“AÑO DE LAS CUMBRES MUNDIALES EN EL PERÚ”

“DÉCADA DE LA EDUCACIÓN INCLUSIVA DEL 2003 AL 2012”

PROGRAMA NACIONAL DE
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PERMANENTE

4° VISITA INSTITUCIONAL
TUTORIA

TEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL

ÍTEM 03- UGEL VIRÚ

Sub Ítem 03-Secundaria

Trujillo, Noviembre 2008

 UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

RECTOR
DR. GUILLERMO GUERRA CRUZ

VICERRECTOR ACADEMICO
DR. VICTOR RAUL LOZANO IBAÑEZ

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO
DR. JULIO CHANG LAM

JEFE DE PROYECTO
Lic. LUIS ALBERTO AMAYA DEZA

COORDINADORA DE SECUNDARIA
Lic. GLADYS PEÑA PAZOS

RESPONSABLES:
JUAN PORTALES SOLANO

UPAO-2008

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 Pg.

PRESENTACIÓN 04

SESION 04

“CLIMA ORGANIZACIONAL”

REFLEXIÓN:

CARPE DIEM… WALT WITHAN

EL PROYECTO MÁS IMPORTANTE DE SUS VIDAS 05

PIENSA ANTES DE HABLAR

ACTIVIDADES DE INICIO 06

CLIMA ORGANIZACIONAL 07

DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA 09

ENFOQUES Y MODELOS 10

DIAGNOSTICO DEL CLIMA ESCOLAR 13

BIBLIOGRAFÍA 17

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 Presentación
La labor del docente en la jurisdicción de la UGEl-Viru es de gran responsabilidad
y trascendencia, pero por estar tan vinculada a lo cotidiano de nuestras vidas no parece ser algo tan
especial o tan "profesional". Sin embargo, existe todo un quehacer científico que respalda ese trabajo
pedagógico y, en la medida en que las ciencias incrementan su arsenal de teorías, métodos, tecnologías,
etc. al servicio de la educación, se necesita de un profesional competente y calificado.
Cuando el docente desconoce regularidades, principios y procedimientos de la
ciencia pedagógica que pueden servirle para dar explicación a los fenómenos que están ocurriendo en
su aula, para comprender cómo transcurre el proceso que él mismo dirige, recurre sólo a su "sentido
común", a su experiencia práctica, a su intuición personal, y va perdiendo la profesionalidad que lo debe
distinguir de todo adulto común que alguna vez en su vida se ha visto en la necesidad de enseñar algo a
otra persona, como padre, jefe, o simplemente como persona de mayor experiencia.
El educador está facultado por la sociedad para ejercer una influencia que
promueva el desarrollo personal, tanto como lo está el médico para ejercer una acción que garantice la
salud o el ingeniero, para construir un edificio o una máquina que pueda ser utilizada por el hombre. En
todos los casos la empiria, la intuición y el sentido común sólo refuerzan la respuesta profesional, que es
la que lo distingue como persona competente para dar la solución al problema planteado.
De todo esto concluyen, que aún no existe concordancia entre la realidad de las
instituciones educativas y lo planteado en el Diseño Curricular Nacional y para profundizar en estas ideas
y dar soporte teórico al estudio que se presenta, se amplían a continuación, los conceptos relativos al
clima organizacional en las instituciones educativas, especialmente lo que tiene que ver con las
relaciones interpersonales.
El clima organizacional, tiene que ver con la calidad de vida laboral y calidad de
vida de relación a la armonía social de las personas en la institución
Finalmente, es importante señalar que el estudio del clima social escolar puede
centrarse en la institución y, en este caso, se puede hablar del clima del plantel; pero también dicho
estudio pude centrarse en los procesos que ocurren en microespacios al interior de las instituciones,
como el aula de clases.

