RECURSOS

HUMANOS/CONVALIDACION-20-2B-
INI-PRO-ABR2021
Comenzado el sábado, 24 de abril de 2021, 23:28
Estado Finalizado
Finalizado en sábado, 24 de abril de 2021, 23:54
Tiempo empleado 25 minutos 41 segundos
Puntos 10,00/20,00
Calificación 50,00 de 100,00

Pregunta 1

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Mario Sánchez es un ingeniero informático argentino especializado en creación de

softwares que llegó a trabajar al país hace 10 años, 8 de los cuales se ha desempeñado como
ingeniero en la empresa POINT, hace seis meses ha sido promovido al departamento de
desarrollo de la compañía, como un premio a su trabajo, que siempre fue considerado por
sus jefes y compañeros como excelente, a pesar que nunca se hizo una evaluación del
desempeño formal. Este año Jorge Cantillana llegó como gerente general a POINT y
solicitó a los directores de departamento realizar una evaluación de desempeño a fin de
relacionar desempeño con bonos por cumplimiento para los empleados más destacados
durante un período de tiempo marcado por ciertos hitos positivos relacionados con las
conductas de los ingenieros que hayan sido registradas por su jefatura directa. El director de
desarrollo Vicente Genaro no conocía bien cómo realizar una evaluación de desempeño y
decidió permitir hasta cierto punto que sus colaboradores participaran del proceso. Genaro
le dijo a cada uno de sus colaboradores, que incluía a Sánchez, que realizaran una
autoevaluación y una evaluación a sus colegas de acuerdo a criterios ellos creyeran eran
relevantes. Antes de enviar las evaluaciones a Jorge Cantillana, Genaro se reunió con cada
ingeniero por separado para revisar y explicar sus calificaciones, donde cada ingeniero
firmó su evaluación e indicó estar de acuerdo con ella. Casi una semana después, Genaro
recibió un memorando de Cantillana en el que le informaba que sus evaluaciones de
desempeño eran inaceptables. Sin embargo, no fue el único, ya que todos los directores de
departamento recibieron uno. En la nota recalcaba que ningún ingeniero había sido
calificado como de desempeño normal o bueno, sino todos estaban en la categoría de
sobresalientes. Cantillana consideró que sus directores de departamento eran demasiado
indulgentes y les pidió rehacer las evaluaciones de manera más objetiva y crítica,
considerando que el presupuesto para compensaciones y bonos se iba a basar en la
distribución de las calificaciones de los empleados y calificar a todos los ingenieros como
sobresalientes, se salía del límite de cualquier presupuesto. Genaro explicó a sus
subordinados el requerimiento de Cantillana y les pidió rehacer las evaluaciones con la idea
de ser más objetivos. Para su sorpresa las nuevas evaluaciones no distaban mucho de las
primeras. Como creyó que no tenía opciones ni tiempo formuló nuevas calificaciones de
manera unilateral y las analizó con cada ingeniero. En esa calificación, Sánchez había sido
calificado como normal y no sobresaliente, con lo cual no estuvo de acuerdo, pese a que
firmó la segunda evaluación. Genaro volvió a enviar las evaluaciones a Cantillana y tres
semanas después 7 de los 8 ingenieros del departamento de desarrollo fueron
recompensados con bonos, menos Mario Sánchez, a quien le informaron que no había sido
calificado como sobresaliente, por tanto, no tenía derecho a bono. Sánchez estaba
indignado y dejó de hablar a su jefe Vicente Genaro y al resto de sus compañeros,
señalando que con él se había cometido una discriminación por ser nuevo y de otra
nacionalidad. Desde ese momento Sánchez sólo habla con la asistente del área, se siente
desmotivado y ha dejado de rendir como antes, dedicando gran parte de su tiempo a leer los
diarios y buscar una nueva oportunidad laboral en internet. ¿Con qué área de RRHH se
relacionaba el propósito fundamental que tenía la evaluación de desempeño en POINT? :
Seleccione una:

a.
Con relaciones internas para tomar decisiones sobre los trabajadores

b.
Con la planeación de RRHH

c.
Con la formación y desarrollo del personal

d.
Con programas de compensación

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Con programas de compensación

Pregunta 2

Incorrecta
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Enunciado de la pregunta

CASO: En una empresa de seguros desde hace un tiempo han comenzado a renunciar una
serie de vendedores senior. Los vendedores tienen en promedio unos 10 años en la
compañía y poseen una alta remuneración, pero no tienen posibilidad alguna de ascender,
porque han tocado techo en sus puestos y no existe otro cargo en el organigrama al que
puedan optar y proyectar su carrera. Esta situación ha desmotivado a varios y el Gerente
General de la empresa cree que es la causa de las renuncias; situación que lo tiene muy
preocupado pues son personas altamente especializadas que manejan una cartera importante
para la empresa, que no será fácil de llenar en un proceso de reclutamiento y selección.
¿Cómo podría clasificarse la situación de estos vendedores senior en la planeación de
carrera y desarrollo? :
Seleccione una:

a.
Aceleración de carrera

b.
Estanco de trayectoria

c.
Tope de escala

d.
Meseta

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Meseta

Pregunta 3

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
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Enunciado de la pregunta

CASO, Una empresa comercializadora ha decidido terminar el contrato que tenía con un
servicio de call center que atendía sus llamados post ventas con la finalidad de abaratar
costos y han decidido que las tres recepcionistas de la empresa deberán asumir dichas
funciones, para ello se realizó un rediseño del puesto de trabajo haciendo una Ampliación
del Puesto de Trabajo, que consistió en incorporarle al puesto de Recepcionista las
actividades, tareas y responsabilidades de los llamados post venta para lo cual se aumentó
su remuneración en un 10%. Luego de tres meses con este sistema de trabajo, las
recepcionistas se encuentran muy estresadas, pues sienten que la carga de trabajo es muy
alta y no están lo suficientemente preparadas para las habilidades que el servicio de post
venta agregado implica; por lo cual, han amenazado con renunciar si la carga de trabajo no
baja y no contratan más personas que se hagan cargo del servicio post venta. ¿Qué podría
explicar que las recepcionistas estén estresadas y hayan amenazado con renunciar? :
Seleccione una:

a.
Que las recepcionistas no contaban con las habilidades suficientes para asumir los llamados
de post venta

b.
Que la descripción del puesto fue deficiente

c.
Que la especificación del puesto deficiente

d.
Que el análisis de puestos fue deficiente, pues no sólo aumentaron las tareas, sino también
las responsabilidades y dificultades

