hora. La elegante seora, bastante
contrariada, compr una revista, un paquete de galletas y una botella de agua. Se
dirigi hacia el andn central, justo donde deba llegar su tren, y se sent en un
banco, dispuesta para la espera.
Mientras hojeaba su revista, un chico joven se sent a su lado y comenz a
leer el peridico. De pronto, la seora observ con asombro que aquel muchacho,
sin decir una palabra, extenda la mano, agarraba el paquete de galletas, lo abra
y comenzaba a comerlas, una a una, despreocupadamente. La mujer se sinti
bastante molesta. No quera ser grosera, pero tampoco le pareca correcto dejar
pasar aquella situacin o hacer como si no se hubiese dado cuenta. As que, con
un gesto manifiesto, quiz exagerado, tom el paquete, sac una galleta y se la
comi manteniendo la mirada de aquel chico.
Como respuesta, el chico tom otra galleta e hizo algo parecido,
esbozando incluso una ligera sonrisa. Aquello termin de alterarla. Tom otra
galleta y, de modo an ms ostensible, se la comi manteniendo de nuevo la
mirada a aquel muchacho tan atrevido. El dilogo de miradas y pensamientos
continu entre galleta y galleta. La seora cada vez ms irritada, y el muchacho
pareca estar cada vez ms divertido.
Finalmente, cuando ya slo quedaba la ltima galleta, ella pens: No
podr ser tan descarado. El chico alarg la mano, tom la galleta, la parti en
dos y ofreci la mitad a la seora. Gracias!, dijo la mujer, intentando a duras
penas contener su enfado.
Entonces el tren anunci su llegada. La seora se levant y subi hasta su
asiento. Antes de arrancar, desde la ventanilla todava poda ver al muchacho en
el andn y pens: Qu insolente, qu mal educado, qu ser de este pas con
una juventud as!. Sinti entonces que tena sed, por las galletas y quiz por la
ansiedad que aquella situacin le haba producido. Abri el bolso para sacar la
botella de agua y se qued petrificada cuando encontr dentro del bolso su
paquete de galletas intacto.

DAPO 134

Los juicios demasiado rpidos No es infrecuente que nos suceda esto.
Hacemos juicios rotundos, implacables, incuestionables, pero con un pequeo
detalle: estn fundamentados sobre un dato que hemos supuesto pero que luego
resulta equivocado.

Muchas personas tienden a hacer ese tipo de juicios de modo habitual.
Presuponen con gran facilidad la mala accin o la mala intencin ajena,
construyen enseguida una explicacin de lo que creen que sucede o ha sucedido,
y deducen una rpida conclusin que luego les cuesta mucho variar. Son
personas que suelen manifestar un exceso de seguridad, una especial
predileccin por las evidencias que no son tales, y una gran velocidad de juicio,
sobre todo cuando se trata de malinterpretar lo que hacen los dems. Es un
fenmeno que suele ir asociado al victimismo, pues quien se ha acostumbrado a
pensar mal de los dems suele ceder pronto a la comodidad del papel de vctima,
que, aunque sea triste y amargo, ofrece la seguridad de las explicaciones
maquinativas y de las conclusiones irreductibles.

Si con demasiada frecuencia las cosas nos parecen evidentes e
intolerables, debiramos tener el valor de preguntarnos de vez en cuando si
realmente nuestras ideas son tan claras y tan comprobadas como pensamos, si
otorgamos a los dems al menos el beneficio de la duda y, por ltimo, si nosotros
mismos resistiramos unos juicios tan demoledores como nosotros hacemos de
los dems.


DAPO 135
Comunicacin escrita

TEST DE LOS TRES MINUTOS

1. Lea todo antes de hacer nada.
2. Ponga su nombre en la esquina derecha del papel.
3. Subraye la palabra "nombre" de la segunda frase.
4. Dibuje 5 cuadrados pequeos en la orilla izquierda de arriba de este papel.
5. Ponga una X en cada cuadrado a que nos hemos referido en el punto 4.
6. Dibuje un crculo alrededor de cada cuadrado.
7. Firme con su nombre debajo del ttulo de esta pgina.
8. Despus del ttulo escriba s s s.
9. Dibuje un crculo alrededor de la frase nmero 7.
10. Ponga una X en la esquina izquierda de la parte de debajo de esta pgina.
11. Dibuje un tringulo alrededor de la X que acaba de dibujar.
12. Por la parte de atrs de esta pgina multiplique 70 x 30.
13. Dibuje un crculo alrededor de la palabra "papel" de la frase n 4.
14. Diga en voz alta su nombre al llegar a este punto del test.
15. Si cree que ha seguido cuidadosamente las indicaciones, grite: "lo he
hecho"
16. En la parte de atrs de este papel sume 107 y 278.
17. Dibuje un crculo alrededor de su respuesta a ese problema.
18. Cuente en voz alta y en su tono normal de 1 a 10 hacia atrs.
19. Haga tres agujeros en su papel con la punta de su lpiz puesta aqu * * *
20. Si es la primera persona que llega a este punto, grite "Soy el primero en
seguir las instrucciones"
21. Subraye todos los nmero pares de la parte izquierda de estas pginas.
22. Ahora que ha terminado de leer cuidadosamente, responda slo a las
preguntas 1 y 2.


DAPO 136
Gestin del tiempo

EL BANCO DEL TIEMPO

Imagnate que existe un banco, que cada maana acredita en tu cuenta, la suma
de 86.400 . No arrastra tu saldo da a da. Cada noche borra cualquier cantidad
de tu saldo que no usaste durante el da. Que haras? Retirar hasta el ultimo
cntimo, por supuesto!!!

Cada uno de nosotros, tiene ese banco. Su nombre es tiempo.

Cada noche, este banco te acredita 86.400 segundos. Cada noche, este banco
borra, y da como perdido, cualquier cantidad de ese crdito que no has invertido
en un buen propsito. Este banco no arrastra saldos. Ni permite sobregiros. Cada
da te abre una nueva cuenta. Cada noche elimina los saldos del da. Si no usas
tus depsitos del da, la perdida es tuya. No se puede dar marcha atrs. No
existen los giros a cuenta del depsito de maana.