Juan Portales Solano

DOCENTE TUTOR

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 SESION 04 LECTURAS PARA REFLEXIONAR
"Sentir gratitud y no expresarla es como envolver un regalo y no darlo".
Juan Portales Solano

CARPE DIEM...Walt Whitman

Apodérate del día, nunca confíes en lo posterior. CARPE DIEM, es una frase
acuñada por el poeta Romano HORACIO, la aproximación teórica de su
significado es: Cosecha el día no lo malgastes... Es decir que no hay que dejar
pasar el tiempo que se nos ha brindado o bien aprovecha la oportunidad no
esperes a mañana.... porque puede ocurrir que el mañana y la oportunidad ya
no exista...
Seguidamente CARPE DIEM ¡...Carpe Diem! aprovecha el día No dejes que
termine sin haber crecido un poco, sin haber sido feliz, sin haber alimentado tus sueños.
No te dejes vencer por el desaliento. No permitas que nadie te quite el derecho de expresarte, que es
casi un deber.
No abandones tus ansias de hacer de tu vida algo extraordinario... No dejes de creer que las palabras, la
risa y la poesía sí pueden cambiar el mundo... porque pase lo que pase, nuestra esencia está intacta.
Somos seres, humanos, llenos de pasión. La vida es desierto y también es oasis. Nos derriba, nos
lastima, nos enseña, nos convierte en protagonistas de nuestra propia historia... Aunque el viento sopla
en contra, la poderosa obra continúa. Tú puedes aportar una estrofa. No dejes nunca de soñar, porque
sólo en sueños puede ser libre el hombre.
No caigas en el peor de lo errores, el silencio, La mayoría vive en un silencio espantoso. No te resignes
huye. "Emite mi alarido por los techos de este mundo" dice el poeta. Valora la belleza de las cosas
simples, se puede hacer poesía bella sobre las pequeñas cosas. No traiciones tus creencias. Todos
necesitamos aceptación, pero no podemos remar en contra de nosotros mismos. Eso transforma la vida
en un infierno.
Disfruta el pánico que provoca tenerla vida por delante... Vívela intensamente, sin mediocridades. Piensa
que en ti está el futuro y encara la tarea con orgullo, impulso y sin miedo.
Aprende de quienes pueden enseñarte...
Las experiencias de quienes nos precedieron, de nuestros, "Poetas muertos" te ayudaran a caminar por
la vida.
La sociedad de hoy somos nosotros "POETAS VIVOS" No permitas que la vida te pase a tí sin que la
vivas..."

EL PROYECTO MÁS IMPORTANTE DE SUS VIDAS

Un carpintero, que había dedicado toda su vida a construir casas de madera, llegó a la
edad de la jubilación. Habló con su jefe en relación con sus intenciones de dejar de
trabajar para disfrutar más de su familia.
Iba a extrañar la seguridad del trabajo y la paga derivada del mismo, pero necesitaba
retirarse.
El jefe sentía tristeza al ver que su buen empleado dejaba la compañía, por lo que le pidió,
como un favor personal, que solamente le ayudara a construir una casa más. El carpintero
accedió, pero se veía que no estaba poniendo el corazón en su trabajo. Por lo mismo, trabajaba sin
entusiasmo y los resultados eran deficientes.
Cuando el carpintero terminó su trabajo, el jefe fue a inspeccionar la casa y una vez hecho esto, entregó
al carpintero las llaves de la puerta principal.
"Esta es tu casa -dijo-, es mi regalo para ti".
¡Qué tragedia! ¡Qué pena! Si hubiera sabido que estaba construyendo su propia casa, la hubiera hecho
de manera totalmente diferente. Ahora tendría que vivir en la casa que construyó mal y sin entusiasmo.
Si construimos nuestras vidas sin poner en ello lo mejor de nosotros mismos, veremos con pena la
situación que hemos creado. Si lo hubiéramos sabido antes, la habríamos hecho diferente.

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 PIENSA ANTES DE HABLAR
Esta es la historia de una joven ciega que se odiaba a sí misma, y a todo el mundo por
ser ciega. Odiaba a todos, menos a su novio que la quería mucho.
Un día, consiguió un par de ojos sanos. La operaron y pudo ver. Cuando lo hizo, el
novio le preguntó si se casaría con él, a lo que ella respondió que no, porque se dio
cuenta que él era ciego. El novio, triste, lo comprendió y se despidió de su vida.
En su partida le dijo:
- Tan solo te pido que cuides muy bien de mis ojos, pues te los regalé y ahora son los tuyos. Te amo
Hoy, antes de decir algo destructivo, Piensa en los que no pueden hablar; Antes de quejarte del sabor de
tu comida, piensa en los que no tienen que comer; Antes de quejarte de tu pareja, piensa en los
corazones solitarios y tristes que añoran un compañero; Antes de quejarte de tus hijos, piensa en
quienes no los tienen y los desean; Cuando estés cansado y reniegues de tu trabajo, piensa en los
millones que están desempleados y quisieran el tuyo; Antes de señalar con el dedo, Y TOMARTE LA
ATRIBUCION DE JUZGAR, recuerda que todos hemos cometido errores, y lo seguiremos haciendo.
Y cuando el cansancio y las tinieblas quieran timarte y llenarte de pensamientos negativos y
destructores, SONRIE!! SONRIE y da gracias porque estás vivo y todavía andas por aquí.
ESTA VIDA NO ES ETERNA, PARA NADIE. Es un regalo, una aventura, una celebración, un hermoso
viaje.
Disfrútalo….
ACTIVIDADES DE INICIO

