Derecho Laboral

Abog. Nahir Lozano

INTRODUCCIÓN AL DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO

 Evolución histórica del derecho del trabajo.

 Objeto y fines del derecho del trabajo.
 Fuentes del derecho del trabajo.
IMPORTANCIA

 En la profesión del Derecho, una de las ramas mas importantes es el Derecho Laboral, por la connotación e
importancia social que representa; es por ello que en este curso abordaremos temas transcendentales
procurando definiciones y contenidos actualizados y de fácil comprensión.
ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA
“TRABAJO”

 Algunos tratadistas indican que la palabra trabajo proviene del latín trepaliare, una expresión popular que
hace referencia a la acción de torturar con un tripalium.

Tres palos cruzados a los que se ataba

al reo para, por ejemplo, asarlo a fuego
lento, o cualquier otra sevicia que se le
ocurriera al torturador.
TERMINOLOGÍA

 La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias
denominaciones como:
Derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.
PRINCIPAL OBLIGACIÓN ASUMIDA POR EL ESTADO
PERUANO

 “No dejar de aplicar efectivamente la legislación,

por acción o inacción, de manera que afecte el
comercio o inversión.”

(Artículo 17.3.1a, del capítulo laboral del TLC con EEUU)

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

 La evolución del trabajo ha ido por la línea de los cambios relacionados con la humanidad y el crecimiento
tecnológico.
 Los puestos de trabajo tienen sus comienzos en la Revolución Industrial, así como la creación de fábricas e
industrias. Se puede entender como aquella actividad por la cual se es contratado y por la cual se va a
obtener una remuneración, más conocida como sueldo.
 Pero a pesar de ello, no obtuvieron grandes beneficios de esta alta productividad, ya que trabajaban largas
jornadas en condiciones inhumanas. Gracias a los avances y la transformación en el Capitalismo, los
beneficios empezaron a ser notables en los trabajadores.
 Aquí se da el inicio de la lucha por sus intereses, consiguiendo que los industrialistas terminaran cediendo y
otorgándoles derechos civiles y políticos.

 La democracia mejora las condiciones de trabajo egún los convenios que negociaban y lo que dictaba la ley.
Debido a ello, se redujo la jornada laboral y surgieron mejoras en las condiciones de trabajo y en las
personales.
ORIGEN DE ESTUDIO

 El derecho del trabajo considera como eje la situación

desproporcional entre el empleador y el trabajador. Así, considera la
limitada autonomía del trabajador frente a la contratación y en el
marco de la relación laboral. Sin embargo, esta situación sucede
mientras surgen nuevos tipos de contratos, los movimientos sociales y
el sistema productivo.
 El objeto de estudio del derecho laboral parte de esta premisa entre la
desigualdad material entre los sujetos del contrato de trabajo. El
empleador por su parte puede regular el contenido del contrato de
trabajo, mientras que el trabajador quedará sujeto a las condiciones
que le propongan.
 Por lo que se suele sistematizar la historia del derecho laboral en dos
grandes momentos: una primera etapa en las que no había un
«derecho laboral» y más bien se sometía a una contratación civil (con
características del trabajo subordinado); luego, la contratación masiva
surgido por la industrialización.
TRABAJO ASALARIADO DURANTE LA
HISTORIA

 El trabajo no siempre fue concebido como una relación laboral, estos es, no hubo
una comprensión de sujetos independientes que pactaban las condiciones. De
hecho, la esclavitud era una forma legítima de conseguir mano de obra y que
estos sujetos asuman el trabajo.
 De este modo, en el derecho romano se diseñó el contrato denominado locatio
conductio operarum, por el cual el locador estaba obligado a obedecer al
conductor. Esto suponía cierta sujeción del deudor respecto al contratante.
 Posteriormente, se tipificó un contrato distinto, el locatio conductio
operis, en el cual se permitía al arrendador tener libertad para realizar
el contrato. Los ejemplos de este tipo de actividad serían aquellos
trabajos que implican un resultado concreto, como la del artesano que
es requerido para producir muebles.
INDUSTRIALIZACIÓN

 La revolución industrial coincide con el auge de la libertad de contratación y el

individualismo. Así, hasta finales del siglo XIX la contratación de mano se
ejecutaba a través de contratos civiles, lo que presuponía igualdad entre las
partes.
 En este periodo de la historia se origina un movimiento que resalta la necesidad
de regular la autonomía de las partes, toda vez que no existían límites a algunos a
la contratación. Por esto, surgen también las exigencias de tener condiciones
mínimas de empleo, las cuales estarían destinadas a compensar la desigualdad en
la relación entre trabajadores y empleadores.
ETAPAS DEL DERECHO LABORAL

 El proceso del reconocimiento del derecho laboral tuvo etapas que se

caracterizaban por la inclusión de este derecho dentro de los
ordenamientos jurídicos. Así, se pueden identificar 3 momentos de la
historia del derecho de trabajo:
A. La prohibición: El estado asumió una posición antagonista contra las
movilizaciones sociales que exigían el respeto a los derechos laborales.

