Módulo I: Acoso Laboral

Derechos fundamentales de los

trabajadores

2
La ley establece una serie de derechos fundamentales, que
son los siguientes:
• El derecho a la vida y a la
integridad física del
trabajador(a), siempre que su
vulneración sea consecuencia
directa de actos ocurridos en la
relación laboral.

3
• El respeto y protección a la vida privada y a la honra del
trabajador(a) y su familia.
• El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación
de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los
cultos.

4
• La libertad de expresión, opinión e información sin
censura previa, en cualquier forma y por cualquier
medio.

5
• La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección.
Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo
puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia
Constitución dispone.

6
• El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios
señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo.

7
• La libertad sindical y el derecho a negociar
colectivamente sin obstáculos indebidos.

• La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto

de represalias ejercidas por el empleador, en razón o
como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones
judiciales.

8
¿El Acoso Laboral?

9
La violencia y el acoso en el mundo del
trabajo es un problema generalizado
que afecta a todos los países,
ocupaciones y modalidades de
trabajo, tanto en el sector público
como privado.
Conferencia General convocada en junio de 2019 por la OIT
Antecedentes
Una encuesta de la empresa Vertical Hunter- efectuada en junio 2023 y
en la que participaron hombres y mujeres- arrojó que el 70,1% de los
entrevistados afirmó haber sido víctima de acoso laboral alguna vez en
su vida profesional, mientras que el 29,9% respondió que nunca
experimentó tal situación.

¿Cómo se manifiesta el acoso?

 50,6%, aseveró que fue a través de maltrato verbal o escrito.
 23,1% mediante desprestigio frente a compañeros de trabajo.
 13,4% vía crítica destructiva.
 9% por medio de la indiferencia de la jefatura y/o colegas.
 3,9% a través de la discriminación por raza, religión, género o ideología.
Perjuicios para la Organización
 Destruye el clima laboral.
 Disminuye la productividad.
 Disminuye el compromiso.
 Favorece el ausentismo (licencias médicas).
 Desgasta psicológicamente a las víctimas.
 Alta rotación de personal.
 Insatisfacción laboral.

13
Perjuicios para la Organización

 Disminución de la creatividad.
 Aumento de la probabilidad de accidentes.
 Aumento notable de las consultas al servicio médico.
 Despreocupación por la satisfacción de los usuarios.
 Interferencia en los circuitos de información y
comunicación.
 Deteriora la imagen de la empresa.
 Empeoramiento de los servicios prestados.

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Síntomas de las Víctimas
 Obsesión con el sufrimiento,
 Sensación de que se está en
peligro constante
 Aislamiento y Soledad
 Depresión
 Abuso de psicotrópico
 Hipersensibilidad ante la injusticia
 Pérdida gradual de la fe y
confianza en sí misma
 Disminución de la calidad y
eficiencia de la víctima
 Conflictividad en el trabajo
 Enfermedades somáticas crónicas
 Agresividad con la familia
 Alteraciones del sueño
 Trastornos en la alimentación
 Trastornos de la memoria
 Trastornos de la atención
 Trastornos de la concentración
 Retraimiento con los familiares y
amigos
 Falta de apoyo de la familia
 Estigmatización de la víctima
 El afectado tiene claro que
hostigadores tienen la intención
explícita de causarle daño.
 Suicidio.
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Ley Karin
El proyecto de ley, también conocido como “Ley Karin”, fue presentado por la
Diputada Erika Olivera en 13 de junio de 2022 motivada tras el suicidio de Karin
Salgado, TENS que se suicidó en noviembre de 2019 tras ser víctima de acoso
laboral al interior del Hospital Herminda Martin de Chillán en la región de Ñuble.

Karin Salgado se desempeñaba

como Técnico en Enfermería
Nivel Superior (TENS) y se suicidó
el 12 de noviembre de 2019
dejando una carta alertando el
acoso del cual era víctima.
Ley Karin
El lunes 14 de enero 2024 se
publicó en el Diario Oficial la ley
21.643 la ley que modifica el
Código del Trabajo en materia de
prevención, investigación y
sanción del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, más
conocida como Ley Karin.

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El Acoso Laboral
Contenido de la Ley Karin
En concordancia con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, la legislación establece como
protocolo de prevención del acoso
obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un
laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo
que estaba ausente en la regulación. Además, instaura mejores procesos de
investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de
acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Al mismo tiempo, se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la

Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de
investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.