Debes vivir en el presente con los depsitos de hoy. Invierte de tal manera, de
conseguir lo mejor en salud, felicidad y xito. El reloj sigue su marcha. Consigue
lo mximo en el da.
- Para entender el valor de un ao, pregntale a algn estudiante que perdi
el ao de estudios.
- Para entender el valor de un mes, pregntale a una madre que alumbro a
un bebe prematuro.
- Para entender el valor de una semana, pregntale al editor de un
semanario.
- Para entender el valor de una hora, pregntale a los amantes que esperan
a encontrarse.
- Para entender el valor de un minuto, pregntale a una persona que perdi
el tren.
- Para entender el valor de un segundo, pregntale a una persona que con
las justas evito un accidente.
- Para entender el valor de una milsima de segundo, pregntale a la
persona que gano una medalla de plata en las olimpiadas.

Atesora cada momento que vivas. Y atesralo ms si los compartiste con alguien
especial, lo suficientemente especial como para dedicarle tu tiempo.

Y recuerda que el tiempo no espera por nadie.


DAPO 137

DOCUMENTOS

GUIA DAPO

PERSONALES PARA LA
OCUPACIN


DAPO 138


DAPO 139

1 SESIN


DAPO 140
DOC. N 1.1.

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?


DAPO 141
DOC. N 1.2.

CUESTIONARIO DE
AUTOEVALUACIN INICIAL

SE, CONOZCO, TENGO CLARO...
SI NO
1. Soy consciente de la necesidad de planificar mi insercin sociolaboral.
2. Conozco mis fortalezas y debilidades en el mbito personal.
3. Conozco mis fortalezas y debilidades en el mbito profesional.
4. Estoy seguro/a de mis posibilidades para encontrar empleo.
5. S cmo llevar a cabo una bsqueda de empleo eficaz
6.
S cmo aplicar mis experiencias anteriores en beneficio de la bsqueda
de empleo actual.

7. S por qu busco empleo.
8. Conozco las satisfacciones que me puede aportar el empleo.

9. Percibo la realidad del mercado laboral en Espaa.

10. Percibo la realidad del mercado laboral en Europa.

11. Conozco los factores que influyen en la bsqueda de empleo.

12. Conozco los agentes intermediarios en el mercado laboral

13. Conozco las demandas del mercado laboral.

14. Cules son las nuevas tendencias del mercado laboral.

15. Conozco los perfiles profesionales que demanda el mercado.


DAPO 142
DOC. N 1.3.
LA FUERZA DE LAS COSAS

CREES QUE VAS A CONSEGUIR PRONTO UN EMPLEO?

Es casi imposible conseguir empleo Muy pronto conseguir empleo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

HASTA QU PUNTO CREES QUE ES TIL PARA TI HACER
ESTAS COSAS PARA CONSEGUIR EMPLEO?

CONOCER
Nada til para conseguir empleo Muy til para conseguir empleo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MOVERSE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ORGANIZARSE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EXPRESARSE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MANTENERSE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


DAPO 143

2 SESION


DAPO 144
DOC N 2.1.-A
EL ARBOL DE MI VIDA

Copa

Tronco

Races


DAPO 145
DOC N 2.1.-B
LISTA DE ADJETIVOS Y COMPETENCIAS

ABIERT@
ACTIV@
ACTUAL
ADAPTABLE
AFABLE
GIL DE MENTE
AGRESIV@
ALERTA
AMABLE
AMBICIOS@
AMPLIO DE
MENTE
ANALTIC@
ANIMOS@
APLOMO
ASERTIV@
ATENT@
AUTNTIC@
CAPAZ
CARCTER
CAUT@
CLAR@
COHERENTE
COLABORADOR
COMUNICADOR
CONCILIADOR
CONCRET@
CONFIANZA SI
MISM@
CONSCIENTE
CONSTANTE
CONSTRUCTIV@
CONTROL
CONVINCENTE
CONVICCIONES
CORDIAL
CORTS
CREATIV@
COHERENTE
CRITERIO
CRTIC@
CUIDADOS@
COOPERATIV@
COORDINADOR
CULT@
CUMPLIDOR
DECIDID@
DELEGADOR
DESENVUELT@
DIALOGANTE
DIPLOMTIC@
DISCRET@
ECONMIC@
ECUNIME
EFICAZ
EFICIENTE
EJECUTIV@
EMOCIONAL
EMPRENDEDOR
ENRGIC@
ENTREGAD@
ENTUSIASTA
ESPECIALIZAD@
ESTABLE
TIC@
EXACTO
EXIGENTE
EXPERT@
EXTROVERTID@
FIABLE
FIEL
FIRME
FLEMTIC@
FLEXIBLE
FORMAL
GERENCIAL
HBIL
HONEST@
IMAGINATIV@
INDEPENDIENTE
ESPECIALIZAD@
JUST@
LABORIOS@
LEAL
LDER
LGIC@
MADUR@
MAND@
MAOS@
MATEMTIC@
MECNIC@
MEMORIA
METDIC@
MINUCIOS@
MOTIVADOR
NEGOCIADOR
OBJETIV@
OPTIMISTA
ORIENTAD@
ORDENAD@
PACIENTE
PERCEPTIV@
PERSISTENTE
PERSUASIVO
POLIVALENTE
PONDERAD@
POSITIV@
PRCTIC@
PRECAVID@
PRECIS@
PRODUCTIV@
PUNTUAL
RPIDO
RAZONABLE
RECT@
REFLEXIVO
RELACIONAD@
RESPETUOS@
RESPONSABLE
RESUELT@
SEGUR@
SENSAT@
SEREN@
SINCER@
SISTEMTIC@
SOLUCIN
PROBLEMAS
TACTO
TENAZ
TOLERANTE
TRATO
VENDEDOR
VISIN
COMERCIAL
VOLUNTARIOS@

DAPO 146
DOC N 2.2.
QUE Y COMO LO CONSEGUISTE?

Hoja de trabajo


DAPO 147
DOC N 2.3.a
DESCUBRIR INFORMACION

M
O

C
O
N
S
E
G
U
I
R
L
A
?

N
D
E

C
O
N
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Q
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F
O
R
M
A
C
I
N

N
E
C
E
S
I
T
O
?


DAPO 148

DOC N 2.3.b

F
E
C
H
A

Q
U
E

C
O
S
A
S

P
O
D
R
I
A

H
A
C
E
R

1


DAPO 149
DOC N 2.4.
SI YO FUERA TU JEFE/A ....

Contactos personales
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

Lugares a visitar
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

Informacin que van a leer
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

Documentos a consultar
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

Documentos a elaborar
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

Herramientas o medios tcnicos
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................
- .................................................................................................................................

DAPO 150
DOC N 2.5.