B. La tolerancia: Se tomó una actitud permisiva y un incremento por entender las

preocupaciones sociales que enmarcan al trabajo asalariado.

C. El reconocimiento: Por medio de normas se inició a declarar la vigencia de

límites que se deben cumplir en toda relación laboral, por ejemplo, la jornada
máxima de trabajo o el descanso obligatorio.
CONSTITUCIONALIZACIÓN E INTERNACIONALIZACIÓN

 Se suele admitir la consolidación del derecho del trabajo cuando el derecho positivo incluye su
reconocimiento explícito. Sobre esto, diversos juristas coinciden en que son dos momentos los
que advierten la etapa de reconocimiento de derechos laborales: tanto con la constitución de
Querétaro del año 1917 en México, por un lado; y por el otro, la Constitución alemana de Weimar
de 1919.
 Esto inicia el reconocimiento de ciertos derechos laborales por parte de los estados o naciones. En
ese sentido, se emplea el concepto de la «constitucionalización» de los derechos laborales para
resaltar la especial importancia de que los estados garanticen su protección en su máxima norma.
LA INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO
LABORAL

 La internacionalización presupone la suma de varios estados o

naciones en el respeto a los derechos laborales como parte de los
derechos humanos. Así, después de la segunda guerra mundial y,
paralelamente al proceso de constitucionalización del derecho laboral
surgen los tratados internacionales que reconocen a los derechos de
los trabajadores.
 TRATADOS INTERNACIONALES

 Los principales tratados de contenido genérico

que regulan derechos laborales son los
llamados instrumentos internacionales de
derechos humanos, estos, al ser ratificados por
nuestro país ingresan a nuestro ordenamiento
al mismo nivel que las normas
constitucionales.
ROL DE LA OIT

 El Tratado de Paz de Versalles de 1919 se dispuso en su capítulo 13 la creación de

la Organización Internacional del Trabajo (OIT), bajo la premisa de que la paz
universal y permanente solo podía basarse en la justicia social.
 La OIT divide los convenios entre los fundamentales, de gobernanzas y técnicos.
Los cuales tienen la vocación de abarcar el ámbito mundial, esto es, procura
regular normas sobre derecho de trabajadores. Entre ellos, sobre la libertad de
trabajo, igualdad de oportunidades, seguridad y salud, entre otros.
DERECHO LABORAL EN EL PERÚ

 La mejor manera de comprender el Derecho laboral peruano es estudiar las

constituciones que han regido el reconocimiento de la autonomía privada. Al
respecto, anunciamos que actualmente nuestra Constitución Política atiende al
carácter tuitivo o protector del Derecho Laboral.
 La Constitución peruana, sin embargo, atiende a la disminución de la regulación
estatal con lo cual se deja un amplio espacio para la autonomía privada. El
articulado laboral puede encasillarse básicamente en los tipos dos y tres de los
modelos de tratamiento constitucional de los derechos que expusimos antes:
reconocimiento y remisión, o no reconocimiento.
HACIA UN DERECHO DEL TRABAJO DEL SIGLO XXI

 Actualmente surgen nuevos cuestionamientos sobre el Derecho Laboral; toda vez que se vienen
generando diferentes modelos de organización empresarial. Estos modelos emplean tecnología
que adecúa sus funcionamientos las demandas de los consumidores.
 Se ha incluido el modelo de organización empresarial «Uber economy», además, economía
colaborativa. Es por esto que se señala que las tecnologías ya no se limitan a crear espacios de
teletrabajo, sino que ofrecen actividades que requieren una ejecución local del trabajo.
 Cada vez se hace más común el uso del término «huida del derecho del trabajo», el cual pretende
alejar a ciertos trabajadores del carácter tuitivo del derecho laboral. Sobre esto, las deficiencias
técnicas del concepto de subordinación permiten que se cuestione la situación de personas que
ejecutan ciertos servicios.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Los sujetos de la relación laboral son el trabajador y el empleador.

