SUBSISTEMA DE RETRIBUCIÓN DE RRHH.

Los empleados deben recibir una compensación a cambio de su

labor.
El término "compensación" incluye aspectos adicionales a los
comprendidos en sueldos y salarios.
Puede incluir incentivos, beneficios y servicios que ayudan a
establecer un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
Una amplia gama de beneficios y servicios constituye parte del
paquete total de compensaciones que recibe cada trabajador.
Todos estos beneficios y servicios deben ajustarse a la
legislación del país en general, y a la legislación laboral en
particular.
 ¿ Qué es la COMPENSACIÓN ?

 Sueldo base

 Prestaciones y beneficios

 Bonos e incentivos

" todo aquello que  Maximizar el potencial de

las personas reciben desempeño de personas,
de su trabajo." grupos y la organización
Clima  Compromiso y satisfacción
Organizacional con el trabajo

 Estilo y principios
gerenciales justos
 ¿Por qué es importante administrar la compensación?

• Crear un clima de equidad interna en la organización

• Mantener una posición de competitividad externa de la compensación

pertinente

• Estimular niveles superiores de desempeño del personal

• Administrar el presupuesto de personal de la empresa

• Forjar unos valores y cultura propios

SUBSISTEMA DE RETRIBUCIÓN DE RRHH.

a) ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

b) PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES.
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

• La administración de sueldos y salarios es el

conjunto de normas y procedimientos tendientes
a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la empresa. Estas
estructuras de salarios deberán ser equitativas y
justas dentro de la propia empresa buscando el
equilibrio interno, y con relación a los mismos
puestos de otras empresas buscando el
equilibrio externo.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS.

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el puesto

que ocupa.
• Recompensar adecuadamente a cada empleado de
acuerdo a su desempeño y dedicación.
• Garantizar la equidad interna y externa de los salarios.
• Atraer a los mejores candidatos para cada puesto, de
acuerdo a los requisitos exigidos.
• Retener a los empleados actuales.
• Alentar el desempeño sobresaliente del trabajador.
• Controlar los costos e intereses financieros de la
empresa.
• Cumplir con las disposiciones legales vigentes.
• Mejorar la eficiencia administrativa de la empresa.
COYUNTURA DE LA COMPENSACIÓN.

• Situación económica empresarial.

• Situación del mercado laboral.
• Situación legislativa laboral.
• Situación del sindicato.
 ¿Cómo compensar los puestos?

1. Por valor de mercado del 2. Por contenido de

puesto responsabilidad del puesto

Requiere encuestas de mercado específicas: Exige un Método de Valuación de

(Tamaño de empresa, sector econóico, etc.) Puestos
EVALUACIÓN DE PUESTOS.

CODIGO PUESTO PUNTOS SALARIO [Bs]

411001 Auxiliar de Contabilidad 195 350,7
423101 Obrero 201 361,5
422001 Vendedores 205 368,7
425001 Laboratorista de Control de Calidad 207 372,3
101001 Secretaria Ejecutiva 226 406,4
321001 Jefe de Personal 234 780,0
324001 Jefe de Sistemas 236 786,7
325001 Jefe de Calidad 244 813,3
311001 Contador General 250 833,3
322001 Jefe de Ventas 277 923,3
323001 Jefe de Planta 287 956,7
210001 Gerente Financiero 300 1500,0
220001 Gerente de Operaciones 319 1595,0
100001 Gerente General 332 1660,0
EVALUACIÓN DE PUESTOS.

Figura No. 3.15.

Gráfica Puestos y Puntos

350

300

250

200
Puntos

150

100

50

0
411001 423101 422001 425001 101001 321001 324001 325001 311001 322001 323001 210001 220001 100001
Puestos
a) CURVA SALARIAL.

• La ecuación utilizada para generar una curva salarial

(parábola) es:
2
Yc  a  bX  cX
• En esta ecuación, a, b y c representan constantes o
parámetros, en tanto que X y Yc representan variables. El
parámetro a define la posición inicial de la curva salarial, el
parámetro b determina la inclinación de la línea de
tendencia, y el c proporciona la curvatura de la línea de
tendencia.
a) CURVA SALARIAL.