EL ESPEJO POSITIVO


DAPO 151

3 SESION

DAPO 152
QUE ES LO DOC N 3.1.

QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO? QUE
PODRIAS UTILIZAR?

QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO?

QUE PODRIAS UTILIZAR?


DAPO 153
DOC N 3.2.

LA OTRA CARA


DAPO 154


DAPO 155

4 SESION


DAPO 156
DOC N 4.1.

RUMOR

Voluntario Aumentos Omisiones Distorsiones
1

2

3

4

5


DAPO 157
DOC N 4.2.

EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS

IDEAS PARA LA REFLEXIN

Cmo se ha sentido cada participante con su
etiqueta"?
Qu cree cada una que pona?
Qu han anotado las observadoras?
Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona
a medida que avanzaba el juego?
Cmo creen que afecta en la vida de las personas
que se pongan "etiquetas" (estereotipos) o las
expectativas previas que se tiene de ellas?
Creen que todo el mundo pone "etiquetas" o slo
algunas personas?
Por qu?
Cmo neutralizar los estereotipos?


DAPO 158

DOC N 4.3.

C CO OM MU UN NI IC CA AC CI I N N V VE ER RB BA AL L- -N NO O V VE ER RB BA AL L

C CO ON NS SI IS ST TE EN NC CI IA A
VERBAL 33,33 %
VOCAL 33,33 %
VISUAL
(No Verbal)
33,33 %

I IN NC CO ON NS SI IS ST TE EN NC CI IA A
VERBAL 7 %
VOCAL 38 %
VISUAL
(No Verbal)
55 %


DAPO 159
DOC N 4.4.
. PENSEMOS EN LOS GESTOS

ACTO LO QUE REFLEJA
Acariciarse el mentn
Dar un tirn al odo
Mirar hacia abajo
Frotarse las manos
Apretarse la nariz
Golpear ligeramente los
dedos

Sentarse con las manos
agarrando la cabeza por
detrs

Inclinar la cabeza
Palma de la mano abierta
Caminar erguido
Pararse con las manos en las
caderas

Jugar con el cabello
Comerse las uas
Unir los tobillos
Manos agarradas hacia la
espalda

Cruzar las piernas,
balanceando ligeramente el
pie

Brazos cruzados a la altura
del pecho

Caminar con los hombros
encorvados

Manos en las mejillas
Frotarse un ojo
Tocarse ligeramente la nariz


DAPO 160
DOC N 4.5.
EL AUTOBS

OBSERVADORAS debern anotar todo lo que ocurra en cuanto:

EL QUE
COMUNICA
EL QUE
NO COMUNICA
Estrategia para
lograr su objetivo

Estado de nimo
que expresa

Comunicacin
VERBAL

Comunicacin NO
VERBAL

Reacciones en el
interlocutor/a por
el cdigo VERBAL
y NO VERBAL.


DAPO 161

5 SESION


DAPO 162
DOC N 5. 1.

CUESTIONARIO
ANSIEDAD EN LA BSQUEDA DE EMPLEO

Nombre y Apellidos: ..............................................................................................

D.N.I.: ................................................... Fecha: ..................................................

1) Indica tu grado general de ansiedad en la bsqueda de empleo,
experimentado en la actualidad (rodea tu respuesta):

ANSIEDAD

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nula Leve Baja Media Alta Muy alta Mxima

2) Identifica las situaciones de bsqueda de empleo en las que tu experimentas
estrs-ansiedad, y el grado (de 0 a 10) antes, durante y despus:

Grado de estrs
(de 0 a 10)

Situaciones de bsqueda de empleo
que te provocan estrs
ANTES DURANTE DESPUS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.


DAPO 163
3) De las 3 situaciones anteriores que ms estrs te supongan, determina: las
manifestaciones fsicas, pensamientos y comportamientos/conductas que les
acompaan:

SITUACIN SNTOMAS FSICOS PENSAMIENTOS CONDUCTAS

4) De qu manera la ansiedad te supone un problema en tu bsqueda de un
trabajo?

5) Cuando buscas trabajo, Cmo consigues controlar la ansiedad para que no
te perjudique?
98


DAPO 164
6) Cul ha sido la experiencia ms positiva en afrontar la ansiedad ante una
situacin de bsqueda de empleo?

7) Qu clase de cambios veremos cuando hayas vencido el miedo y la ansiedad
a esas situaciones de bsqueda de empleo?

8) Qu tiene que ocurrir para que sepas que vas en buen camino de conseguir
el control que desea sobre tu ansiedad? (cambio mnimo)

9) Por ltimo, determina el nivel de xito que tienes en el afrontamiento del estrs
en tu bsqueda de empleo? (control)

CONTROL SOBRE LA ANSIEDAD

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nulo Leve Bajo Medio Alto Muy alto Mximo


DAPO 165
DOC N 5.2.

ANSIEDAD-ESTRES

La concepcin ms ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrs como
proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores).
68
Podramos llegar a definir el estrs o ansiedad ante la bsqueda de empleo
como:

Predisposicin de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones
de bsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, adems,
perciben que la situacin les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto
juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupacin por el fracaso debido
a la repercusin de las consecuencias.

Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de
seleccin, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de
conseguir un trabajo.

Todas las situaciones de bsqueda de empleo susceptibles de generar estrs
distorsionante comparten unas determinadas CARACTERSTICAS COMUNES:

- La situacin supone un EXAMEN, EVALUACIN O JUICIO.
- La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.
- SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.
- Las CONSECUENCIAS de su actuacin son IMPORTANTES para la persona o
ella as lo considera.
- El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de
las que no se siente muy capaz.
- Son situaciones de bsqueda de empleo en las que la persona no est habituada,
suponen una NOVEDAD para ella, y no est claramente definido cual debe ser su
- Y, en general, todas las situaciones de bsqueda de empleo a las que el individuo
valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS.

DAPO 166
CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD

RELACIN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO

El sentimiento de ansiedad ante una situacin de bsqueda de empleo es algo
inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas.

Los efectos que producen son:

o Hacer fracasar en las pruebas de seleccin, en las entrevistas,
o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,
Conclusin: la ansiedad es malsima.


La ansiedad tiene una relacin de curva invertida con el rendimiento ante tareas
complejas, segn la conocida Ley de Yerkes-Dobson.


DAPO 167
- La tensin moderada o a niveles ptimos: ayuda al rendimiento;
- Mientras que la tensin a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso
paraliza la competencia de la persona.

- favorece la ejecucin de tareas de poca dificultad y
- entorpece las tareas difciles y complejas.