 El trabajador es la persona física que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal subordinado. El
empleador es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
 El empleador y el trabajador, en virtud de la relación laboral tienen obligaciones recíprocas, la ley contempla
como obligaciones del empleador: cumplir con las disposiciones legales; pagar al trabajador salarios e
indemnizaciones; proporcionar materiales necesarios para la ejecución del trabajo. Por otro lado, la ley
también establece las obligaciones a cargo del trabajador, mencionaremos algunas de ellas: cumplir las
disposiciones de las normas legales que les sean aplicables; desempeñar el servicio bajo la dirección del
patrón; ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar
convenidos; observar buenas costumbres durante el servicio
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
a) Principio protector: «Que los principios que informan a nuestro sistema legal
participan de una escala axiológica que impregna el Estado de Derecho; en el ámbito
de las opiniones doctrinarias se destaca como principio superlativo el tuitivo en
materia laboral, constituyéndose como uno de protección al trabajador que en la
mayoría de casos en que se controvierten los derechos laborales viene a ser la parte
más débil de la relación de trabajo frente al estatus que le corresponde al
empleador». Casación 2120-2003, Huánuco.
b) Primacía de la realidad: «[…] en aplicación del principio de primacía de la
realidad, los hechos prevalece sobre las formas y apariencias del contrato civil con
el que se pretendía encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda establecido
que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo
que el actor solo debió ser despedido por comisión de falta grave; en consecuencia,
la emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle expresado la existencia
de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral, ha vulnerado su
derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente». Exp. 3146-
2012-PA.
c) Principio de razonabilidad: «Octavo: Aunado a ello, se debe tener presente que
el procedimiento de despido debe analizarse, entre otros, utilizando el principio de
razonabilidad, que se entiende como aquel criterio íntimamente vinculado a la
justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, el cual
expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso
de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones se tomen en ese
contexto, respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias; es decir,
que debe hallarse una relación razonable entre los medios empleados y la finalidad
perseguida, a fin de justificar un tratamiento diferente, a efectos de no dejar de lado,
la razón de ser del despido, configurándose por la falta grave incurrida por el
trabajador». Casación 3090-2015, Cusco.
d) Irrenunciabilidad de derechos: «El principio de Irrenunciabilidad niega validez
jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos
laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio
busca evitar que el trabajador apremiado por la necesidad de conseguir o continuar
con el empleo, acepte la imposición por parte del empleador de determinadas
condiciones que vulneren sus derechos laborales, volviendo ineficaz la protección
que la legislación le concede». Casación 8571-2017, Pasco.
e) Principio de continuidad: «En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto
sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duración indefinida resistente a las
circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra íntimamente
vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan
aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos
constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la relación de trabajo como si esta
nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo sino
también a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese
correspondido durante el periodo que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia
constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores
quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales,
sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”. Casación 2144-2005-Lima.
f) Principio de buena fe: «Su acepción objetiva es la que adquiere mayor relevancia en la ejecución
del contrato de trabajo, al tratarse de una relación jurídica personal y de duración continuada que
exige de los sujetos intervinientes (empleador y trabajador), un comportamiento adecuado para el
cumplimiento de los deberes que cada uno posee. En función de este principio, se impone la
observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del acreedor del trabajo
(empleador), así como para no lesionar derechos ajenos, pues como señala el extinto jurista profesor
Plá Rodríguez: «El contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente
patrimonial, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada, en la cual
se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un
periodo prolongado de tiempo. Para e debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado
mantenimiento de esas relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fé»».
Casación Laboral 6503-2016, Junín.
OBJETO

El principal objetivo del derecho laboral es proteger al trabajador, lo cual implica

varias acciones como por ejemplo:

 Regular los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador.
 Regular todos aquellos aspectos vinculados con la relación laboral tales como el
salario, las horas de trabajo, los tipos de contratos, los despidos y demás.
 Regular los conflictos que puedan surgir de la relación jurídico-laboral.
FINES