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Que el análisis de puestos fue deficiente, pues no sólo aumentaron
las tareas, sino también las responsabilidades y dificultades

Pregunta 4

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00
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Enunciado de la pregunta

CASO: Un estudio legal se dedica a buscar soluciones jurídicas de tipo comercial a

distintas empresas. La estructura operativa está constituida en dos grandes grupos, liderados
por Luis y Esteban como abogados jefes quienes tienen abogados con menos experiencia a
cargo. Luis es un abogado exitoso con mucha experiencia, trabajólico, lleva 8 años en la
empresa, siempre ha sido muy responsable y con anterioridad estaba a cargo de ambos
grupos, pero recientemente se incorporó Esteban un abogado joven y talentoso para aliviar
su carga laboral y traer ideas nuevas al estudio. Esteban fue alumno de José Manuel el
dueño y gerente del estudio en la universidad; él lo trajo debido a su gran potencial y
habilidad brillante de negociación, creyendo incluso que él puede ser el con los años el
socio que siempre ha buscado para compartir la firma. Luis no tomó muy bien esta
incorporación pues sintió que se le quitó piso incorporando a alguien sin mucha
experiencia, sólo por la relación cercana que tenía con el dueño y comentó a su equipo que
esta incorporación era injusta, pues durante años había dado todo de sí para ganarse el
puesto de abogado jefe para que ahora llegara alguien sin experiencia a asumir su mismo
puesto, que se sentía impotente, pues siempre le habían prometido que como abogado jefe
podría a futuro convertirse en socio de la firma. Luis y Esteban poseen personalidades
completamente opuestas y formas de trabajar muy dispares entre sí, lo cual ha repercutido
en la participación de los grupos de abogados que tienen a cargo, sobre todo porque
Esteban se jacta de que prontamente será socio y se lleva por delante a Luis y su equipo en
las pocas reuniones que han tenido, calificando de añejas y poco arriesgadas sus propuestas,
adelantándose a los acuerdos y presentando propuestas sólo de él y su equipo al dueño y
clientes. Pensando en la sinergia que podrían tener ambos grupos, el estudio legal incorporó
la modalidad de un bono por cumplimiento que se pagará de acuerdo a la solución de
negocios con el que se premiará a ambos grupos, independiente de dónde haya surgido la
idea y solución, como una forma de afianzar el trabajo en equipo y buscar soluciones en
conjunto. Sin embargo, últimamente Luis se ha ausentado de las reuniones y sólo Esteban
ha presentado soluciones que estaban pensadas para ser trabajadas en conjunto, por ejemplo
en la última reunión con José Manuel para analizar la deuda de la inmobiliaria Los Altos,
Esteban le explicó que últimamente la comunicación con Luis y su equipo no era buena,
por lo cual le parecía lo más conveniente era que sólo él y su equipo se hicieran cargo del
negocio, para lo cual tenía diseñado un plan para enfrentar la negociación de la deuda de la
inmobiliaria con tres bancos, pasó a explicarle cuál era el diseño de negociación que había
estudiado, cuánto tiempo requeriría y cómo pensaba enfrentar esto con los bancos. José
Manuel quedó impactado con la noticia de la mala relación entre Luis y Esteban, pues del
trabajo conjunto que ellos desarrollan no sólo dependía el negocio con la inmobiliaria -uno
de sus clientes más importantes- sino que también ambos eran abogados jefes, precisamente
porque pensaba que juntos desarrollarían un buen trabajo de equipo y servirían de ejemplo
a los demás abogados jóvenes que formaban parte de la oficina, quienes al parecer ya
habían tomado partido en este conflicto y se vería alterado el clima laboral de todo el
estudio, pudiendo afectar a los clientes. ¿Qué factores están alterando el clima laboral en
esta empresa según la teoría de Litwin y Stinger? :
Seleccione una:

a.
Estructura y responsabilidad

b.
Estructura, cooperación, conflicto y recompensa

c.
Conflicto y cooperación

d.
Recompensa, responsabilidad, estándares y conflicto

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Estructura, cooperación, conflicto y recompensa

Pregunta 5

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Una fábrica textil ha tenido frecuentes problemas para cumplir con las cuotas de
confección pactadas con sus clientes, por lo cual ya ha perdido dos cuentas claves.
Preocupada por la situación la gerente general le ha pedido ayuda a un amigo que trabaja
como consultor organizacional. En búsqueda de un diagnóstico, el consultor se encontró
con varios problemas incluso para recabar información, pues el desorden era total por
ejemplo: no habían estándares ni procedimientos escritos que guiarán a los trabajadores
sobre los diferentes procesos de la fábrica , las órdenes eran sólo verbales, las jefaturas no
eran respetadas pues duraban muy poco en sus puestos y su figura como líder era
generalmente reemplazada por los trabajadores más antiguos a quienes sí respetaban por la
experiencia y conocimiento del trabajo; no había registro alguno de capacitaciones ni
inducciones y cuando quiso realizar una encuesta la mayoría de los trabajadores se negó
porque decían que no serviría de nada que en la fábrica nunca nada cambiaba. Los pocos
trabajadores que quisieron contestarla señalaron que ganaban poco y nunca les pagaban las
horas extras, pero estaban resignados a seguir ahí porque siempre habían trabajado en lo
mismo y pensaban que no encontrarían trabajo en otro lugar sin estudios y por la edad. En
las pocas fichas de ingreso de personal que encontró, se dio cuenta que los trabajadores
sobrepasaban los 50 años. Con lo que pudo diagnosticó un mal clima laboral, con
trabajadores altamente desmotivados y una falta de control administrativo total, situación
que se veía reflejada en la productividad. ¿Qué factores están alterando el clima laboral en
esta empresa según la teoría de Litwin y Stinger? :
Seleccione una:

a.
Estructura, estándares y recompensa

b.
Recompensa, responsabilidad y estándares

c.
Estructura y responsabilidad

d.
Estándares y cooperación

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Estructura, estándares y recompensa

Pregunta 6

Correcta
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Enunciado de la pregunta