HIPTESIS DE INTERFERENCIA - la elevada tensin hace que el sujeto no
preste la suficiente atencin en la resolucin de la tarea, y se genere ansiedad
debido a una mayor preocupacin: preocupacin por el fracaso, por las
consecuencias, por la propia incapacidad, preocupacin sobre su actuacin, etc.
o Los pensamientos preocupantes enfocan la atencin del sujeto sobre
aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido
de la tarea, o sobre el plan de accin elaborado, que le ayudaran,
momentneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sera
quedarse en blanco en una prueba o la sensacin de bloqueo ante un
auditorio o un seleccionador.

EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no ser eliminar
totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo
que debe pretender es aprovechar esa activacin para rendir ms, intentando controlar el
nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga.
Adems, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar
o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energa.

LA ANSIEDAD COMO
INTERPRETACIN QUE REALICE LA PERSONA.

Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los
acontecimientos los que causan nuestro estrs, sino los pensamientos que nosotros nos
formamos sobre esos hechos.

SITUACIN Una entrevista para un puesto muy interesante
PENSAMIENTOS NEGATIVOS Podra fracasar. Podra perderlo
EMOCIONES DOLOROSAS Ansiedad, tensin, estrs, ...


DAPO 168
Las situaciones de bsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por s
mismas, sino que el que una entrevista o prueba de seleccin, por poner el caso, se
convierta en estresante estar en funcin de la EVALUACIN / INTERPRETACIN que
la persona realice de ese hecho.

Sin embargo, tambin pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones
susceptibles de provocar estrs, como son:
- Cambio o novedad de la situacin.
- Falta de informacin previa o impredictibilidad de la misma.
- Incertidumbre, riesgo.
- Ambigedad de la situacin y sobrecarga.
- Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situacin
concreta.

Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante
porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el
mbito de la orientacin laboral.

EL TRIPLE SISTEMA:
COGNITIVO, SOMTICO Y CONDUCTUAL.

- Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o empresario
que le va a entrevistar para la obtencin de un puesto de trabajo.
- La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazn antes de hablar a
un empleador directamente o a travs del telfono.
- Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de
trabajo.
- Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a
hacer el ridculo.
- No presentarse al examen o a la entrevista.
- La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un
jefe de personal.

Todas estas situaciones de bsqueda de empleo que resultan amenazantes para
el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos:
- REACCIONES CORPORALES,

DAPO 169
- PENSAMIENTOS DE UN CARCTER PESIMISTA, Y
- REACCIONES CONDUCTUALES.

Existe un acuerdo generalizado segn el cual la ansiedad est compuesta por tres
sistemas: el fisiolgico, el cognitivo y el motor, o, en trminos ms cotidianos y didcticos,
podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso, siento y acto.

Son pensamientos e imgenes negativos sobre la situacin, sobre la propia
competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipacin de consecuencias
desfavorables, son pensamientos de preocupacin excesiva, es la sensacin de
incontrolabilidad sobre la situacin, sobre las propias respuestas y sobre las
consecuencias.

La ansiedad conlleva una activacin somtica muy caracterstica: hiperactividad
vegetativa, aumento de la actividad del sistema simptico, dificultad para respirar
o sensacin de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la
actividad electrodermal con sudoracin, manos fras y hmedas, sequedad de la
boca, miccin frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofros, trastornos
digestivos, etc. Adems, su aparicin produce una merma en la concentracin de
la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador
va a darse cuenta de que l est nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la
ansiedad dando lugar a un crculo de retroalimentacin.

Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que
van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o
escapar de la situacin. Estas ltimas pueden conllevar el riesgo de perpetuacin
debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas.
Adems, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas
oportunidades para encontrar empleo estn reforzando un estilo de bsqueda
pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la
conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la
incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas
formas de disfona y afona, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la
conducta no verbal (tics, temblores, ...).

DAPO 170

Una caracterstica importante, de cara a la comprensin de la ansiedad y a
nuestra intervencin para controlarla, es que estos tres componentes estn
continuamente en interaccin y se retroalimentan entre s, formado un autntico sistema,
de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto:


Lo que pensamos sobre las situaciones de bsqueda de empleo es fundamental
para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las
personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos
hacemos interpretaciones de lo que vemos y omos, juzgamos las situaciones como
buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio
o un beneficio.
Estos juicios se forman a lo largo de un continuo dilogo de cada persona consigo
misma (autocharla para A. Ellis, y pensamientos automticos para A. Beck) y dan
lugar a emociones como la ansiedad, entre otras.

Los pensamientos automticos tienen las siguientes caractersticas:
Son mensajes especficos, discretos y telegrficos.
Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve.
No importa lo irracionales que sean, casi siempre son credos, se les da el mismo
valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo.
Se viven como espontneos.
Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastrficos a menudo empiezan con
las palabras Y si ...: Y si me quedo en blanco delante del tribunal, Y si hablo y
parezco idiota.
Son difciles de desviar.
Se encadenan unos con otros.
Son polarizados en dicotomas (blanco - negro).

SOBREGENERALIZACIN:
La persona generaliza a partir de una situacin o de un solo elemento de
evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas el hecho de que yo no

DAPO 171
consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabr convencer a
alguien para que me contrate.

LOS DEBERA:
- Yo debera tener ms seguridad en mi mismo,
- Yo con mi preparacin debera haber encontrado un trabajo,
- Yo debera ser capaz de hablar en pblico.

Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a
insignificantes las propias cualidades.

SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO.
Dentro de esta categora estara el error del futurlogo: anticipas que las cosas
van a salir mal y ests convencido de que tu prediccin es ya un hecho

La ansiedad es el resultado de centrar la atencin sobre un grupo particular de
pensamientos negativos con exclusin de todos los pensamientos contrarios. Beck ha
usado el trmino abstraccin selectiva debido al efecto de filtraje mental. Pongamos la
situacin de hablar ante un auditorio o realizar una entrevista de grupo; si ya estamos
nerviosos por las condiciones objetivas de la propia situacin (falta de informacin,
presencia de competidores, novedad de la situacin, etc.), la visin de tnel posibilita que
nos mantengamos atentos a los pensamientos ansigenos, a la activacin de nuestro
cuerpo y al aspecto evaluativo de la situacin, y den lugar a pensamientos como: van a
ver la poca experiencia que tengo, me voy a bloquear, los dems tienen pinta de ser
muy profesionales; y, por el contrario no se piense o se excluya aspectos como: tengo
una voz clara y ntida, me van a or bien, si me han citado a la entrevista es porque han
visto algo bueno en mi curriculum vitae.

