Análisis de la necesidad de cambios en los programas de compliance para ser

realmente efectivos.

—Resumen
Este artículo analiza alguno de los problemas con los que se pueden encontrar los programas
de compliance para ser efectivos desde una perspectiva de la teoría del comportamiento,
analizando las condiciones que se tienen que dar para que se produzca el incumplimiento y
por otro desde la teoría de la autodeterminación, como la imposición externa del programa
crea dificultades si no se plantea desde una perspectiva de propósito y aceptación autónoma
por parte de los empleados.

Introducción

El compliance es visto en algunas ocasiones como algo que dificulta la vida de los empleados,
como una especie de normas externas impuestas que deben ser cumplidas por temor a
represalias, y por otro lado vamos a analizar aquí porque buenas personas pueden llegar a
realizar cosas malas, se podría decir que, de forma general se tienen dar tres condiciones:

(i) falta de transparencia el problema no puede ser compartido.

(ii) el individuo puede creer que puede mantener en secreto el hecho de haber violado
una obligación o responsabilidad.

(iii) se produce un diálogo interno en el que se produce una justificación de la

violación.

Racionalizaciones

Esta última se realiza mediante diversas racionalizaciones:

a) Reclamación de derechos:
Se considera que uno tiene títulos para realizar la transgresión como si uno estuviera
por encima de la ley o no le aplicara igual que a otros compañeros.

b) Apelar a las más altas lealtades:

En este caso por ejemplo si en un departamento se ha producido un incumplimiento,
se apela al sentido de pertenencia al grupo, a la fidelidad que se debe a los
compañeros, y se considera una traición cuando alguien rompe estos acuerdos
tácitos.

c) Usando la metáfora del libro de contabilidad:

Aquí se va apuntando en el debe y el haber por ejemplo las injusticias cometidas con
uno o el tiempo dedicado sin recompensa hasta que llega un momento que uno
piensa que debe haber una compensación aunque sea incumpliendo una norma o ley.
 d) Reclamando aceptabilidad o normalidad:
La conducta ilícita o poco ética se normaliza, se toma como algo que hay que hacer
para obtener un mejor fin, llegando a verse como algo habitual u ordinario.

e) Negación del daño:

Se niega que se haya producido un perjuicio y se trata por todos los medios de no
reconocer o admitir que éste ha existido.

f) Condenar a las víctimas.

Las víctimas son tratadas como que merecen el castigo incluso se invierte el sentido
convirtiendo las víctimas en verdugos.

g) No asumir la responsabilidad:
Se trata de evitar asumir la responsabilidad por los hechos ocurridos.

Para combatir estas racionalizaciones, se pueden realizar diferentes acciones:

1. Reuniones de grupo:
Se trata de poner en común las preocupaciones y las situaciones que pueden producir algún
tipo de duda o posibilidad de actos ilícitos o ilegales que puedan llegar a tener consecuencias
dañinas para la organización.

2. Compartir historias de éxito genuino:

Aquí se trataría de compartir historias en las que se hubiera producido un resultado positivo,
que hayan tenido un buen término, o buena aceptación por parte del grupo.

3. Usar las mejores prácticas de comportamiento para evitar las

racionalizaciones.
Antes de saltar a conclusiones precipitadas se tiene que tratar de analizar despacio las
circunstancias concretas, incluso en periodos de crisis en los que haya que tomar decisiones
de forma rápida, se tienen que establecer mecanismos para poder tratar eficazmente estas
cuestiones.

4. Contratar a un especialista de comportamiento en las organizaciones.

La imposición externa de los programas de compliance:

En segundo lugar la palabra compliance es un anglicismo, en inglés, to comply, significa;

«llevar a cabo, cumplir,» «consentir, actuar de acuerdo con la voluntad de otro o su deseo»
Por tanto, hay una doble connotación por un lado esa idea de completar llevar a cabo una
obligación y por otro el actuar de acuerdo con la voluntad o deseo de un otro externo en este
sentido se puede entender como una sumisión o docilidad. Es esa tendencia a conformarse
con los deseos de otros.

Definir Compliance
En principio vamos a utilizar dos definiciones de trabajo:
(i) Conformar o adaptar las propias acciones a los deseos de otro, a una regla o a una
necesidad. Un código de cumplimiento estaría destinado a cumplir con todos los requisitos
legales1.
(ii) Significa, adherencia a, o conformidad con, reglas, leyes, estándares y políticas. También
implica un sentido de responsabilidad y la obligación de respetar los códigos de conducta
pertinentes.2

Se observa en ambas definiciones esa alteridad, es decir, que el cumplimiento es algo que nos
viene determinado desde fuera y que nos tenemos que conformar ante algo externo a lo que
estamos obligados.

Actitudes en las organizaciones

En este sentido al ser algo impuesto desde fuera los empleados tienden a tener actitudes que
deben ser conocidas a la hora de implementar estos programas, aquí nos encontramos dos
problemas sistémicos;

(i) Los programas de cumplimiento meramente estéticos que lo único que quieren es
maquillar la cultura corporativa pensando en el exterior. Es lo que se denomina
programas de «marcar casillas». En este caso los empleados son sometidos a un
control periodico de forma meramente automática teniendo poca o ninguna
influencia en el comportamiento de los empleados que lo ven como un requisito más
con el que hay que cumplir periódicamente, al que no le encuentran más sentido que
el mero hecho de realizar una tarea que se les pide desde fuera.

En este la conducta del individuo responde al premio o al castigo el compliance es

visto como una imposición, y el compliance officer se convierte en el policía de la
empresa, dónde se presiona a los empleados para obtener unos resultados.

(ii) La resistencia al cambio, esta se produce por una negativa de forma consciente o
inconsciente al cambio a pesar de que éste puede producir unos beneficios a la
organización, la resistencia es un enemigo oculto que corroe las mismas bases de la
organización hasta construir unos parámetros de conducta totalmente dañinos para
la organización y su cultura.

Para esto y siguiendo la teoría de la autodeterminación, nos muestra como existen unas
necesidades extrínsecas, como las de fama, fortuna y poder, estás tienen que ver con agentes
externos que son los que nos las otorgan, pero también existen necesidades intrínsecas como
las de autonomía e independencia, competencia, necesidad de relaciones y sentido de
propósito, estas no son cubiertas por los programas de compliance impuestos desde fuera.

Como respuestas a estas situaciones se pueden plantear diversas alternativas prácticas,

desde aquí vamos a dar algunas soluciones, como por ejemplo; el cambio adaptativo aquí lo
que se trata es de realizar un cambio no sólo del comportamiento, sino también de la

1
Ethics and compliance initiative (ECI)
2
Nitish Sing, Thomas J.Bussen (2015). Compliance Management; A How-to Guide for executives, lawyers, and
other compliance professionals
mentalidad, esto se realiza mediante objetivos específicos y concretos que son necesarios
para realizar el cambio que queremos conseguir.

También podemos tratar de colaborar con líderes éticos dentro de la empresa estos pueden
ser definidos como «los individuos que muestran una conducta apropiada normativamente
a través de las acciones personales, y relaciones interpersonales, y la promoción de tal
conducta a los seguidores a través de la comunicación bidireccional, el refuerzo, y la toma de
decisiones. La conducta ejemplar es una de las prácticas que más puede ayudar a integrar el
compliance en la organización.»3

3
Michael E. Brown, Linda K. Treviño, David A. Harrison. (2005). Ethical leadership: A social learning
perspective for construct development and testing.