Capacitacion Bateria Ministerio Protección

Ministerio de la Protección Social
República de Colombia

BEATRIZ MORALES
MARTHA SANCHEZ
MARCELA SOLER
MONICA CORCHUELO
Divulgar la batería de instrumentos para

la evaluación de factores psicosociales
y aplicar los instrumentos propuestos
en la misma.
ETAPAS DEL ESTUDIO

Definición de factores psicosociales
•Factores Psicosociales “Comprenden los aspectos

intralaborales, los extralaborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las
personas”.

Resolución 2646 de 2008
Definición de factores psicosociales
“Condiciones psicosociales cuya identificación

y evaluación muestra efectos negativos en la
salud de los trabajadores o en el trabajo”.

Resolución 2646 de 2008
El modelo en el que se basa la batería

retoma elementos de los modelos de:
•Demanda–control–apoyo social del
Karasek (1979), Theorell y Jonhson
(1986).
•Desequilibrio esfuerzo–recompensa
de Siegrist (1996).
•Modelo dinámico de los factores de
riesgo psicosocial de Villalobos
(2005).
Demandas del trabajo
Exigencias que el trabajo impone al individuo.

Demandas cuantitativas Condiciones de tarea
Demandas de carga mental Condiciones de tarea
Demandas emocionales Condiciones de tarea
Exigencias de responsabilidad del

Condiciones de tarea
cargo
Demandas ambientales y de Medio ambiente y carga
esfuerzo físico física
Demandas de la jornada de
trabajo Jornada de trabajo
Consistencia de rol Inter fase persona tarea
Influencia del trabajo sobre el entorno

Protocolo Interferencia
extralaboral
extralaboral
Control sobre el trabajo
Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo

para influir y tomar decisiones sobre los
diversos aspectos que intervienen en su
realización.
Control y autonomía sobre el Características de la

trabajo organización del trabajo
Oportunidades de desarrollo y Gestión organizacional

uso de habilidades y destrezas Inter fase persona tareas
Participación y manejo del Gestión organizacional

cambio
Claridad de rol Inter fase persona tarea
Capacitación Gestión organizacional

Recompensas
Retribución que el trabajador obtiene a cambio

de sus contribuciones o esfuerzos laborales.
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y Gestión organizacional
del trabajo que se realiza Inter fase persona tarea
Reconocimiento y Gestión organizacional

compensación Inter fase persona tareas
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Relación social que se establece entre los

compañeros y entre superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas características influyen en
la forma de trabajar y en el ambiente de
relaciones de un área.
Características del liderazgo

Gestión organizacional
Relaciones sociales en el trabajo Características del Grupo

social
Retroalimentación del
Gestión organizacional
desempeño
Relación con colaboradores Características del Grupo

social
Comprenden los aspectos del entorno

familiar, social y económico del
trabajador. A su vez, abarcan las
condiciones del lugar de vivienda que
pueden influir en la salud y bienestar del
individuo.
Se evalúan solo por autorreporte
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral en el trabajo
Desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda

Construcción de
instrumentos
• Determinación de dimensiones a ser

evaluadas con cada instrumento.
• Definición del procedimiento de evaluación
con cada instrumento.
• Desarrollo de guías de evaluación
• Especificación de criterios de valoración.
• Diseño de formatos para recopilación y
valoración de información
• Construcción del procedimiento y

manuales de aplicación.
• Validación de contenido con jueces.
• Validación de construcción con entrevistas
cognitivas.
• Prueba piloto.
• Ajustes finales
FICHA DATOS GENERALES (INFORMACIÓN

SOCIODEMOGRÁFICA Y OCUPACIONAL)
CUESTIONARIO FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL (FORMAS A y B
CUESTIONARIO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

EXRALABORAL
GUÍA ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADA
GUÍA GRUPOS FOCALES
GUÍA ANÁLISIS PSICOSOCIAL DEL PUESTO DE TRABAJO
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE ESTRÉS

• Idoneidad de los
profesionales que aplican
los instrumentos.
• Reserva de la
información y
consentimiento
informado.
• Integridad de los
instrumentos aplicados.
Idoneidad de los profesionales