La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso despus de la situacin de
bsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se
sienta ms ansiedad a medida que se produce una aproximacin temporal al momento
de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparacin se
deducir una buena actuacin.


DAPO 172
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

Qu podemos hacer ante este problema?, cules son los mtodos y las
tcnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de bsqueda de
empleo?.

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD los esfuerzos, tanto cognitivos como
conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas
externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos
disponibles.

Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane
control sobre la situacin y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la
situacin o acontecimiento de bsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el
problema o tarea).

De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto
que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se
juega mucho. Por consiguiente, si se consigue reformular positivamente el estrs para
que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo.

Si logramos que la persona verlo as, se cambiar el foco de atencin, ya no
luchar denodadamente contra la ansiedad o dejar de preocuparse por sentirse
nervioso. Al revs, las situaciones de bsqueda de empleo y la ansiedad sentida se
percibirn como una buena seal, una oportunidad para actuar, para dar lo mejor de
s mismo, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un
afrontamiento positivo.

Adems, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por
completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la
accin, es prcticamente imposible en muchas ocasiones laborales.

La relajacin ha demostrado ser efectiva utilizndola como una tcnica por s sola,
o bien como parte de un paquete de tratamiento ms amplio.


DAPO 173
Relajacin Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938),
La premisa fundamental en la que se basan es que la tensin se relaciona de
alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reduccin de dicha
tensin muscular traer consigo, a su vez, una reduccin de la ansiedad asociada a ella.

Tcnicas De Respiracin

c. LA RESPIRACIN RELAJADA.
Se sabe que una persona promedio cuando est relajada respira de 12 a
16 veces por minuto. Esta tcnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una
respiracin lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecucin de un efecto
relajante. Los pasos a seguir son los siguientes:

- 1 paso. Se inspira por la nariz durante 2 3 segundos utilizando el diafragma
(el abdomen se elevar).
- 2 paso. Se hace una breve pausa despus de inspirar.
- 3 paso. A continuacin, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca
durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6
segundos.
- 4 paso. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar.
- 5 paso. Este ciclo de inspiracin-pausa-espiracin lenta-pausa se repite las
veces que sea necesario.

Otra variante posible es:
- Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4
segundos y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo
- Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una
breve pausa antes de volver a inspirar.

d. LA RESPIRACIN PROFUNDA.

Esta tcnica puede ser til en situaciones en las que uno est muy
alterado. En ese caso, pueden hacerse una o ms respiraciones profundas para
facilitar la relajacin y lograr enlentecer y regular la respiracin.


DAPO 174
- 1 paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5
segundos.
- 2 paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos
- 3 paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10
segundos concentrndose en las sensaciones de relajacin que se producen
al exhalar.
Despus de la(s) respiracin(es) profunda(s), hay que seguir respirando
lenta, regular y diafragmticamente sin retener el aire.
89
Tanto en la respiracin profunda como en la respiracin relajada, puede ser til
repetirse mentalmente la palabra calma, relax o tranquilo, u otra similar, cada vez
que se exhale. Estas tcnicas respiratorias son eficaces como tcnicas breves de
relajacin para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por
ejemplo antes de hablar en pblico, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del
telfono.

En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuacin (entrevista,
examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna tcnica rpida.


DAPO 175
DOC N 5.3.

AUTOESTIMA

AUTOESTIMA es la percepcin que cada persona tiene de s misma.
Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto de
rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc que configuran nuestros
comportamientos y estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relacin con los dems, que son los referentes a travs de los cuales
vamos formando nuestra identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad:

- INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepcin que tenemos de nosotros mismos
como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser
humano.

- SOCIAL - hace alusin a la definicin que hacemos de nuestra persona como
seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras
colectividades.

La definicin que cada persona hace de s misma no es algo esttico sino
que va cambiando a lo largo de la vida.

Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual
de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, as como el aprendizaje y
mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades.


DAPO 176
DOC N 5.4.

LOS TRES SOBRES
Recursos personales que tengo:

Recursos personales que tendr (estoy en proceso de conseguirlos):

Recursos personales que tiene _______________ (identificar):


DAPO 177

6 SESION


DAPO 178
DOC N6.1.

DE QU DEPENDE...?

Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para
entregar)
TENER UNA ENTREVISTA DE
TRABAJO.
ENCONTRAR PAREJA
(ENAMORARSE).
CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS.
APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO.
MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXMENES
QUE HAYA UNA CATSTROFE
NATURAL.
CONTRAER UNA
ENFERMEDAD.
TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO.
TENER UNA ADICCIN A LAS
DROGAS.
CAMBIAR DE LUGAR DE
RESIDENCIA.
TENER UN PISO O CASA QUE
NOS GUSTE.
ACCEDER A OFERTAS DE
EMPLEO.
HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE
NO ES EL NUESTRO.
. HACER UNA ACTIVIDAD QUE
NOS GUSTE
SER RECHAZADA EN UNA
ENTREVISTA DE TRABAJO.


DAPO 179
DOC N 6.2.

Tengo, puedo, necesito...
FICHA DE TRABAJO

1.

2.

3.

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO
TENGO
QUE ...

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO NO
PUEDO
...

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO
NECE-
SITO ...


DAPO 180
DOC. N 6.3.

CUESTIONARIO DE
AUTOEVALUACIN FINAL

SI NO
4. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo.
6.
de empleo actual.










DAPO 181

CUESTIONARIO DE EVALUACIN
DEL PARTICIPANTE

DAPO 182


DAPO 183

CUESTIONARIO DE EVALUACIN DEL PARTICIPANTE

Edad: _______ Sexo: __________ Estudios: _____________________________
Ocupacin principal: _________________________________________________

1. Evala de 1 a 10 los siguientes aspectos, considerando el 1 como la peor
puntuacin y 10 como la mejor puntuacin con lo que valoraras en esta
accin:
- utilidad de lo aprendido: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- material utilizado: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- capacidad del tcnico: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- evaluacin global: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Qu actividades o ideas de las que se han expuesto durante la accin
consideras ms tiles para tu propio proyecto de insercin profesional?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

3. Qu cosas quitaras o cambiaras?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

4. Sugerencias
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________

DAPO 184

DAPO 185

MATERIAL PARA EL
PERSONAL TECNICO

GUIA DAPO

DESARROLLO DE
LOS ASPECTOS PERSONALES
PARA LA OCUPACIN


DAPO 186


DAPO 187

1 SESION

DAPO 188
TEC. N 1.1.

