Organización del Trabajo

Máster Universitario en seguridad y salud en el trabajo:

Prevención de Riesgos Laborales

Prof. Álvaro Torres Pérez

Universidad de Barcelona 27/09/2023

Índice

1. Conceptos clave en torno a la “organización del trabajo”.

2. Maneras de clasificar las organizaciones.

3. Estructuras organizacionales.

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Máster en seguridad y salud - organización del trabajo

OMS: La salud no es únicamente la ausencia de afecciones o enfermedades, sino un estado de

bienestar físico, mental y social.

PRL = prevenir que se den una serie de situaciones que ponen en riesgo la salud y el bienestar de
la persona en el trabajo + promover el bienestar y la salud laboral (proactividad).

Riesgos físicos, químicos… pero también riesgos psicosociales. Estos riesgos tienen una clara
incidencia en la salud (y por tanto, en la calidad del trabajo, la productividad y el rendimiento).

¿Cómo minimizar los riesgos y promover la salud laboral a través de una buena organización del
trabajo y gestión de personas? 3
¿Qué significa la organización del trabajo?

Organizar el trabajo = crear una estructura (“organización”) para que el trabajo se desarrolle de
manera óptima = gestionar los recursos de la organización de manera eficaz y eficiente.

• Eficacia: ???

• Eficiencia: ???

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¿Qué significa la organización del trabajo?

Organizar el trabajo = crear una estructura (“organización”) para que el trabajo se desarrolle de
manera óptima = gestionar los recursos de la organización de manera eficaz y eficiente.

• Eficacia: “capacidad de lograr el efecto que se desea”.

(ej.: El PSG gana la Champions League).

• Eficiencia: “capacidad de lograr los resultados deseados con el mínimo posible de recursos”.
(ej.: El Villarreal gana la Champions League).

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Debates en torno a la organización del trabajo y la salud laboral

Preguntas a debatir:

1. ¿Qué relación tiene la salud laboral con la eficacia y la eficiencia? ¿Por qué motivos el empresario/a
está interesado en la salud de sus trabajadores?

2. ¿Cuándo surge el interés por la organización del trabajo? ¿Es una “moda”?

3. ¿Creéis que la siniestralidad laboral (indicador de referencia en PRL) está aumentando o

disminuyendo?

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¿Qué significa la organización del trabajo?

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¿Cuándo surge el interés por la organización del trabajo?

El interés por la organización del trabajo NO es reciente. Surge desde la propia existencia del trabajo.
Actualmente sigue siendo de interés, por la complejidad de las organizaciones modernas.

La organización del trabajo se centra en dos actores principales:

• El puesto de trabajo (con sus exigencias, diseño, horario, relaciones).

• La persona que ocupa el puesto (con sus características físicas, psicológicas,

habilidades, necesidades, personalidad, etc.)

El abordaje de estos dos elementos supone moverse entre diversas disciplinas (psicología del
trabajo, organizaciones y RRHH) estructurando nuestro pensamiento desde un foco amplio.

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Psicología del Trabajo, Organizaciones y RRHH

Psicología del Trabajo:

Se centra en la actividad que desarrollan las personas en el entorno de trabajo (las personas son
vistas como trabajadores/as).

Tareas, contexto, entorno de trabajo, horario, rendimiento, errores, esfuerzo, carga de

trabajo, cansancio, ergonomía.

Psicología de las Organizaciones:

Se centra en el comportamiento colectivo de las personas dentro de la organización (las personas

son vistas como miembros de un conjunto).

Estructura organizacional, cultura, comunicación interna, toma de decisiones, poder,

liderazgo, comportamiento organizacional, conflictos, cambio, tecnología, relaciones. 9
Psicología del Trabajo, Organizaciones y RRHH

RRHH:

Se centra en la relación entre las personas y la organización, en particular en el establecimiento,

desarrollo y la finalización de la relación laboral entre la persona y la organización (las personas son
vistas como empleados/as que desarrollan una carrera).