• Según la Resolución 2646 de 2008, la
evaluación de factores psicosociales
deberá ser realizada por un experto, y en
particular un “psicólogo con posgrado en
salud ocupacional, con licencia vigente de
prestación de servicios en psicología
ocupacional”.
• Ley 1090 de 2006 tarjeta profesional.
Reserva de la información y
consentimiento informado
La Resolución 2646 de 2008 indica que “la
información utilizada para la evaluación de
factores psicosociales está sometida a reserva,
conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los expertos evaluadores deben
garantizar por escrito el compromiso de usar la
información obtenida, única y exclusivamente
para los fines inherentes a la salud ocupacional”.
Reserva de la información y consentimiento informado
El consentimiento debe ser libre, el trabajador debe explicitar

si acepta o rehúsa su participación en la evaluación.
El consentimiento debe ser informado y el psicólogo está en
la obligación de suministrar al trabajador toda la información
necesaria sobre la evaluación.
La información que se suministre debe ser clara, completa,
inteligible y debe darse en forma escrita y previa a la
aplicación de los instrumentos de evaluación.
Integridad de los instrumentos aplicados
• La aplicación de cualquiera de los instrumentos deberá

seguir las instrucciones establecidas en los manuales,
de lo contrario carece de validez.
• La impresión de los instrumentos debe mantener la
presentación de los mismos.
• El uso de los instrumentos debe reconocer los derechos
de autor.
• Código Internacional de Ética para los Profesionales

de la Salud Ocupacional, ICOH (2002)
• Código deontológico y bioético para el ejercicio de la
profesión de psicología (2009).
• Los demás documentos que se expidan para regular
los principios éticos en el ejercicio de la Salud
Ocupacional y la Psicología.
• Los estudios de investigación se rigen por la
Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, o
por las normas que la modifiquen o amplíen.
• El trabajador podrá conocer los resultados de la

evaluación de factores psicosociales.
• La información individual solo podrá ser
conocida por otra instancia previo
consentimiento del trabajador.
• La información de estadísticas generales de los
resultados de la evaluación debe garantizar la
confidencialidad.
• Los resultados de las evaluaciones se incluirán

en la historia clínica ocupacional. Son aplicables
las disposiciones legales (Res. 2346 de 2007 y
en la Res.1918 de 2009).
• Los usos y objetivos de la evaluación de FRP se
ceñirán al objeto de la salud ocupacional (Dec.
614 de 1984 y otros)
CUESTIONARIO DE FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORAL
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral
Evalúa condiciones propias del trabajo, de su organización

y del entorno en el que se desarrolla
Las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a

tener efectos negativos en la salud del trabajador o en el
trabajo.
MUESTRA
 Muestra final 2360 trabajadores seleccionados

aleatoriamente.
 1576 respondieron la forma A y 784 la forma B

del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral.
MUESTRA
 Muestra de trabajadores afiliados al Sistema
General de Riesgos Profesionales en
Colombia (universo de 6´796.459
trabajadores en octubre de 2009).
 El tamaño mínimo requerido de muestra fue
de 1717 trabajadores (P=0,50, confiabilidad
de 95%, una tasa de respuesta de 75% y
un ajuste de 3 por el efecto del diseño).
 Muestreo no probabilístico por cuotas
INDICADORES DE VALIDEZ
VALIDEZ DE CONTENIDO
VALIDEZ DE CONSTRUCTO
Cuestionario Intralaboral
• Riesgo psicosocial
Dimensiones intralaboral
• Total riesgo
Dominios psicosocial
Dimensiones Dominio respectivo

VALIDEZ DE CRITERIO
Cuestionario Intralaboral
Los resultados de las correlaciones fueron

estadísticamente significativas y coherentes con lo
esperado teórica y empíricamente:
•Los factores de riesgo psicosocial intralaboral se
correlacionaron negativamente con las escalas del
SF36v2.
•Los factores de riesgo psicosocial intralaboral se
correlacionaron positivamente con la escala de estrés.
validez de criterio concurrente

