PLANEACION CON BASE EN

EL SEGUIMIENTO DE LOS
PUESTOS
MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO
DOCENTE: BONIYIL VACA
INTEGRATES:
• MAURO BALBOA TANCARA
• EMILSE YUSELY CHILO ROSSEL
• ERIKA ANTELO VILTE
SANTA CRUZ - BOLIVA
15 DE ENERO DE 2023
 MODELO CON BASE EN EL
SEGUIMIENTO DE LOS PUESTOS
CONCEPTO:
El seguimiento de puestos, se refiere al proceso sistemático
de recopilación, análisis y gestión de información detallada
relacionada con cada puesto de trabajo dentro de una
organización. Este proceso implica la creación y
mantenimiento de descripciones de puestos, identificación de
competencias clave, seguimiento de cambios en las
responsabilidades y requisitos, y la integración de esta
información en la planificación estratégica de recursos
humanos. El objetivo principal del seguimiento de puestos es
garantizar que la organización cuente con la estructura
laboral adecuada y que los empleados estén alineados con las
metas y objetivos organizacionales. Además, facilita la
identificación de oportunidades de desarrollo, la mejora de la
retención de talento y la adaptación a las cambiantes
demandas del mercado laboral.
 EJEMPLO DE APLICACIÓN DE ESTE MODELO
 SITUACION:
 una empresa de tecnología, "Tech
Innovation", está experimentando
un rápido crecimiento debido a la
demanda creciente de sus
productos en el mercado. La
empresa tiene el objetivo de
expandir su presencia global en los
próximos dos años y necesita
asegurarse de contar con la fuerza
laboral adecuada para respaldar
esta expansión.
 1.- IDENTIFICACION DE OBJETIVOS
 Objetivo: Expandir la presencia
global y aumentar la cuota de
mercado en nuevos territorios.
2.- REVISION DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS ACTUALES
 Revisión de los roles
existentes y análisis
de competencias
necesarias para la
expansión
internacional, como
habilidades
lingüísticas,
conocimientos de
mercados
internacionales y
habilidades
interculturales.
 3.- ANALISIS DE COMPETENCIAS FUTURAS
 Proyección de
competencias
futuras, considerando
las tendencias del
mercado global y la
evolución de la
tecnología.
 4.- ENTREVISTAS Y CONSULTAS
• Entrevistas con gerentes para entender las
expectativas y desafíos en nuevos mercados.
• Consultas con empleados para evaluar su disposición
para reubicarse y adquirir nuevas habilidades.
 5.- IDENTIFICACION DE PUESTOS CRITICOS
 Identificación de roles clave para la expansión
internacional, como Gerente de Operaciones Globales,
Especialista en Marketing Internacional y
Desarrollador de Negocios Internacionales.
 6.- DESARROLLO DE PROGRAMAS DE DESARROLLO
• Diseño de programas de capacitación en
habilidades interculturales y aprendizaje de
idiomas.
• Implementación de cursos de liderazgo
internacional para aquellos identificados como
futuros líderes en mercados internacionales.
 7.- PLANIFICACION DE SUCESION
 Identificación de posibles líderes para roles
internacionales y desarrollo de planes de sucesión
para puestos clave de la expansión.
 8.- REVISION DE POLITICAS DE COMPENSACION Y
BENEFICIOS
• Ajuste de las políticas de expatriación y
compensación para atraer y retener talento
internacional.
• Evaluación de beneficios adicionales para empleados
asignados a mercados extranjeros.
 9.- IMPLEMENTACION DE TECNOLOGIA DE RECURSOS
HUMANOS
 Implementación de un sistema de gestión del
talento que facilite el seguimiento de
competencias y la evaluación del desempeño
internacional.
 10.- MONITOREO CONTINUO Y ADAPTACION
 Establecimiento de revisiones periódicas para
adaptar el plan según la evolución de la expansión
internacional y las dinámicas del mercado laboral.
 IMPORTANCIA

 La importancia del seguimiento de puesto de

trabajo ayuda a la toma de decisiones para
establecer quienes serán los sucesores en los
diversos planes de carrera. En la evaluación de
desempeño, el método que se utiliza debe
reflejar y recoger los cometidos y funciones
que se han asignado al puesto de trabajo.
 Asegura que la estructura de puestos esté
alineada con los objetivos y estrategias
generales de la organización, contribuyendo a
la eficacia operativa y al logro de metas.