Selección de personal, formación, capacitación, retribución, desarrollo profesional, plan de

carrera, plan de sucesión, motivación, compromiso y satisfacción.

Esta asignatura se aborda, principalmente, desde la Psicología de las Organizaciones y los RRHH.

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¿Qué son las organizaciones?

Ejercicio grupal:

Nombra 10 organizaciones.

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¿Qué son las organizaciones?

¿Qué tienen en común y qué les diferencia?

• Una empresa del Ibex 35
• Un pequeño negocio (ej.: cafetería) con 3 empleados/as
• Una iglesia
• El gobierno de España
• Un colegio
• Una asociación de antiguos alumnos
• Un hospital
• Un equipo de fútbol
• Una ONG
• Un sindicato
• Un grupo terrorista

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¿Qué son las organizaciones? (Quijano, 2000)

1. Formaciones complejas y plurales. Compuestas por individuos que se influyen mutuamente.

2. Límites relativamente fijos: sabemos quién forma parte en un momento determinado.

3. Continuidad temporal: no es puntual, y se identifica el inicio y fin.

4. Sistema de autoridad: se sabe quién toma las decisiones (no siempre son aceptadas, requieren negociación y
consenso o imposición de la autoridad. Existen luchas de poder).

5. Sistema de roles: cada persona ejerce un rol. Existe diferenciación interna de funciones.

6. Orientadas hacia la consecución de unos objetivos. Existe una finalidad. Estos objetivos guían las actividades,
procesos y estructuras organizacionales.

7. Requieren una coordinación de los roles y tareas para alcanzar los objetivos.

8. Cultura compartida: valores, normas, significados y maneras de interpretar la realidad.

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Maneras de clasificar las organizaciones

Las organizaciones se pueden clasificar en base a 3 parámetros:

1. Según su intención lucrativa.

2. Según su grado de formalidad.

3. Según su grado de centralización del poder.

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Maneras de clasificar las organizaciones

1. Según su intención lucrativa.

A) Con ánimo de lucro:

• Se invierten recursos con el objetivo de producir y distribuir bienes a un precio superior a su coste
de producción, obteniendo un beneficio económico (cuyo uso deciden sus propietarios).

B) Sin ánimo de lucro:

• A diferencia del caso anterior, los beneficios económicos se revierten de manera altruista en algún
segmento de la sociedad.

• El lucro económico no es el objetivo último.

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Maneras de clasificar las organizaciones

2. Según su grado de formalidad.

A) Organizaciones “más formales”:

• Las estructuras y procesos están desarrollados y definidos: Los PT están estandarizados, con
reglas claras e instrucciones de cómo actuar. Está definido: poder y grado de centralización, división
del trabajo y departamentos, cadena de mano, extensión de control, sistema de comunicación, etc.

B) Organizaciones “más informales”:

• Las estructuras y procesos están muy poco o nada definidos.

• Ejemplo: empresas de reciente creación, o microempresas que apenas requieren formalización.

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Maneras de clasificar las organizaciones

3. Según su grado de centralización del poder.

A) Organizaciones “más centralizadas”:

• La autoridad, el poder y la toma de decisiones se concentran en unas pocas personas (Ejército).

B) Organizaciones “más descentralizadas”:

• El poder se delega y se distribuye, en alguna medida, a través de todas las capas de la

organización

• Ejemplo: grandes empresas que operan en ambientes complejos e impredecibles, que requieren
empleados/as autónomos que tomen sus propias decisiones de forma ágil.
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Maneras de clasificar las organizaciones: ejemplos

Ejercicio individual: pon un ejemplo de los siguientes tipos de organización:

1. Org. con ánimo de lucro, formal y centralizada:

2. Org. con ánimo de lucro, formal y descentralizada:

3. Org. con ánimo de lucro, informal y centralizada:

4. Org. sin ánimo de lucro, formal y centralizada:

5. Org. sin ánimo de lucro, formal y descentralizada:

6. Org. sin ánimo de lucro, informal y centralizada:

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Maneras de clasificar las organizaciones: ejemplos

Ejercicio individual: pon un ejemplo de los siguientes tipos de organización.