18
El Acoso Laboral
Contenido de la Ley Karin

Además, incluye normas relativas al derecho que les asiste a los

trabajadores para que el empleador implemente protocolos de
prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo,
estableciendo medidas referidas a resguardo de la privacidad y la
honra de todos los involucrados en los procedimientos de
investigación.

También establece que las relaciones laborales deberán siempre

fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la
dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que
implicará la adopción de medidas tendientes a promover la
igualdad y erradicar la discriminación de género.

Cabe detallar que la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, entrará en vigencia seis
meses tras su promulgación.
19
La Ley pone el foco en:
PREVENCIÓN

INVESTIGACIÓN

SANCIÓN
PRINCIPALES CAMBIOS
QUE INTRODUCE LA LEY
KARIN
El Acoso Laboral
La ley viene en efectuar modificaciones al Código del Trabajo tendiente a
fortalecer que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de
violencia y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas
tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación por motivos de
género, para lo cual amplía la figura del acoso sexual.

22
ANTES DE LA LEY KARIN
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona”

LEY KARIN
“Las relaciones laborales deben fundarse en trato
libre de violencia, compatible con la dignidad de la
persona y con perspectiva de género , lo que implica
la adopción de medidas tendientes a promover la
igualdad y a erradicar la discriminación basada en
dicho motivo.
 En materia de Acoso Laboral:
ANTES DE LA LEY KARIN
“Toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo”
LEY KARIN
“Toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, por cualquier
medio, ya sea que se manifieste una sola
vez o de manera reiterada, y que tenga
como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Elimina la exigencia de reiteración
de la conducta que actualmente
considera la Ley
Nueva Figura: Violencia en el Trabajo
ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral

LEY KARIN
“La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas
que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con
ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes,
proveedores o usuarios, entre otros."
 En materia de Discriminación Laboral:
ANTES DE LA LEY KARIN LEY KARIN “Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
“Los actos de discriminación son motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
las distinciones, exclusiones o sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
preferencias basadas en motivos ascendencia nacional, situación socioeconómica,
de raza, color, sexo, edad, estado idioma, creencias, participación en organizaciones
civil, sindicación, religión, opinión gremiales, orientación sexual, identidad de género,
política, nacionalidad, filiación, apariencia personal, enfermedad o
ascendencia nacional, situación discapacidad u origen social, o cualquier otro
socioeconómica, idioma, motivo, que tengan por objeto anular o alterar la
creencias, participación en igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
organizaciones gremiales, la ocupación”.
orientación sexual, identidad de Ampliación al concepto de discriminación.
género, filiación, apariencia Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
personal, enfermedad o en las calificaciones exigidas para un empleo
discapacidad u origen social, que determinado no serán consideradas discriminación.
tengan por objeto anular o alterar Reforzar la necesidad de que las decisiones laborales
la igualdad de oportunidades o se funden en capacidad e idoneidad
de trato en el empleo y la
ocupación”.
Modificaciones de la Ley Karin
en las Organizaciones
MODIFICACIÓN EN LAS DISPOSICIONES
QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO
INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y
SEGURIDAD (RIOHS)
ANTES DE LA LEY KARIN
Las empresas debían tener
en sus RIOHS el
procedimiento y las medidas
de resguardo en caso de
denuncias de acoso sexual.
LEY KARIN
De acuerdo con la nueva disposición
legal, el RIOHS (en las empresas con
más de 10 trabajadores) deberá
contener, además de lo anterior, el
protocolo para la prevención del
acoso laboral, el acoso sexual, la
violencia en el trabajo y el
procedimiento de investigación y
sanción de estas conductas.

Este documento deberá :

• Señalar medidas de resguardo y sanciones aplicables.
• Llevar adelante el procedimiento de investigación incorporado al RIOHS y que
cumpla con los parámetros legales.
• Capacitación continua de los trabajadores.
El Protocolo debe Contener al menos:
• Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos asociados al
acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo, con perspectiva
de género.
• Las medidas para prevenir y controlar estos riesgos.
• La medidas para información y capacitación sobre riesgos, medidas
de prevención y protección, inclusión de los derechos y
responsabilidades de los trabajadores y trabajadoras y los de la
propia empresa.