1) ¿Que comentario nos merece vivir el presente frente al riesgo del futuro?
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2) ¿Es importante equilibrar nuestras actitudes frente a la crítica constructiva? ¿Porque?

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3) El trabajar en el magisterio por resignación. ¿tiene sentido para el cambio. Porque?
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4) ¿Cuál crees, sería el proyecto más importante en la institución educativa donde laboras?

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 CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el
mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos
tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el
comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina
la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte
de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho tr abajar
en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o
menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepción.
Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de recursos humanos,
que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar
ciertas metas (organigrama y funciograma).
El clima de trabajo constituye la cultura de una organización, en el sentido que
este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. En
efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo,
aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Son las políticas de la dirección, el estilo de
liderazgo del Director, los canales de comunicación en el interior de la escuela, las normativas y
reglamentos vigentes los que los constituyen, los componentes del clima organizacional que
influye posteriormente en la gestión para la convivencia escolar
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la
organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción
de determinados grupos (equipo directivo, técnico, docentes, alumnos, Padres y Apoderados,
administrativos, etc. y su eficiencia), en mejorar las relaciones humanas (Reglamento Interno,
Reglamento de Convivencia, otros), en los recursos humanos (personal docentes y no docentes,
factores financieros vía subvención y Padres y Apoderados), Recursos materiales (infraestructura,
materiales didácticos, tecnológicos e informáticos); los cuales intervienen en el desarrollo de los
equipos humanos y en la conducción liderazgo. Su área de acción fundamental es, por lo tanto,
aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da
al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito organizacional en
general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por
una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se
tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda entre otros problemas de tipo
pedagógico (gestión Curricular), de indisciplina y agresividad (Gestión p ara la convivencia escolar)
y Carencia de Recurso humano Evaluador y Curriculista (Gestión de Recursos).

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 ¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Es un estado de opinión que los profesionales de una determinada

organización mantienen acerca de un conjunto de variables que se definen
por su importancia e influencia en la configuración de la calidad de vida
laboral.
Goncalves (2001) define clima organizacional como "un fenómeno que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización tales como la productividad,
satisfacción, rotación, etc."
Gibsony colaboradores (1984), conceptualizan clima organizacional como las propiedades del
ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta base, el
clima está conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura y
procesos.
Según Hall (1996) clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente
o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
mismo.
Según Chruden y Sherman (1982) toda organización posee su propia y exclusiva personalidad o
clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha
atención a este aspecto, ya que entender el clima de la organización con lleva al logro de los
objetivos establecidos.
El clima en organizaciones educativas, para autores como Fernández y Asensio (1989) es "el
conjunto de características psico-sociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos
factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un
peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos educativos".
Wather (1993) son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la
opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas y apertura.
Estas son algunas de sus características:
Es mutable en el tiempo pues varía en función del desarrollo de las circunstancias (endógenas o
exógenas a la organización) que le dan forma. Si bien, aunque generalmente responde a esta lógica,
no siempre es fiel reflejo de ella, puesto que la percepción de un aspecto puede sobrevivir a su
transformación por un tiempo indeterminado.
Es plural, en tanto que es fruto de opiniones individuales y subjetivas. De hecho, generalmente
coexisten de forma simultánea tantos "sub-climas" como colectivos integran la empresa. Por lo
común, son la unidad organizativa y posición en el organigrama las variables que imprimen cierta
analogía en las percepciones.
El clima organizacional influye y, a su vez, es influenciado por otros factores con los que, incluso, puede
llegar a confundirse. Hablamos de:
Cultura organizacional: la manera en que se toman las decisiones, las políticas que se imparten, la
forma de organizar los recursos, de supervisar al personal, de trasmitir la información,... influye
directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de
trabajo.
Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el valor que se atribuye al
trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree
que se debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional-
se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una
labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso
organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).