 El propósito del derecho laboral es garantizar que cada trabajador

tenga la flexibilidad laboral, la protección y los medios para defender
sus derechos a un trabajo en condiciones adecuadas y justas.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Para determinar el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

referirse a las fuentes de donde emanan los derechos laborales.
 Esta realidad nos remite no sólo a las del Derecho de Trabajo sino a
las del ámbito jurídico en general.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 La constitución.
 Los tratados internacionales.
 Las sentencias del tribunal constitucional.
 Las leyes.
 Los reglamentos de las leyes.
 Las reglamentaciones de las autoridades administrativas.
 El reglamento interno de Seguridad y Salud en el trabajo y el reglamento interno de trabajo.
 La jurisprudencia.
 La costumbre.
FUENTES
DEL
DERECHO
DEL
TRABAJO
DERECHOS BASICOS DEL TRABAJADOR

 Jornada Trabajo: La jornada máxima de trabajo son 8 horas diarias o 48 horas

semanales.
 Descanso Remunerado: Todos los trabajadores tienen derecho a un día descanso por
semana laborada, generalmente este día equivale al domingo.
 Refrigerio: Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo de 45 minutos para el
consumo de refrigerio.
 Periodo Prueba: Un trabajador adquiere protección contra el despido luego de superar
los tres meses de prueba.
 Remuneración mínima vital: Todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital. actualmente equivale a
S/ 1,2050 soles.
 Gratificaciones: Los trabajadores deben percibir el pago de la gratificación dos veces al año, una
por Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra por la Navidad (25 de diciembre), en razón a una
remuneración completa por cada oportunidad, y se pagará por mes calendario completo laborado.
 Vacaciones remuneradas anuales: Son 30 días calendario de descanso físico remunerado de
manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se
abonará antes del inicio del descanso. Si no se solicita un período de vacaciones hasta el término
del vínculo laboral, la liquidación al trabajador incluirá el pago de las vacaciones truncas.
 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): La CTS comprende una remuneración
depositada en dos pagos semestrales (mayo y noviembre). Son depósitos que le corresponden a
todo trabajador, como beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa.
 Licencia de maternidad prenatal y postnatal: Toda trabajadora gestante tiene derecho a gozar de
45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. Asimismo, después tienen derecho a
una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo, la cual se extiende hasta cuando el menor
tenga un año.
 Seguro de Salud: ESSALUD 9% de la remuneración. Lo aporta en su integridad el empleado.

En caso de contar con un Seguro EPS brindado por su empleador, se descuenta un importe adicional.
SCTR Salud es un seguro de cobertura integral por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales,
permitiendo que el asegurado acceda desde consultas médicas hasta atenciones quirúrgicas. Es el
empleador quien brinda este servicio a sus colaboradores.
 Asignación familiar: Un empleado que tiene uno o más hijos menores de 18 años
es elegible para recibir un pago mensual adicional del 10% del salario mínimo
mensual. Estos incluyen a los niños mayores de 18 años que cursan estudios
superiores hasta los 24 años.
 Turno de noche: Estos comienzan oficialmente a las 10:00 p.m. y finaliza a las
6:00 a.m. La remuneración de los empleados no puede ser inferior al salario
mínimo mensual, y deben recibir un recargo del 35%.
 Horas extras: El monto del recargo debe ser acordado entre el empleado y el
empleador. Sin embargo, las primeras 2 horas no pueden ser menos del 25% de la
remuneración total del empleado. Por cada hora adicional, el recargo no puede ser
inferior al 35% por hora.
EMPLEADOS EXTRANJEROS EN PERÚ

 Según las leyes laborales en Perú el contrato de trabajo para empleados extranjeros tiene un plazo
máximo de 3 años, pero puede prorrogarse por un período similar: el contrato laboral debe ser
aprobado por el Ministerio de Trabajo. Una vez que se contrata un empleador extranjero, tienen
los mismos derechos y beneficios que los empleados locales.
 Es importante recordar que los empleados extranjeros no deben superar el 20% de toda la fuerza
laboral, y el salario total recibido por los empleados extranjeros no debe exceder el 30% de la
nómina total de la compañía.
 El empleado extranjero puede perder su estatus migratorio si está fuera del país por más de 183
días por año (período de 12 meses).
RETOS LABORALES

 De acuerdo con el Informe No. 50 “Perú ¿y cómo vamos?” elaborado por el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, en agosto de 2022 se registraron 224 mil trabajadores formales del
sector privado trabajando bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, concentrándose el
80,6% de dicha población en el sector de servicios.
 Ante la alta demanda del trabajo a distancia, la nueva Ley de Teletrabajo (Ley 31572 del 11 de
septiembre de 2022) establece disposiciones sobre el trabajo no presencial, materia que, desde las
dispersas regulaciones sobre el trabajo remoto a consecuencia de la pandemia, no había sido
actualizada.
 Con una regulación que propone mayor rigidez en su implementación y ejecución, corresponde
analizar aspectos tales como el desempeño de los trabajadores, la medición de objetivos, el
establecimiento de una cultura corporativa “remota”, la adecuación de políticas de seguridad y
salud en el trabajo, entre otros.