CASO; La empresa de software de gestión Müller es una empresa exitosa en su rubro, que
cuenta con más de 200 representantes de ventas de campo, los cuales venden software de
gestión ajustados a las necesidades del cliente. La venta de estos productos implica trabajar
muy de cerca con los clientes para indagar necesidades específicas del cliente, por esto la
mayoría de los vendedores son ingenieros informáticos que han sido capacitados en
administración y venta; y poseen una renta sobre el mercado. Los vendedores se encuentran
felices en la compañía y se jactan con colegas de la competencia del buen ambiente,
modernidad y la autonomía que tienen para trabajar como parte de la cultura de Müller. Sin
embargo, recientemente la empresa ha establecido un nuevo sistema de información y
control para toda la organización que está asociada a normas ISO, a fin de estar a la par con
organizaciones internacionales y poder expandir sus operaciones a futuro al extranjero con
empresas transnacionales. Sin embargo, los vendedores consideran que el uso de este
sistema es muy engorroso y pierden mucho tiempo al llenar formatos y suministro de
información que exige el protocolo del sistema por certificación. Los vendedores han
calculado que este procedimiento les lleva hasta dos horas y se quejan de disponer de
menos tiempo para la exploración de necesidades y venta de los productos a sus clientes, lo
cual influye en sus ingresos variables. Por ello han amenazado con renunciar si el sistema
no vuelve a la situación original, pues consideran que el sistema es burocrático, poco
moderno e innecesario. El Gerente general se encuentra muy preocupado y le ha comentado
a usted como Jefe de RRHH, que hay que frenar este problema o el éxito de Müller podría
verse seriamente comprometido en términos de imagen y baja en las ventas, pues no es fácil
encontrar vendedores con las características del capital humano actual. ¿Por qué el Gerente
general está tan preocupado por las amenazas de los vendedores? \ :
Seleccione una:

a.
Porque deberá volver a invertir en procesos de reclutamiento y selección

b.
Porque aumentará la rotación

c.
No debería estar preocupado, ya que la empresa paga sueldos sobre mercado y será fácil
encontrar vendedores nuevos

d.
Porque sabe que gran parte de la ventaja competitiva de la empresa se ha logrado por la
calidad del capital humano que posee

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Porque sabe que gran parte de la ventaja competitiva de la
empresa se ha logrado por la calidad del capital humano que posee

Pregunta 7

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00
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Enunciado de la pregunta

CASO; En una empresa de seguros desde hace un tiempo han comenzado a renunciar una
serie de vendedores senior. Los vendedores tienen en promedio unos 10 años en la
compañía y poseen una alta remuneración, pero no tienen posibilidad alguna de ascender,
porque han tocado techo en sus puestos y no existe otro cargo en el organigrama al que
puedan optar y proyectar su carrera. Esta situación ha desmotivado a varios y el Gerente
General de la empresa cree que es la causa de las renuncias; situación que lo tiene muy
preocupado pues son personas altamente especializadas que manejan una cartera importante
para la empresa, que no será fácil de llenar en un proceso de reclutamiento y selección. La
empresa de seguros GOAL desarrolló un concurso interno entre el personal administrativo
para cubrir 10 puestos de ejecutivas de ventas junior para una nueva línea de seguros
familiares con menor costo y más accesible a familias de clase baja. Se pensó en realizar un
concurso abierto, pero el subgerente de ventas, Francisca Maturana quiso optar por dar la
oportunidad a personal interno compuesto, en general, por secretarias, recepcionistas y
administrativas, ya que conocían más de cerca los valores de la empresa. La oportunidad de
desarrollo de carrera fue excelente en términos de seguridad y económicos, pues contó con
un buen sueldo base y un atractivo variable relacionado a metas muy superior al salario que
tenían las postulantes, poseía un horario flexible y muchos beneficios extras, además ya no
deberían usar uniforme, al interior de la empresa era visto como un puesto de estatus
superior, ya que permitía autonomía, adquirir competencias técnicas y toma de decisiones;
y de ser exitosas en sus funciones y ser evaluadas bien en sus evaluaciones de desempeño
les proporcionaría la oportunidad de hacer carrera como ejecutivas de venta e ir creciendo
profesionalmente al interior de la empresa. Postularon 10 mujeres jóvenes, promedio 24
años, sin profesión ni competencias técnicas, con hijos pequeños, varias separadas o madres
solteras, y que ganaban el sueldo mínimo en sus funciones actuales. Francisca les aseguró a
estas 10 postulantes internas el puesto, sin otro medio de selección como una política de
desarrollo de carrera de la compañía con discriminación positiva orientada a la mujer.
Como parte del proceso las empleadas debieron realizar un curso de capacitación de venta
relacional dictado por la propia Francisca Maturana, quien es experta en la materia. El
curso contó con un atractivo plan de capacitación, lleno de dinámicas y simulaciones de
cierre de ventas y Francisca estimuló a las participantes a participar activamente del curso.
Sin embargo, pese a que las empleadas asistieron al curso, Francisca detectó que la mayoría
no participó activamente de las clases y se veían siempre muy calladas. Una vez
promovidas; 8 de las 10 empleadas solicitaron a RRHH volver a sus puestos anteriores, ya
que no se sentían preparadas y 2 de ellas renunciaron a la empresa. Francisca Maturana se
reunió con el departamento de RRHH para analizar las razones de que esta política de
desarrollo de carrera haya fracasado. ¿Qué factores debieron estar presentes en este
análisis? :
Seleccione una:
a.
Autoevaluación para trabajadores que comienzan una nueva trayectoria de carrera

b.
Fortalezas y debilidades de las postulantes

c.
Etapa de la vida, ancla de carrera y ambiente organizacional

d.
Falta de métodos de planeación y desarrollo de carrera

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Falta de métodos de planeación y desarrollo de carrera

Pregunta 8

Correcta
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Enunciado de la pregunta