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 DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA
"Los viejos hábitos son difíciles difíciles de erradicar" (Armtrong, 1997).
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado
de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows
(colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una
mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología,
sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se
refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los
años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey (1997), adaptaron este
concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio comparativo sobre
las empresas de mayor éxito, determinado la presencia de elementos comunes como la orientación a la
acción, la proximidad al cliente, autonomía y espíritu emprendedor.
Según el autor Shein Edgar (1991) la cultura organizacional es aprendida por los miembros de la
organización, establece además que este aprendizaje se ofrece en dos formas. La primera modelo de
trauma , en el que los miembros de la organización aprenden a enfrentar una amenaza mediante un
mecanismo de defensa, en cambio en la segunda forma modelo refuerzo, las cosas que parecen
funcionar se asimilan y preservan.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinámica organizacional. En cambio las organizaciones poseen una
cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento
humano que las conforma. Ante esta situación cultura y clima resultan según los especialistas, tales
como la consultora P.A&Partners ( www.pa-parthners.com 1990) algo difícil de entender debido a que
están asociados dichos conceptos.
En si la cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor
permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante, el clima es más
variable. Los factores internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en cualquier
momento. Se pudiera concluir que la cultura es un gran factor de éxito, sin embargo es importante citar
que es un elemento organizacional difícil de manejar. Para finalizar este apartado se ofrece un panorama
sobre las principales preguntas al implementar un cambio de cultura y su modelo.

PREGUNTAS SOBRE CULTURA

¿Qué es la cultura organizacional?
Es la forma de hacer las cosas en la organización. Comprende los valores que las personas usan para guiar sus acciones y
decisiones.
¿Qué función tiene la cultura organizacional?
La cultura organizacional es la base del funcionamiento organizacional: define límites, genera un sentido de identidad para
los miembros, facilita el compromiso, permite mantener la estabilidad y unidad de la organización, define pautas y normas,
controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella.
¿Cómo se genera una cultura organizacional?
Los fundadores de una organización son los principales generadores de su cultura. Una vez en marcha la organización, la
propia dinámica de sus miembros genera una cultura.
¿Cómo se transmite la cultura organizacional?
Se transmite por medio de un proceso de socialización que comienza desde la selección. La socialización permite que la
persona pueda internalizar hábitos, rituales, símbolos materiales y lenguaje propio de la organización.

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 ENFOQUES Y MODELOS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Este concepto clima sin duda ha despertado el interés en demasiados estudiosos o investigadores y ante
ello se han desarrollado un sin fin de estudios tanto en organizaciones industriales, gubernamentales,
educativas, etc. Ante ello al clima se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima
organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos, por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. A continuación se mostraran algunas posturas referentes al clima:
A) LITWIN Y STINGER (1978) PROPONEN EL SIGUIENTE ESQUEMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la
forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una
gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.
B) SCHNEIDER Y HALL, 1982 MEDIO LABORAL.

Modelo de Schneider
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador
no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones son en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales (Schneider y Hall, 1982). Este clima resultante induce determinados comportamientos
en los individuos y estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima,
completando el circuito:

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C) TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará
determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
Para resumir, se pudiera decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la
organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre
las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
D) ROOBINS (2002) Y SU POSTULACIÓN.

