Política

Compensaciones

Prof.:
Mónica Lagarde

Unidad 3
Parte III
 Índice

• Introducción
• Sistema Remuneración variable
• Características
• Incentivo a conto plazo
• Ejemplos
• Conclusiones
Sistema remuneración
variable

La remuneración variable es
aquella que no está
garantizada, por el hecho
de ser empleado, en
general, están atados a
objetivos y resultados
definidos previamente.
Tipos de remuneración variable
Corto plazo

Bonus objetivo Comisiones/premios

Bonus por mérito Pago por productividad

Bonus por Participación en las

resultado ganancias (Profit sharing)

Participación en los Logros

Gratificaciones (Gain Sharing).
Participación en las
ganancias
Profit Sharing
• Definir un fondo a distribuir.
Accionistas en cuenta la rentabilidad esperada, sobre el capital invertido,
amortizaciones y la inversión de nuevos proyectos.

• Monto mínimo y monto máximo a repartir.

• Equipo de diseño (gerente general, gerente RRHH y Gerente de

Administración y finanzas)
• Participantes

• Sistema de información

• Definición del monto.

• Comunicación
Ejemplo distribución de bonificación anual

Posiciòn Sueldo Mìnimo Monto Máximo Monto

Gerente General $ 15.000 3 $ 45.000 9 $ 135.000
Gerente Adm. Y finanzas $ 8.000 2 $ 16.000 6 $ 48.000
Gerente comercialización $ 7.800 2 $ 15.600 6 $ 46.800
Gerente de Producciòn $ 7.500 2 $ 15.000 6 $ 45.000
Gerente de Sistemas $ 7.000 2 $ 14.000 6 $ 42.000
Gerente de Recursos Humanos $ 6.500 2 $ 13.000 6 $ 39.000
Jefatura $ 4.000 1 $ 4.000 3 $ 12.000
Jefatura $ 3.800 1 $ 3.800 3 $ 11.400
Jefatura $ 3.000 1 $ 3.000 3 $ 9.000
Jefatura $ 3.000 1 $ 3.000 3 $ 9.000
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Jefatura $ 2.800 1 $ 2.800 3 $ 8.400
Fondo a distribuir $ 149.200 $ 447.600
Participación en los Logros
(Gain Sharing).
• Definición de objetivos globales
• Equipo de diseño
• Definición objetivos
• Sistema de Información y control
• Definición del monto
Escala de logros

Compañía SA Escala de logros

Puesto: Ocupante:
Àrea: Puesto superior:
Gerencia Perìodo:
Objetivos especìficos Peso 80% 90% 100% 110% 120%

1 A. Rentabilidad 50% 35% 40% 50% 60% 70%

2 B 20% 14% 16% 20% 24% 28%
3 C 15% 10% 12% 15% 18% 21%
4 D 10% 7% 8% 10% 12% 14%
5 E 5% 3% 4% 5% 6% 7%
Fecha
Firma
Ofrecimiento al empleado
Retribuciòn Mediana Anualizada 75 Percentil Anualizada
Mensual fija 7.000 91.000 10.000 130.000
Retribuciòn total propuesta 130.000
Retribuciòn fija 7.000 91.000
Retribuciòn variable a obtener 39.000
Compañía SA Escala de logros
Puesto: Ocupante
Àrea: Puesto superior
Gerencia Perìodo
Bonificación teória total: $ 39.000 Bonificaciòn otorgada: $34.710
Objetivos especìficos Peso 80% 90% 100% 110% 120%
1 A. Rentabilidad 50% 15.600
2 B 20% 7.800
3 C 15% 3.900
4 D 10% 4.680
5 E 5% 2.730
Fecha
Firma
Fuente : https://www.iproup.com/empleo/8280-salario-crisis-beneficio-Ejecutivos-sueldos-empresas-temen-al-efecto-bono-perdido
Sistema variable a
corto y largo plazo

Corto Plazo
•Alta Atracción
•Media Retención
•Alta Motivación

Largo Plazo
• Baja Atracción
•Alta Retención
•Media Motivación
Diseño de un sistema de pago variable
• Objetivos de corto y largo plazo: posiciones inferiores pueden tener objetivos y sistemas de
medición de corto plazo (diario, semanal, mensual) y las posiciones más estratégicas con una mirada a
mediano y largo plazo.

• Costo del Sistema: El sistema debe autofinanciarse. Puede que al principio esto no suceda, pero
puede surgir de las utilidades extras que genere, derivar parte de lo asignado, a aumentos al pago de
los conceptos variables, definir un presupuesto extraordinario.

• Sistemas de información: Los sistemas de información y las tecnologías deben estar

preparados para medir los objetivos. A su vez, esto debes ser transparente para el personal
involucrado.

• Refuerzo de Cultura: No debe contradecir la cultura organizacional y deben ser una fuente de
alineación.

• Conexión con las áreas de acción: El pago variable debe estar vinculado con
asuntos en que el empleado pueda afectar concretamente los resultados.
 Bibliografía

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Ediciones Deusto
• Chiavenato I., (2001) Administración de Recursos Humanos, 5ta.ed., Bogotá, MacGraw
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http://www.jebsen.com.ar/mgi /espanol / boletines/ 2005/
diciembre/boldap1205.html
• Morales Arrieta J.A. - Velandia Herrera N.F. (2003) Salarios. Estrategia y Sistema
Salarial o de Compensaciones (Capítulo 7). Bogotá, Ed.Mac Graw Hill
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Dirección de Recursos Humanos.
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