1. Org. con ánimo de lucro, formal y centralizada: PYMEs consolidadas.

2. Org. con ánimo de lucro, formal y descentralizada: Tecnológicas multinacionales (Google).

3. Org. con ánimo de lucro, informal y centralizada: Start-up.

4. Org. sin ánimo de lucro, formal y centralizada: Ejército, Estado.

5. Org. sin ánimo de lucro, formal y descentralizada: ONG.

6. Org. sin ánimo de lucro, informal y centralizada: Grupos terapéuticos (terapeuta =

autoridad), pequeñas cooperativas, algunos sindicatos.

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Estructuras organizacionales

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¿Qué es la estructura organizacional?

Es el manual de instrucciones que informa cómo está configurada la organización y cómo funciona.

La estructura define el modo de dividir, agrupar y organizar el trabajo, y las relaciones entre
trabajadores/as.

¿Por qué es necesaria?

• Da a los miembros de la organización unas directrices claras de cómo proceder.

• Aporta significado al trabajo e identidad de grupo.

• Algún tipo de estructura es inevitable. Por definición, organización implica estructuración.

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Elementos de la estructura organizacional

Hay 6 elementos que definen la estructura de una organización:

1. Especialización (división) del trabajo.

2. Departamentalización.

3. Cadena de mando.

4. Extensión de control.

5. Grado de centralización.

6. Grado de formalización.

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1. Especialización del trabajo

¿En qué grado el trabajo está dividido en múltiples tareas diferentes?

A principios del s.XX, Henry Ford demostró que el trabajo se puede realizar de manera más
eficiente si se divide y cada empleado/a realiza una tarea específica.

En lugar de que un trabajo completo (ej.: fabricar un coche) sea realizado de principio a fin por un
individuo, ese trabajo se descompone en varias tareas que son realizadas por diferentes personas.

Desde ese momento, las organizaciones asumen como objetivo llevar a cabo una división del
trabajo. Se trata de dividirlo y subdividirlo por tareas, y organizarlas en torno a departamentos.

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1. Especialización del trabajo

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1. Especialización del trabajo

Beneficios

• Mayor productividad y eficiencia.

• Mayor calidad de trabajo (empleados/as especializados desarrollan más habilidad) 

Reducción de errores  Reducción del riesgo.

• Formación más económica, rápida y sencilla (solo deben aprender unas pocas tareas).

• Menos tiempo perdido cambiando de una tarea a otra.

¿Qué efectos negativos puede tener la especialización llevada al extremo?

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1. Especialización del trabajo

En exceso, tiene consecuencias negativas

• Cansancio  Riesgo de accidente.

• Aburrimiento

• Búsqueda de emociones compensatorias  Riesgo de accidente (Ojo rasgo

personalidad de búsqueda de emociones).

• Fenómeno “concentración de accidentes” (30% personas acumula 70% accidentes).

• Insatisfacción laboral  desinterés por la calidad, ausentismo  Riesgo de accidente.

• No es aplicable a cualquier industria (ejemplo: sanidad).

• Impacto económico negativo por accidentalidad, ausentismo, insatisfacción y baja calidad.

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2. Departamentalización

Una vez el trabajo se ha dividido en múltiples tareas diferentes, deben agruparse de algún modo.

• Por funciones. Es la manera más común. Dpto de HR, MKT, Finanzas.

 Eficiencia y escalabilidad (evita duplicidades y genera sinergias al juntar especialistas).

• Por producto. Pepsico: Alimentación (Doritos, Cheetos, Lays) y Bebidas (Pepsi, 7up, Kas).
 Objetivo común claro y responsabilidad directa sobre el producto final.