*Las empresas que no están obligadas a tener RIOHS,

deberán poner a disposición de sus trabajadores un
Protocolo (empresas con menos de 10 trabajadores)
sobre prevención del acoso sexual, acoso laboral y
violencia de género, a través de las mutualidades
respectivas.
• Las medidas para prevenir el acoso laboral, acoso sexual y violencia
en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al
funcionamiento del establecimiento o empresa.

• Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los

involucrados en los procedimientos de investigación de acoso laboral
o acoso sexual, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en
estas materias.

• Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación,

educación y protección destinada a resguardar la debida actuación
de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del
resultado de la investigación en estos procedimientos.
Un Protocolo de Prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo, que cuente con los lineamientos elaborados por el organismo
administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales al que se encuentre afiliado. Este documento debe abordar, como
mínimo, los siguientes puntos:

 Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales de los Actos

de Violencia, con perspectiva de género.
 Medidas para prevenir dichos riesgos, con objetivos medibles.
 Capacitación continua de los trabajadores.
 Medidas de prevención de los Actos de Violencia, resguardo de la privacidad
y honra de los involucrados, así como los procedimientos de investigación de
estas conductas.

31
Modificaciones al Código del Trabajo:
Nuevos Conceptos:
 Se introducen nuevos conceptos de conductas
contrarias a la dignidad en el ámbito laboral,
incorporando la perspectiva de género.
 Se redefine el acoso sexual como
«requerimientos de carácter sexual.»
 Se modifica el acoso laboral para incluir actos
constitutivos de acoso que pueden ocurrir de
manera única o repetida.
 Se introduce la categoría de «Violencia en el
trabajo,» refiriéndose a la violencia ejercida por
terceros ajenos a la relación laboral.

32
Modificación de Actos de Discriminación:
Se amplían los criterios o categorías de actos de discriminación, agregando la
frase «o cualquier otro motivo» para abordar la discusión sobre si el catálogo
era abierto o cerrado.

33
Reglamento Interno:
 Se modifican las normas del contenido del reglamento interno para
incorporar las nuevas conductas de acoso sexual, laboral y violencia.
 Los empleadores no obligados a tener un reglamento interno deben
informar a los trabajadores sobre el protocolo de prevención y el
procedimiento de investigación y sanción al momento de la suscripción del
contrato de trabajo.

34
Modificación de Normas sobre Acoso:
 Se incorpora la regulación de acoso laboral y violencia en el trabajo a las
normas existentes sobre acoso sexual.
 Se cambia el epígrafe del Título IV del Libro II a «De la prevención,
investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.»
 Se regula el contenido del protocolo de prevención de las conductas de acoso
y violencia.

35
Modificaciones en Otras Leyes:
 Ley N°18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado:
 Se establece la obligación de los órganos de la Administración Pública de
contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, acoso
laboral y sexual.
 Se definen principios rectores para los procedimientos de investigación en
estas materias.

36
Ley N°18.834, sobre Estatuto Administrativo:
 Se otorgan facultades para iniciar investigaciones o procedimientos sumarios
por actos atentatorios a la dignidad de los funcionarios municipales.
 Se establecen principios rectores para los procedimientos de investigación
en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Ley N°18.883, sobre Estatuto Administrativo para

Funcionarios Municipales:
 Se otorgan facultades para iniciar investigaciones o procedimientos sumarios
por actos atentatorios a la dignidad de los funcionarios municipales.
 Se establecen principios rectores para los procedimientos de investigación
en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

37
Ley N°18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades:
 Se establece la posibilidad de cesación en el cargo del alcalde o alcaldesa por
acoso sexual o laboral, verificado a través de un sumario.
 Se incorpora una nueva causal de cesación para los concejales por
determinación de responsabilidad en procedimientos sumarios por acoso
sexual y laboral.
 Se sujetan a prohibiciones funcionarias a los concejales, incluyendo actos
atentatorios a la dignidad como el acoso sexual y laboral.

38
Ley N°18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades:
 Se establece la posibilidad de cesación en el cargo del alcalde o alcaldesa por
acoso sexual o laboral, verificado a través de un sumario.
 Se incorpora una nueva causal de cesación para los concejales por
determinación de responsabilidad en procedimientos sumarios por acoso
sexual y laboral.
 Se sujetan a prohibiciones funcionarias a los concejales, incluyendo actos
atentatorios a la dignidad como el acoso sexual y laboral.