O OF FI IC CI IN NA A D DE E E EM MP PL LE EO O- -E EN NT TI ID DA AD DE ES S

ENTIDADES COLABORADORAS

PRESTACIONES
INSCRIPCIONES
FORMACIN
OFERTAS DE EMPLEO
FORMACIN ORIENTACION
Autoempleo:
- INMA
- APE
- TI
- BAE-G
- BAE-TE
- DAPO
ORIENTACIN

DAPO 189
TEC. N 1.2.
F FA AC CT TO OR RE ES S Q QU UE E I IN NF FL LU UY YE EN N E EN N L LA A
C CO ON NS SE EC CU UC CI I N N D DE E U UN N E EM MP PL LE EO O

EXTERNOS INTERNOS

- Falta de ofertas
- Mucha
competitividad
- Suerte
- Situacin del
mercado de
trabajo
- Empresarios
- Enchufes
- Situacin
econmica
- Otros

- NIVEL DE INFORMACIN SOBRE EL MEDIO
- PERFIL PROFESIONAL (formacin,
experiencias, ... )
- CARACTERSTICAS PERSONALES:

DIFCILMENTE MODIFICABLES:
- Edad,
- Sexo,
- Ser emigrante,
- Minusvalas, ...

MODIFICABLES:
- Caractersticas de la personalidad:
- Timidez,
- Introversin,
- Extraversin ...
- Autoestima personal y profesional.
- Valor otorgado al trabajo
- Necesidad econmica,
- Vocacin,
- Realizacin personal, ...


DAPO 190
TEC. N 1.3. - A

HOJA DE SEGUIMIENTO PARA USUARIOS/AS D.A.P.O.
(Documentacin para el Tcnico/a)

DNI: ____________________________ Grupo:_____/______/_________
USUARIO/A: _______________________________________ Hoja 1/___
Puntuacin inicial ECP-BE: ________ Puntuacin final ECP-BE: _________

INTERES
No tengo ningn inters Estoy interesadsimo
en participar en participar
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

FECHA
LOGROS, AVANCES, CONSECUCIN DE OBJETIVOS Y OTROS
DATOS SIGNIFICATIVOS

CONSEGUIR
EMPLEO
CONOCER MOVERSE ORGANIZARSE EXPRESARSE MANTENERSE


DAPO 191
TEC. N 1.3. - B

EVALUACION CUALITATIVA GRUPAL
(Documentacin para el Tcnico/a)

Grupo: ___ / ___ / _______

1

S
E
S
I
O
N

...
2

S
E
S
I
O
N

...
3

S
E
S
I
O
N

...
4

S
E
S
I
O
N

...
5

S
E
S
I
O
N

...
6

S
E
S
I
O
N

...


DAPO 192

DAPO 193

2 SESION

(No hay propuestas de material)

DAPO 194


DAPO 195

3 SESION

DAPO 196
TEC. N 3.1.
R RE EC CT TA AN NG GU UL LO OS S D DE E L LE EV VI IT TT T

A

B


DAPO 197
TEC. N 3.2.
P PR RO OC CE ES SO OS S C CO OM MU UN NI IC CA AT TI IV VO OS S

COMUNICACIN UNILATERAL
Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe.

COMUNICACIN BILATERAL
Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y,
posteriormente, ese receptor se convierte en emisor de un nuevo
mensaje que captar el antiguo emisor.

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

FEEDBACK

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

DAPO 198
TEC. N 3.3.

C CO OD DI IG GO OS S E EN N L LA A C CO OM MU UN NI IC CA AC CI I N N


DAPO 199
TEC. N 3.4.
A AX XI IO OM MA AS S D DE E L LA A C CO OM MU UN NI IC CA AC CI IO ON N

Axioma 1:
NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE.

Axioma 2:
TODA COMUNICACIN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y UN
ASPECTO RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO
CLASIFICA AL PRIMERO Y ES, POR ENDE, UNA
METACOMUNICACIN.

Axioma 3:
LA NATURALEZA DE UNA RELACIN DEPENDE DE LA
PUNTUACIN DE LAS SECUENCIAS DE COMUNICACIN ENTE
LOS COMUNICANTES.

Axioma 4:
LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL
COMO ANALGICAMENTE.

Axioma 5:
TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON
SIMTRICOS O COMPLEMENTARIOS, SEGN QUE ESTN EN LA
IGUALDAD O EN LA DIFERENCIA


DAPO 200


DAPO 201

4 SESION

DAPO 202
TEC. N 4.1.

A AR RC CO O D DE E L LA A D DI IS ST TO OR RS SI IO ON N


DAPO 203
TEC. N 4.2.

R RU UM MO OR R

"Dicen que 483 personas estn atrapadas bajo un derrumbe,
despus que pas el cicln se inici el rescate. Se han
movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y
otros elementos. Pero dicen que la gente atrapada no fue por
accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de
mucho dinero entre los atrapados."


DAPO 204
TEC. N 4.3.

EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS

EJEMPLOS DE ETIQUETAS

PERSONA CONFLICTIVA
(Siempre crea conflictos y
problemas)
PERSONA CREATIVA
(se le ocurren soluciones geniales)
PERSONA ENCANTADORA
(Es querida por todas)
PERSONA PERFECCIONISTA
(Siempre quiere que todo sea
perfecto)
PERSONA TMIDA
(Muy retrada, nunca se atreve a
hablar con nadie)
PERSONA IMPUNTUAL
(Siempre llega tarde a todo)
PERSONA CHARLATANA
(No para de hablar nunca)
PERSONA GRACIOSA
(Siempre hace rer y hace bromas)
PERSONA ABURRIDA
(Nunca hace ni dice nada
interesante)
PERSONA AGRESIVA
(Acta y habla de forma
intimidatoria)
PERSONA VAGA
(Nunca ayuda ni hace nada
productivo)
PERSONA TORPE
(Lo rompe todo)
PERSONA LDER
(Ella siempre sabe decir y hacer de
todo y todas le hacen caso)
PERSONA EMOCIONAL
(Siempre se toma todo muy
visceralmente)
PERSONA SEDUCTORA
(Siempre intenta "ligar" con todo el
mundo)
PERSONA TACAA
(Nunca da nada, vara)

DAPO 205
TEC. N 4.4.
COMUNICACIN VERBAL-NO VERBAL

C CO ON NS SI IS ST TE EN NC CI IA A
VERBAL 33,33 %
VOCAL 33,33 %
VISUAL
(No Verbal)
33,33 %

I IN NC CO ON NS SI IS ST TE EN NC CI IA A
VERBAL 7 %
VOCAL 38 %
VISUAL
(No Verbal)
55 %


DAPO 206
TEC. N 4.5.