CASO; Una empresa de calzado nacional, que fabricaba y comercializaba sus productos en
el país ha perdido su liderazgo en el mercado, porque ha ingresado al rubro una empresa
similar que cuenta con productos de mayor calidad y a menor precio, ya que envía a
fabricar a Brasil sus calzados lo cual abarata la producción. Tras una serie de estudios, la
gerencia decidió achicarse y competir con una estrategia de enfoque como una forma de
intentar salvar su supervivencia en el mercado, lo cual implica realizar un recorte de
personal pues el 70% de los productos será importado desde China; sin embargo, la
empresa ha optado por dejar intacto al personal de venta y sus locales debido al expertise
que posee y la eficacia de los vendedores como parte importante de la estrategia. El
personal que se quedó en la empresa está altamente impactado por la decisión y comienza a
presentar baja en las ventas, aumento de la rotación de jefes de locales de venta y aumento
de licencias por estrés, se sienten insatisfechos, vulnerables y llenos de incertidumbres y
con la sensación que la empresa podría deshacerse de ellos en cualquier momento. El
ambiente es inestable y el gerente general está altamente preocupado por la situación pues
ha señalado que en esta crisis requiere un recurso humano comprometido y motivado, más
aún si se trata de un área tan clave como las ventas, no entiende por qué el personal actúa
de esa forma si esa área de la empresa no sufrió ningún cambio y se mantuvo incluso los
bonos por desempeño y el mantener el área intacta es una forma de reconocimiento del gran
trabajo que han hecho y de su importancia para la empresa; optando personalmente por no
explicar en profundidad ninguno de los cambios precisamente para que tuvieran la
seguridad que en los locales y el área de ventas nada cambiaría. ¿Por qué el recorte de
personal generó un problema al interior del área de ventas si ellos no fueron afectados? :
Seleccione una:

a.
Porque el cambio no fue bien explicado ni comunicado

b.
Porque los vendedores no estaban comprometidos con la empresa

c.
Porque saben que la estrategia de enfoque es mala y la empresa está en riesgo

d.
Porque es normal resistirse al cambio

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Porque el cambio no fue bien explicado ni comunicado

Pregunta 9

Incorrecta
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Enunciado de la pregunta

CASO: El Jefe de carrera de una institución educacional renunció de un día para otro y
debido a la urgencia por llenar el puesto de trabajo se optó por solicitar referencias de los
mismos trabajadores sobre algún contacto o persona que conocieran que cumpliera con los
requisitos para desempeñar el puesto. Este hecho causó molestia en algunos docentes y
coordinadores antiguos que esperaban poder postular internamente y ascender, pues creían
poseer los méritos suficientes. Sin embargo, algunos trabajadores reaccionaron bien y
enviaron referencias de postulantes que a su juicio cumplían con los requisitos. Así,
llegaron sólo 6 currículum de postulantes, los que fueron leídos y de ellos se seleccionó a
tres. El departamento de RRHH sugirió realizar entrevistas preliminares, pruebas de
conocimiento y dominio del puesto, test psicológicos, verificar las referencias y
antecedentes y hacer una entrevista. Sin embargo, se optó sólo por realizar las entrevistas a
cargo del Jefe Administrativo. Así en una de las entrevistas hubo un postulante que destacó
sobre el resto, pues mostró en la entrevista gran elocuencia y pese a que la entrevista tenía
definida una estructura, el jefe administrativo decidió saltársela pues creyó ver en este
postulante la persona que él necesitaba para su institución, pues era simpático, mostraba
una gran personalidad y señaló haber desempeñado tareas similares como coordinador en
otra institución parecida donde había reemplazado por una licencia extendida a un jefe de
carrera varios meses. Entonces se tomó rápidamente la decisión y el postulante destacado
fue contratado. Lamentablemente al menos del mes, los coordinadores y otras autoridades
de la institución veían que el nuevo jefe de carrera, se manejaba a nivel de directivos muy
bien, pero no realizaba varias de sus funciones y responsabilidades, delegándoselas a su
coordinador. Poco a poco esta percepción inicial fue mostrando con hechos que el Jefe de
carrera nuevo no era eficiente y ni siquiera eficaz, ya que no respondía los correos a
profesores y alumnos, era desordenado, no tenía al día varias de sus funciones y delegaba
responsabilidades que le eran propias en su coordinador, recargándolo de trabajo. Varios
directivos, incluyendo al jefe de sede se reunió con el jefe de carrera y le planteó
explícitamente las debilidades y errores que veía en su gestión, pero el jefe de carrera no
mejoró y siguió mostrando la misma conducta. La situación se empezó a volver caótica y la
institución decidió despedir al jefe de carrera debutante. Meses después la institución se
enteró que el profesional había salido muy mal de su trabajo anterior en la competencia y
quien lo había “recomendado” para postular reconoció que no lo conocía lo suficiente y
erróneamente a raíz de su personalidad desbordante pensó que era un buen profesional
¿Cuál fue el principal problema en este proceso de selección? :
Seleccione una:

a.
Que no se realizó verificación de antecedentes

b.
Que no se realizó una entrevista preliminar

c.
Que sólo se realizó una entrevista

d.
Que no se escogió al postulante más idóneo para el puesto de trabajo

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Que no se escogió al postulante más idóneo para el puesto de
trabajo

Pregunta 10
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Debido a la gran cantidad de reclamos por clientes molestos y sin resolución de sus
problemas una empresa de Telecomunicaciones ha decidido agregar a las funciones de los
ejecutivos del call center la resolución de “reclamos reiterados” bajo un sistema de back
office; así los ejecutivos que reciban una llamada de un cliente que ha presentado reclamos
reiterados deberán tomar el caso hasta encontrar una solución, estableciendo una
comunicación constante con los clientes y hacer un seguimiento del caso, lo cual será
retribuido con un bono especial por resolución de casos. Como se requería partir con
urgencia, se realizó rápidamente un rediseño del puesto de trabajo haciendo una
Ampliación del Puesto de Trabajo, que consistió en incorporarle al puesto de Ejecutivo de
call center las actividades y tareas de reclamos reiterados bajo un sistema back office para
lo cual también se aumentó responsabilidades y dificultades propias de atender clientes
molestos que no han tenido solución hasta el momento. Sin embargo, al analizar el primer
mes de la puesta en marcha del sistema back office del call center, las cifras estaban en
rojo, pues los ejecutivos no habían logrado solucionar siquiera el 2% de los reclamos, no
obtuvieron bonos y se quejaban de la alta carga laboral que tenían. Diría usted que el
problema radicó en :
Seleccione una:

a.
El reclutamiento interno, pues los ejecutivos no contaban con las capacidades adecuadas
para asumir esas funciones

b.
La selección interna no fue la adecuada

c.
El análisis de puesto, porque no se evaluó bien si las características, habilidades y
conocimientos que poseían los ejecutivos actuales era suficiente para asumir esas funciones

d.
El análisis del puesto requería evaluar que era mejor crear un nuevo puesto dedicado sólo al
back office y no un rediseño del puesto de los ejecutivos actuales con ampliación del puesto

Retroalimentación
La respuesta correcta es: El análisis del puesto requería evaluar que era mejor crear un
nuevo puesto dedicado sólo al back office y no un rediseño del puesto de los ejecutivos
actuales con ampliación del puesto