Nombre Cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intraboral
Ministerio de Protección Social –Pontificia

Autores Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad y
Riesgos Profesionales - Julio 2010
Trabajadores afiliados al SGRP

Población
Forma A (123 ítems) para trabajadores con cargos
de jefatura, profesionales o técnicos. Tiempo
aplicación: 28 minutos (promedio)
Formas
Forma B (97 ítems) para trabajadores con cargos
auxiliares y operarios. Tiempo de aplicación: 33
minutos (promedio)
FORMA A
Jefes: comprende los cargos de dirección o jefatura. Se
caracterizan por tener personas a cargo y por asegurar la
gestión y los resultados de una determinada sección o por la
supervisión de otras personas..
Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa

cargos en los que hay dominio de una técnica, conocimiento o
destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen
grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma
decisiones basándose en su criterio profesional o técnico. Sin
embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras
personas. Por ejemplo, profesionales, analistas, técnicos o
tecnólogos, entre otros.
FORMA B
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de

una técnica o destreza particular. Quienes ocupan estos cargos
tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral está
guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel
superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas, conductores,
almacenistas, digitadores, entre otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren

conocimientos especiales. El trabajador sigue instrucciones
precisas de un superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina,
conserjes, personal de servicios generales, obreros o
vigilantes,
CONDICIONES INTRALABORALES
DOMINIOS: conjunto de dimensiones que conforman

un grupo de factores psicosociales.
Dimensión: agrupación de condiciones psicosociales

que constituyen un sólo factor.
DOMINIO: demandas del trabajo

Exigencias que el trabajo impone al individuo.
Compuesta por:
8 dimensiones forma A
6 dimensiones Forma B
1. Demandas de carga mental

2. Demandas cuantitativas
3. Demandas emocionales
4. Exigencias de responsabilidad del cargo
(no aplica para forma B)
5. Demandas ambientales y de esfuerzo
físico
6. Demandas de la jornada de trabajo
7. Consistencia del rol (no aplica para forma B)
8. Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral
DOMINIO: Control sobre el trabajo
Posibilidad que el trabajo

ofrece al individuo para
influir y tomar decisiones
sobre los diversos
aspectos que intervienen
en su realización.
Compuesta por: 5 dimensiones

1.Oportunidades de desarrollo y
uso de habilidades y destrezas
2.Control y autonomía sobre el
trabajo
3.Participación y manejo del
cambio
4.Claridad de rol
5.Capacitación
DOMINIO: Liderazgo y
relaciones sociales en el
trabajo
Relación social que se
establece entre los
compañeros y entre
superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas
Compuesta por: características influyen en la
forma de trabajar y en el
ambiente de relaciones de un
4 dimensiones área.
Características del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentación del desempeño
Relación con los colaboradores (subordinados)

(no aplica para forma B)
DOMINIO: Recompensas
Retribución que el
trabajador obtiene a cambio
de sus contribuciones o
esfuerzos laborales.
Compuesta por: 2 dimensiones

Recompensas derivadas de la pertenencia

a la organización y del trabajo que se
realiza
Reconocimiento y compensación
A PROFUNDIZAR ……
LECTURA GRUPAL:
PÁGINAS 22 – 25
DIMENSIÓN – DEFINICIÓN
INDICADOR DE RIESGO
APLICACIÓN
Autoaplicación: se refiere a la modalidad de aplicación del
cuestionario, en la que el trabajador lee y diligencia las
respuestas por su propia cuenta.
Heteroaplicación: modalidad de aplicación del cuestionario,

en la que el examinador lee las instrucciones y los ítems a los
trabajadores. Puede ser grupal o individual, con dos
situaciones posibles: la primera, en la que cada trabajador
diligencia su formato luego de escuchar la lectura y, la
segunda, en la que el examinador además de leer registra en
el formato la respuesta seleccionada por la persona
encuestada.
Nivel educativo Tipo de aplicación Modalidad de aplicación

