CONFLICTO

Definición de Conflictos

Según el Diccionario de Ciencias

Jurídicas, Políticas y Sociales, un conflicto
es:
"Lo más recio o incierto de un combate, pelea
o contienda"
"Oposición de intereses en que las partes no
ceden“
"El choque o colisión de derechos o
pretensiones"
El conflicto es el resultado de la interdependencia e
interrelación constante entre los actores de una
organización
 I.a combinada
Factores Interdependencia
laboral
I. secuencial

I. reciproca

Diferentes objetivos Recursos limitados

Estructuras retributivas
Diferencias De
Percepción Diferentes Objetivos

Percepciones inexactas Diferentes horizontes

temporales

Posiciones incongruentes
Definición de Conflictos Laborales

"Se refiere a los antagonismos,

enfrentamientos, discrepancias y pugnas
laborales que constantemente se promueven
entre empleadores y los empleados"

 Entre empleadores y empleados

 De empleados entre si
 Entre sindicatos o intersindicales
 Entre empleadores y sindicatos de empleados;
 Entre la entidad gremial y sus afiliados;
 Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o
funcionarios administrativos y judiciales,
 Características
 Desborda el interés meramente particular, tiene repercusión social, se
trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo.

 Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores

humanos de carácter universal.
 Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y
la tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales.

 Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de

la aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación
jurídica o social.

 Esto motiva lo que se ha llamado la "Despersonalización de las partes"

en el sentido de que "Por su naturaleza específica se considera de que la
contienda se ha producido entre el capital y el trabajo.
Origen y Evolución de los Conflictos

 La toma de posiciones extremas.

 Interpretaciones erróneas.
 El hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista.
 Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón.
 Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás.

Puede ser

Laboral Extra Laboral

Causas de los Conflictos Laborales

 El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales.

 Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas
naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo
afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles
también de generar conflictos de trabajo.
Cómo Gerenciar los Conflictos en el trabajo

 Buscar un lugar tranquilo, privado e invitar al voluntario a que se siente

y se calme. 
 Escucharle con atención. 
 Emplear un volumen de voz bajo y un tono calmado. 
 Dejar que el voluntario exprese su irritación y sentimientos. 
 Reflejar esos sentimientos: Reconocer su irritación y manifestarle
comprensión. 
 Esperar a que exprese toda su irritación, antes de contestar. 
 Ofrecer alternativas posibles que le permitan afrontar la situación. 
 Expresar sus propios sentimientos sobre la situación. 
 Solicitar un cambio de comportamiento en sucesivas situaciones. 
 También el directivo / responsable está abierto a la recepción de críticas
por su actuación en el cumplimiento de sus funciones o responsabilidades.
Algunas consideraciones para recibir críticas a tener en cuenta son:

 Escuchar con atención.

  Solicitar las aclaraciones que se consideren oportunas. 
 Sugerir o pedir cambios respecto a la forma en que se realiza la crítica, en
caso de que ésta sea inapropiada. 
 Reformular y resumir las críticas que se han hecho, así como las
consecuencias que los hechos han podido tener. 
 Reconocer los hechos y mostrar de acuerdo, si la crítica es adecuada, o
negar las imputaciones que se consideren inapropiadas. 
 Solicitar o sugerir alternativas de actuación. 
 Pedir, en su caso, disculpas y aceptar responsabilidades. 
 Manifestar compromiso de rectificar. 
Tipos de conflictos

De acuerdo a los sujetos involucrados:

Conflicto individual: Intereses de individuos concretos, independientes
del número de personas involucradas.
Conflicto colectivo: Intereses de un grupo genérico o de una categoría
de trabajos.

Conflictos jurídicos: Preexiste una regla jurídica que debe aplicarse o

interpretarse para solucionarlo.