LENGUAJE NO VERBAL Solucin: Los Gestos

ACTO LO QUE REFLEJA
Acariciarse el mentn Toma de decisiones
Dar un tirn al odo Inseguridad
Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha
Frotarse las manos Impaciencia
Apretarse la nariz Evaluacin negativa
Golpear ligeramente los dedos Impaciencia
Sentarse con las manos agarrando la
cabeza por detrs
Seguridad en s mismo y superioridad
Inclinar la cabeza Inters
Palma de la mano abierta Sinceridad, franqueza e inocencia
Caminar erguido Confianza y seguridad en s mismo
Pararse con las manos en las caderas Buena disposicin para hacer algo
Jugar con el cabello
Falta de confianza en s mismo e
inseguridad
Comerse las uas Inseguridad o nervios
Unir los tobillos Aprensin
Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustracin y aprensin
Cruzar las piernas, balanceando
ligeramente el pie
Aburrimiento

Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva
Caminar con los hombros encorvados Abatimiento
Manos en las mejillas Evaluacin
Frotarse un ojo Dudas
Tocarse ligeramente la nariz Mentir, dudar o rechazar algo

DAPO 207
TEC. N 4.6.

EXPRESIONES FACIALES


DAPO 208
TEC. N 4.7.

GESTOS CON LAS MANOS


DAPO 209
TEC. N 4.8.

DAR LA MANO 1

SUMISION / AGRESIVIDAD

IGUALDAD


DAPO 210
TEC. N 4.9.

DAR LA MANO 2

HAY QUE EVITAR....

Pescado

Triturador de Nudillos

GUANTE
Apretn del poltico

DAPO 211
TEC. N 4.10.

GESTOS DE MANOS EN LA CARA

Evaluacin Con Inters Aburrimiento

Tomando Una Decisin Preocupacin

Escuchar con inters Dolor / Preocupacin

DAPO 212
TEC. N 4.11.

GESTOS CON LOS BRAZOS


DAPO 213
TEC. N 4.12.

POSICIN


DAPO 214

TEC. N 4.13.

DISTANCIA INTERPERSONAL


DAPO 215

5 SESION


DAPO 216
TEC. N 5.1.

ANSIEDAD-ESTRS
Definicin

ESTRS:

Proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus
colaboradores).

ESTRS/ANSIEDAD ANTE LA BSQUEDA DE EMPLEO:

Predisposicin de algunas personas a manifestar respuestas
de ansiedad en situaciones de bsqueda de empleo en las
que los individuos se sienten o son evaluados, y, adems,
perciben que la situacin les exige un nivel de respuesta y
competencia que el sujeto juzga no estar seguro de poder
emitir, bajo una gran preocupacin por el fracaso debido a la
repercusin de las consecuencias.


DAPO 217
TEC. N 5.2.

ANSIEDAD-ESTRS
Caractersticas Comunes

La situacin supone un EXAMEN, EVALUACIN O
JUICIO.

La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO.

SE JUEGA ALGO apreciado y valorado.

Las CONSECUENCIAS de su actuacin son
IMPORTANTES para la persona o ella as lo considera.

El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES
Y COMUNICATIVAS de las que no se siente muy capaz.

Son situaciones de bsqueda de empleo en las que la
persona no est habituada, suponen una NOVEDAD para
ella, y no est claramente definido cual debe ser su

Y, en general, todas las situaciones de bsqueda de
empleo a las que el individuo valora como EXCEDIENDO
A SUS RECURSOS.

DAPO 218
TEC. N 5.3.

ANSIEDAD-ESTRS
Consecuencias De La Ansiedad

o Hacer fracasar en las pruebas de seleccin, en las
entrevistas,
o Convencer de su incapacidad para superar esas
situaciones,

Conclusin: la ansiedad es buensima.


DAPO 219
TEC. N 5.4.

ANSIEDAD-ESTRS
Influencia en el rendimiento

La ansiedad tiene una relacin de curva invertida con el
rendimiento ante tareas complejas, segn la conocida Ley de
Yerkes-Dobson.


- La tensin moderada o a niveles ptimos: ayuda al
rendimiento;
- Mientras que la tensin a niveles elevados: distorsiona,
dificulta e incluso paraliza la competencia de la persona.

- favorece la ejecucin de tareas de poca dificultad y
- entorpece las tareas difciles y complejas.

DAPO 220
TEC. N 5.5.

ANSIEDAD-ESTRS
Como Interpretacin que realice la persona

No son las situaciones o los acontecimientos los que
causan nuestro estrs, sino los pensamientos que nosotros
nos formamos sobre esos hechos.

SITUACIN
Una entrevista para un puesto muy interesante
Podra fracasar. Podra perderlo
EMOCIONES DOLOROSAS
Ansiedad, tensin, estrs, ...

Las situaciones de bsqueda de empleo no tienen un
contenido emocional por s mismas, sino que el que una
entrevista o prueba de seleccin, por poner el caso, se
convierta en estresante estar en funcin de la
EVALUACIN / INTERPRETACIN que la persona realice
de ese hecho.


DAPO 221

TEC. N 5.6.

ANSIEDAD-ESTRS
Causas objetivas

Sin embargo, tambin pueden existir CAUSAS
OBJETIVAS en esas situaciones susceptibles de provocar
estrs, como son:

- Cambio o novedad de la situacin.

- Falta de informacin previa o impredictibilidad de la
misma.

- Incertidumbre, riesgo.

- Ambigedad de la situacin y sobrecarga.

- Falta de habilidades o competencias de la persona para
afrontar esa situacin concreta.


DAPO 222
TEC. N 5.7.

ANSIEDAD-ESTRS
el triple sistema: cognitivo, somtico y conductual.

- Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al
seleccionador o empresario que le va a entrevistar para
la obtencin de un puesto de trabajo.
- La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del
corazn antes de hablar a un empleador directamente o
a travs del telfono.
- Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con
seguridad una entrevista de trabajo.
- Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar
ante un grupo que vamos a hacer el ridculo.
- No presentarse al examen o a la entrevista.
- La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando
nos ofrecemos ante un jefe de personal.