Ninguno (analfabeta) Individual Heteroaplicación (heterolectura y
Primaria incompleta heterodiligenciamiento)
Individual Heteroaplicación (heterolectura y
Primaria completa heterodiligenciamiento)
Colectiva Heteroaplicación (heterolectura y
(máximo 5 personas por heterodiligenciamiento)
examinador)
Individual Autoaplicación con opción de
Bachillerato incompleto Se recomienda la aplicación individual heteroaplicación (heterolectura y
Bachillerato completo en los casos en que las características heterodiligenciamiento)
del puesto de trabajo o los
requerimientos de la empresa, así lo
requieran.
Colectiva Autoaplicación con opción de
(máximo 12 personas por heteroaplicación (heterolectura y
examinador) heterodiligenciamiento)
Técnica o tecnológica incompleta
Técnica o tecnológica completa Individual o colectiva Autoaplicación
Pregrado incompleto
Pregrado completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
• Idoneidad de los profesionales

que aplican los instrumentos.
• Reserva de la información y
consentimiento informado.
• Integridad de los instrumentos

aplicados.
Reserva de la información y consentimiento informado

El consentimiento debe ser libre, el trabajador debe explicitar
si acepta o rehúsa su participación en la evaluación.
Si el trabajador manifiesta su deseo de no responder el
cuestionario o no firmar la carta, se solicitará firmar una
constancia en la que diga que se rehúsa a ser evaluado.
El consentimiento debe ser informado y el psicólogo está en
la obligación de suministrar al trabajador toda la información
necesaria sobre la evaluación.
La información que se suministre debe ser clara, completa,
inteligible y debe darse en forma escrita y previa a la
aplicación de los instrumentos de evaluación.
Integridad de los instrumentos aplicados
• La aplicación de cualquiera de los instrumentos

deberá seguir las instrucciones establecidas en los
manuales, de lo contrario carece de validez.
• La impresión de los instrumentos debe mantener
la presentación de los mismos.
• El uso de los instrumentos debe reconocer los
derechos de autor.
• El trabajador podrá conocer los resultados

de la evaluación de factores psicosociales.
• La información individual solo podrá ser
conocida por otra instancia previo
consentimiento del trabajador.
• La información de estadísticas generales
de los resultados de la evaluación debe
garantizar la confidencialidad.
• Los resultados de las evaluaciones se

incluirán en la historia clínica ocupacional.
Son aplicables las disposiciones legales
(Res. 2346 de 2007 y en la Res.1918 de
2009).
• Los usos y objetivos de la evaluación de
FRP se ceñirán al objeto de la salud
ocupacional (Dec. 614 de 1984 y otros)
Puntos claves que debe verificar el examinador:
•Todos los ítems deben estar diligenciados.

•No deben presentarse marcaciones con doble respuesta.
•En caso de que las preguntas de filtro en la secciones de
atención a clientes o usuarios y jefe de otras personas, haya
respuestas de NO, ninguna de las siguientes preguntas debe
tener respuesta.
Preguntas filtro:
Soy jefe de otras personas (si se responde NO, no responderá de
los ítems 115 – 123)
En mi trabajo debo brindar servicio al cliente o usuario
(si se responde NO, no responderá de los ítems 1106 - 114)
CALIFICACIÓN E INTERPRETACIÓN
Los ítems, dimensiones y dominios son calificados de

forma que se interpreta que a mayor puntaje obtenido,
mayor es el riesgo psicosocial intralaboral, lo cual
también aplica para la puntuación total del cuestionario.
Para efectos de facilitar la calificación del cuestionario, los autores de la

batería desarrollaron un aplicativo básico para la captura de los datos,
el cual contiene toda la sintaxis necesaria para que sea el sistema de
información el que efectúe los siguientes pasos: (1) calificación de los
ítems; (2) obtención de los puntajes brutos; (3) transformación de los
puntajes brutos; (4) comparación de los puntajes transformados con las
tablas de baremos; y obtención del informe individual para cada
trabajador.
INTERPRETACIÓN NIVELES DE RIESGO
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o

riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de
intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categoría serán objeto de acciones o programas de
promoción.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que

obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con
síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los
niveles de riesgo más bajos posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una

respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios
que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación
y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud.
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante

posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por
tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categoría requieren intervención en el marco de un
S.V.E.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia

posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrés. Por consiguiente las
dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categoría requieren intervención
inmediata en el marco de un Sistema de
Vigilancia Epidemiológica.
CUESTIONARIO DE FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL
EXTRALABORAL
Cuestionario de factores de riesgo

