INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE RECURSO
HUMANO
LA INDUCCIÓN ES LA QUE ENCAMINA, DIRIGE Y
GUÍA A LOS EMPLEADOS PARA QUE ENTIENDAN EL
TRABAJO LA EMPRESA, LOS COMPAÑEROS Y LA
MISIÓN. SE INTRODUCE A LOS NUEVOS
EMPLEADOS EN LA ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO A
SUS TAREAS, GERENTES Y GRUPOS DE TRABAJOS
CORRESPONDIENTES
Objetivo de la inducción
Enviar mensajes claros y ofrecer información
fidedigna sobre la cultura de la compañía el puesto
y las expectativas. Los mensajes claros que si son
entendidos y aceptados cumplen varias metas de la
inducción, como la siguiente:
 Reducir la ansiedad

 Reducir la rotación

 Ahorrar tiempo

 Despertar expectativas realistas

¿ Quien induce a los nuevos empleados?
En las empresas pequeñas el gerente de
operaciones es quien se encarga de la inducción.
En algunas organizaciones agremiadas, los
dirigentes sindicales participan en este proceso.
Pasos a seguir:
1. La inducción debe comenzar con la
información mas pertinente e inmediata.
2. La parte mas importante de la inducción es el
lado humano
3. Los nuevos empleados deben ser patrocinados
4. Los nuevos empleados deben ser presentados
paulatinamente.
5. Tiempo suficiente a los nuevos empleados
 La fase final de un programa sistemático de
inducción bien diseñado es la asignación del nuevo
empleado a un puesto. En ese momento el
supervisor debe tomar el relevo y continuar el
programa.
 La capacitación es el proceso sistemático de
alteración de la conducta de los empleados a cumplir
con las metas de la compañía.
 Un programa de capacitación formal es un esfuerzo
de la empresa por dar oportunidad al empleado para
que adquiera las habilidades toma actitudes y
conocimientos que se relacionen con su trabajo.
Objetivos de los programas de capacitación
 Aumentar las capacidades motrices

 La facultades intelectuales

 Habilidades para el trato personal

Ejemplos
Organizaciones que aprenden Xerox y General
Electric estas han sido diseñadas con un método
de enseñanzas en tres etapas:
a) Cognoscitiva
b) Conductual
c) Mejoramiento del desempeño
 Las organizaciones eficaces diseñan sus programas
de capacitación solo después de evaluar las
necesidades de capacitación de los individuos y de
la organización fijando los objetivos .
Hay cuatro maneras de determinar las necesidades de
capacitación:
1. Observar a los empleados
2. Escuchar a los empleados
3. Preguntar a los supervisores cuales son las
necesidades de los empleados
4. Examinar los problemas que tienen los empleados
 Al observar, preguntar y escuchar el gerente o
especialista de recursos humanos de hecho realiza
un análisis de desempeño, se esbozan los pasos
específicos para determinar las necesidades de
capacitación:
1. Discrepancia conductual
2. Análisis de costo y valor
3. No se puede o no se quiere
4. Fijar estándares
5. Suprimir los obstáculos
6. Practica
7. Capacitación
8. Modificar el puesto
9. Transferir o despedir
10. Crear un ambiente de motivación