Todas estas situaciones de bsqueda de empleo que
resultan amenazantes para el sujeto, y como se aprecia las
hay de diferentes tipos:
- REACCIONES CORPORALES,
- PENSAMIENTOS DE CARCTER PESIMISTA, Y
- REACCIONES CONDUCTUALES

DAPO 223
TEC. N 5.8.

ANSIEDAD-ESTRS
el triple sistema: cognitivo, somtico y conductual

La ansiedad est compuesta por tres sistemas:




Estos tres componentes estn continuamente en
interaccin y se retroalimentan entre s, formado un autntico
sistema, de manera que el cambio en uno de ellos afecta al
resto:


DAPO 224

TEC. N 5.9.

ANSIEDAD-ESTRS
Sistema Cognitivo


SOBREGENERALIZACIN:

LOS DEBERA:


SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN
BASE PARA ELLO.




DAPO 225
TEC. N 5.10.

ANSIEDAD-ESTRS
Estrategias De Afrontamiento

AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD
los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, para
hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las
demandas externas o internas que son valoradas por la
persona como excediendo a los recursos disponibles.



o Relajacin Muscular Progresiva de E. Jacobson
(1938),
o Tcnicas De Respiracin
LA RESPIRACIN RELAJADA
LA RESPIRACIN PROFUNDA

DAPO 226
TEC. N 5.11.

ANSIEDAD-ESTRS
La respiracin relajada.

Objetivo conseguir una respiracin lenta y regular
(de 12 a 16 veces por minuto), lo que es una ayuda
para la consecucin de un efecto relajante.

PASOS:

1. Se inspira por la nariz durante 2 3 segundos
utilizando el diafragma (el abdomen se elevar).
2. Se hace una breve pausa despus de inspirar.
3. A continuacin, ser expulsa el aire lentamente por
la nariz o la boca durante el doble de tiempo que
se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6
segundos.
4. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver
a inspirar.
5. Este ciclo de inspiracin-pausa-espiracin lenta-
pausa se repite las veces que sea necesario.


DAPO 227
TEC. N 5.12.

ANSIEDAD-ESTRS
La respiracin relajada (variantes)

VARIANTE N 1:

- Inspirar durante 4 segundos,
- hacer una breve pausa,
- espirar durante 4 segundos y
- volver a hacer otra breve pausa antes de
inspirar de nuevo

VARIANTE N 2:

- Inspirar durante 3 segundos,
- espirar durante otros 3 segundos y
- hacer una breve pausa antes de volver a
inspirar.


DAPO 228
TEC. N 5.13.

ANSIEDAD-ESTRS
La respiracin profunda.

Esta tcnica puede ser til en situaciones en las que uno est
muy alterado. En ese caso, pueden hacerse una o ms
respiraciones profundas para facilitar la relajacin y lograr
enlentecer y regular la respiracin.

1. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos
5 segundos.
2. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos
3. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante
10 segundos concentrndose en las sensaciones de
relajacin que se producen al exhalar.
4. Despus de la(s) respiracin(es) profunda(s), hay que
seguir respirando lenta, regular y diafragmticamente sin
retener el aire.

CONSEJOS
- Puede ser til repetirse mentalmente la palabra calma, relax
o tranquilo, u otra similar, cada vez que se exhale.
- Estas tcnicas respiratorias son eficaces como tcnicas breves
de relajacin en un momento dado.
- Lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuacin
(entrevista, examen, etc.).
- Si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna tcnica
rpida.

DAPO 229
TEC N 5.14.

AUTOESTIMA

AUTOESTIMA
Percepcin que cada persona tiene de s misma.
Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes
somos, del conjunto de rasgos corporales, intelectuales,
afectivos, etc que configuran nuestros comportamientos y
estrategias de afrontar la vida.

Surge de la relacin con los dems, que son los
referentes a travs de los cuales vamos formando nuestra
identidad.

Hay dos dimensiones de la identidad: y
- INDIVIDUAL - percepcin que tenemos de nosotros
mismos como individualidades, como seres irrepetibles
y diferentes de cualquier otro ser humano.

- SOCIAL - definicin que hacemos de nuestra persona
como seres semejantes a otros, pertenecientes a un
grupo y diferentes de otras colectividades.


DAPO 230


DAPO 231

6 SESION


DAPO 232
DOC N6.1.

DE QU DEPENDE...?

Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para
entregar)
TENER UNA ENTREVISTA DE
TRABAJO.
ENCONTRAR PAREJA
(ENAMORARSE).
CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS.
APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO.
MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXMENES
QUE HAYA UNA CATSTROFE
NATURAL.
CONTRAER UNA
ENFERMEDAD.
TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO.
TENER UNA ADICCIN A LAS
DROGAS.
CAMBIAR DE LUGAR DE
RESIDENCIA.
TENER UN PISO O CASA QUE
NOS GUSTE.
ACCEDER A OFERTAS DE
EMPLEO.
HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE
NO ES EL NUESTRO.
HACER UNA ACTIVIDAD QUE
NOS GUSTE
SER RECHAZADA EN UNA
ENTREVISTA DE TRABAJO.


DAPO 233
DOC N 6.2.

Tengo, puedo, necesito...
FICHA DE TRABAJO

4.

5.

6.

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO
TENGO
QUE ...

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO NO
PUEDO
...

1. ___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3. ___________________________________________________________
YO
NECE-
SITO ...


DAPO 234
DOC. N 6.3.

CUESTIONARIO DE
AUTOEVALUACIN FINAL

SI NO
19. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo.
21.
de empleo actual.










DAPO 235

BIBLIOGRAFA

GUIA DAPO

PERSONALES PARA LA
OCUPACIN

DAPO 236

B BI IB BL LI IO OG GR RA AF F A A

- Desarrollo de los aspectos personales para la ocupacin. Revisin de la
2 edicin. INEM, 2000.

- Gua sobre aspectos personales para el desarrollo de las acciones de
orientacin laboral. Junta de Castilla y Len, 2003.

- La Centralidad en el Empleo. Gua para reforzar la insercin laboral de la
mujer. Cdice-Servicio Cntabro de Empleo, 2 edicin, 2006.

- Gua Prctica para la Dinamizacin de Grupos de Mujeres con
Experiencia Migratoria. Desarrollo Personal Para El Empleo. Agrupacin
de Desarrollo NEXOS, 2004

- "TEORA DE LA COMUNICACIN HUMANA" Ed. Herder, Barcelona.
Watzlawick, P. 1976.

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