Características
psicosocial extralaboral
Evaluación de factores de riesgo psicosocial
Alcance
extralaboral
Aspectos o
Dimensiones extralaborales
dimensiones que
31 ítems
evalúa
Cuantitativos, con una interpretación
Tipo de datos
cualitativa
Unidad de análisis Individuo(s)
Evaluación general de factores de riesgo
Usos y aplicaciones psicosocial extralaboral.
recomendados Los resultados permiten priorizar las
dimensiones a intervenir.
Comprenden los aspectos del entorno

familiar, social y económico del trabajador.
A su vez, abarcan las condiciones del
lugar de vivienda que pueden influir en la
salud y bienestar del individuo.
Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral en el trabajo
Desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda

Guía para entrevistas

Características
semiestructuradas
Evaluación de factores de riesgo psicosocial
Alcance
intralaboral
Todas las dimensiones del dominio “control”
Aspectos o y la dimensión “relación con los
dimensiones que colaboradores”, perteneciente al dominio
evalúa “Características del liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo”
Cualitativos con un interpretación cuali-
Tipo de datos
cuantitativa
Unidad de
Puesto de trabajo
análisis
Usos y Evaluación específica a profundidad de
aplicaciones factores de riesgo psicosocial intralaboral por
Control y autonomía sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de

habilidades y destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación
Relación con colaboradores

ETAPAS
• Definir dimensiones
Planeación • Contextualizar puesto pág.
266
• Definir entrevistas, pag.267
Entrevista • Comunicación
entrevistados
• Consentimiento
informado
Análisis
• Entrevistar
valoración
de
• Consolidar
resultados
• Elaborar perfil
• Interpretar nivel riesgo
Guía de grupos focales para la

evaluación de factores de riesgo
psicosocial intralaboral
GRUPO FOCAL
Grupo en el que se promueve la discusión organizada sobre una
temática específica en la que se desea profundizar. Permite
acercarse a la vivencia y percepción de los participantes a través
del discurso e interacción que se establece entre ellos
(argumentaciones, interpelaciones y contra-argumentaciones).
El grupo focal como estrategia de metodología cualitativa, brinda a

los participantes la oportunidad de expresar sus apreciaciones de
forma autoregulada, dado que cada persona evalúa y decide qué
puede expresar y cómo lo hace.
Nombre Guía de grupos focales para la evaluación de

factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Ministerio de Protección Social –Pontificia

Autores Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad y
Riesgos Profesionales - Julio 2010
Unidad de Esta herramienta es de aplicación grupal a una

análisis Dependencia, sección o área de la empresa
Cualitativo: permite objetivar a través de la

Tipo de triangulación que hace el experto la información
Instrumento subjetiva que se recoge de diferentes fuentes.
OBJETIVO
En el ámbito de la evaluación de los factores
psicosociales, la estrategia de grupo focal tiene
como propósito registrar cómo los participantes
elaboran grupalmente sus realidades y
experiencias en el trabajo. El grupo focal
constituye una fuente de información de tipo
subjetivo, que busca la valoración de aspectos
relativos al trabajo a partir de la percepción y
vivencia de los trabajadores.
DOMINIO DIMENSIÓN
PROCESO DE VALIDACIÓN
Procesos validación de contenido por

el método de jueces y de validación
de construcción mediante entrevistas
cognitivas.
GENERALIDADES DE APLICACIÓN
La estrategia de grupo focal permite explorar a
profundidad la realidad percibida por grupos de trabajadores
de un área o sección, en cada una de las dimensiones que
conforman los dos dominios evaluados.
Los grupos focales pueden utilizarse para evaluar una