• Por tipo de cliente. Microsoft: B2C, grandes corporaciones, desarrolladores software y pymes.
 Mejor entendimiento de las necesidades de cada colectivo.

• Por distribución geográfica. LATAM, EMEA, etc.

 Adaptación a la cultura.
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2. Departamentalización

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3. Cadena de mando

Responde a la pregunta: ¿A quién reporta cada empleado/a?

Cadena de mando: línea de autoridad que desciende desde el máximo nivel de la organización (CEO)
hasta el escalón más bajo.

Cada empleado/a rinde cuentas a su responsable (la “autoridad”), siguiendo la unidad de mando
(concepto según el cual un empleado/a debe tener un único responsable).

Estos conceptos cada vez se utilizan menos en las complejas organizaciones del s.XXI (en las
organizaciones por proyectos se rompe la unidad de mando).

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4. Extensión de control

¿Cuántos empleados/as puede dirigir un gerente?

La respuesta a esta pregunta determina el número de niveles de gerencia de una organización.

Extensión estrecha:

• Muchos niveles de gerencia.

• Cada gerente tiene pocos reportes directos (2-4).

Extensión amplia: (tendencia actual)

• Pocos niveles de gerencia (estructura “plana”).

Ejemplo de una extensión de control estrecha
• Cada gerente tiene muchos reportes directos (>4).
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4. Extensión de control amplia

Ventajas

• Puede ser económicamente más rentable (menos gerentes, cuyos salarios son elevados).

• Acelera la toma de decisiones (no es necesario elevar la petición a muchos niveles de gerencia).

• Flexibilidad: permite realizar cambios a mayor velocidad y adaptarse a las necesidades del entorno.

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4. Extensión de control amplia

Desventajas

• Si no está acompañado por una fuerte inversión en capacitación, son menos eficaces, porque

generan una bajada en el rendimiento del empleado/a.

• Pérdida de seguimiento cercano con el equipo. El gerente no puede dar un trato individualizado a

todos sus reportes directos.

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4. Extensión de control estrecha

Ventajas

• Mayor seguimiento del equipo. El gerente puede dar un trato individualizado a sus reportes:
detección de alarmas, errores, disfunciones, formar, actuar como mentor y ejercer buen liderazgo.

• Aseguran la calidad (eficacia), ya que las decisiones deben aprobarse en muchos niveles, cada
cual con mayor nivel de conocimiento.

Desventajas

• Puede ser económicamente menos rentable (muchos gerentes, cuyos salarios son elevados).

• Provocan una comunicación vertical: ralentizan la toma de decisiones y aíslan a la Dirección.

• La supervisión estrecha puede desalentar la autonomía y creatividad de los empleados.

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5. Centralización

Grado en que el poder y toma de decisiones está en manos de pocas personas (alta centralización)
o se distribuye en muchas personas (baja centralización).

Existe una tendencia hacia la descentralización.

Ventajas

• Mayor rapidez en la resolución de problemas (reduce el número de iteraciones).

• En ocasiones, mayor calidad en la toma de decisiones: los empleados/as de línea suelen

detectar mejor los problemas cotidianos y se les ocurren las mejores soluciones.

• Empleados/as alineados con los objetivos: mayor compromiso, satisfacción y rendimiento.

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6. Formalización

Grado en que el trabajo y los puestos están definidos, con reglas claras e instrucciones de cómo
actuar en cada situación.

Puesto muy formalizado: trabajo predecible, estable, con poca ambigüedad… pero poca autonomía
y libertad para decidir cuándo y cómo trabajar. Riesgo de insatisfacción para empleados/as con
necesidad de autonomía.

La excesiva estandarización elimina la necesidad de que los empleados/as piensen en formas

alternativas y mejores de hacer el trabajo, adoptando comportamientos alternativos.

¿Cómo surge la innovación en un ambiente altamente formalizado? 35