39
El Acoso Laboral
La obligación de investigar los Actos de Violencia siguiendo el procedimiento
definido en la Ley, el que deberá complementarse con un reglamento del Ministerio
del Trabajo que indicará las directrices a las que deberán estar sujetas las
investigaciones. Este procedimiento debe considerar:

 La posibilidad de efectuar denuncias verbales o escritas tanto a la empresa como a

la Inspección del Trabajo.
 Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador deberá adoptar medidas
de protección inmediatas y, asimismo, podrá realizar internamente la investigación
o en un plazo de tres días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del
Trabajo para que esta realice la investigación. En cualquier caso, la investigación
deberá concluirse en un plazo de 30 días.
 Si se opta por una investigación interna, esta debe constar por escrito y deberá
estar sujeta a los principios de confidencialidad, imparcialidad y perspectiva de
género.

40
El Acoso Laboral
Actos de Violencia :
 Una vez finalizada la investigación, las conclusiones deberán remitirse a la
Inspección del Trabajo. Esta tendrá 30 días para pronunciarse al respecto. A
falta de respuesta, se considerarán válidas las conclusiones del informe.
 Finalmente, el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que
correspondan, dentro de los siguientes 15 días contados desde la recepción
de la respuesta de la Inspección.

41
El Acoso Laboral
Según las estadísticas entregadas por la Dirección del trabajo,
entre el 2020-2021, existieron 1.560 denuncias , y en el 2022,
fueron 1.267 y de este muestreo, el 64% eran de género
femenino y el 36% de género masculino, “por lo tanto, la
tendencia sigue denominando el género femenino como el
más expuesto a este tipo de entornos”

Fuente La Tercera

42
 Focos de Acoso Laboral

Dentro de la organización Terceros ajenos a la relación laboral

Clientes - proveedores o
usuarios - otros

Acoso descendente (desde una persona con rol superior hacia el

empleado o empleada); horizontal (entre personas del mismo rango
jerárquico) y ascendente (desde subordinados o subordinadas a su
jefatura).
43
Conductas abusivas

Gritar, avasallar o
insultar a la
víctima

Asignarle
Modificar el
objetivos o
trabajo, sin decir
proyectos con
nada al
plazos
trabajador
inalcanzables

Conductas
Abusivas

Quitarle áreas de Sobrecargar

responsabilidad selectivamente a
clave la víctima

Amenazar de
manera
continuada

44
¿Cuáles son los comportamientos que comienzan a
visualizarse como Acoso Laboral ?
• Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.

45
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o
coaccionarla.

46
• Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a
cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún
trabajo que realizar.
• Modificar las atribuciones o responsabilidades de su
puesto de trabajo, sin decir nada al trabajador.

47
• Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar
medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle
ante otros compañeros o jefes.

48
• Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o
en las reuniones a las que asiste (como si fuera
invisible).

49
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de
decisiones o iniciativa personal en el marco de sus
atribuciones.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos
ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o
parodiando.

50
• Animar a otros compañeros a
participar en cualquiera de las
acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de
autoridad.

51
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla
para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle
después de negligencia o faltas profesionales.

52
• Difamar a la víctima, extendiendo por la
organización rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputación,
su imagen o su profesionalidad.

53
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a
él, como la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus
propuestas, sus soluciones, etc.
54
 Tratarlo de manera diferente o discriminatoria.
 Ignorarlo o excluirlo hablando solo a una tercera persona
presente, simulando su no existencia.
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para
inducirle a error.
 Difamar a la víctima.
55
Conductas abusivas
 Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a
otras personas o elementos ajenos a la víctima.
 Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas o soluciones.
 Castigar duramente e impedir cualquier toma de decisiones o
iniciativa personal en el marco de sus atribuciones.
 Ridiculizar su trabajo, ideas y los resultados obtenidos ante el resto
del personal.
 Animar a los trabajadores a participar en las acciones anteriores
mediante la persuasión, coacción o abuso de autoridad.
 Alusión pública de hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona.

