Talento Humano

Sánchez-Runde (2002)

Estrategia

Estructura

Prácticas
de TH
 Reactividad Vs.
Pre-actividad Vs. Pro-actividad
 ReActividad

Entorno
Presente Acción
 PreActividad

Entorno Futuro Acción

 ProActividad

Acción Entorno Futuro

 Primer Parcial TH:
Miércoles, 20 de Marzo de 2024
 Desarrollo de la GRH
La Empresa como Sistema
El Hombre como Agente Cerrado Abierto
Racional
Social
 El Experimento “Hawthorne”

Mayo (1935)
Elton Mayo llevó a cabo entre 1924 y 1933 una serie de experimentos en la fábrica
de bombillas de Western Electric, Inc., localizada en Hawthorne. Dichos
experimentos fueron desarrollados con el fin de evaluar la relación entre las
condiciones lumínicas y la productividad de sus empleadas.

Mayo y su equipo dividieron a las trabajadoras en dos grupos: uno (el grupo A)
trabajó bajo las mismas condiciones lumínicas, y el otro (el grupo B) bajo una luz
que los experimentadores iban apagando poco a poco.

Pregunta: Al final de esta fase, los investigadores encontraron que las trabajadoras
pertenecientes al grupo B:

a) No presentaron diferencias, en términos de productividad

b) Paulatinamente reducían su productividad
c) Paulatinamente aumentaban su productividad
• Lecturas para exámenes

Khorasani & Almasifard (2017)

Historia y Evolución de la Teoría Administrativa

Rodrigues (n.d.)
La Gerencia y Drucker

Sánchez-Runde (2002)
Tres modelos de estrategia de recursos humanos
 También para leer…
• Páginas 1-19 de Dessler & Varela (2017).
 Presentaciones Centrales - Talento Humano
• A partir del 3 de Abril de 2024 se harán presentaciones puntuales (una por clase) en parejas. En cualquier
momento de la clase. Los temas serán asignados y tienen fechas definidas.
• Duración total: 60 minutos (distribuidos entre una exposición y una sesión de defensa/actividad).
• La presentación debe contener conceptos, pero al mismo tiempo debe estar orientada al saber cómo. Por lo tanto,
debe contener actividades orientadas a estimular la “participación inteligente” (centradas en el análisis del
contenido, no en la memoria inmediata).
• Acudirán a FUENTES BIBLIOGRÁFICAS VÁLIDAS (al menos 5), las cuales deben reportar y referenciar en
la presentación y el informe.
• Será necesario el uso de, por lo menos, un caso de estudio real en donde se evidencie involucramiento y
conocimiento profundo del tema y la situación planteada. Dicho caso implica el levantamiento de los datos
relevantes al tema en una empresa real con la que deben contactar, la descripción de lo que allí se hace y su
comparación con lo que la literatura relevante indica. Deben suministrar evidencia del relacionamiento creado con
la organización (video, foto, acta, certificación, etc.)
• La exposición debe ir acompañada de un informe-resumen, en formato libre pero atractivo, de mínimo 2500
palabras, que incluya los aspectos más relevantes de la presentación respectiva (incluyendo un apartado para el
caso). Incluir citas bibliográficas con sistema de referenciación tipo APA. Este informe, más el archivo de la
presentación deberá subirse a la plataforma Moodle (foro) durante la semana de la presentación respectiva.
• La evaluación será compuesta: 25% - exposición; 25% - presentación caso; 25% - informe; 25% - evaluación
grupo.
• Los integrantes de las 2 mejores presentaciones serán eximidos del examen final.
 Temas Presentaciones TH

Tema 1 Planeación de Talento Humano

Tema 2 Descripción de Cargos (Manual de Funciones)
Tema 3 Especificación de Cargos (Perfil de Cargos)
Tema 4 Reclutamiento de Personal (y sus métodos*)
Tema 5 Selección de Personal (y sus métodos*)
Tema 6 Entrenamiento y Capacitación (y sus métodos*)
Tema 7 Motivación Laboral Intrínseca
Tema 8 Motivación Laboral Extrínseca
Tema 9 Evaluación del Desempeño (y sus métodos*)

* Léase: técnicas, metodologías, formas, maneras, etc.

 Presentaciones Talento Humano
# Nombre Tema Fecha Integrantes
1 Planeación de Talento Humano Abril 3
2 Descripción de Cargos Abril 8 Sehir & Alejandra
3 Especificación de Cargos Abril 10 Marly & María José
4 Reclutamiento Abril 15 Lesly & Silvia
5 Selección Abril 17 Jerónimo & Alejandra
6 Entrenamiento & Capacitación Abril 22 Daniel & Edwar
7 Motivación Intrínseca Abril 29 Steffany & Felipe
8 Motivación Extrínseca Mayo 6 Marcela & Lybey
9 Evaluación del Desempeño Mayo 8 Laura & Diana
 Asignación de temas por WhatsApp
Durante el día 4 de Marzo estaré recibiendo por
WhatsApp, una imagen por grupo que contenga la
conformación del grupo respectivo, junto con el listado
de los tres temas que aspiran a presentar en orden de
prioridad… Procuraré respetar dicha aspiración y para
ello, aplicaré el sistema FCFS (First come, first serve).