Pregunta 11

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Un estudio legal se dedica a buscar soluciones jurídicas de tipo comercial a

distintas empresas. La estructura operativa está constituida en dos grandes grupos, liderados
por Luis y Esteban como abogados jefes quienes tienen abogados con menos experiencia a
cargo. Luis es un abogado exitoso con mucha experiencia, trabajólico, lleva 8 años en la
empresa, siempre ha sido muy responsable y con anterioridad estaba a cargo de ambos
grupos, pero recientemente se incorporó Esteban un abogado joven y talentoso para aliviar
su carga laboral y traer ideas nuevas al estudio. Esteban fue alumno de José Manuel el
dueño y gerente del estudio en la universidad; él lo trajo debido a su gran potencial y
habilidad brillante de negociación, creyendo incluso que él puede ser el con los años el
socio que siempre ha buscado para compartir la firma. Luis no tomó muy bien esta
incorporación pues sintió que se le quitó piso incorporando a alguien sin mucha
experiencia, sólo por la relación cercana que tenía con el dueño y comentó a su equipo que
esta incorporación era injusta, pues durante años había dado todo de sí para ganarse el
puesto de abogado jefe para que ahora llegara alguien sin experiencia a asumir su mismo
puesto, que se sentía impotente, pues siempre le habían prometido que como abogado jefe
podría a futuro convertirse en socio de la firma. Luis y Esteban poseen personalidades
completamente opuestas y formas de trabajar muy dispares entre sí, lo cual ha repercutido
en la participación de los grupos de abogados que tienen a cargo, sobre todo porque
Esteban se jacta de que prontamente será socio y se lleva por delante a Luis y su equipo en
las pocas reuniones que han tenido, calificando de añejas y poco arriesgadas sus propuestas,
adelantándose a los acuerdos y presentando propuestas sólo de él y su equipo al dueño y
clientes. Pensando en la sinergia que podrían tener ambos grupos, el estudio legal incorporó
la modalidad de un bono por cumplimiento que se pagará de acuerdo a la solución de
negocios con el que se premiará a ambos grupos, independiente de dónde haya surgido la
idea y solución, como una forma de afianzar el trabajo en equipo y buscar soluciones en
conjunto. Sin embargo, últimamente Luis se ha ausentado de las reuniones y sólo Esteban
ha presentado soluciones que estaban pensadas para ser trabajadas en conjunto, por ejemplo
en la última reunión con José Manuel para analizar la deuda de la inmobiliaria Los Altos,
Esteban le explicó que últimamente la comunicación con Luis y su equipo no era buena,
por lo cual le parecía lo más conveniente era que sólo él y su equipo se hicieran cargo del
negocio, para lo cual tenía diseñado un plan para enfrentar la negociación de la deuda de la
inmobiliaria con tres bancos, pasó a explicarle cuál era el diseño de negociación que había
estudiado, cuánto tiempo requeriría y cómo pensaba enfrentar esto con los bancos. José
Manuel quedó impactado con la noticia de la mala relación entre Luis y Esteban, pues del
trabajo conjunto que ellos desarrollan no sólo dependía el negocio con la inmobiliaria -uno
de sus clientes más importantes- sino que también ambos eran abogados jefes, precisamente
porque pensaba que juntos desarrollarían un buen trabajo de equipo y servirían de ejemplo
a los demás abogados jóvenes que formaban parte de la oficina, quienes al parecer ya
habían tomado partido en este conflicto y se vería alterado el clima laboral de todo el
estudio, pudiendo afectar a los clientes. ¿Cómo podría mejorarse el clima laboral al interior
del estudio de abogados? :
Seleccione una:

a.
Definiendo quién realmente será socio a futuro, mejorar estándares de cumplimiento y
eliminando bono por cumplimiento

b.
Despidiendo a Esteban, quien es la raíz del conflicto

c.
Mejorando la supervisión de los abogados jefes, estableciendo un clima de cooperación,
estándares más claros e incentivos distintos al bono por cumplimiento

d.
Despidiendo a Luis, quien es la raíz del conflicto

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Mejorando la supervisión de los abogados jefes, estableciendo un

clima de cooperación, estándares más claros e incentivos distintos al bono por
cumplimiento

Pregunta 12

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta
CASO: Debido a la gran cantidad de reclamos por clientes molestos y sin resolución de sus
problemas una empresa de Telecomunicaciones ha decidido agregar a las funciones de los
ejecutivos del call center la resolución de “reclamos reiterados” bajo un sistema de back
office; así los ejecutivos que reciban una llamada de un cliente que ha presentado reclamos
reiterados deberán tomar el caso hasta encontrar una solución, estableciendo una
comunicación constante con los clientes y hacer un seguimiento del caso, lo cual será
retribuido con un bono especial por resolución de casos. Como se requería partir con
urgencia, se realizó rápidamente un rediseño del puesto de trabajo haciendo una
Ampliación del Puesto de Trabajo, que consistió en incorporarle al puesto de Ejecutivo de
call center las actividades y tareas de reclamos reiterados bajo un sistema back office para
lo cual también se aumentó responsabilidades y dificultades propias de atender clientes
molestos que no han tenido solución hasta el momento. Sin embargo, al analizar el primer
mes de la puesta en marcha del sistema back office del call center, las cifras estaban en
rojo, pues los ejecutivos no habían logrado solucionar siquiera el 2% de los reclamos, no
obtuvieron bonos y se quejaban de la alta carga laboral que tenían. ¿Qué podría explicar
que los Ejecutivos back office tengan cifras en rojo? :
Seleccione una:

a.
Que la especificación del puesto deficiente

b.
Que el análisis de puestos fue deficiente, pues no sólo aumentaron las tareas, sino también
las responsabilidades y dificultades

c.
Que los ejecutivos del call center no contaban con las habilidades suficientes para asumir
un back office

d.
Que la descripción del puesto fue deficiente

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Que el análisis de puestos fue deficiente, pues no sólo aumentaron
las tareas, sino también las responsabilidades y dificultades