• Resolviendo el sistema de tres ecuaciones que se debe

plantear para solucionar el problema, se obtiene los
siguientes valores para la ecuación:
2
Yc  0.0082  0.0087 X  0.092 X
Nivel de valuación vs sueldo mensual

80000
Sueldo Mensual($)

y = 4245e0.1624x
60000
R2 = 0.9834
40000

20000

0
0 5 10 15 20
Nivel de valuación
b) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS.

• La administración de sueldos y salarios se

preocupa por las estructuras salariales y no por
los salarios tomados individualmente, se hace
necesario transformar la curva salarial en una
franja o rango de salarios.
• Esto se realiza al aplicar un alejamiento a mayor
y a menor distancia de la línea. Este alejamiento
se calcula porcentualmente, en este caso se ha
tomado 20%, pero este porcentaje puede subir o
bajar dependiendo del caso.
b) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS.

RANGO SALARIAL [Bs]

CLASE RANGO
SALARIO
DE DE
PROMEDIO
PUE PUNT LIMITE LIMITE
[Bs]
STO OS INFERIOR SUPERIOR

I 100-150 178 142 213

II 151-200 334 267 401

III 201-250 551 441 661

IV 251-300 823 658 987

V 301-350 1149 919 1378

b) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS.

Figura No. 3.17.

Gráfica de Franjas Salariales

1600

1400

1200

IV

1000
Remuneración [Bs]

800
III

600

II

400

200

0
100 150 200 250 300 350
Puntos
c) INVESTIGACIÓN SALARIAL.

• Selección del tipo de investigación.

• Selección del mercado laboral.
• Selección de los puestos.
• Selección del método de recolección de datos.
• Resultados de la investigación
 c) INVESTIGACIÓN SALARIAL.

700,000
SYDEG, S.A. DE C.V.
600,000 Gráfica # 4: Competitividad Externa
Empleados
500,000
Compensación Base
(pesos anuales)

400,000
Q3
300,000 Md
SYDEG
200,000 Q1

100,000

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

(Datos al 31 de Enero de 2002) Nivel

SISTEMA DE COMPENSACIÓN.

 SUELDO BASICO
 REMUNERACIÓN POR HORAS EXTRAS
 REMUNERACIÓN POR TRABAJO NOCTURNO
 REMUNERACIÓN POR TRABAJO EN DOMINGO
 BONO DE ANTIGÜEDAD
 BONO DE PRODUCCION
 BONO DE ASISTENCIA
 BONO DE CALIDAD
 BONO DE RENDIMIENTO
= SUELDO TOTAL
- Descuentos
= LÍQUIDO PAGABLE
BENEFICIOS SOCIALES.

• Las personas son atraídas y participan en la

empresa no sólo en función del puesto, del
salario, de las oportunidades, del clima
organizacional, sino también en función de las
expectativas de servicios y beneficios sociales
que podrán disfrutar. Los beneficios sociales
están orientados hacia el logro de ciertos
objetivos
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES.

a) BENEFICIOS LEGALES.

Los beneficios legales son los exigidos por la legislación laboral del país, tales
como:
• Prima anual
• Aguinaldo de navidad
• Descanso anual
• Pensión de jubilación
• Subsidio por accidentes de trabajo
• Subsidio por enfermedad
• Subsidio de medicamentos
• Subsidio de maternidad
• Subsidio matrimonial
• Subsidio de natalidad
• Subsidio de lactancia
• Subsidio familiar
• Subsidio de sepelio
• Subsidio de transporte
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES.

b) BENEFICIOS VOLUNTARIOS.

Los beneficios voluntarios son los concedidos por el libre albedrío

de la empresa, ya que no son exigidos por ley ni por negociación
colectiva. Estos son:

• Servicio de restaurante
• Asistencia financiera
• Horario móvil de entrada y salida
• Club social o gremio