Aquellas personas que no estén incluidas en los grupos

conformados se les dará un tratamiento A DISCRECIÓN
por parte del profesor.

El día 6 de Marzo se definirá, en clase, la asignación de

los temas respectivos.
 En resumen…
• Fecha examen parcial: 20 de Marzo
• Tienen asignadas lecturas (leídas previamente)
para exámenes
• Tienen una nueva lectura (págs. 1-19 de Dessler
& Varela (2017)… para exámenes
• Deben conformar grupos y solicitar asignación
de temas por WhatsApp (4 de Marzo)
• El 4 de Marzo no tendremos clase
 Estrategia

Estructura Cultura
 ¿Estrategia?
n Vi
i ó sió
is n
M

ORIENTADORES ESTRATEGICOS
MISIÓN
• Propósito Central
• Valores organizacionales
VISIÓN
• Descripción vívida
• Meta grande y audaz

(Collins & Porras, 1996)

 Futuro
Visualizado
Tiempo
g i a
r ate
Es t
La

Espacio
 Futuro
Lo que nos Visualizado
apasiona

En lo que Lo que genera

somos valor
(económico,
“realmente” social,
buenos ambiental)
Descripción
Vívida BHAG

Futuro
Visualizado
 Darle sentido a lo que
hace una empresa… o de
lo que trata un propósito
Empresa Sociedad
 Propósito
Qué piensan acerca de esta misión?

Somos una empresa que genera y comercializa

productos y servicios con altos estándares de calidad,
satisface las necesidades y expectativas de sus clientes,
inspira y recompensa adecuadamente a sus empleados,
y genera resultados financieros atractivos a sus
accionistas e inversores.
El propósito es entendido simplemente como la
razón de ser de la organización. Un propósito
efectivo refleja las motivaciones idealistas de las
personas para hacer su trabajo. No solamente
menciona los productos, el resultado de la
organización o sus clientes; el propósito captura el
alma de la organización (Collins & Porras, 1996)
Pirazán, Villarreal & Contreras (2021)
 Ho Ruta Evaluada t-student β p-valor Vínculo Resultado
H1 MSQ → VA 1,9761 0,201 0,048* Existente Hipótesis soportada
H2 VSQ → VA 0,465 0,039 0,642 No Existente Hipótesis no soportada
H3 MSQ → VSQ 2,4431 0,233 0,015** Existente Hipótesis soportada

1
t>1,96; * 0,025<p<0,05; ** p<0,025.

Pirazán, Villarreal & Contreras (2021)

 People Express (I)
• Nace en 1981 como una aerolínea de bajo
costo
• Donald Burr: Emprendedor (Ex-ejecutivo de
Texas International)
• Entre 1982 y 1986 -80’s!!!- fue la aerolínea
que mas creció a nivel mundial, ubicándose
entre las 6 compañías aéreas mas grandes de
los Estados Unidos. Crecía a un ritmo de 6
aeronaves por año
 People Express (II)
• Su estrategia de bajo costo aparte de su
“convencionalidad”, se fundamentaba en las
personas (cross-utilization)
• Remuneración baja pero variable, basada en
acciones de la compañía
• La carga de 3 empleados en la competencia,
era asumida por 1 solo en People Express
• Proceso de selección riguroso. Tardaba 8
semanas, y solo 1 de cada 100 ingresaba*.
 People Express (III)
• Empleados se enamoraban entre si… Su vida
era People Express!!!
• Habían ciertas señales de cansancio, pero se
llegó a la conclusión de que hacían falta mas
retos.
• En 1985 se hace un anuncio de un crecimiento
increíble. 16 aeronaves por año.
• Se adquiere Denver Frontier Airlines, Britt
Airways y Princeton-Boston Airlines
 Pensamiento sistémico
• Las acciones producen efectos y estos efectos se
convierten en causa de otros efectos.
¿Cómo ven a una
organización?
 ¿PROBLEMAS EN C2B?
(Para reflexionar – en Grupos)
1. ¿Qué fue lo que cambió en C2B como resultado de
las acciones de Marcos Núñez?
2. ¿Cuál fue el problema originado por las decisiones y
acciones de las personas en C2B?
3. Si usted fuera Marcos Núñez, que hubiese hecho de
forma diferente para evitar el problema?
4. Asumiendo la ocurrencia del problema, qué hacer
ahora?
• Lectura:

Ramírez-Guerra (1999)
Configuraciones Organizacionales – H. Mintzberg

Para próxima clase – 28/29 de Abril

El verdadero propósito de un
negocio es aumentar sus
utilidades.
Milton Friedman (1970)
 Actividad – Grupos de 4 o 5
• Buscar en contenido web, 4 ejemplos de
misiones empresariales reales (validar esto), y
exponer porque ellas corresponden (o no) a
un propósito (motivador) para los miembros
de la empresa respectiva.
• Presentar en clase.
• Who the organization’s stakeholders are,
depends largely, on what the organization is
trying to do (Montgomery, 2013)
Stakeholders
Los Stakeholders son todos aquellos
individuos o grupos que afectan y/o son
afectados por las acciones empresariales
(Freeman, 1984: p.25).
The Stakeholder View of the Organization