sola dimensión o todas, por lo que su aplicación puede ser
modular (por dimensión) o global y se aplica como mínimo a
un conjunto de trabajadores representantes de un área o
sección de la empresa
 Se sugiere convocar de 6 a 12 trabajadores para un grupo focal,

cantidad que propicia la participación de cada uno de ellos. La
cantidad de asistentes debe ser representativa del área o sección
a la que pertenecen. Si se trata de secciones muy grandes, puede
convocarse más de un grupo.
Se aconseja constituir grupos homogéneos, es decir, que

agrupen a los participantes por situaciones o vivencias comunes,
con lo cual se estimula la interlocución.
Los participantes al grupo focal deben ser seleccionados por el

moderador aleatoriamente del listado de trabajadores del área o
sección que se busca evaluar.
Roles fundamentales para asegurar la eficiente

ejecución de la actividad.
Moderador: persona encargada de conducir y regular el

diálogo de los participantes del grupo focal. Profesional
responsable de orientar el análisis y profundización del
grupo en torno al tema específico que se evalúa. Cumplirá
también la función de consolidar, analizar y valorar los
hallazgos del grupo focal.
Relator: persona encargada de tomar nota de las

respuestas verbales y no verbales del grupo sobre el tema
planteado.
Consolidación, análisis y valoración de resultados
Las condiciones psicosociales identificadas como riesgosas

se valoran por el riesgo que representan, entendida esta
valoración como la estimación de La carga o peso que
tiene la condición psicosocial para causar riesgos en la
salud y afectaciones negativas en la vida social, familiar y
laboral del trabajador.
La valoración del riesgo está determinada por la

frecuencia de presentación de la condición
riesgosa y la intensidad de la exposición
INTENSIDAD
FRECUENCIA DE PRESENTACIÓN
Carga o peso del factor de

riesgo representado por el
Se refiere a la cantidad potencial de daño que
de veces que se genera la exposición, el cual
presenta la condición se estima mediante la
identificación y análisis de
riesgosa.
los efectos más probables,
en términos de enfermedad y
afectaciones negativas en la
vida laboral o familiar del
trabajador
CRITERIO ALTO 3 MEDIO 2 BAJO 1

Frecuencia de Siempre o casi siempre (la mayor Algunas veces Algunas veces (aproximadamente
presentación parte de las veces que se presenta la (aproximadamente la mitad de la mitad de las veces que se
situación es riesgosa). las veces que se presenta la presenta la situación es riesgosa)
situación es riesgosa)
Intensidad El factor de riesgo causa, o podría El factor de riesgo causa o El factor de riesgo causa o podría
causar, alteraciones serias en la salud podría causar alteraciones causar leves alteraciones en la
del trabajador (por ejemplo, moderadas pero manejables en salud del trabajador (por ejemplo,
enfermedad o síntomas que la salud del trabajador (por síntomas pasajeros u ocasionales
ocasionan incapacidad o la muerte) o ejemplo, síntomas que que no afectan el desempeño
en la vida laboral (retiro, despido, ocasionan molestia, malestar o cotidiano) o en la vida laboral
efectos altamente negativos en los fatiga frecuente) o en la vida (errores fácilmente corregibles,
resultados, en la imagen o en la laboral (disminución del llamados de atención u otros
estabilidad de la organización o de desempeño, sanciones, u otras similares que no afectan el
sus unidades funcionales; graves de naturaleza similar que no desempeño laboral del trabajador
conflictos con otras unidades representan un riesgo mayor o que no ponen en riesgo los
Funcionales, con clientes, con para la estabilidad laboral del resultados, la imagen o la
trabajadores, con proveedores, con la trabajador, o los resultados, la estabilidad de la organización o de
comunidad o con usuarios, entre imagen o la estabilidad de la sus unidades funcionales;
otros), o en el entorno familiar del organización o de sus unidades desavenencias menores con otras
trabajador (por ejemplo, rupturas funcionales; dificultades unidades funcionales, con clientes,
familiares o alteraciones significativas moderadas en las relaciones con con trabajadores, con
en la dinámica familiar por causas otras unidades funcionales, con proveedores, con la comunidad o
relacionadas con el trabajo). clientes, con trabajadores, con con usuarios, entre otros), o en el
proveedores, con la comunidad entorno familiar del trabajador (por
o ejemplo, discusiones menores o
con usuarios, entre otros), o en pasajeras relacionadas con el
el entorno familiar del trabajador trabajo).
(por ejemplo, discusiones o
conflictos frecuentes
Niveles de riesgo para la condición evaluada
Valor total de la condición Nivel de riesgo