 Se recomienda establecer nuevas políticas, regulaciones y mecanismos de control que puedan

atender las demandas de los trabajadores y provean una óptima regulación del teletrabajo.
ATRACCIÓN DEL TALENTO

 Diversos rankings de la región posicionan al Perú como uno de los países con
mayor índice de rotación laboral en todo Latinoamérica. El porcentaje total de
empleados que abandonan una organización durante un marco de tiempo
específico es del 20,7%, frente al 10% como promedio de la región.
 Esto evidencia una constante búsqueda de mejoras laborales por parte de los
trabajadores, por lo que las ofertas atractivas ya no se basan únicamente en un
sueldo competitivo, sino que requieren de otro tipo de incentivos que lleven a los
trabajadores a permanecer por mayor tiempo en una empresa.
 Se evidencia que el 46% de los peruanos que busca cambiar de empleo lo hace
por no haber recibido ningún reconocimiento en su empresa, y solo el 15% rota
en busca de un mejor salario.
 Las empresas deben asumir el reto de atraer y retener el talento a través de
nuevos mecanismos y prácticas laborales que sirvan de atractivo para los
trabajadores, entre ellos podría ser ofrecer una línea de carrera clara, reconocer el
buen trabajo realizado a través de metas e incentivos, encontrar líderes que
empoderen a su equipo de trabajo mediante feedback y la generación de un
sentimiento de pertenencia.
DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN

 De acuerdo con el último estudio del Instituto Peruano de Economía (IPE) la

brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 25%, posicionándose como una
de las más altas de Latinoamérica.
 En ese sentido, las empresas deberán orientar sus esfuerzos en mecanismos de
reclutamiento y calificación de puestos a partir de criterios objetivos (antigüedad
en la empresa, nivel académico, especialización), que les permitan eliminar la
brecha por razones de género.
 En lo que respecta a la inclusión y valoración de la diversidad, cada vez existe
una mayor exigencia de una cultura empresarial que respete y reconozca de
manera positiva las diferencias. En esa línea, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) identifica que, si bien existen altos niveles de inclusión en las
políticas empresariales, estos no son materializados y, por ende, tampoco son
percibidos por los trabajadores. Por ello, la OIT recomienda establecer la
diversidad e inclusión como una prioridad en las empresas, otorgando
representación a los grupos minoritarios frente a la alta dirección.
LA NUEVA REALIDAD LABORAL
POSTCOVID

 La pandemia del COVID-19 trajo una nueva forma de gestión de las relaciones laborales.

 De acuerdo con el informe “Mercado Laboral Peruano: Impacto por Covi-19 y Recomendaciones
de Política” del IPE, sobre la situación del mercado laboral peruano postpandemia, nos
encontramos en un escenario complejo debido a que, durante los meses más críticos de la
pandemia en 2020, se perdieron 6 millones de empleos, y se observó una reducción del PBI en
30,2% respecto del año anterior. Según cifras del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP), el
PBI se redujo en 11% en 2020 y si bien creció en 13,6% en 2021, esto no se habría traducido en
una recuperación total del empleo perdido.
 A su vez, el Banco Interamericano de Desarrollo pronostica que, a partir de la
pandemia, permanecerán en el mercado laboral
I. La dependencia a las plataformas tecnológicas en el trabajo y relación con los
clientes,
II. Un nuevo orden de prioridades para los trabajadores, quienes otorgan mayor valor
al tiempo de desconexión y los espacios personales,
III. Dificultad para generar cohesión interna en las corporaciones, ante la falta de
contacto e interacción social.
 Se recomienda que las empresas adecuen sus objetivos y exigencias a
la nueva realidad laboral. Así, podrán aprovechar las nuevas
características del mercado como la facilidad en el uso de
herramientas tecnológicas, y trabajar en aquellas que podrían resultar
desfavorables, como la falta de cohesión empresarial.
LA GENERACIÓN Z COMO PROTAGONISTA DE LA
DEMANDA LABORAL