Pregunta 13

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00
 Marcar pregunta

Enunciado de la pregunta

CASO: Mario Sánchez es un ingeniero informático argentino especializado en creación de

softwares que llegó a trabajar al país hace 10 años, 8 de los cuales se ha desempeñado como
ingeniero en la empresa POINT, hace seis meses ha sido promovido al departamento de
desarrollo de la compañía, como un premio a su trabajo, que siempre fue considerado por
sus jefes y compañeros como excelente, a pesar que nunca se hizo una evaluación del
desempeño formal. Este año Jorge Cantillana llegó como gerente general a POINT y
solicitó a los directores de departamento realizar una evaluación de desempeño a fin de
relacionar desempeño con bonos por cumplimiento para los empleados más destacados
durante un período de tiempo marcado por ciertos hitos positivos relacionados con las
conductas de los ingenieros que hayan sido registradas por su jefatura directa. El director de
desarrollo Vicente Genaro no conocía bien cómo realizar una evaluación de desempeño y
decidió permitir hasta cierto punto que sus colaboradores participaran del proceso. Genaro
le dijo a cada uno de sus colaboradores, que incluía a Sánchez, que realizaran una
autoevaluación y una evaluación a sus colegas de acuerdo a criterios ellos creyeran eran
relevantes. Antes de enviar las evaluaciones a Jorge Cantillana, Genaro se reunió con cada
ingeniero por separado para revisar y explicar sus calificaciones, donde cada ingeniero
firmó su evaluación e indicó estar de acuerdo con ella. Casi una semana después, Genaro
recibió un memorando de Cantillana en el que le informaba que sus evaluaciones de
desempeño eran inaceptables. Sin embargo, no fue el único, ya que todos los directores de
departamento recibieron uno. En la nota recalcaba que ningún ingeniero había sido
calificado como de desempeño normal o bueno, sino todos estaban en la categoría de
sobresalientes. Cantillana consideró que sus directores de departamento eran demasiado
indulgentes y les pidió rehacer las evaluaciones de manera más objetiva y crítica,
considerando que el presupuesto para compensaciones y bonos se iba a basar en la
distribución de las calificaciones de los empleados y calificar a todos los ingenieros como
sobresalientes, se salía del límite de cualquier presupuesto. Genaro explicó a sus
subordinados el requerimiento de Cantillana y les pidió rehacer las evaluaciones con la idea
de ser más objetivos. Para su sorpresa las nuevas evaluaciones no distaban mucho de las
primeras. Como creyó que no tenía opciones ni tiempo formuló nuevas calificaciones de
manera unilateral y las analizó con cada ingeniero. En esa calificación, Sánchez había sido
calificado como normal y no sobresaliente, con lo cual no estuvo de acuerdo, pese a que
firmó la segunda evaluación. Genaro volvió a enviar las evaluaciones a Cantillana y tres
semanas después 7 de los 8 ingenieros del departamento de desarrollo fueron
recompensados con bonos, menos Mario Sánchez, a quien le informaron que no había sido
calificado como sobresaliente, por tanto, no tenía derecho a bono. Sánchez estaba
indignado y dejó de hablar a su jefe Vicente Genaro y al resto de sus compañeros,
señalando que con él se había cometido una discriminación por ser nuevo y de otra
nacionalidad. Desde ese momento Sánchez sólo habla con la asistente del área, se siente
desmotivado y ha dejado de rendir como antes, dedicando gran parte de su tiempo a leer los
diarios y buscar una nueva oportunidad laboral en internet. ¿Qué tipo de problemas
presentó la última evaluación realizada unilateralmente por Vicente Genaro a los
ingenieros? :
Seleccione una:

a.
Error de halo

b.
Prejuicios personales

c.
Carencia de objetividad

d.
Tendencia central

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Carencia de objetividad

Pregunta 14

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: En una empresa de seguros desde hace un tiempo han comenzado a renunciar una
serie de vendedores senior. Los vendedores tienen en promedio unos 10 años en la
compañía y poseen una alta remuneración, pero no tienen posibilidad alguna de ascender,
porque han tocado techo en sus puestos y no existe otro cargo en el organigrama al que
puedan optar y proyectar su carrera. Esta situación ha desmotivado a varios y el Gerente
General de la empresa cree que es la causa de las renuncias; situación que lo tiene muy
preocupado pues son personas altamente especializadas que manejan una cartera importante
para la empresa, que no será fácil de llenar en un proceso de reclutamiento y selección.
Generalmente esta situación por la que pasan los vendedores senior trae problemas en
cuanto a la eficiencia de su desempeño, generando dos situaciones, que sigan teniendo un
desempeño satisfactorio, pese a que no poseen mayores probabilidades de ascenso o que al
no tener posibilidades de ascenso su desempeño disminuya a niveles insatisfactorios. ¿Qué
medidas es necesario tomar en ambos casos? :
Seleccione una:

a.
Para los de desempeño insatisfactorio aplicar evaluaciones de desempeño que demuestren
que siguen siendo un aporte a la empresa y fomentar el desarrollo del individuo a través del
movimiento lateral de puestos de trabajo; para los de desempeño satisfactorio ofrecer
medios alternativos de reconocimiento, conseguir que el puesto actual sea más satisfactorio,
asignar nuevas tareas sin aumentar de nivel, usar programas de autodesarrollo y ser
tomados en cuanta por directivos.

b.
Para los de desempeño satisfactorio aplicar evaluaciones de desempeño que demuestren
que siguen siendo un aporte a la empresa y fomentar el desarrollo del individuo a través del
movimiento lateral de puestos de trabajo; para los de desempeño insatisfactorio, ofrecer
medios alternativos de reconocimiento, conseguir que el puesto actual sea más satisfactorio,
asignar nuevas tareas sin aumentar de nivel, usar programas de autodesarrollo y ser
tomados en cuanta por directivos.

c.
Despedir a los de desempeño insatisfactorio y a los de desempeño satisfactorio enriquecer
el puesto de trabajo y/o hacer movimientos laterales

d.
Hacer movimientos laterales obligatorios para ambos, para que los de desempeño
insatisfactorio se motiven y para los que tienen desempeño satisfactorio no se desmotiven

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Para los de desempeño satisfactorio aplicar evaluaciones de

desempeño que demuestren que siguen siendo un aporte a la empresa y fomentar el
desarrollo del individuo a través del movimiento lateral de puestos de trabajo; para los de
desempeño insatisfactorio, ofrecer medios alternativos de reconocimiento, conseguir que el
puesto actual sea más satisfactorio, asignar nuevas tareas sin aumentar de nivel, usar
programas de autodesarrollo y ser tomados en cuanta por directivos.

Pregunta 15

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
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Enunciado de la pregunta

CASO; En una empresa de seguros desde hace un tiempo han comenzado a renunciar una
serie de vendedores senior. Los vendedores tienen en promedio unos 10 años en la
compañía y poseen una alta remuneración, pero no tienen posibilidad alguna de ascender,
porque han tocado techo en sus puestos y no existe otro cargo en el organigrama al que
puedan optar y proyectar su carrera. Esta situación ha desmotivado a varios y el Gerente
General de la empresa cree que es la causa de las renuncias; situación que lo tiene muy
preocupado pues son personas altamente especializadas que manejan una cartera importante
para la empresa, que no será fácil de llenar en un proceso de reclutamiento y selección. La
empresa de seguros GOAL desarrolló un concurso interno entre el personal administrativo
para cubrir 10 puestos de ejecutivas de ventas junior para una nueva línea de seguros
familiares con menor costo y más accesible a familias de clase baja. Se pensó en realizar un
concurso abierto, pero el subgerente de ventas, Francisca Maturana quiso optar por dar la
oportunidad a personal interno compuesto, en general, por secretarias, recepcionistas y
administrativas, ya que conocían más de cerca los valores de la empresa. La oportunidad de
desarrollo de carrera fue excelente en términos de seguridad y económicos, pues contó con
un buen sueldo base y un atractivo variable relacionado a metas muy superior al salario que
tenían las postulantes, poseía un horario flexible y muchos beneficios extras, además ya no
deberían usar uniforme, al interior de la empresa era visto como un puesto de estatus
superior, ya que permitía autonomía, adquirir competencias técnicas y toma de decisiones;
y de ser exitosas en sus funciones y ser evaluadas bien en sus evaluaciones de desempeño
les proporcionaría la oportunidad de hacer carrera como ejecutivas de venta e ir creciendo
profesionalmente al interior de la empresa. Postularon 10 mujeres jóvenes, promedio 24
años, sin profesión ni competencias técnicas, con hijos pequeños, varias separadas o madres
solteras, y que ganaban el sueldo mínimo en sus funciones actuales. Francisca les aseguró a
estas 10 postulantes internas el puesto, sin otro medio de selección como una política de
desarrollo de carrera de la compañía con discriminación positiva orientada a la mujer.
Como parte del proceso las empleadas debieron realizar un curso de capacitación de venta
relacional dictado por la propia Francisca Maturana, quien es experta en la materia. El
curso contó con un atractivo plan de capacitación, lleno de dinámicas y simulaciones de
cierre de ventas y Francisca estimuló a las participantes a participar activamente del curso.
Sin embargo, pese a que las empleadas asistieron al curso, Francisca detectó que la mayoría
no participó activamente de las clases y se veían siempre muy calladas. Una vez
promovidas; 8 de las 10 empleadas solicitaron a RRHH volver a sus puestos anteriores, ya
que no se sentían preparadas y 2 de ellas renunciaron a la empresa. Francisca Maturana se
reunió con el departamento de RRHH para analizar las razones de que esta política de
desarrollo de carrera haya fracasado. ¿Por qué el grupo de mujeres postuló a los puestos? :
Seleccione una:
a.
Porque buscaban poder cambiar la trayectoria de sus carreras

b.
Porque buscaban autonomía e independencia

c.
Porque buscaban seguridad económica

d.
Porque buscaban desarrollar y adquirir competencias técnicas

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Porque buscaban seguridad económica

Pregunta 16

Incorrecta
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Enunciado de la pregunta

CASO: Una fábrica textil ha tenido frecuentes problemas para cumplir con las cuotas de
confección pactadas con sus clientes, por lo cual ya ha perdido dos cuentas claves.
Preocupada por la situación la gerente general le ha pedido ayuda a un amigo que trabaja
como consultor organizacional. En búsqueda de un diagnóstico, el consultor se encontró
con varios problemas incluso para recabar información, pues el desorden era total por
ejemplo: no habían estándares ni procedimientos escritos que guiarán a los trabajadores
sobre los diferentes procesos de la fábrica , las órdenes eran sólo verbales, las jefaturas no
eran respetadas pues duraban muy poco en sus puestos y su figura como líder era
generalmente reemplazada por los trabajadores más antiguos a quienes sí respetaban por la
experiencia y conocimiento del trabajo; no había registro alguno de capacitaciones ni
inducciones y cuando quiso realizar una encuesta la mayoría de los trabajadores se negó
porque decían que no serviría de nada que en la fábrica nunca nada cambiaba. Los pocos
trabajadores que quisieron contestarla señalaron que ganaban poco y nunca les pagaban las
horas extras, pero estaban resignados a seguir ahí porque siempre habían trabajado en lo
mismo y pensaban que no encontrarían trabajo en otro lugar sin estudios y por la edad. En
las pocas fichas de ingreso de personal que encontró, se dio cuenta que los trabajadores
sobrepasaban los 50 años. Con lo que pudo diagnosticó un mal clima laboral, con
trabajadores altamente desmotivados y una falta de control administrativo total, situación
que se veía reflejada en la productividad. De acuerdo a Maslow :
Seleccione una:

a.
Las necesidades no cubiertas de los trabajadores están afectando su desempeño laboral

b.
Los trabajadores no tienen cubiertas sus necesidades

c.
Los trabajadores tienen cubiertas sus necesidades de autorrealización, pero no las de
seguridad por el bajo salario

d.
Los trabajadores tienen cubiertas sus necesidades básicas y eso es suficiente para no ver
afectado su desempeño laboral

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Las necesidades no cubiertas de los trabajadores están afectando
su desempeño laboral