Competitors

Government
Financiers

INTERNAL
STAKEHOLDERS

NGOs &
Other
Groups

Community
Trade
& Society at
Associations
Large

EXTERNAL
STAKEHOLDERS

Source: Buchholtz & Carroll (2012)

6 Cultural Dimensions (Hofstede, 2001)
 Planeación de Talento Humano consiste
garantizar (en el futuro de corto, mediano o
largo plazo), el número de personas
adecuadas que contengan las competencias
adecuadas, que se desempeñen en el
momento adecuado y en el lugar adecuado
 MERCADO
MERCADO DE
LABORAL RECURSOS
HUMANOS
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Pero en realidad
Muchos lo hacen así…
debe ser así…
La selección de TH es como solucionar la ecuación x=y, donde:

X Y
Especificaciones Características del
del cargo candidato

Lo que exige el cargo Vs. Lo que el candidato ofrece

Análisis y descripción del cargo Técnicas de selección para saber

para saber cuales son los requisitos cuáles son las condiciones
que el cargo exige a su ocupante personales para ocupar el cargo
 Entrevista focalizada o de incidentes
críticos (Behavioral Event Interview)
• Es una estrategia estructurada de exploración que
persigue obtener evidencias de experiencia y ayudar a
encontrar futuras fuentes de incidentes.
• Fundamentos:
La mejor predicción sobre si una persona demostrará las
competencias requeridas para un puesto de trabajo es
obtener de evidencia de que esa persona ha demostrado
esas competencias en el pasado.
 Caso Unión Fenosa
1. Describir Modelo de Negocio de SEGAS
2. ¿Caso de Éxito o Fracaso?
3. ¿Cuales fueron las claves de éxito o fracaso?
4. Esquematizar el proceso llevado a cabo por
UF y SEGAS para poner a punto el
funcionamiento de la planta de Damieta
(personas)
5. ¿Qué retos se perciben a futuro?
 Actividad Inicial - 2021
• Asignación randómica de grupos (5-6 estudiantes).
• Algunos diseños de cargos serán distribuidos entre
los grupos. Cada grupo recibirá 1 DC.
• Cada grupo trabajará en el taller respectivo (en
sesión de grupos).
• Después de la hora retomaremos sesión principal y
cada grupo presentará 1 o 2 puntos de su trabajo.
• El entregable será una presentación ppt o informe
que deberá ser subido a Moodle al final de la clase.
 Taller (AI-2021)
1. Identificar los campos/secciones correspondientes a la
especificación y a la descripción del cargo respectivo.
2. Proponer y justificar cambios en el formato de diseño
de cargos.
3. Proponer y estructurar una estrategia de reclutamiento
para suplir una persona en este cargo.
4. Diseñar un aviso de reclutamiento para captar
interesados en el cargo.
5. Proponer y estructurar un proceso de selección acorde
con este cargo.
6. Formular y justificar un par de preguntas específicas
para la entrevista a los candidatos de este cargo.
 Actividad Capstone # 2
1. En los grupos establecidos, deben informarse sobre la utilización de
herramientas/técnicas/metodologías (H/T/M) cuantitativas para la Gerencia de los
Recursos Humanos (GRH).
2. Seleccionar (de fuentes bibliográficas válidas) una H/T/M particular, aplicable a un
proceso particular de la GRH: planeación, diseño de cargos, reclutamiento, selección,
formación, motivación, evaluación del desempeño.
3. Asegurarse de que la H/T/M no se repita con otro grupo (e.g., A través de WhatsApp).
4. Deben preparar una informe corto (max. 3 páginas) en donde expliquen brevemente
la H/T/M respectivamente, pero que principalmente expongan un caso (ojalá real) de
la aplicación de dicha H/T/M.

Pese a que la entrega del informe es hasta último momento, la intención es que la próxima
clase hayan preguntas o comentarios frente a este tema.

En la tarea de Moodle (uno por grupo) deben subir los archivos de dicho informe en pdf.
Habrá plazo para subirlo hasta el 3 de Marzo.

Esta actividad equivale al 50% del examen final. Adicionalmente, los integrantes del
grupo que hagan la mejor presentación serán eximidos del examen final de la materia.
Todo es cuestión de perspectiva…
Estilos Gerenciales (Ohio St. University, 1995)
El Subordinado: El Gerente

M3 M2 S3 S2

M4 M1 S4 S1
 ¿Cómo son los gerentes en LatinoAmérica?
(Ogliastri et al, 2010)
a. No les gusta la incertidumbre
b. Son elitistas, pero ansían una sociedad mas igualitaria
c. La familia y el equipo de trabajo importan… y mucho
d. Egoístas pero son conscientes que prima el bien común…
e. Aunque están orientados a la tarea, quisieran estar orientados a
resultados
f. Machistas… pero saben que debe existir igualdad de genero
g. Son cortoplacistas… pero quieren pensar en el futuro
h. Anhelan un mundo mas humano
i. Las “buenas” relaciones son importantes