Roobins (2001) menciona que la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el

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trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
E) SEGÚN LA TEORÍA DEL VALUE PROFIT CHAIN
Los empleados motivados, leales y productivos transmiten un valor a los clientes que, a su vez, lo
demuestran convirtiéndose en compradores leales y haciendo de embajadores de la empresa. Todo esto
se traduce finalmente en resultados financieros excelentes con los que la organización podrá vincular
aún más al trabajador (Heskett, Sasser y Schlesinger, 2003). El planteamiento fundamental del Value
Profit Chain se basa en el intercambio de valor en un contexto de relaciones duraderas. Para conservar
estas relaciones, la organización no sólo recibe, sino que también ofrece algo a cambio. El valor que
proporciona la organización al empleado mediante un salario justo, formación relevante, un ambiente
laboral agradable, etc., le motiva y le hace más fácil suministrar un valor al cliente. Cuando el cliente está
muy satisfecho, la satisfacción se convierte en un comportamiento de comprador y embajador leal. Tal
comportamiento le proporciona beneficios a la empresa y crea una continuidad, así como un valor para
los accionistas (en el caso de una empresa con cotización en bolsa).
F) EN RESUMEN LOS MODELOS DE CLIMA:
Para saber la situación real de la ilusión en el trabajo de los empleados muchas empresas realizan
estudios de Clima Laboral, llegando a ser ésta la primera fase para poder hacer algo al respecto. En la
mayoría de los casos el impacto de un estudio de clima bien hecho es trascendental,
especialmente cuando es por primera vez que una empresa lo hace. Los resultados significan en
estos casos el inicio de un proceso de cambio cultural profunda con el
objetivo de conseguir una mayor implicación y ilusión de todos en el
proyecto de empresa. Para tener este efecto positivo se ocupan seis
factores determinantes:
1. La dirección tiene que respaldar el 100% del proyecto de clima laboral y
debe implicarse en la forma de montarlo y en el contenido del
cuestionario
2. La dirección tiene que comprometerse a presentar los resultados a los
empleados y hacer algo real con los resultados.
3. El comité de empresa tiene que ser implicado en el proyecto.
4. La calidad del cuestionario.
5. El anonimato tiene que ser garantizado.
6. La rapidez del proyecto.
La implicación de todos en el proyecto ya que es un elemento importante en mejorar la comunicación
interna y aumentar la ilusión porque los empleados hablan y discuten entre ellos y con sus mandos
intermedios sobre la encuesta: ¡algo esta pasando! El diálogo siempre es estimulante y sirve para
romper barreras de desconfianza y distancia. Es obvio que si la empresa después no hace nada con los
resultados el efecto será al revés un aumento de la desconfianza y la insatisfacción.

REFERENTE AL DIAGNOSTICO DE CLIMA ESCOLAR

HAMACHEK (1970) destaca que los maestros que tienen mayor capacidad para alentar la motivación y
el aprendizaje de los alumnos parecen tener en más alto grado las siguientes características:
1. Disposición a la flexibilidad, al adoptar actitudes directivas o no directivas, según lo reclame la
situación;
2. Capacidad para percibir el mundo desde el punto de vista del alumno;
3. Capacidad para "personalizar" la enseñanza;

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4. Disposición a experimentar, a ensayar cosas nuevas;
5. Habilidad para formular preguntas;
6. Conocimiento de la asignatura y temas afines;
7. Destreza para establecer procedimientos de examen definidos;
8. Disposición a prestar colaboración concreta en el estudio;
9. Capacidad para reflejar una actitud comprensiva (gestos de asentimiento, comentarios positivos,
sonrisas, etc.;
10. Enseñanza en estilo coloquial, natural y desenvuelto.
ROJAS (1978) Y ESTRAÑO (1980), en interesantes investigaciones, reportan numerosos criterios de
variados autores para tipificar la eficiencia del desempeño docente. Es así como se pueden resumir en
conjunto variados indicadores para evaluar la gestión del profesorado:
1) Comprender la conducta humana;
2) Estar bien informado y generar la enseñanza;
3) Tener espíritu creativo;
4) Aplicar la enseñanza cualitativa, es decir, que refleje la profundidad del
conocimiento y esté basada sobre la prueba empírica de la investigación;
5) Motivar el aprendizaje de los estudiantes mediante la utilización de
enfoques de enseñanza y aprendizaje imaginativos y creativos mediante el
desarrollo de contenidos que sean significativos y atiendan a las
necesidades de los alumnos;
6) Fluidez verbal;
7) Cualidades morales y personales (paciencia y espíritu).