 En el 2023, la Generación Z (nacidos entre los años 1997 y 2012) tomará un rol
importante en la fuerza laboral, convirtiéndose en el 20% de trabajadores del
mercado.
 Esta nueva generación está caracterizada por ser autodidacta y creativa, tener un
pensamiento crítico motivado por la ilimitada información a la que tienen acceso,
buscar conexiones rápidas y eficaces en cuanto a la comunicación, y tener
facilidad para colaborar y trabajar en equipo. A través de dichas características, la
Generación Z insertará en las empresas nuevas corrientes de pensamiento, una
valoración distinta de beneficios o intereses de acorde a sus necesidades, o
preferencias distintas en cuanto a la modalidad de trabajo.
Las empresas tendrán el reto de rediseñar sus prácticas
internas y la manera en la que distribuyen el trabajo a fin de
conciliar los intereses de esta nueva generación en el ámbito
laboral con las prácticas e intereses corporativos.
INESTABILIDAD POLÍTICA: ¿HACIA DÓNDE
VAMOS?

 En los últimos 60 meses el Perú ha tenido cinco presidentes, 11 ministros de

trabajo, cuatro procesos de vacancia y, aunque resulte sorprendente, un
crecimiento trimestral promedio de cerca de 3% según el BCRP hasta el tercer
trimestre de 2022, con una previsión de crecimiento para el cierre del año de
entre 2,7% a 3% de acuerdo con diversas fuentes.
 En lo que respecta a la cartera de trabajo, en el periodo 2021-2022 se propusieron
199 proyectos de ley para ser debatidos en el pleno del Congreso. Dentro de los
diversos temas que se tratan, los más frecuentes son la declaración de feriados
nacionales, la libre disposición de la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), la modificación de condiciones para la tercerización laboral, y en general,
la protección social a los trabajadores.
 Lejos de ser reformas que ataquen la informalidad laboral, hoy las reformas
laborales nos llevan a nuevas y más rígidas reglas de juego en materia de
tercerización y negociación colectiva, por lo que aún queda pendiente el debate
sobre temas cruciales para el ámbito laboral en el Perú: el fomento al empleo, la
formalización de los trabajadores, el establecimiento de una agenda de
recuperación del empleo perdido a causa del Covid-19, entre otros.
ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN ANTE LOS
CONFLICTOS LABORALES

 Hasta octubre del 2022, la Superintendencia Nacional de Fiscalización

Laboral (SUNAFIL) realizó 55.639 fiscalizaciones, ejecutando 309
inspecciones por día hábil, y alcanzando la emisión de multas por más
de S/ 500 millones. En la misma línea, el 65% de las inspecciones
realizadas por SUNAFIL fueron originadas por la denuncia de un
trabajador.
 Con las nuevas normas en materia laboral y la tendencia a la sobreprotección de
los trabajadores (reforzada en sede judicial), las empresas deberán enfocarse en
gestar estrategias para abordar de manera eficiente el conflicto laboral. Es
importante identificar los puntos de quiebre que generan mayor conflictividad en
cada empresa o sector, ya que durante el primer trimestre del 2022, SUNAFIL
centró sus inspecciones en materia de remuneraciones, planillas o registros
similares. De la misma manera, de acuerdo con diversos informes del Poder
Judicial, las materias demandadas con mayor frecuencia por los trabajadores son
el pago de beneficios sociales, la desnaturalización de contratos y los despidos.
Este 2023 los empleadores deben centrarse en la prevención
del conflicto laboral, trabajando en cumplir con todas las
obligaciones salariales, laborales y los procedimientos
críticos como el despido, siendo estas las materias señaladas
como más contingentes.
CONCLUSIONES

 El propósito del derecho del trabajo es el de compensar el desequilibrio entre el

empleador y el trabajador.
 La historia del derecho del trabajo versó sobre el reconocimiento de la falta de
tutela en las relaciones de trabajo. Por esto, se adecúan garantías mínimas.
 La internacionalización del derecho laboral se origina con la constitución de
Querétaro y Weimar.
 La OIT es un organismo internacional que vela por el reconocimiento de derechos
laborales y emite convenios que comprometen a estados que los hayan ratificado
a cumplir garantías sobre derechos.
 En el Perú hay un reconocimiento de derechos que compromete al legislador a su
regulación. No existe un Código de trabajo que integre la normativa del derecho
laboral.

 Actualmente han surgido nuevos modelos de negocios y económicos que generan

discusiones sobre el rol del derecho laboral.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN