HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL

CONCEPTO DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO.
OBJETIVO

Conocer la historia de la Gestión del Talento

Humano (GTH), y la evolución del
concepto.
¿Cuál es el papel y la importancia de las
personas en una organización?
Factores que intervinieron en la evolución de la
G.H
Características socio- político- económicas
del momento histórico.

Concepción dominante sobre el ser humano

Formas de organización del trabajo

GESTIÓN
HUMANA
Concepción del trabajo

Relaciones laborales

Mercado laboral

Teorías organizacionales, sociales y de gestión

dominante Álvarez, Calderón & Naranjo,
2006.
 “La interacción de todos estos factores lleva a comprender la Gestión
Humana más allá de una labor administrativa de cumplir con unos procesos y
procedimientos de administración de personal, y permite visualizar el papel
del área de Talento Humano en relación con la responsabilidad social de la
organización, la responsabilidad con los diversos grupos de interés
(accionistas, empleados, directivos y clientes), pero sobre todo con una gran
responsabilidad hacia la persona como ser humano”.

Álvarez, Calderón & Naranjo,

2006.
 Evolución del quehacer de la G.H

1870-1900 1931-1960 1991- 2019

1901-1930 1961-1990 2010- en

adelante

Elaboración propia.
 1870- 1900
• Problema central: Comportamiento del
trabajador.
• Objetivo básico: Alinear los valores e
intereses de los trabajadores con los del
propietario.
• Acciones principales: Bienestar físico y
mental del trabajador.
• Identificación del área: SECRETARÍAS
DE BIENESTAR

Álvarez, Calderón & Naranjo,

2006.
 1901- 1930
• Problema central: Eficiencia del taller.
• Objetivo básico: Organizar el trabajo y la
supervisión.
• Acciones principales: Administración del
personal.
• Identificación del área: DEPARTAMENTO
DE PERSONAL.

Álvarez, Calderón & Naranjo,

2006.
 1931- 1960
• Problema central: Condiciones que afectan
la capacidad humana en el trabajo.
• Objetivo básico: Lograr niveles de lealtad,
motivación y satisfacción para garantizar
productividad.
• Acciones principales: Negociación
colectiva, participación.
• Identificación del área: DEPARTAMENTO
DE RELACIONES INDUSTRIALES.

Álvarez, Calderón & Naranjo,

2006.
 1961- 1990
• Problema central: Logro de la estrategia del
negocio y gestión de lo cultural.
• Objetivo básico: Desarrollar recursos y
capacidades para el logro de objetivos
organizacionales.
• Acciones principales: Prácticas de alto
rendimiento.
• Identificación del área: DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS.

Álvarez, Calderón & Naranjo, 2006.

 1991- 2009
• Problema central: Respuesta a problemas
críticos del negocio.
• Objetivo básico: Apoyar el desarrollo de
capacidades organizacionales.
• Acciones principales: Gestión por
competencias, gestión del conocimiento.
• Identificación del área: DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO.

Álvarez, Calderón & Naranjo,

2006.
¿Cómo estamos hoy?
 2010- en adelante
• Problema central: Creciente competencia
por trabajadores calificados.
• Objetivo básico: Lugar de trabajo más
centrado en el bienestar de los empleados.
• Acciones principales: Reinventar la forma
en la que gestionan el talento y
proporcionar, entre otras cosas, horarios
flexibles, mejores planes de retribución,
planes de crecimiento y sucesión. Uso de la
tecnología, redes sociales, etc.
• Identificación del área: GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO (People
Management or People Development)
Pérez, 2019.
Referencias
Álvarez, C., Calderón, G., & Naranjo, J. (2006).Gestión
humana en las organizaciones un fenómeno complejo:
evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación.
Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.231. ISBN 0120-
3592. Disponible en:
http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf

Pérez, O. (2019). Cómo es la evolución en la Gestión del

Talento Humano. [Archivo digital]. Blog PeopleNext.
Recuperado el 28 de abril, 2021. Disponible en:
https://blog.peoplenext.com.mx/como-es-la-evolucion-en-la-ges
tion-del-talento-humano