(Sumatoria valor frecuencia de presentación
e intensidad)
0 -2 Sin riesgo o riesgo
despreciable
3 Riesgo bajo
4 Riesgo Medio
5 Riesgo Alto
6 Riesgo muy alto
Niveles de riesgo de las dimensiones evaluadas

según puntaje obtenido.
Dimensión Sin Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo

bajo medio alto muy alto
Características del liderazgo 0-9 10 -17 18 - 26 27 - 34 35 -42
Retroalimentación del 0 -5 6 - 10 11 -15 16 - 20 21 - 24
desempeño
Relaciones sociales en el trabajo 0-6 7 - 12 13 – 19 20 - 25 26 -30
Recompensas derivadas de la 0 -4 5-7 8 -12 13 - 15 16 -18

pertenencia a
la organización y del trabajo que
se realiza
Reconocimiento y compensación 0-5 6 - 10 11 -15 16 - 20 21 – 24

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ETAPAS DEL ESTUDIO

Definición de factores psicosociales

•Factores Psicosociales “Comprenden los aspectos

Ministerio de la Protección Social

Definición de factores psicosociales

“Condiciones psicosociales cuya identificación

Ministerio de la Protección Social

El modelo en el que se basa la batería

Demandas del trabajo

Exigencias que el trabajo impone al individuo.

Demandas cuantitativas Condiciones de tarea

Demandas de carga mental Condiciones de tarea

Demandas emocionales Condiciones de tarea

Exigencias de responsabilidad del

Consistencia de rol Inter fase persona tarea

Influencia del trabajo sobre el entorno

Control sobre el trabajo

Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo

Control y autonomía sobre el Características de la

Oportunidades de desarrollo y Gestión organizacional

Participación y manejo del Gestión organizacional

Claridad de rol Inter fase persona tarea

Capacitación Gestión organizacional

Retribución que el trabajador obtiene a cambio

Reconocimiento y Gestión organizacional

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

Relación social que se establece entre los

Características del liderazgo

Relaciones sociales en el trabajo Características del Grupo

Relación con colaboradores Características del Grupo

Comprenden los aspectos del entorno

Tiempo fuera del trabajo

Comunicación y relaciones interpersonales

Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de su entorno

Influencia del entorno extralaboral en el trabajo

Desplazamiento vivienda – trabajo - vivienda

• Determinación de dimensiones a ser

• Construcción del procedimiento y

FICHA DATOS GENERALES (INFORMACIÓN

CUESTIONARIO FACTORES DE RIESGO

CUESTIONARIO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

GUÍA ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADA

GUÍA GRUPOS FOCALES

GUÍA ANÁLISIS PSICOSOCIAL DEL PUESTO DE TRABAJO

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE ESTRÉS

Idoneidad de los profesionales

Reserva de la información y consentimiento informado

El consentimiento debe ser libre, el trabajador debe explicitar

Integridad de los instrumentos aplicados

• La aplicación de cualquiera de los instrumentos deberá

• Código Internacional de Ética para los Profesionales

• El trabajador podrá conocer los resultados de la

• Los resultados de las evaluaciones se incluirán

El cuestionario de factores de riesgo psicosocial

Evalúa condiciones propias del trabajo, de su organización

Las cuales bajo ciertas características, pueden llegar a

 Muestra final 2360 trabajadores seleccionados

 1576 respondieron la forma A y 784 la forma B

Dimensiones Dominio respectivo