DIMENSIONES Y FUNCIONES A CONSIDERAR AL DIAGNOSTICAR UN CLIMA

ORGANIZACIONAL
Son variadas las dimensiones, pero principalmente se sitúa en las actitudes, cabe mencionar que dicho
término se considera como la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera
según sus características de personalidad. Por ende La actitud laboral es la tendencia individual en
relación con el trabajo condicionado, por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos
al trabajador.
Según Litwin y Stringer (1999) estas son las escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que
la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de
la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su
trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

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 4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen
dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este
punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo
en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo
de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización
TABLA DE CONCENTRACIÓN SOBRE LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Nombre del objetivo Descripción
Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se
Desvinculación
comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros
Obstaculización
requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y
Espíritu
al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades
Intimidad
sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la
Alejamiento
distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Énfasis en la producción
medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y
Empuje para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
Consideración
para ellos en términos humanos.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,
Estructura reglamentos y procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo y el conducto regular? o ¿hay una atmósfera abierta e
informal?
Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se

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 tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más
Recompensa
bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es
Riesgo
preferible no arriesgase en nada?
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que
Cordialidad
quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
Apoyo
abajo.
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen
Normas
trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
Conflicto
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la
Identidad
importancia que se atribuye a ese espíritu.
Conflicto e El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
inconsecuencia aplican uniformemente.
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada
Formalización
posición.
Adecuación de la
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
planeación
En conclusión el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retro información acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información
se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de
los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
Según Joaquín Samayoa en su trabajo ¿Los pilares de la calidad educativa? (2008), identifica seis
factores que intervienen en el clima escolar:
1. Motivación (expectativas elevadas, metas alcanzables, apoyo
exigencia y reconocimiento de logros).
2. Disciplina y ejercicio de autoridad (normas razonables, cumplimiento
de la norma y autoridad sin abuso de poder).
3. Amabilidad, respeto y actitud de servicio (crítica y autocrítica
positiva, y colaboración).
4. Ambiente físico agradable (cuido y mantenimiento de la
infraestructura, limpieza e higiene y seguridad).
5. Liderazgo pedagógico (educación pertinente y relevante, planificación didáctica coherente, buen uso
de la evaluación, aprendizaje continuo, humanismo y cultura).
6. Apertura a la comunidad (acercamiento a las familias, actividades extraescolares y orientación a los
estudiantes).
Pero los responsables de garantizar un clima escolar adecuado que incida positivamente en el
rendimiento de los estudiantes son el director y los docentes. En efecto, el clima escolar no es una
casualidad, sino una causalidad voluntaria y consciente.

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El clima escolar se valora por la calidad de las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa
y por los sentimientos de aceptación o rechazo que existan. Un buen clima escolar induce a una mejor
convivencia y a un adecuado manejo de los conflictos disciplinares, tan comunes en población de niños y
jóvenes en edad escolar.
Podríamos hablar de un clima organizacional escolar configurado por aspectos administrativos,
jerárquicos y salariales; también del clima del aula determinado por la
capacidad didáctica y pedagógica del docente; incluso del clima socio-
económico en donde está enclavada la institución; sin olvidar la cuota que
establece la familia ?y su acervo cultural? a través de estudiantes, docentes y
demás personal.
Sobre la base de estos antecedentes, sugeriría a los directores y las
directoras hacer un estudio participativo del clima escolar de sus centros
educativos, a través de encuestas, entrevistas y grupos focales sencillos. Sin lugar a dudas, conocerá
más la ¿personalidad e identidad? de su centro y podrá emprender cambios positivos que se traducirán
en mejores resultados en pruebas académicas estandarizadas, pero sobre todo en transformar su
escuela o colegio en un mejor lugar de convivencia, con menos autoritarismo y más afabilidad.
En el contexto educativo, muchas veces se da cuenta que la mayoría de los individuos que cohabitan en
las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de
una organización con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario se ven a sí mismo y al
ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes.
Una organización es una institución en la que un grupo de individuos con funciones particulares unen sus
esfuerzos para lograr que dicha institución logre los objetivos necesarios para consolidar su misión y
visón; la idea de una organización es que se logre una coordinación de los intercambios y transacciones
entre los particulares individuos, independientes y autónomos para lograr construir y lograr objetivos
comunes desde las particularidades de cada actor presente en una institución.
Es por esto que todo gerente debe considerar no solo los intereses generales propios de la empresa sino
también la percepción que cada individuo tiene del medio ambiente laboral porque la descripción de sus
propiedades es muy similar a la percepción y descripción que tienen de sí mismos.
El ambiente existente en el lugar de trabajo puede lograr que los actores se sientan comprometidos con
las normas y reglamentos que la empresa establece, o bien generar un desapego de estas mismas
normas. Entre el contexto de trabajo y la percepción que los individuos
tengan de la organización se puede crear estímulos que definan y logren el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
En el contexto educativo, muchas veces se da cuenta que la mayoría de
los individuos que cohabitan en las escuelas no logran descifrar cuales son
los objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de una
organización con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario se
ven a sí mismo y al ambiente como un espacio de trabajo con intereses y
objetivos poco comunes.
Hasta ahora hablar de la aplicabilidad de las teorías gerenciales dentro de las escuelas pareciera ser un
tópico no asociado con la línea de trabajo. Muchos hacen resistencia a llevar estrategias gerenciales de
organizaciones de producción no educativa a este contexto porque no se logra ver a las instituciones
escolares como una empresa de producción. En particular sobre la gerencia interesa hacer una revisión
de la importancia del clima organizacional en las escuelas a fin de lograr crear sentido de pertenencia de
los individuos a su lugar de trabajo.