Conflictos de interés: Se formalizar acerca de la creación de una norma o

de la modificación de una ya existente.
Pasos que el directivo debe seguir para
manejar un conflicto

1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción

2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del

motivo de insatisfacción requiere esfuerzo

3. Analizar y decidir

4. Dar contestación

5. Seguimiento
DISCIPLINA
Consiste esencialmente en la obediencia, la
asiduidad, la actividad, la presencia y los signos
exteriores de respeto realizados conforme a las
convenciones establecidas entre la empresa y sus
agentes."
 Propósito
 Asegurar que el comportamiento y desempeño de los
trabajadores se ajuste a los lineamientos de la compañía
 La Recompensas
Aquellos que respetan las normas. A pesar que no es una
alternativa ampliamente utilizada, cada vez son mas las
organizaciones que se preocupan por recompensar a sus
trabajadores.
Las ventajas de usar recompensas en lugar de sanciones son:

Se mejora el desempeño de todos los integrantes de

la organización.

Se evita reacciones negativas que toda sanción

genera.
 Importancia de la Disciplina Laboral
Es esencial para vivir y trabajar en armonía y eficiencia, y su
descuido puede generar un clima indeseable tanto para los
empleados como para la organización.
 Clases de Faltas
La conductas indisciplinarais pueden clasificarse en:
Aquellas que afectan el rendimiento del trabajador.
Antisociales, como pelear, amenazar, robar, etc.

Causas de los Problemas Indisciplinarios

Se pueden clasificar en:
Dentro de la Empresa
Fuera de La Empresa
.
Elementos básicos del proceso disciplinario

 El primer elemento del proceso disciplinario requiere la

determinación de la responsabilidad para la administración de tal
acción.
 El segundo elemento de un programa de acción disciplinaria debe ser
la clarificación de las expectativas en torno del comportamiento
deseado de parte del empleado.
 El objetivo de la acción disciplinaria no es infligir castigo; mejor aun,
consiste en presionar hacia comportamientos deseados; por ello, al
empleado se le debe informar de la naturaleza del comportamiento
que se espera de él y la razón para ello.
 Si se requieren sanciones para producir este comportamiento,
entonces la acción disciplinaria debe administrarse.
 Al tomar una acción disciplinaria, la actitud de los supervisores es en
extremo importante. Uno debe ser objetivo al recoger la información
en torno a los hechos.
 Sanciones en la acción disciplinaria
Si los hechos y políticas justifican la aplicación de un castigo, el
supervisor debe escoger uno dentro de aquellos que el esta
autorizado a aplicar.
Entre las sanciones mas usadas en la actualidad se cuentan:
 La amonestación en privado
 La llamada de atención escrita
 La perdida de privilegios
 Las multas
 Las suspensiones
 Las remociones
 El despido.
Subprograma de Disciplina Laboral

Los elementos de un programa de disciplina laboral se

detallan a continuación:
 Objetivos:
Mantener niveles razonables de infracciones cometidas en
la organización.
 Políticas:
Deben estar orientadas a definir los rangos de decisión en
asuntos tales como el Énfasis de las Acciones Preventivas.
También debe tomarse en cuenta la necesidad de asumir la
accidentalidad y no la intencionalidad, pues promueve el
tratamiento justo de la persona implicada en un acto de
indisciplina.
 Normas:
Se sabe que el Reglamento de Trabajo contiene las normas
que regulan el comportamiento al interior de una
Organización y además deben facilitar la aplicación de las
políticas de la Empresa.
 Procedimientos:
Los Procedimientos disciplinarios deben contener el análisis
de la situación, determinación de las causas del
comportamiento sancionado, aclaración del comportamiento
correcto, la comunicación anticipada de las sanciones
correspondientes y una instancia de apelación.
 Presupuesto:
Los Cotos son mínimos:
Publicación del Reglamento y Tiempo dedicado
por los directivos para su implementación. En
cambio un manejo descuidado de la disciplina
laboral puede ser muy costoso para la Empresa.
Guías para una acción disciplinaria

1. La acción disciplinaria debe hacerse en privado.

2. La aplicación de una sanción siempre encierra un elemento de

carácter constructivo, por pequeño que sea.

3. La acción disciplinaria habrá de ser aplicada por el supervisor

inmediato.

4. La prontitud es importante para la ejecución de una acción

disciplinaria.

5. La consistencia en la administración de la acción disciplinaria es

esencial.