56
Estrategias contra el Acoso Laboral

57
Prevención y Afrontamiento del
Acoso Laboral

58
Responsabilidad del empleador:
 Capacitar a los trabajadores sobre estos ilícitos, alternativas de investigación,
derechos y potenciales sanciones.
 Capacitar a las jefaturas en la identificación de factores de riesgo de estas
conductas y en la contención inicial de trabajadores afectados por estas
conductas.
 Preparar a quienes realizarán las investigaciones a fin de garantizar el
cumplimiento de los estándares legales.
 Reforzar entre los trabajadores la necesidad de guiarse por criterios de
capacidad e idoneidad como principales elementos de distinción entre
trabajadores.

59
Responsabilidad del empleador:
 Identificar de forma temprana los casos que podrían dar lugar a una
acusación de esta naturaleza y preparar la evidencia de la licitud de la
actuación empresarial previo a un reclamo.
 Trabajar de cerca con los organismos administradores del Seguro de
Accidentes del Trabajo en la implementación y cumplimiento del protocolo
de prevención de los Actos de Violencia.

60
Entre las medidas preventivas a adoptar, podríamos
señalar:
 Cambios en el diseño del trabajo.
 Cambios en los sistemas de liderazgo-dirección.
 Capacitar a los líderes para que pueden identificar posibles
conflictos y llegar a una serie de acuerdos.
 Mejora de la posición social de las personas en la organización.
 Elevación de los estándares morales de la empresa.
 Adecuada organización del trabajo.

61
 Dar importancia en las evaluaciones al riesgo de carácter psicosocial.
 Capacitar a los mandos para reconocer y detectar los síntomas del
Acoso laboral.
 Eliminación de las prácticas empresariales basadas en el
autoritarismo.
 Seguir realizando investigaciones y estudios sobre el Acoso laboral.
 Desarrollar programas asistenciales para las víctimas y su entorno.

62
 Formar e informar para la detección y afrontamiento de este
problema.
 Velar por la calidad de las relaciones laborales.
 Realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas.
 Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada
puesto de trabajo, evitando ambigüedades.

63
 Evitar el exceso de competitividad entre los
trabajadores.
 Corregir las deficiencias de diseño de trabajos.
 Establecer sistemas de acogida e interpretación de
los trabajadores acabados de incorporar.

64
Recursos personales para afrontar el Acoso laboral
Algunos factores que incrementan la efectividad del trabajador para
hacer frente al acoso laboral:
- La buena forma física y mental.
- La confianza en uno mismo.
- El apoyo del entorno familiar y social.
- La estabilidad económica.
- La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades
sociales.

65
Denuncias por Acoso Laboral
¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el
acoso sexual como fundamento para poner término a su contrato de
trabajo?

Si el trabajador hubiese invocado la causal de despido indirecto

(autodespido) asociada a conductas de acoso laboral o sexual, falsamente o
con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará
obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la
causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios,
quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.
66
Acreditación de la conducta abusiva
Es relevante la preocupación que debe tener él o la denunciante por disponer de las pruebas que respalden la
acusación de acoso laboral, y que puedan tener una relación que permita constatar o presumir la
intencionalidad del agresor.

Ante la mayor complejidad legal que se le presenta a un trabajador víctima de acoso

laboral, “las probanzas de los indicios del acoso, o el hecho de que se confunde
sutilmente cuándo se está en presencia del acoso. No es lo que uno ´cree´, sino lo
que objetivamente pueda presentarse ante quien debe resolver el conflicto”. Por
ello, “resultan relevantes los testigos, ya que, en reiteradas ocasiones, son la única
prueba que da cuenta de las situaciones vividas por los afectados.

Muchas veces el acoso no tiene una trazabilidad escrita o registros audiovisuales legítimamente
obtenidos. Las declaraciones de las mismas víctimas también resultan esenciales para estos
efectos y las denuncias previas que ha ido configurando él o la denunciante”.

67
 Acreditación de la conducta abusiva

Como recomendaciones, y considerando que se requieren “indicios de

acoso”, se releva la importancia de hacer denuncias inmediatas de las
situaciones por los canales formales que establezca internamente el
empleador, ir dejando la trazabilidad uno mismo, contar con testigos
suficientes que puedan dar cuenta de las situaciones acaecidas, recurrir a las
mutualidades correspondientes para que evalúen eventuales enfermedades
profesionales y concurran al examen de los puestos de trabajo, guardar las
comunicaciones que reciba el trabajador que considere inadecuadas, por
ejemplo.

68