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En cuanto a la gerencia se habla mucho sobre la necesidad de crear ¿climas organizacionales? que
logren integrar a los individuos de una empresa a comprometerse con el fin último de la misma; la
psicología laboral defiende éste tipo de acciones dentro de las organizaciones por considerar que un
ambiente de trabajo agradable logra influenciar de manera positiva la conducta, reacciones y
sentimientos de los trabajadores hacia su espacio laboral. Ésta misma
psicología laboral define algunos factores de influencia como la manera en
que el empleado percibe su medio ambiente laboral, el valor que atribuye a
los resultados que espera de sus esfuerzos, el uso de diferentes estrategias
o metodologías de trabajo que le conducirán a determinados resultados
también influyen sobre su conducta laboral y actitudes hacia la
organización; estos factores se podrían tomar como punto de inicio para
establecer el compromiso organizacional de los trabajadores de la educación.
En las instituciones educativas se nota con preocupación como pocas veces se encuentran gerentes que
consideren los factores mencionados anteriormente con interés de lograr mejoras en el clima
organizacional procurando mejoras en el desempeño de sus trabajadores por cuanto se explicó
anteriormente un clima de trabajo agradable logra comprometer a los individuos en el logro de los
objetivos establecidos lo que finalmente se verá reflejado en el producto final, alumnos mejor educados y
docentes más comprometidos en su labor de enseñanza.
En principio se debe mejorar el clima a través del desarrollo organizacional, mejorando los procesos de
gestión de recursos humanos, para mejorar la claridad y hacer los canales de comunicación más
específicos y precisos en cuanto a lo que se espera alcanzar. En segundo lugar mejorar el clima a través
del desarrollo personal y de formación específica partiendo de la claridad propiciando reuniones eficaces
a los directivos, coordinadores, profesorado y demás empleados en donde se deje claro cuál es el
objetivo común para trabajar desde las propias funciones hacia el logro del mismo. Y como tercer paso
establecer un sistema de gestión de personas en donde se evalúe las carencias y la necesidad de
planificar en base a los elementos con que se cuenta en la medida que se ofrece la formación que haya
que darles a los directivos para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.

BIBLIOGRAFIA
MARCONE, F. Tutoría. Entre la formación integral y la orientación escolar. Lima: CDS Santillana.
Cuaderno de apoyo didáctico que presenta de manera esquemática y clara las principales consideraciones
teóricas y aspectos prácticos a tomar en cuenta para la implementación de la Tutoría.
Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular.
Documentos básicos de la Oficina de DITOE
Páginas web recomendadas
• http://www.minedu.gob.pe/ Página del Ministerio de Educación de Perú. Contiene toda la información
referente al sector.
En las siguientes páginas web podrás encontrar numerosos recursos aplicativos para el trabajo con los
estudiantes, como sesiones de tutoría, módulos temáticos, artículos de reflexión, etc.
_ www.brujulaeducativa.com
_ www.contraclave.org/orientacion.htm
_ www.educa.rcanaria.es/usr/escyfam/page4.htm
_ www.juntadeandalucia.es/averroes/recursos/temas.php3
_ www.orientared.com
_ www.orientaeduc.com

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