Pregunta 17

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Debido a la gran cantidad de reclamos por clientes molestos y sin resolución de sus
problemas una empresa de Telecomunicaciones ha decidido agregar a las funciones de los
ejecutivos del call center la resolución de “reclamos reiterados” bajo un sistema de back
office; así los ejecutivos que reciban una llamada de un cliente que ha presentado reclamos
reiterados deberán tomar el caso hasta encontrar una solución, estableciendo una
comunicación constante con los clientes y hacer un seguimiento del caso, lo cual será
retribuido con un bono especial por resolución de casos. Como se requería partir con
urgencia, se realizó rápidamente un rediseño del puesto de trabajo haciendo una
Ampliación del Puesto de Trabajo, que consistió en incorporarle al puesto de Ejecutivo de
call center las actividades y tareas de reclamos reiterados bajo un sistema back office para
lo cual también se aumentó responsabilidades y dificultades propias de atender clientes
molestos que no han tenido solución hasta el momento. Sin embargo, al analizar el primer
mes de la puesta en marcha del sistema back office del call center, las cifras estaban en
rojo, pues los ejecutivos no habían logrado solucionar siquiera el 2% de los reclamos, no
obtuvieron bonos y se quejaban de la alta carga laboral que tenían. Si no se hubiera optado
por el rediseño y ampliación y en cambio, se hubiera creado un nuevo puesto para los
reclamos reiterados vía back office, usando fuentes de reclutamiento internas ¿Cuál de los
siguientes elementos hubiera facilitado el proceso? :
Seleccione una:

a.
Contar con evaluación del desempeño anterior

b.
Un buen aviso en medios externos

c.
La verificación de antecedentes

d.
Los currículums vitae según formato que usa la empresa

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Contar con evaluación del desempeño anterior

Pregunta 18

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO; Una empresa de calzado nacional, que fabricaba y comercializaba sus productos en
el país ha perdido su liderazgo en el mercado, porque ha ingresado al rubro una empresa
similar que cuenta con productos de mayor calidad y a menor precio, ya que envía a
fabricar a Brasil sus calzados lo cual abarata la producción. Tras una serie de estudios, la
gerencia decidió achicarse y competir con una estrategia de enfoque como una forma de
intentar salvar su supervivencia en el mercado, lo cual implica realizar un recorte de
personal pues el 70% de los productos será importado desde China; sin embargo, la
empresa ha optado por dejar intacto al personal de venta y sus locales debido al expertise
que posee y la eficacia de los vendedores como parte importante de la estrategia. El
personal que se quedó en la empresa está altamente impactado por la decisión y comienza a
presentar baja en las ventas, aumento de la rotación de jefes de locales de venta y aumento
de licencias por estrés, se sienten insatisfechos, vulnerables y llenos de incertidumbres y
con la sensación que la empresa podría deshacerse de ellos en cualquier momento. El
ambiente es inestable y el gerente general está altamente preocupado por la situación pues
ha señalado que en esta crisis requiere un recurso humano comprometido y motivado, más
aún si se trata de un área tan clave como las ventas, no entiende por qué el personal actúa
de esa forma si esa área de la empresa no sufrió ningún cambio y se mantuvo incluso los
bonos por desempeño y el mantener el área intacta es una forma de reconocimiento del gran
trabajo que han hecho y de su importancia para la empresa; optando personalmente por no
explicar en profundidad ninguno de los cambios precisamente para que tuvieran la
seguridad que en los locales y el área de ventas nada cambiaría. ¿A qué tipo de desafío
obedece que la empresa haya realizado un recorte de personal? :
Seleccione una:

a.
Respuesta al mercado y control de costos

b.
Administración del cambio y globalización

c.
Administración del cambio y respuesta al mercado

d.
Globalización y respuesta al mercado

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Respuesta al mercado y control de costos

Pregunta 19

Incorrecta
Puntúa 0,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta
CASO, Una empresa comercializadora ha decidido terminar el contrato que tenía con un
servicio de call center que atendía sus llamados post ventas con la finalidad de abaratar
costos y han decidido que las tres recepcionistas de la empresa deberán asumir dichas
funciones, para ello se realizó un rediseño del puesto de trabajo haciendo una Ampliación
del Puesto de Trabajo, que consistió en incorporarle al puesto de Recepcionista las
actividades, tareas y responsabilidades de los llamados post venta para lo cual se aumentó
su remuneración en un 10%. Luego de tres meses con este sistema de trabajo, las
recepcionistas se encuentran muy estresadas, pues sienten que la carga de trabajo es muy
alta y no están lo suficientemente preparadas para las habilidades que el servicio de post
venta agregado implica; por lo cual, han amenazado con renunciar si la carga de trabajo no
baja y no contratan más personas que se hagan cargo del servicio post venta. Si se hubiera
realizado un programa de capacitación a las recepcionistas para prepararlas frente a los
nuevos requerimientos del puesto, era necesario realizar :
Seleccione una:

a.
Un análisis de la organización

b.
Un análisis de la persona

c.
Un análisis de la inducción

d.
Un análisis de la tarea

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Un análisis de la tarea

Pregunta 20

Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00

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Enunciado de la pregunta

CASO: Una fábrica textil ha tenido frecuentes problemas para cumplir con las cuotas de
confección pactadas con sus clientes, por lo cual ya ha perdido dos cuentas claves.
Preocupada por la situación la gerente general le ha pedido ayuda a un amigo que trabaja
como consultor organizacional. En búsqueda de un diagnóstico, el consultor se encontró
con varios problemas incluso para recabar información, pues el desorden era total por
ejemplo: no habían estándares ni procedimientos escritos que guiarán a los trabajadores
sobre los diferentes procesos de la fábrica , las órdenes eran sólo verbales, las jefaturas no
eran respetadas pues duraban muy poco en sus puestos y su figura como líder era
generalmente reemplazada por los trabajadores más antiguos a quienes sí respetaban por la
experiencia y conocimiento del trabajo; no había registro alguno de capacitaciones ni
inducciones y cuando quiso realizar una encuesta la mayoría de los trabajadores se negó
porque decían que no serviría de nada que en la fábrica nunca nada cambiaba. Los pocos
trabajadores que quisieron contestarla señalaron que ganaban poco y nunca les pagaban las
horas extras, pero estaban resignados a seguir ahí porque siempre habían trabajado en lo
mismo y pensaban que no encontrarían trabajo en otro lugar sin estudios y por la edad. En
las pocas fichas de ingreso de personal que encontró, se dio cuenta que los trabajadores
sobrepasaban los 50 años. Con lo que pudo diagnosticó un mal clima laboral, con
trabajadores altamente desmotivados y una falta de control administrativo total, situación
que se veía reflejada en la productividad. Claramente el consultor pudo ver en el
comportamiento de los trabajadores que existe poca identificación y compromiso con la
fábrica y esto ha repercutido en la situación actual por la que pasa. Aplicando la Teoría de
campo de Lewin a la situación esto ocurre porque :
Seleccione una:

a.
Por las características personales de los trabajadores como la avanzada edad

b.
Por la personalidad de los trabajadores

c.
Por el ambiente que se da en la fábrica

d.
Por los bajos sueldos

Retroalimentación

La respuesta correcta es: Por el ambiente que se da en la fábrica